Supervision als Maßnahme zur Führungskräfteentwicklung in

der Wirtschaft

Schriftliche Hausarbeit

zum Fernstudienkurs

03273 Psychosoziale Beratung: Theorie und Praxis der

Gesprächsführung

angefertigt im

Hauptfach Soziale Verhaltenswissenschaften

Hauptstudium

von

Julia Kutz

Themenstellung am 13.08.2001

Vorgelegt am 24.09.2001

INHALTSVERZEICHNIS

1.  Einleitung  3

2.  Begriffsklärung und definitorische Eingrenzung  5

2.1  Definition, Begriffsklärung und Ziele von Supervision  5

2.2  Theoriebildung und Ansätze bzw. Theorien zur Supervision  7

2.3  Definition, Begriffsklärung und Ziele von Maßnahmen zur  

F  ührungskräfteentwicklung  9

3.  Formen der Supervision  12

3.1  Einzel-Supervision  13

3.2  Gruppen-Supervision  14

3.3  Team-Supervision  16

3.4  ungeleitete Supervision  18

4.  Gegenüberstellung und Abgrenzung zu verwandten Maßnahmen  20

4.1  Supervision und Coaching  20

4.2  Supervision und Organisations- bzw. Teamentwicklung  22

4.3  Supervision und Psychotherapie  24

5.  Supervision als Maßnahme zur Führungskräfteentwicklung in der  

Wirtschaft   25

5.1  Realisation von privaten und institutionellen Zielen durch Supervision  26

5.2  Implementierung von Supervision im Unternehmen  30

5.2.1  Auswahl geeigneter Supervisoren  31

5.2.2  Mögliche Phase der Realisierung  32

6.  Schlussbetrachtung  36

Literaturverzeichnis   

Erkl  ärung  

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1. Einleitung

Was verbirgt sich hinter dem Begriff „Supervision“? Auf diese grundlegende Frage wird in der Arbeit noch ausführlich eingegangen, aber um eine erste grobe Vorstellung hierüber zu bekommen, ist die Definition der Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V. hilfreich, die unter Supervision ganz allgemein „... ein Konzept zur Sicherung und Verbesserung der Qualität beruflicher Arbeit“ (2001, www.dgsv.de) versteht. Etwas differenzierter beschreiben Fatzer und Eck das Wesen der Supervision: „Ursprünglich aus der nordamerikanischen Sozialarbeit zum Ausgang des letzten Jahrhunderts kommend und sich nur auf soziale Arbeitsfelder beschränkend, erfuhr die Supervision in den letzten Jahren, eine enorme Aufwertung. Während sie noch zu Beginn dieses Jahrhunderts im europäischen Raum auf die therapeutische Ausbildung beschränkt blieb, hat sich dieses Bild gänzlich verändert. Die Supervision findet heute statt im sozialen Bereich, im medizinischen Bereich, im Schulbereich, im Industriebereich und in interdisziplinären Formen. Von daher läßt sich der ursprüngliche Anspruch des sozialen Bereichs auf Supervision nicht mehr aufrechterhalten“ (1990, S. 9, zitiert nach Pallasch, Mutzeck & Reimers 1996) Um dieses mittlerweile sehr weite Spektrum und Anwendungsgebiet von Supervision in meiner Hausarbeit eingrenzen zu können, werde ich fokussiert die Zielgruppe Führungskräfte in der Wirtschaft, also den Industriebereich betrachten. Aufgrund der Intensivierung und Verschärfung des Wettbewerbs werden an Führungskräfte höhere und anders gewichtete Anforderungen gestellt. Supervision als spezielle Form der Beratung könnte einer Überlastung der Manager entgegenwirken und ihre soziale Kompetenz ausbauen.

Insgesamt gesehen, soll Supervision in dieser Arbeit zwar umfangreich genug dargestellt werden, um die Chancen und Grenzen ihres Einsatzes im Bereich Führungskräfteentwicklung zu prüfen, aber hierbei werden bewusst Aspekte, die ins besondere für den psychosozialen Einsatz relevant sind, ausgeklammert. Deshalb werde ich zum Beispiel die historische Entwicklung von Supervision und die ausführliche Darstellung verschiedener theoretischer Konzeptansätze nicht explizit berücksichtigen. Das Hausarbeitsthema „Supervision als Maßnahme zur Entwicklung von Führungskräften“ könnte den Eindruck erwecken, dass die Themen Supervision und Führungskräfteentwicklung mit gleicher Gewichtung behandelt werden, wozu jedoch an dieser Stelle erwähnt werden sollte, dass der Schwerpunkt auf dem Thema Supervision und nicht Führungskräfteentwicklung liegt. Dementsprechend fallen die Abschnitte der Arbeit, die Supervision thematisieren, ausführlicher und detaillierter aus, als die mit Inhalten zur Führungskräfteentwicklung. Grund für diese Gewichtung ist die

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Tatsache, dass die Arbeit im Fachbereich „Psychologie sozialer Prozesse“ zum Kurs 03273 „Psychologische Beratung: Theorie und Praxis der Gesprächsführung“ und nicht im Fachbereich „Arbeits- und Organisationspsychologie“ geschrieben wird. Aufbau der Hausarbeit:

Die gesamte Arbeit gliedert sich in drei Schwerpunktbereiche. Erster und grundlegender Schritt im Hinblick auf eine wissenschaftliche Darstellung des gewählten Themas ist es, die Kernbegriffe „Supervision“ und

„Führungskräfteentwicklung“ zu definieren und zu konkretisieren. Aus diesem Grund werden unter Punkt 2. die für die Arbeit relevanten Hintergründe und Inhalte zur definitorischen Abgrenzung, Theorienbildung und Begriffsbestimmung zum Thema Supervision und im Anschluss daran zum Thema

Führungskräfteentwicklung dargestellt und systematisiert. Das dritte Kapitel befasst sich mit den verschiedenen Formen der Supervision, die vergleichend mit ihren jeweiligen Vor- und Nachteilen dargestellt werden. Außerdem werden die unterschiedlichen Rollenerwartungen an den Supervisor (Berater oder Coach, der die Supervision moderiert und koordiniert) und an die Supervisanden (Teilnehmer oder Klienten der Supervision) in diesem Zusammenhang angesprochen. In Abschnitt vier wird Supervision von den verwandten Maßnahmen Coaching Organisationsentwicklung und Psychoanalyse abgegrenzt.

Eine ausführliche Darstellung der einzelnen Supervisionsformen und eine Abgrenzung zu verwandten Begriffen halte ich deshalb für sinnvoll, weil so deutlich wird, wie vielfältig die Anwendungsmöglichkeiten von Supervision sein können und was Supervision von angrenzenden Disziplinen unterscheidet.

Im letzten Abschnitt, Punkt 5. wird die abschließende Prüfung, ob und unter welchen Bedingungen Supervision als Maßnahme zur Führungskräfteentwicklung für ein Unternehmen interessant sein könnte, durchgeführt.

Hier findet die vorher nur an verschiedenen Stellen angedeutete Verknüpfung der beiden Themen Supervision und Führungskräfteentwicklung in der Wirtschaft statt. Die Einsatztauglichkeit von Supervision in der Führungskräfteentwicklung wird exemplarisch anhand der Kriterien „Realisation von privaten und institutionellen Zielen durch Supervision“, „Implementierung von Supervision im Unternehmen“, „Auswahl geeigneter Supervisoren“ und „Mögliche Phase der Realisierung“ geprüft und evaluiert.

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2. Begriffsklärung und definitorische Eingrenzung

2.1 Definition, Begriffsbestimmung und Ziele von Supervision Im ersten Schritt sollen die für mein Hausarbeitsthema relevanten Bestimmungsmerkmale und Kriterien von Supervision aus verschiedenen Definitionen herausgefiltert und zusammengefaßt werden.

In Anlehnung an Pallasch et al. (1996) werde ich also nicht versuchen, möglichst viele verschiedene Definitionen von Supervision nebeneinander darzustellen bzw. zu zitieren, weil diese Art der Darstellung in Bezug auf das gewählte Thema nicht präzise genug sein könnte.

Ein Grund für die gewählte Vorgehensweise ist die relativ spezielle Zielgruppe meiner Hausarbeit (Führungskräfte in der Wirtschaft), auf deren Entwicklung Supervision bezogen werden soll. Ein weiterer Grund ist die in der einschlägigen Literatur verbreitete Meinung, dass viele widersprüchliche Definitionen von Supervision existieren, die eine allgemein akzeptierte Definition unmöglich machen (Jahnke 1986, S. 100 zitiert nach Pallasch 1996).

Dieser Ansicht schließt sich auch Huppertz (1975, S. 10) an, der als Ergebnis einer Literaturanalyse feststellt, dass keine einheitliche Definition des Begriffes Supervision vorzufinden ist. Auch Conrad & Pühl (1983, S. 42) bemängeln unscharfe Definitionsversuche und das Fehlen eines Konsens hinsichtlich des Supervisionsverständnisses.

Pallasch et al. (1996, S. 20) gehen sogar so weit zu sagen, dass .“jeder Versuch, eine allgemein akzeptierte Definition zu formulieren, scheitern muß“. Als Begründung für ihre Position führen sie die Gebruchlichkeit und daraus resultierende Unklarheit des Begriffes Supervision an. In Bezug auf das Wesen der Supervision scheinen sich jedoch die Autoren verschiedener theoretischer Konzepte und Disziplinen einig zu sein, da die meisten Supervision als eine Form der Beratung ansehen. (Schreyögg 1991, S. 38f, Pühl 1994, S. 3, Pallasch et al. 1996, S. 21).

Im allgemeinen wird davon ausgegangen, dass im Rahmen dieser Beratungsform durch systematische und kritische Reflexion Probleme und Fragen der Supervisanden behandelt werden (Pühl 1994, S. 86, Elbing & Huber 1992, S. 1). Die Themen, die zum Gegenstand der Supervision werden, sollen berufliche Aspekte in den Mittelpunkt setzen und behandeln. Auch soll Supervision als ganzheitliche Methode betrachtet werden, in der „personelle, situative und strukturelle Kontexte“ (Elbing & Huber 1992, S.1) berücksichtigt werden.

Durch die Supervision soll der Supervisand zu beständiger Selbstreflexion und

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Selbstveränderung befähigt werden. Der Teilnehmer wird angeregt, seine eigenen Fähigkeiten zu aktivieren und in Hinblick auf seine beruflichen Kompetenzen zu erweitern und zu verbessern.

Weitere Themen der Supervision können Konfliktsituationen sein, für die alternative Ansätze und Handlungsmöglichkeiten diskutiert und aufgezeigt werden, so dass auf diese Weise ein verändertes Problemlösungsverhalten ermöglicht werden kann (Pallasch et. al. 1996).

Als grundlegendes Ziel der Supervision nennen viele Autoren die Verbesserung oder Optimierung der beruflichen Praxis im weitesten Sinne (Schreyögg 1991, S. 40) und eine Verbesserung der Praxiseffektivität (Pallasch 1991).

Allerdings verlangen die unterschiedlichen Praxisfelder und aktuellen Entwicklungen des Beratungskonzepts Supervision eine Differenzierung der Ziele. Die Deutsche Gesellschaft für Supervision e. V. beispielsweise beschreibt folgende drei Ziele von Supervision: 1. Aktuelle Konfliktlagen am Arbeitsplatz, vor allem in Kommunikations- und Kooperationsbereich zwischen Mitarbeiter/ -innen , ihren Klienten, Kunden und Vorgesetzten zu bearbeiten 2. Organisationen und Unternehmen besser in die Lage zu versetzen, die ihnen gesetzten Aufgaben zu erledigen und ihre eigentlichen Zielsetzungen zu erfüllen 3. Mitarbeiter/ -innen sowie Führungskräfte im Sinne der Weiterbildung beruflich zu qualifizieren

Die dargestellten Zielsetzungen beziehen sich vor allem auf Anwendungsbereiche in psychosozialen Berufen oder sind als Kriterien von Ausbildungs- oder Fortbildungsmaßnahmen für Berufstätige in sozialen Feldern zu verstehen. Erst in jüngster Zeit wird als weiteres sinnvolles Anwendungsgebiet für Supervision, wie bereits in der Einleitung kurz erwähnt, auch die Wirtschaft im Sinne von Personal-und Führungskräfteentwicklung berücksichtigt.

Durch eine allgemeine Fassung der Definitionen zur Supervision wird eine Übertragung von den ursprünglichen Anwendungsfeldern der Supervision auf die Wirtschaft möglich.

Diese Übertragung wagen ins besondere Autoren, die selbst als Berater in der Wirtschaft tätig sind oder waren (vgl. Fatzer, 1990a, S. 55), indem sie Supervision als eine Beratungsform beschreiben, die sich an „Berufstätige aller Arbeitsfelder“ als potentielle Supervisanden richtet (Pühl 1994, S. 215, Schreyögg 1991, S. 40).

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Dieses allgemeine und von einem psychosozialen Anwendungsbereich losgelöste Verständnis von Supervision möchte ich meiner Hausarbeit zugrunde legen. Zusammenfassend läßt sich dieses Verständnis in Anlehnung an Pallasch (1996) und auf Basis der oben genannten Merkmale wie folgt definieren:

-Supervision ist ein Beratungsprozeß der Problemstellungen unter beruflichen Aspekten systematisch reflektiert und analysiert.

-Der Gesamtzusammenhang von Person und Situation wird hierbei permanent berücksichtigt.

-Ziel ist die Weiterentwicklung von Persönlichkeit und beruflicher Handlungskompetenz.

-Diese Ziele sollen bei Supervisanden mit Hilfe eines Supervisor realisiert werden.

Ausgehend von dieser Begriffbestimmung kann an dieser Stelle zumindest schon bzgl. der Definition festgestellt werden, dass sich „Supervision“ und

„Führungskräfteentwicklung in der Wirtschaft“ nicht ausschließen. Somit ist ein erster Grundstein für die detaillierte Bearbeitung meiner Themenstellung gelegt.

2.2. Theoriebildung und Ansätze bzw. Theorien zur Supervision Von einer konsistenten Theorie der Supervision ist man noch weit entfernt, weil die vermehrt anzutreffenden interdisziplinären Ansätze kaum noch Aussagen über verbindliche Bezüge erlauben (Pallasch et al. 1996).

Allgemein besteht jedoch Uneinigkeit darüber, ob eine Theoriebildung überhaupt notwendig ist. So sind Pallasch et al. (1996, S. 23) beispielsweise der Meinung, dass eine Theoriebildung vor allem deshalb nicht notwendig sei, weil „...inzwischen viel stärker als noch vor einigen Jahren die theoretische Auseinandersetzung mit spezifischen Supervisionsfragen, die praxisrelevant waren und sind, begonnen hat.“ Eine andere Position nimmt in diesem Zusammenhang Eck (1990) ein, der zwar die Schwierigkeit einer Theoriebildung sieht, jedoch das Bemühen vieler Autoren betont, die eigenen Supervisionskonzepte theoretisch einzuordnen. Die Vielzahl unterschiedlicher Ansätze erschöpfend darzustellen steht weder im Interesse dieser Arbeit, noch wäre eine solche Zielsetzung realistisch, wenn man nach Spiess (1991, S. 16) vermuten kann, „... daß es ebenso viele Supervisionskonzepte gibt wie Supervisorinnen und Supervisoren.“

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Vielmehr möchte ich einige mehr oder weniger etablierte Supervisionsansätze nennen und auf deren detaillierte Ausführung in verschiedenen Fachbüchern und Veröffentlichungen verweisen. Auch der FernUniversitäts-Kurs der dieser Hausarbeit zugrund liegt „Psychologische Beratung: Theorien und Praxis der Gesprächsführung“ liefert einen guten Überblick an unterschiedlichen Theorien und Konzeptansätzen, so dass ich in dieser Hausarbeit das Wiederholen und Zitieren der Kursinhalte vermeiden möchte.

Pallasch et al. (1996, S. 23ff.) fassen beispielsweise 11 verschiedene, einander teilweise ergänzende oder auf einander aufbauende Ansätze bzw. Theorien zusammen:

1. Psychoanalytisch orientierte Supervision 2. Gruppendynamische Supervision 3. Klientenzentrierte Supervision 4. Psychodramatische Supervision 5. Gestalttherapeutische Supervision 6. Transaktionsanalytische Supervision 7. Organisationstheoretische Supervision 8. Systemtheoretische Supervision 9. Verhaltenstheoretische Supervision 10. Supervision nach dem Verfahren der Urteilsbildung 11. Unterrichtliche Supervision

Fast in allen im Literaturverzeichnis genannten Fachbüchern und Beiträgen zur Supervision finden sich ähnliche oder ergänzende Systematisierungen zur theoretischen Einordnung von Supervision, so soll an dieser Stelle nur noch kurz ein aktueller Trend zur Entwicklung von integrativen Ansätzen erwähnt werden. So fand beispielsweise Spies bei der Betrachtung von 72 heilpädagogischen Institutionen in der Schweiz heraus, dass Supervision dort in 39% der Fälle persönlichen Ansätzen folgte: „Auffällig ist der hohe Anteil an Supervisoren mit einem integrativen Ansatz - was möglicherweise und zumindest teilweise durch den Umstand erklärt werden kann, dass fast ¾ der Supervisoren in diesen Institutionen keinen speziellen Lehrgang „Supervision“ besucht haben. Offensichtlich haben sie stattdessen verschiedene Einzelkonzepte und Methoden aus anderen Aus-/ Fortbildungsveranstaltungen ausgewählt und zu ihrem persönlichen Konzept kombiniert“ (1991, S. 17).

Durch diese integrativen Konzepte ist es zusätzlich zu der ohnehin bestehenden Pluralität an Theorien noch schwieriger geworden, sich einen angemessenen

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