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Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  4

2  Definition Motivation, Arbeitsmotivation und Bedürfnis  4

2.1  Definition Motivation  4

2.2  Definition Arbeitsmotivation  4

2.3  Definition Bedürfnis  5

3  Zusammenhang zwischen Motivation und Führung.  5

3.1  Definition Führung  5

4  Arten der Arbeitsmotivation  6

4.1  Extrinsische Motivation  6

4.2  Intrinsische Motivation  7

5  Klassische Theorien der Arbeitsmotivation und deren kritischen  

Wertung   7

5.1  Bedürfnis - Hierarchie Theorie nach Maslow.  8

5.2  Zweifaktoren - Theorie nach Herzberg  10

5.3  X - Y Theorie nach Mc Gregor.  11

6  Möglichkeiten der Steigerung von Arbeitsmotivation und  

Arbeitsproduktivit  ät.  13

6.1  Management by Objectives (MbO)  14

6.2  Arbeitsentgelt  14

6.3  Arbeitsorganisation.  15

6.3.1  Job Enlargement  15

6.3.2  Job Enrichement  15

7  Zusammenfassung theoretischer Teil  16

8  Praxisbeispiel  16

8.1  Ausgangssituation.  16

8.2  Darstellung der Situation mit hoher Arbeitsmotivation.  17

8.2.1  Welche Bedingungen sind für die hohe Arbeitsmotivation  

ausschlaggebend   18

8.3  Darstellung der Situation mit geringer Arbeitsmotivation.  19

8.3.1  Welche Bedingungen sind für die schlechte Arbeitsmotivation  

ausschlaggebend   21

9  Abschlussbetrachtung  22

10  Literaturverzeichnis  24

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Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Maslow Bedürfnishierarchiepyramide.  

Abb  2: Zweifaktoren Theorie  

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1 Einleitung

Die vorliegende Arbeit setzt sich vorwiegend mit den Grundlagen der Arbeitsmotivation auseinander.

Im theoretischen Teil wird versucht, die Ansätze darzustellen, die eine Bedeutung in der Praxis erlangt haben.

Im Praxisteil werden diese Erkenntnisse an einem Beispiel abgebildet und die unterschiedliche Wertung verschiedener Ansätze nachgewiesen.

2 Definition Motivation, Arbeitsmotivation und Bedürfnis

2.1 Definition Motivation

“ Die Motivation umfasst alle Gegebenheiten im Menschen, die ihn zu einem bestimmten Verhalten bewegen.“ .(OLFERT/RAHN 1997, 660) Sie kann demnach “allgemein als die Bereitschaft oder der Wille zu einem bestimmten Verhalten bzw. zur Erreichung eines Ziels definiert werden.“ (STRUNZ 1999, 41) Aus den beiden Definitionen wird deutlich, dass die Motivation den Menschen in allen Lebensbereichen beeinflusst, da ohne Motivation nur bedingt Handlungen und Veränderungen entstehen können. Aus diesem Grund lässt sich der Begriff der Motivation in bezug auf diese Arbeit auf die Arbeitsmotivation übertragen.

2.2 Definition Arbeitsmotivation

Für das Unternehmen ist nur die Motivation eines Mitarbeiters bedeutsam, welche die Produktivität des Mitarbeiters steigert. Demnach ist die Arbeitsmotivation “die Bereitschaft, eine besondere Anstrengung zur Erfüllung der Organisationsziele auszuüben, wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Bedürfnisse ermöglicht.“ (STRUNZ 1999, 41) Ausschlaggebend ist nicht nur der Grad der Anstrengung, der aufgebracht wird um die Organisationsziele zu erreichen, sondern vor allem die Qualität des Ergebnisses (vgl. STRUNZ 1999, 41) “Nicht jede Anstrengung muß unbedingt zu einer erhöhten Produktivität führen.“ (STRUNZ 1999, 41)

Hier setzen die Motivationstheorien an, die im Folgenden näher erläutert werden.

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Da die Motivation im Zusammenhang mit den Bedürfnissen eines Menschen steht ist es notwendig diesen Begriff ebenfalls zu definieren.

2.3 Definition Bedürfnis

“Ein Bedürfnis ist ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen lässt“. (STRUNZ 1999, 41) „Jedes menschliche Verhalten im privaten Bereich, aber auch in der beruflichen Sphäre wird durch bestimmte Motive gesteuert, durch Bedürfnisse materieller oder ideeller Art, deren Befriedigung oder Nichtbefriedigung bestimmte positive oder negative Verhaltensweisen des Menschen erzeugt.“ (STOPP 1996, 133)

Ausgehend von diesen beiden Definitionen wird deutlich, dass die Befriedigung eines Bedürfnisses ein wesentlicher Bestandteil von motivierten Verhalten ist. STOPP geht davon aus, dass motiviertes Verhalten auf einen rhythmischen Verlauf zurückzuführen ist: 1. ein Bedürfniszustand führt

2. zur Suche nach einem Anreiz, der dieses Bedürfnis befriedigt und schließlich zur 3. Sättigung (STOPP 1996, 131)

3 Zusammenhang zwischen Motivation und Führung

“Erfahrungen in der Motivation von Mitarbeitern ist eine der meistgeforderten Qualifikationen in Stellenanzeigen für Führungskräfte. Motivieren können gehört damit zweifellos zu den vorrangigen Management-Fähigkeiten.“ (SPRENGER 1995, 16) Aus diesem Zitat wird deutlich, dass die Arbeitsmotivation im engen Zusammenhang mit der Führung von Mitarbeitern steht und über die jeweiligen Vorgesetzen erzeugt werden soll. Die Hausarbeit wird daher verstärkt Bezug zwischen dem Zusammenhang von Führung und Motivation nehmen.

3.1 Definition Führung

“Die Führung ist die situationsbezogene Beeinflussung des Unternehmens bzw. des Personals, die unter Einsatz von Führungsinstrumenten auf einen gemeinsam

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zu erzielenden Erfolg hin ausgerichtet ist. Nach der Führungsebene kann sie eine strategische, taktische oder operative Führung sein.“ (OLFERT/RAHN 1997, 352) Diese Definition ist in bezug auf die Mitarbeiterführung zu erweitern. “In Anlehnung an Berthel (Personal-Management 1995, 59) wollen wir unter Mitarbeiterführung denjenigen Teilbereich des Personalmanagement verstehen, der sich mit der Verhaltenssteuerung, d.h. mit der Einwirkung auf das Verhalten der Mitarbeiter, befasst. Wesentliches Merkmal dieses Führungsbegriffs ist die Willensdurchsetzung

• In Form der Instruktion und Motivation,

• Gegenüber “fremdbestimmten“ Personen,

• Auf direktem Weg in einer Kooperationseinheit. (HANSMANN 1997, 172)

Der Punkt Form der Instruktion und Motivation wird im Folgenden vertieft.

4 Arten der Arbeitsmotivation

Vor allem Führungskräfte beschäftigen sich mit der Frage welche Faktoren sind für die Arbeitsleistung der Mitarbeiter verantwortlich und wie können diese beeinflusst werden. Um diese Frage zu beantworten sind zwei grundlegende Sichtweisen, wie Motivation entsteht, von Bedeutung: die intrinsische Motivation und die extrinsische Motivation.

4.1 Extrinsische Motivation

Extrinsische Motivation (auch äußere Motivation genannt) entwickelt sich “über Anreize der Führungskraft, z. B. als Ermunterungs-, Arbeits-, Verwirklichungs-, Aufstiegs-, Entwicklungs-, Entgeld-, Status-, und Sozialleistungsanreize, die Anstrengungen darstellen und Verhalten beeinflussen. Diese Anreize sind Führungsmittel.“ (OLFERT/RAHN 1997, 660)

Das bedeutet, dass diese Form der Motivation ausschließlich durch Anreize von außen entsteht.

Taylor entwickelte bereits 1911 einen Scientific Management Ansatz mit dem er versuchte die menschliche Motivation für Arbeit wissenschaftlich zu erforschen. Taylor ging davon aus, dass “ der Mensch als “homo oeconomicus“ rational handelt und sein Einkommen zu maximieren versucht.“ (HANSMANN1997, 169)