Inhalt I

Inhalt   

Inhaltsverzeichnis   I

Abbildungsverzeichnis.   III

Tabellenverzeichnis. III   

Literaturverzeichnis.   IV

Inhaltsverzeichnis   

1  Einführung  1

1.1  Aufbau, Struktur und Ziel der Arbeit.  1

1.2  Der Begriff Coaching.  2

1.3  Durchführung eines Coaching - Prozesses  5

2  Möglichkeiten des Coachings  8

2.1  Anlässe  8

2.1.1  Situative Anlässe.  9

2.1.2  Persönliche Anlässe und Krisen  9

2.1.3  Schleichende Prozesse.  9

2.1.4  Persönlicher Antrieb zu Weiterentwicklung  10

2.2  Ziele  11

2.2.1  Steigerung beruflicher Qualifikation.  11

2.2.2  Die Entwicklung menschlicher Gestaltungspotenziale  14

2.2.3  Ausbau von Gestaltungspotentialen  15

2.3  Wirkungen.  16

3  Grenzen des Coachings  17

3.1  Fachliche Grenzen  18

3.2  Persönliche Grenzen  19

3.2.1  Persönliche Grenzen des Coachees und seines Unternehmens  19

3.2.2  Persönliche Grenzen des Coaches.  20

3.3  Methodische Grenzen  21

Inhalt II

4  Abgeleitete Vorraussetzungen  23

4.1  Anforderungen an den Coach  23

4.1.1  Selbstreflexionskompetenz.  24

4.1.2  Fachliche Kompetenz.  25

4.1.3  Soziale Kompetenz.  27

4.1.4  Sittliche Kompetenz  28

4.2  Anforderungen an das Unternehmen  30

4.3  Anforderungen an den Coachee.  31

5  Fazit  32

Inhalt   

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1.1: Formen des Coachings  

Abbildung  1.2: Der Coaching - Prozess  

Abbildung  2.1: Ziele.  

Abbildung  2.2: Der Kopf ist der Schlüssel  

Abbildung  3.1: Grenzen des Coachings  

Abbildung  4.1: Methodenkompetenz  

Abbildung  4.2: Kompetenzbereiche  

Tabellenverzeichnis   

Tabelle 1:  Anlässe  

„Was wir von uns in unserem Leben halten, ist, was wir auch allge-mein in unserem Leben vollbringen. Wovon wir glauben, dass es die

Wahrheit sei über uns selbst, bestimmt unsere Erfolge, unsere Misser-folge, unsere Befähigung etwas zu riskieren, unsere Stärke jede Situa-tion zu meistern, und schließlich, wie wir mit uns selbst umgehen und

mit jenen, mit denen wir im Leben zu tun haben.“ 1

Porter/Forster

Einführung 1

1 Einführung

Das Wissen auf der Welt wächst immer weiter. Hinzu kommen gravierende Entwicklungen in der Technologie und die immer wichtiger werdende Internationalität mit ihren Beziehungen und Sprachbarrieren. Durch diesen Wandel werden die Anforderungen an die Führungskräfte in Unternehmen immer höher. Diese sind oft, mit den sich daraus ergebenen Veränderungen und Aufgabengebieten, über-fordert. Für ihre Managertätigkeit werden Führungskräfte nicht ausgebildet, jedoch bleiben die Anforderungen bestehen. Von der Führungskraft wird verlangt, dass sie diesen Anforderungen gewachsen ist und sie alleine bewältigt, die so genannte „Einsamkeit an der Spitze“ ² .

Mit wem ist es nun möglich, seine Probleme zu besprechen, diese lösen zu lernen und seine Potentiale auszubauen. Aufgrund dieser Forderung nach professioneller, externer Unterstützung hat sich das Coaching als Instrument der Führungskräfteentwicklung etabliert.

1.1 Aufbau, Struktur und Ziel der Arbeit

In dieser Arbeit werden, nach einer kurzen Einführung des Begriffs Coaching und des typischen Ablaufs eines Coaching - Prozesses, die Möglichkeiten, die durch Coaching eröffnet werden, dargestellt. Beginnend mit den Anlässen von Coaching - Maßnahmen, werden Ziele und Wirkungen, die erreicht werden können, aufgezeigt. Anschließend wird die Frage beantwortet, ob es beim Coaching Grenzen gibt und inwiefern sich diese zeigen.

Die herausgearbeiteten Möglichkeiten und Grenzen zeigen, dass Coaching eine Chance ist, in vielen, den Manager betreffenden Bereichen, Unterstützung zu liefern. Die negativen Erfahrungen zeigen jedoch auch, dass bestimmte Anforderungen an den Coach, den Coachee und das Unternehmen, in dem der Coachee beschäftigt ist, erfüllt werden müssen, um effektives, professionelles Coaching zu

Einführung 2

ermöglichen. Diese abgeleiteten Anforderungen sollen abschließend dargestellt werden.

Ziel dieser Arbeit ist es, die Möglichkeiten und Grenzen von Coaching herauszuarbeiten, sowie abgeleitete Prämissen, unter denen effektives Führungskräfte -Coaching mit Hilfe von externen Coaches stattfinden kann.

1.2 Der Begriff Coaching

Der Begriff Coaching kommt aus dem Sportbereich. Im Leistungssport wird ein Sportler von einem Coach persönlich betreut. „Der Coach hilft, individuelle Stärken und Schwächen zu erkennen. Er unterstützt den Sportler dabei, Vertrautes immer wieder zu verbessern und so die Stärken zu stärken. Aber der Coach zeigt auch die Defizite auf, erarbeitet mit dem Sportler neue Wege und Methoden und motiviert ihn, diese auszuprobieren, immer wieder anzuwenden und so die Schwächen zu schwächen. Und das geschieht keineswegs so, dass der Coach erzählt und der Sportler zuhört. Im Training arbeitet der Sportler an sich selbst, damit er perfekt ist, wenn er in den Wettkampf geht.“ 3

Das Coaching im Sport ist eng mit Sportpsychologie verbunden. „Je höher die Ansprüche an die sportlichen Leistungen sind, umso differenzierter müssen die psychischen Faktoren berücksichtigt werden - denn nur mit psychologischer Unterstützung können Höchstleistungen erbracht werden.“ ⁴ Wie anfangs im Zitat dargestellt, bestimmt die Einstellung zur eigenen Person und damit verbunden das Wissen über eigene Stärken und Schwächen jegliches Handeln einer Person. Mit Hilfe der Sportpsychologie kann der Coach durch seine Arbeit dem Sportler eine Hilfe zur Selbstfindung und Erkennung der Potentiale geben.

Die Bedeutung der Tätigkeit eines Sportcoaches wurde erkannt und auf die Wirtschaftswelt übertragen. Coaching für Manager hat unterschiedliche Ausprägungen und wird oftmals sehr unterschiedlich definiert.

³ Weßling/Barthe/Lubbers: Coaching von Managern, Konzepte - Praxiseinsatz - Erfahrungsberichte, Berlin 1999, S. 14-15

⁴ Neubeiser: a.a.O., S. 11

Einführung 3

Coaching wird in der Berufswelt als „professionelle Form der Managementberatung“ ⁵ verstanden. Hier könnte jedoch der Begriff Beratung - als Rat geben - in die Irre führen, denn Coaching ist eine unterstützte Form zur Selbsthilfe und liefert somit kein passendes Lösungskonzept, wie z.B. im Rahmen einer Unternehmensberatung. „Das grundlegende Ziel von Coaching besteht in der Förderung beruflicher Selbstgestaltungspotentiale, also das Selbstmanagement von Führungskräften“. 6

Coaching ist „eine Begleitung und Betreuung auf Zeit. Der Coach fördert alle Prozesse, die die Unabhängigkeit, Verantwortlichkeit und Selbst-Organisationsfähigkeit des Klienten fördern und aktivieren“. 8

Coaching weist unterschiedliche Erscheinungsformen auf. Diese lassen sich grob in zwei Klassen einteilen. Zum einen gibt es Formen, die man dem sog. Systemcoaching (Team-, Gruppencoaching) zuordnet, zum anderen Formen, die dem Einzelcoaching zugerechnet werden.

„Systemcoaching bedeutet die Beratung und Entwicklung eines ganzen Unternehmens, aufgeteilt in sinnvoll abgegrenzte Untergruppen.“ ⁹ Untergruppen lassen sich in Gruppen mit Mitarbeitern, die gleiche oder ähnliche Positionen besetzen, sowie in Teams, die in Projekten zusammenarbeiten, aufspalten.

Im Einzelcoaching, wie auch den Formen des Systemcoachings, finden sich Varianten durch interne und externe Coachees, als auch Coaching durch die Führungskraft. Dies soll anhand der nachfolgenden Grafik verdeutlicht werden.

⁵ Schreyögg: Coaching, 4. Auflage, Frankfurt/Main und New York 1999, S. 7

⁶ Schreyögg: a.a.O., S. 9

⁷ vgl. Pietschmann, Vorlesung

⁸ Schmidt: Business Coaching, Wiesbaden 1995, S. 70

⁹ Weßling/Barthe/Lubbers: Coaching von Managern, Berlin 1999, S. 52