Beweisführungslast im Rahmen des § 286 ZPO [Siehe z.B. KR/Spilger, 6. Auflage 2002, § 622 BGB, Rz. 205; ausführlich hierzu Franke, DB 2000, 274 ff..]). Nationale Beweislastregeln, bzw. Beweisregeln werden durch die RL nicht berührt. Somit kommt der Mitteilung der Eingruppierung im öffentlichen Dienst, § 22 BAT, nur deklaratorische Bedeutung zu, da Artikel 2 Absatz 3 der RL und § 2 Absatz 3 NachwG die Möglichkeit eröffnen, zur Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes auf Tarifverträge zu verweisen. Bisher besteht für den Arbeitgeber nicht die Darlegungs- und Beweispflicht für die Richtigkeit der Eingruppierung des Arbeitnehmers. Nach Auffassung des BAG muß der Arbeitnehmer die vollständige, schlüssige Beweisführung erbringen. Bei Eingruppierungsklagen ist somit die Gewährleistung des effektiven Rechtschutzes so lange nicht gewährleistet, so lange dem Arbeitgeber keine Auskunftsverpflichtung zukommt. Die Aussichten auf Erfolg sind bei Eingruppierungsklagen eher mäßig und bedürfen sehr genauer Vorbereitung.

d.v.F.: Aus Sicht der Arbeitnehmer sind die Klagen absolut verständlich, da Zusagen durch den

Arbeitgeber nicht eingehalten wurden und augenscheinlich nicht ausreichende, überzeugende Begründungen vorlagen, bzw. Schriftstücke, die die Rücknahme der Höhergruppierung erklärten. Da in der freien Wirtschaft Merkmale wie Leistung und Ausbildungsstand entscheidend sind, verwundert dieses Vorgehen jedoch.

Bedingt dadurch, dass der Arbeitnehmer die volle Beweislast trägt, wird sein Rechtsschutz erheblich eingeschränkt. Regelmäßig ist der Arbeitgeber im Besitz der Unterlagen zur Ausbildung und zur Arbeitsleistung anderer Arbeitnehmer, die dem betroffenen Arbeitnehmer gar nicht vorliegen können. Vor diesem Hintergrund ist zu überlegen, ob der nationale Gesetzgeber nicht Erleichterungen in der Beweislast für den Arbeitnehmer, bzw. eine ausgewogene Beweislastverteilung einführen sollte. Dort wird man dann differenzieren müssen. Eine Alternative bildet sicherlich auch die Nennung des tatsächlichen Gehaltes im Arbeitsvertrag. Hier ist dann davon auszugehen, dass beide Parteien die „konkrete“ Höhe der Vergütung vereinbaren und nicht die „richtige“ Eingruppierung. Damit käme der Angabe im Vergütungsvertrag nicht nur deklaratorische Bedeutung zu, sondern konstitutive. Dies entspricht auch der BAG-Auffassung. Käme es hier zum Rechtstreit müsste der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen und hierin ist die Darlegungslast des Arbeitgebers weitergehender und führt zu einer angemessenen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.

Internationales Arbeitsrecht, Prof. Dr. Martin Meißner