Zusammenfassung

In der folgenden Masterarbeit wird die bisherige Umsetzung des „Tarifvertrages zur Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie“ auf betrieblicher Ebene untersucht und dessen Wirkung sowie eine mögliche Übertragbarkeit auf andere Branchen aus personalwirtschaftlicher Sicht erörtert.

Zunächst wird Zielsetzung und Inhalt des Tarifvertrages dargestellt. Anschließend wird erläutert, warum der Tarifvertrag aufgrund seines qualitativen und prozessualen Charakters eine enge Zusammenarbeit der Betriebsparteien zur individuellen Umsetzung auf betrieblicher Ebene fördert und fordert. Die Notwendigkeit eines raschen Handelns der Betriebsparteien wird anhand einer Darstellung der demographischen Herausforderungen der Eisen- und Stahlindustrie aufgezeigt. Es wird festgestellt, dass sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite diese Her-ausforderungen lange ignorierten. Erst Veränderungen der politischen Rahmenbedingungen sowie wirtschaftlich günstige Voraussetzungen führten 2006 zum Abschluss des Tarifvertrages.

Anschließend wird dargestellt, wie die Inhalte des Tarifvertrages in den Betrieben umgesetzt worden sind. Hierzu wird zunächst ein Überblick über die branchenweite Umsetzung gegeben und anschließend die Umsetzung anhand der Demographie-Projekte zweier Großunternehmen der Branche genauer untersucht. Es wird gezeigt, dass die Unternehmen die Inhalte des Tarifvertrages höchst unterschiedlich umsetzen, der Tarifvertrag jedoch keinesfalls ignoriert wird. Im Anschluss wird dargestellt, dass die aktuelle Wirtschaftskrise auf die Anstrengungen der Betriebe im Demographiebereich eine höchstens mittelfristige Hemmwirkung entfaltet.

Zuletzt wird die Wirkung des Tarifvertrages auf die Unternehmen der Eisen- und Stahlindustrie erörtert und anhand dieser Erkenntnisse überprüft, wie sich ein Demographie-Tarifvertrag auf die Personalarbeit generell auswirken kann. Es zeigt sich, dass ein Demographie-Tarifvertrag in den Unternehmen insbesondere Problembewusstsein für den demographischen Wandel schaffen, eine Exploration der eigenen demographischen Situation ermöglichen, Rahmenbedingungen setzen und Handlungsempfehlungen geben sowie die demographieorientierte Kooperation der Betriebsparteien fördern kann. Anhand der Darstellung weiterer bereits

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abgeschlossener oder in Verhandlung befindlicher Demographie-Tarifverträge wird anschließend die Übertragbarkeit des Konzeptes Demographie-Tarifvertrag auf andere Branchen und Betriebe verdeutlicht.

III

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung   II

1.  Einleitung  1

2.  Zielsetzung und wesentliche Inhalte des Tarifvertrages zur Gestaltung des  

demographischen  Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie  2

3.  Arbeitsrechtliche Durchsetzbarkeit im Hinblick auf den qualitativen und  

prozessualen  Charakter des Tarifvertrages  6

3.1  Qualitativer und prozessualer Charakter des Tarifvertrages.  6

3.2  Rolle der betrieblichen Interessenvertretung  7

3.3  Umsetzung in Betriebsvereinbarungen  11

4.  Demographische Herausforderungen der Eisen- und Stahlindustrie  12

4.1  Gesamtgesellschaftliche Folgen des demographischen Wandels  13

4.2  Beschäftigungsstruktur in der Eisen- und Stahlindustrie  16

4.3  Arbeitsbedingungen und -belastungen in der Eisen- und Stahlindustrie  18

5.  Entstehung des Tarifvertrages  20

5.1  Demographischer Wandel als Randthema  20

5.2  Die Kehrtwende - oder warum gerade 2006  21

6.  Stand der Umsetzung des Tarifvertrages in den Betrieben  25

6.1  Altersstrukturanalyse  26

6.2  Abzuleitende Maßnahmen  27

6.3  Langfristkonten bzw. Demographiefonds  28

6.4  Zusammenfassung  30

7.Umsetzung  am Beispiel konkreter betrieblicher Programme  30

7.1  Unternehmen A: Großunternehmen im Bereich Edelstahlerzeugung  31

7.1.1  Ausgangslage des Unternehmens  31

7.1.2  Betriebliches Projekt zur Gestaltung des demographischen Wandels  32

7.1.2.1  Aufbau und Struktur  34

7.1.2.2  Altersstrukturanalyse  34

IV

7.1.2.3  Altersgemischte Teams  35

7.1.2.4  Wissenstransfer und Qualifizierung  36

7.1.2.5  Gesundheitsgerechter Arbeitseinsatz  38

7.1.2.6  Förderung der Gesundheit und gesundheitsgerechten Verhaltens  39

7.1.2.7  Arbeitszeitgestaltung  40

7.1.2.8  Langfristkonten bzw. Demographiefonds  41

7.1.2.9  Senkung des Durchschnittsalters der Belegschaft  42

7.1.2.10  Maßnahmen über den Tarifvertrag hinaus  42

7.2  Unternehmen B: Salzgitter AG  43

7.2.1  Ausgangslage  43

7.2.2  Betriebliches Projekt: „GO - Die Generationen-Offensive 2025“  43

7.2.2.1  Aufbau und Struktur  44

7.2.2.2  Altersstrukturanalyse  44

7.2.2.3  Wissenstransfer und Qualifizierung  45

7.2.2.4  Förderung der Gesundheit und gesundheitsgerechten Verhaltens  46

7.2.2.5  Demographiefonds  46

7.2.2.6  Weitere Maßnahmen.  47

7.3  Zusammenfassung und Vergleich  47

8.  Auswirkungen der Wirtschaftskrise.  49

9.  Wirkung und Übertragbarkeit aus personalwirtschaftlicher Sicht  51

9.1  Wirkung des Tarifvertrages  52

9.1.1  Problembewusstsein schaffen  52

9.1.2  Exploration der eigenen demographischen Situation ermöglichen  55

9.1.3  Rahmenbedingungen setzen - Handlungsempfehlungen geben  57

9.1.4  Demographieorientierte Kooperation der Betriebsparteien fördern  60

9.1.5  Zusammenfassung.  63

9.2  Übertragbarkeit auf andere Branchen und Betriebe  64

10.  Schlussbetrachtung  68

Literatur   70

V

1. Einleitung

Der „Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie“ wurde zwischen dem Arbeitgeberverband Stahl e.V. und der IG Metall (Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen) am 21.09.2006 abgeschlossen und gilt seit dem 01.11.2006 für den Tarifbereich Bremen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen.

Der Tarifvertrag betritt tarifpolitisches Neuland. Zum ersten Mal wurde mit ihm der demographische Wandel zum Gegenstand tariflicher Regelungen gemacht. ¹ Aufgrund seines Abschlusses vor nicht einmal drei Jahren befinden sich die Unternehmen der Eisen- und Stahlindustrie aktuell mitten in der Umsetzungsphase. Untersuchungen der Umsetzung auf betrieblicher Ebene sind bisher praktisch nicht vorhanden. ² Die Frage, wie und in welcher Form der Tarifvertrag von den Unternehmen der Eisen- und Stahlindustrie bisher umgesetzt worden ist und welche personalwirtschaftlichen Schlüsse sich hieraus ziehen lassen, ist ebenso aktuell wie der Tarifvertrag selbst und soll daher Gegenstand dieser Masterarbeit sein.

Bevor die Ergebnisse der empirischen Untersuchung dargestellt werden, erscheint es zunächst sinnvoll, Zielsetzung und Inhalt des Tarifvertrages vorzustellen sowie seine arbeitsrechtliche Durchsetzbarkeit zu überprüfen. Anschließend werden die demographischen Herausforderungen der Eisen- und Stahlindustrie aufgezeigt, sowie eine Erklärung für den Abschluss des Tarifvertrages im Jahr 2006 gegeben. Die Umsetzung der Inhalte des Tarifvertrages in den Betrieben wird im Anschluss anhand aktueller Ergebnisse einer bisher noch in der Erhebungsphase befindlichen Studie der Hans-Böckler-Stiftung, welche die Umsetzung des Tarifvertrages evaluiert, dargestellt. Zu diesem Zweck wurde ein Interview mit zwei Bearbeitern der Studie geführt. Im Folgenden wird die Umsetzung anhand der Demographie-Projekte zweier Großunternehmen der Branche genauer untersucht. Das Projekt des ersten Unternehmens wird vornehmlich auf Basis der Ergebnisse eines Interviews mit einem für den Demographiebereich verantwortlichen Abteilungsleiter vorgestellt. Das Projekt des zweiten Unternehmens wird anhand der verfügbaren Literatur beschrieben. Bei der Darstellung steht nicht die Bewertung der Maßnahmen im Vordergrund, sondern vielmehr die Überprüfung, in welchem Maße

¹ Georg/Martens u.a., Die Eisen- und Stahlindustrie im demographischen Wandel, S.4.

² Eine bereits Ende 2007 veröffentlichte erste Auseinandersetzung findet sich bei Georg/Martens u.a., Die Eisen- und Stahlindustrie im demographischen Wandel.

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und in welcher Form die Inhalte des Tarifvertrages eine Verankerung auf betrieblicher Ebene gefunden haben. Zuletzt soll die Wirkung des Tarifvertrages und die Übertragbarkeit auf andere Branchen und Betriebe aus personalwirtschaftlicher Sicht erörtert werden.

2. Zielsetzung und wesentliche Inhalte des Tarifvertrages zur Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie

Der „Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels“ wurde von den Tarifpartnern der Eisen- und Stahlindustrie Nordrhein-Westfalen am 21.09.2006 abgeschlossen. Die Tarifpartner haben sich auf vier Hauptziele geeinigt, die in § 1 ³ der Präambel benannt werden. Ziele des Tarifvertrages sind demnach,

1. die Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten

2. die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern und somit die Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen

3. Wege zum vorzeitigen und gleitenden Ausscheiden aus dem Arbeitsleben weiter zu ermöglichen sowie 4. die Belegschaft zu verjüngen.

Die ersten zwei Ziele der Präambel beschreiben die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit der alternden Beschäftigten durch Gestaltung der Arbeitsbedingungen sowie der Förderung der Gesundheit der Beschäftigten. Wo eine ausreichende Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit indes nicht möglich oder ein frühzeitiges Ausscheiden vom Arbeitnehmer selber gewünscht ist, soll gemäß des dritten Zieles weiterhin ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Betrieb ermöglicht werden. ⁴ Hiermit teilweise einher geht die vierte Zielsetzung, die Belegschaft der Stahlindustrie zu verjüngen. Insgesamt lassen sich die Ziele somit auf die Förderung des alternsgerechten Arbeitens sowie der Leistungserhaltung und die Reduzierung des Durchschnittsalters der Belegschaft zusammenfassen.

³ Alle folgenden Angaben zu Paragraphen des Demographie-Tarifvertrages ohne weitere Quellenangabe beziehen sich unmittelbar auf den „Tarifvertrag zur Gestaltung des Demographischen Wandels“ der Eisen- und Stahlindustrie Nordrhein-Westfalen.

⁴ Die staatliche Förderung der Altersteilzeit wurde 2004 vom Gesetzgeber nicht über den 31.12.2009 hinaus verlängert, siehe: Allary/Olschwski u.a., Die neue Altersteilzeit, S. 26.

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Desweiteren werden im Tarifvertrag Maßnahmen beschrieben, mit deren Hilfe die in der Präambel genannten Ziele erreicht werden sollen. Den ersten Schritt stellt nach § 3 eine Altersstrukturanalyse in den jeweiligen Unternehmen dar, in der die jeweilige Altersverteilung in den einzelnen Organisationseinheiten erhoben und analysiert sowie deren zukünftige Entwicklung prognostiziert werden soll. Die Initiierung der Altersstrukturanalyse ist spätestens neun Monate nach Inkrafttreten des Tarifvertrages und nach Beratung mit dem Betriebsrat vorgesehen. Bezugnehmend auf die in der Präambel genannten Ziele, sollen insbesondere Qualifizierungsbedarfe sowie Belastungen und Gefährdungen in den jeweiligen Organisationseinheiten untersucht werden. Die Altersstrukturanalyse soll mit einer Frist von drei bis fünf Jahren fortgeschrieben werden.

In § 4 werden Beispiele für Maßnahmen aufgezählt, die aus der Altersstrukturanalyse abgeleitet werden können. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat beraten gemeinsam über die Schlussfolgerungen, die aus der Altersstrukturanalyse zu ziehen sind sowie die hieraus abzuleitenden Maßnahmen, wobei dem Betriebsrat in dieser Angelegenheit generell ein Vorschlagsrecht eingeräumt wird. Im Tarifvertrag sind folgende beispielhafte Maßnahmen benannt:

- Gesundheitsförderung und Arbeitsgestaltung einschließlich gesundheits-und alternsgerechte Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Arbeitsprozessen und Arbeitsorganisation,

- Qualifizierung,

- Abbau von Belastungsspitzen,

- Belastungswechsel,

- Bildung von altersgemischten Teams,

- Arbeitszeitgestaltung,

- Gesundheit- und alternsgerechte Einsatzplanung,

- Befähigung und Motivation der Beschäftigten zu gesundheitsgerechtem Verhalten,

- Nutzung von Langfristkonten zur Verkürzung der Lebensarbeitszeit,

- Senkung des Durchschnittsalters durch verstärkte Übernahme Ausgebildeter.

Die Maßnahmen betreffen vornehmlich die Förderung der alternsgerechten Arbeitsgestaltung. Lediglich die Verkürzung der Lebensarbeitszeit durch Langfristkonten und die Verjüngung der Belegschaft durch die verstärkte Übernahme von

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Auszubildenden sprechen dieses Ziel nicht unmittelbar an. Konzeptionell stehen folglich die Gestaltung von alternsgerechten Arbeitsplätzen sowie die Aufrechterhaltung der Beschäftigungsfähigkeit im Vordergrund.

Bemerkenswert bezüglich der Aufzählung der Maßnahmen ist indes die relative Offenheit des Tarifvertrages an dieser entscheidenden Stelle. ⁵ Die genannten

Maßnahmen können daher eher als Richtlinien für eine individuell angepasste Umsetzung in den jeweiligen Betrieben angesehen werden. Den einzelnen Betrieben wird so ein großer Spielraum bezüglich der aus der Altersstrukturanalyse zu entwickelnden Instrumente und Maßnahmen eröffnet.

Das in der Präambel an dritter Stelle genannte Ziel, ein vorzeitiges und gleitendes Ausscheiden aus dem Arbeitsleben weiter zu ermöglichen, soll durch § 5 erreicht werden. Die Tarifvertragspartner haben vereinbart, dass sie gemeinsam an den Gesetzgeber herantreten werden und ihn zur Fortsetzung oder zur Neugestaltung der bisherigen staatlichen Förderung der Altersteilzeit veranlassen wollen. Allerdings konnte dieses Ziel bisher nicht durchgesetzt werden; die IG Metall fordert ⁶ bis heute vergeblich eine Beibehaltung der Förderung der Altersteilzeit.

Gemäß § 6 des Tarifvertrages sollen die in § 4 genannten Maßnahmen in den Betrieben durch die Einführung eines „betrieblichen Fonds demographischer Wandel“ begleitet werden. Über dessen Einrichtung sowie Finanzierung entscheiden die Tarifpartner gemeinsam. Die Mittel hierfür werden von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite gemeinsam bereitgestellt. Den Betrieben stehen dabei verschieden Möglichkeiten der Verwendung der Fondsmittel zur Verfügung:

- Betriebliche Altersvorsorge,

- Einzahlung in Arbeitszeitkonten gem. dem Tarifvertrag Langfristkonten,

- Zusätzliche Ausstiegsmodelle für ältere Beschäftigte,

- Qualifizierung für alternsgerechtes Arbeiten, soweit es über den betriebsnotwendigen Bedarf hinausgeht,

- Individuelle Härtefallregelungen.

Die Tarifvertragsparteien können darüber hinaus weitere Verwendungsmöglichkeiten beschließen.

⁵ Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (292). ⁶ Vgl. etwa zuletzt IG Metall, Pressemeldung Nr. 56/2009.

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Anhand des § 6 wird erneut die offene Gestaltung des Tarifvertrages deutlich. Den Tarifvertragsparteien wird die Einrichtung und Finanzierung der Demographiefonds vollständig selbst überlassen. Auch eine Nichteinführung ist daher möglich. Die Finanzierung soll gemeinsam durch den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer gewährleistet werden. Allerdings wird nicht geregelt, ob etwa Entgeltbe-standteile direkt in einen solchen Fonds fließen oder dies beispielsweise über die Einbehaltung von Gewinnbeteiligungen erfolgen soll. ⁷ Der Tarifvertrag selbst

nennt nur wenig konkrete Verwendungsmöglichkeiten der Fondsmittel und lässt dadurch den Betriebsparteien einen breiten Spielraum zur individuellen Regelung.

Die Umsetzung des Tarifvertrages wird nach § 7 durch beide Tarifvertragsparteien in einer paritätisch besetzen Kommission begleitet, welche Erfahrungen aus der Umsetzung des Tarifvertrages sammeln, beraten und darüber zu berichten hat ⁸ Die offene sowie gegebenenfalls gemeinsame Empfehlungen aussprechen soll. Gestaltung des Tarifvertrages wird hier durchaus bewusst aufgegriffen. Der Tarifvertrag ist demnach eher als ein „lernender Tarifvertrag ⁹ konzipiert und weniger als ein festes Regelwerk zu verstehen.

Folglich stellt der Tarifvertrag einen gemeinsamen Rahmen dar, in dem sich die Betriebsparteien relativ frei bewegen können. Er bietet Grundlagen und Ansatzpunkte an und versucht so, in den Betrieben Problembewusstsein bezüglich des demographischen Wandels zu schaffen und Lösungsversuche anzustoßen. Grundannahme ist, dass ohne genaue Kenntnisse der betrieblichen Situation keine wirkungsvollen Maßnahmen entwickelt werden können. Die Durchführung der Altersstrukturanalyse ist daher für die Betriebsparteien obligatorisch. Bezüglich der Altersstrukturanalyse überlässt er den Betriebsparteien lediglich die konkrete Ausgestaltung und ist in diesem Punkt daher deutlich detaillierter und bestimmter als in den restlichen Regelungspunkten.

⁷ Mansel, in: Schröder/Urban, Gute Arbeit 2009, S. 289 (297).

⁸ Die Kommission entscheidet auch über die wissenschaftliche Begleitung des Tarifvertrages. Bis heute konnte sie sich nach Angaben eines Bearbeiters der Studie der Hans-Böckler-Stiftung jedoch noch nicht über das „ob“, „wann“ und „wie“ einer solchen Begleitung einigen.

⁹ Georg/Martens u.a., Die Eisen- und Stahlindustrie im demographischen Wandel, S.8.

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3. Arbeitsrechtliche Durchsetzbarkeit im Hinblick auf den qualitativen und prozessualen Charakter des Tarifvertrages

3.1 Qualitativer und prozessualer Charakter des Tarifvertrages

Der Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels ähnelt in seinem Charakter dem ca. ein halbes Jahr zuvor abgeschlossenen Tarifvertrag zur Qualifizierung der Metall- und Elektro-Industrie. ¹⁰ Analog zum Qualifizierungstarifvertrag, fällt auch der Demographie-Tarifvertrag in den Bereich der qualitativen Tarifverträge beziehungsweise Tarifpolitik. ¹¹ In qualitativen Tarifverträgen werden nicht unmittelbar vergütungsrelevante Inhalte geregelt, sondern Arbeitsbedingungen anhand von Prozessnormen angesprochen. Dies führt oft zu einer mitgestaltenden betriebsnahen Tarifpolitik, die eine Verlagerung von Regelungskompetenzen auf Betriebsebene bewirkt. ¹² Vorteil einer betriebsnahen Tarifpolitik kann bei qualitativen Themen wie dem demographischen Wandel sein, dass die jeweiligen Unternehmen gezielt auf ihre betrieblichen Probleme eingehen können. Die Tendenz einer zunehmenden Verbetrieblichung der Tarifpolitik wird jedoch nicht unkritisch gesehen, da eine zunehmende Schwächung von Tarifstandards befürchtet wird. ¹³ Die Durchsetzung im Tarifvertrag gesetzter Inhalte obliegt bei betriebsnahen Tarifverträgen den Betriebsparteien auf einzelner einzelbetrieblicher Ebene. Sie tragen die Verantwortung, die tariflichen Regelungen betriebsspezifisch - etwa in Form von Betriebsvereinbarungen - umzusetzen. Es wird befürchtet, dass besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten die Position der Betriebsräte geschwächt sein könnte und diese gegenüber dem Management ohnehin wenig durchsetzungsfähig wären. In diesem Fall wäre die Gefahr einer Nichtumsetzung tarifvertraglicher Regelungen vergleichsweise hoch. ¹⁴ Auch der Demographie-Tarifvertrag ist dahingehend ausgestaltet, dass die Umsetzung nur in Form einer Übersetzung auf die individuellen Betriebe erfolgen kann, was eine Kooperation der Betriebsparteien bezüglich der konkreten Bedingungen nötig macht. Den Betrieben wird so einerseits ein großer Spielraum für individuelle Maßnahmen eröffnet, anderseits ergeben sich für die Betriebe auch Unsicherheiten. Somit

¹⁰ Dieser wurde unter anderem für die Metall- und Elektroindustrie in NRW abgeschlossen.

¹¹ Vgl. Ehlscheid/Urban, WSI-Mitteilungen 2007, 398, (402).

¹² Lenz/Voß, Qualifizierungstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie NRW, S. 15.

¹³ Ehlscheid/Urban, WSI-Mitteilungen 2007, 398, (402).

¹⁴ Ehlscheid/Urban, WSI-Mitteilungen 2007, 398, (402).

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sind die Betriebsräte aufgefordert, eine betriebliche Rolle zu übernehmen, die bisher vorherrschend vom Management eingenommen wurde. 15

Der Demographie-Tarifvertrag erfüllt weiter den Charakter eines prozessualen Tarifvertrages. ¹⁶ Der Begriff „prozessualer Tarifvertrag“ beschreibt den betriebsnahen Charakter eines Tarifvertrages, der eine schrittweise erfolgende Umsetzung der tariflichen Regelungen und eine permanente Überprüfung und Neuausrichtung der abgeleiteten Maßnahmen auf der individuellen betrieblichen Ebene beinhaltet. Prozessuale Tarifverträge eröffnen den Betrieben lediglich einen Rahmen, in dem sie sich in der konkreten Umsetzung der tariflichen Inhalte relativ frei bewegen können. ¹⁷ Auch eine starke Orientierung an Prozessnormen, anstelle der Vorgabe konkreter Maßnahmen, birgt stets die Gefahr einer Aufweichung der tariflichen Inhalte. ¹⁸ Die erfolgreiche Umsetzung prozessualer Tarifverträge obliegt daher den jeweiligen Betriebsparteien auf individuell betrieblicher Ebene und erfordert eine ständige Überprüfung der betrieblichen Situation und der relevanten Rahmenbedingungen sowie eine Anpassung der abgeleiteten Maßnahmen hieran. 19

3.2 Rolle der betrieblichen Interessenvertretung

Die Durchsetzung tariflicher Regelungen obliegt grundsätzlich den von den Tarif-normen Begünstigten, also im Regelfall den tarifunterworfenen Arbeitsvertragsparteien. ²⁰ Aufgrund seines qualitativen und prozessualen Charakters stellt der Demographie-Tarifvertrag besondere Anforderungen an die betrieblichen Akteure für die konkrete Ausgestaltung auf einzelbetrieblicher Ebene. Der Tarifvertrag eröffnet dem Betriebsrat ein Beratungs- und Vorschlagsrecht in allen Regelungspunkten. Der Arbeitgeber hat die Altersstrukturanalyse nach Beratung mit dem Betriebsrat verbindlich durchzuführen. Bezüglich der abzuleitenden Maßnahmen besteht lediglich eine Kann-Bestimmung. Arbeitgeber und Betriebsrat beraten gemeinsam über die Schlussfolgerungen, die aus der Altersstrukturanalyse zu ziehen sind. In seiner Systematik orientiert sich der Tarifvertrag damit eng an § 92 a BetrVG und hat dessen Konzept der substantiellen Erörterungsrechte größtenteils

¹⁵ Lenz/Voß, Qualifizierungstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie NRW, S. 15.

¹⁶ Zur Abgrenzung vom juristischen Prozessbegriff wird in diesem Zusammenhang auch der Begriff prozedural verwendet, vgl. etwa Haipeter, in: Industrielle Beziehungen 3/2009, 232 (232ff.).

¹⁷ Lenz/Voß, Qualifizierungstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie NRW, S. 15.

¹⁸ Brandl, „Deutsches Modell“ oder globalisiertes Arrangement?, S.131.

¹⁹ Lenz/Voß, Qualifizierungstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie NRW, S. 15.

²⁰ Franzen, in: Müller-Glöge/Preis u.a., ErfK, TVG § 4 Rn. 6.

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übernommen. ²¹ Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber gemäß § 4 des Tarifvertrags bezüglich der aus der Altersstrukturanalyse abzuleitenden Maßnahmen Vorschläge unterbreiten. Ähnlich wie in § 92 a Abs. 1 S. 2 BetrVG wird im Tarifvertrag ein nicht abgeschlossener Maßnahmenkatalog genannt, in dem mögliche Gestaltungsfelder eröffnet werden. Analog zu § 92 a Abs. 2 S. 1, 2 BetrVG muss der Arbeitgeber die Ablehnung der Vorschläge begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten muss die Begründung schriftlich erfolgen. Wie dem § 92 a BetrVG fehlt scheinbar auch dem § 4 des Tarifvertrages eine unmittelbare Sanktionsmöglichkeit bei Verletzung der Vorschrift durch den Arbeitgeber. ²² Allerdings kann allein das Erfordernis einer schriftlichen Begründung die Ernsthaftigkeit der Beratung fördern. Wird etwa bei einem Kündigungsprozess geprüft, ob eine Kündigung durch eine aus § 4 des Tarifvertrages abzuleitende Maßnahme - z.B. in Form einer alternsgerechten Veränderung der Arbeitsgestaltung oder einer zusätzlichen Qualifizierung - hätte abgewendet können, sind die vom Arbeitgeber abgelehnten Vorschläge des Betriebsrates bezüglich aus dem Tarifvertrag abzuleitender Maßnahmen bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung zu beachten. ²³ Der Arbeitgeber ist daher zumindest indirekt angehalten, seine Ablehnung konkreter Vorschläge des Betriebsrates überlegt und genau zu begründen.

Da der Tarifvertrag in den §§ 4, 6 weiter keine unmittelbar und zwingend geltenden tariflichen Regelungen für die Arbeitnehmer des Betriebes festlegt, werden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nicht nach § 77 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen. ²⁴ Entscheidend sind bezüglich der Durchsetzung der abzuleitenden Maßnahmen daher die bereits bestehenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates im Rahmen des BetrVG. Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Aufgabe, über die Umsetzung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge zu wachen. In diesem Zusammenhang eröffnet das BetrVG dem Betriebsrat bezüglich einiger zentraler Inhalte des Tarifvertrages ein Mitbestimmungsrecht. Generell hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG das Recht, Maßnahmen die dem Betrieb und der Belegschaft dienen - also praktisch bezüglich aller Regelungspunkte des Tarifvertrages, etwa zu Maßnahmen der Ge-sundheitsförderung, der alternsgerechten Arbeitsgestaltung, der Arbeitszeitgestal-

²¹ Kohte, in: Düwell, BetrVGHandkommentar, § 92 a Rn. 6.

²² Vgl. Kania, in: Müller-Glöge/Preis u.a., ErfK, BetrVG § 92a Rn. 1.

²³ Vgl. Kohte, in: Düwell, BetrVG Handkommentar, § 92 a Rn. 16ff.

²⁴ BAG, NZA 1987, 639 (639).

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tung usw. - zu beantragen. Der Betriebsrat kann aktiv eine Gestaltung anregen oder eine Regelung fordern und ist nicht darauf reduziert, zu Vorschlägen des Arbeitgebers Stellung zu nehmen, sie anzunehmen, abzulehnen oder ihm Gegen-vorschläge zu unterbreiten. 25

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat die Beschäftigung älterer Mitarbeiter im Betrieb in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber aktiv zu fördern. ²⁶ Dies betrifft unter anderem die im Tarifvertrag genannten Maßnahmen zur gesundheits- und alternsgerechten Gestaltung von Arbeitsbedingungen,prozessen, sowie -organisation. Diese können z.B. Ergebnis der Beurteilung alterskritischer Gefährdungen und Belastungen nach § 5 ArbSchG sein, zu der jeder Arbeitgeber verpflichtet ist. ²⁷ Bei der Ableitung von Maßnahmen aus den Ergebnissen dieser Beurteilung hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. ²⁸ Der § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gibt dem Betriebsrat das umfassende Recht, über Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten mitzubestimmen; hierunter können z.B. die im Tarifvertrag genannten Maßnahmen zum Abbau von Belastungsspitzen, zu Belastungswechseln sowie zur gesundheits- und alternsgerechte Einsatzplanung fallen. Nach § 88 Abs. 1 BetrVG kann der Betriebsrat in Form freiwilliger Betriebsvereinbarungen weitere Maßnahmen zur Verhütung von Unfall- und Gesundheitsschädigungen mit dem Arbeitgeber beschließen. Neben der unmittelbaren Gestaltung der Arbeitsbedingungen betrifft dies auch die im Tarifvertrag als abzuleitende Maßnahme angesprochene Gesundheitsförderung, etwa in Form freiwilliger Reihenuntersuchungen sowie der Durchführung von Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen. ²⁹ Weiter hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu fördern und die zuständigen staatlichen und nichtstaatlichen Institutionen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen. Nach § 89 Abs. 2-5 BetrVG hat er das Recht auf Beteiligung in allen Fragen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung, einschließlich der Einsicht in alle Dokumente. Zentraler Regelungsgegenstand ist die Einführung und Prüfung betrieblicher Ar-beitsschutzvorrichtungen. Sofern ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrats nicht be-

²⁵ Thüsing in Richardi, BetrVG§ 80 Rn. 20.

²⁶ Thüsing, in: Richardi, BetrVG § 80 Rn. 42.

²⁷ Kreizberg, in: Kollmer, ArbschG § 5 Rn. 19.

²⁸ BAG, NZA 2004, 1175 (1175).

²⁹ Kania, in: Müller-Glöge/Preis u.a., ErfK, BetrVG § 88 BetrVG Rn. 3.

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reits aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hervorgeht, ist der Betriebsrat nach § 89 Abs. 2 S. 1 BetrVG an der Einführung und Prüfung zu beteiligen. 30

Auch in Bezug auf die in § 4 des Tarifvertrages vorgesehene Qualifizierung zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit ist der Betriebsrat mit einzubeziehen. Nach § 96 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat der Betriebsrat in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber die Berufsbildung zu fördern. Beide haben nach § 96 Abs. 2 S. 2 BetrVG hierbei die Belange älterer Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen. Die Planung und Konzeption bleibt jedoch in der Zuständigkeit des Arbeitgebers. ³¹ Der Arbeitgeber entscheidet frei über die Einführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen. ³² Bei der Einrichtung und Ausstattung hat der Betriebsrat nach § 97 Abs. 1 ein Beratungsrecht. Bei einem drohenden Qualifizierungsverlust auf-grund einer arbeitgeberseitigen Änderung der Tätigkeiten eines Arbeitnehmers hat der Betriebsrat gem. § 97 Abs. 2. S. 1. mitzubestimmen. ³³ Führt der Arbeitgeber betriebliche Bildungsmaßnahmen durch, hat der Betriebsrat nach § 98 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der Durchführung, nach Abs. 2 ein Widerspruchs- und Abberufungsrecht betreffend der zur Berufsbildung beauftragten Person sowie nach Abs. 3 ein Vorschlagsrecht über die teilnehmenden Arbeitnehmer.

Aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG ergibt sich weiter das umfassende Mitbestimmungsrecht betreffend der im Tarifvertrag gennannten Maßnahme der Arbeitszeitgestaltung, unter anderem in Bezug auf Lage, Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Einführung und Ausgestaltung flexibler Arbeitszeitregelungen, insbesondere von Schichtarbeit, aber auch der Gestaltung von Teilzeitbeschäftigung und Alterstteilzeit. 34

Bezüglich der im Tarifvertrag vorgeschlagenen Instrumente der altersgemischten Teams sowie der Belastungswechsel, greift unter Umständen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Gestaltung von Gruppenarbeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG. Hierbei ist nicht die Einführung und Beendigung von

³⁰ Werner, in: Rolfs/Giesen u.a., BeckOK, BetrVG § 89 Rn. 9.

³¹ Kania, in: Müller-Glöge/Preis u.a., ErfK, BetrVG § 96 BetrVG Rn. 10.

³² Raab, in: Franzen/Kreutz u.a., GK-BetrVG § 96 Rn. 2.

³³ Kania, in: Müller-Glöge/Preis u.a., ErfK, BetrVG § 97 BetrVG Rn. 6.

³⁴ Richardi, in: Richardi, BetrVG § 87 Rn. 256ff.

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Gruppenarbeit, sondern nur die Aufstellung von Grundsätzen über deren Durchführung mitbestimmungspflichtig. 35

Insgesamt hat der Betriebsrat bezüglich der zentralen Punkte des Tarifvertrages, der gesundheits- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung, der Qualifizierung, der Arbeitszeitgestaltung sowie der Bildung altersgemischter Teams, teilweise umfassende Mitbestimmungs-, Beratungs- oder Informationsrechte. In vielen Punkten gehen seine Beteiligungsrechte über das Beratungs- und Vorschlagsrecht aus § 4 des Tarifvertrages bezüglich der abzuleitenden Maßnahmen hinaus. Aufgrund des qualitativen und prozessualen Charakters des Tarifvertrages erscheint daher eine enge Zusammenarbeit zwischen Management und Betriebsrat bei der Umsetzung des Tarifvertrages sinnvoll. Im Hinblick auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates ist sie sogar in einigen Fällen unumgänglich.

3.3 Umsetzung in Betriebsvereinbarungen

Aus arbeitsrechtlicher Sicht bietet sich daher die Umsetzung des Tarifvertrages durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat an. Eine Betriebsvereinbarung ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie ist das klassische Mittel der gleichberechtigten Beteiligung des Betriebsrates an der Gestaltung der betrieblichen Ordnung. Eine Betriebsvereinbarung setzt voraus, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in der Gestaltung betrieblicher Angelegenheiten übereinstimmen und regelt diese mit verbindlicher Wirkung für die Beschäftigten. ³⁶ Sie ist aus diesem Grund die gegebene Form der Ausübung des Mitbestimmungsrechtes. ³⁷ Nach § 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG sind Betriebsvereinbarungen gemeinsam vom Betriebsrat und vom Arbeitgeber zu beschließen. In einer Betriebsvereinbarung können Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen festgehalten werden. ³⁸ Im Einzelnen muss zwischen mitbestimmten und freiwilligen Betriebsvereinbarungen unterschieden werden. Mitbestimmte Betriebsvereinbarungen sind diejenigen Betriebsvereinbarungen, die im Streitfall von einer Einigungsstelle erzwungen wer- ³⁵ Junker, GrundkursArbeitsrecht, § 10 Rn. 755.

³⁶ Richardi, in: Richardi, BetrVG § 77 Rn. 17.

³⁷ BAG, NZA 1987, 639 (640).

³⁸ Von Hoyniningen-Huene, Betrriebsverfassungsrecht, § 11 Rn. 27.

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den können. ³⁹ Die wichtigsten demographierelevanten Beispiele finden sich in § 87 Abs. 1 BetrVG. Regelungen über Fragen außerhalb der Katalogbestände des § 87 Abs. 1 BetrVG, können nach § 88 BetrVG in Form freiwilliger Betriebsvereinbarungen beschlossen werden. Die Betriebsparteien haben eine umfassende Regelungskompetenz zum Abschluss freiwilliger Betriebsvereinbarungen über die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, welche über die reinen Mitbestimmungstatbestände des BetrVG hinaus gehen können. ⁴⁰ Eine Umsetzung des Tarifvertrages in Form von mitbestimmten oder freiwilligen Betriebsvereinbarungen ist daher bezüglich aller Inhalte des Tarifvertrages möglich. Letztlich sind aufgrund des qualitativen und prozessualen Charakters des Tarifvertrages die Betriebsparteien ge-fordert, diese zu vereinbaren und umzusetzen. ⁴¹ Dass ein rasches Handeln nötig erscheint, zeigt sich bei Betrachtung der demographischen Herausforderungen, denen sich die Betriebe der Eisen- und Stahlindustrie ausgesetzt sehen.

4. Demographische Herausforderungen der Eisen- und Stahlindustrie

Der Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie wurde im Hinblick auf die zu erwartende und weitgehend bekannte Veränderung der Bevölkerungsstruktur aufgrund von Alterungs- und Schrumpfungsprozessen, die zusammenfassend meist als demographischer Wandel ⁴² bezeichnet wird, abgeschlossen. Grundsätzlich anerkannt ist, dass sich die Bevölkerungsstruktur in den nächsten Jahren dramatisch verändern wird, womit unterschiedliche Auswirkungen auf die Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung verbunden sind. Auf die Beschäftigtenstruktur einzelner Branchen kann dies auf-grund unterschiedlicher Rahmenbedingungen und Ausgangssituationen spezifische Auswirkungen entfalten. Einzelne Branchen können sich etwa durch unterschiedliche Altersstrukturen mit teilweise sehr ausgeprägten Kohorten, hinsichtlich der Arbeitsbelastungen des Einzelnen sowie des durchschnittlichen Alters des Arbeitsausscheidens erheblich unterscheiden. ⁴³ Es gilt daher zunächst, in einem

allgemeinen Überblick den Begriff des demographischen Wandels herzuleiten sowie anschließend die gesamtgesellschaftliche Entwicklung bezüglich der Ver- ³⁹ Kania, in: Müller-Glöge/Preisu.a., ErfK, BetrVG § 77 Rn. 10.

⁴⁰ Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, § 10 Rn. 723.

⁴¹ Dass dies in der Praxis umfassend geschieht, zeigen die Unternehmensbeispiele in Kapitel 7.

⁴² Vgl. etwa Prezewowsky, Demografischer Wandel und Personalmanagement, S.17ff.

⁴³ Sedlatschek/ Thiehoff, Demographischer Wandel und Beschäftigung, S. 14.

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änderung der Erwerbsstruktur zu erläutern. Erst im Anschluss hieran kann eine genauere Betrachtung der Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Beschäftigungsstruktur der Eisen- und Stahlindustrie erfolgen. Dabei ist es wichtig, auch die Arbeitsbedingungen in der Eisen- und Stahlindustrie darzustellen, denn sie verschärfen die Herausforderungen des demographischen Wandels deutlich.

4.1 Gesamtgesellschaftliche Folgen des demographischen Wandels

Mit dem Begriff „demographischer Wandel“ wird allgemein eine Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer Gesellschaft bezeichnet. ⁴⁴ Gemeinhin wird unter diesem Begriff allerdings die Überschreitung der Sterberate gegenüber der Geburtenrate seit Mitte des 20. Jahrhunderts in den westlichen Industrienationen verstanden. ⁴⁵ Einher geht hiermit eine Alterung und Schrumpfung der jeweiligen Bevölkerung. In Deutschland liegt die Zahl der Gestorbenen seit 1972 über der Zahl der Geborenen. Die Zahl der geborenen Kinder reicht demnach seither nicht mehr aus, die Elterngeneration zahlenmäßig zu ersetzen. Ohne Zuwanderung aus dem Ausland würde bereits seit über 30 Jahren ein rapider Schrumpfungsprozess in Deutschland stattfinden ⁴⁶ . Aufgrund eines positiven Wanderungssaldos konnte die Bevölkerung bis vor kurzem im Ganzen noch wachsen. In den letzten Jahren ist der Wanderungsgewinn hingegen deutlich zurückgegangen. Seit 2003 ist er nicht mehr ausreichend, um die Differenz aus Sterbe- und Geburtenraten auszugleichen. Es scheint, dass die Schere langfristig nicht mehr durch Zuwanderung geschlossen werden kann, da hierfür deutlich höhere Zuwanderungsraten als in der Vergangenheit nötig wären. ⁴⁷ Darüber hinaus hat der demographische Wandel schon heute deutliche Spuren in der Bevölkerungsstruktur hinterlassen. Auf die geburtenstarken Jahrgänge der sogenannten „Baby Boomer“-Generation ⁴⁸ folgen deutlich geringer besetzte Jahrgänge nachfolgender Generationen. Demzufolge wird die Alterung der „Baby Boomer“ den Alterungstrend in voraussehbarer Zeit deutlich verschärfen. Unterstützt wird dieser Effekt durch die steigende Lebenserwartung der Hochbetagten. 49

⁴⁴ Backes/Clemens, Lebensphase Alter, S. 353.

⁴⁵ Eisenmenger/Pötzsch u.a., Bevölkerung Deutschlands bis 2050, S. 13.

⁴⁶ Eisenmenger/Pötzsch u.a., Bevölkerung Deutschlands bis 2050, S. 13.

⁴⁷ Statistisches Bundesamt, Bevölkerungs- und Haushaltsentwicklung, S. 6.

⁴⁸ Rump, in: Elmerich, Karl u.a., Risikofaktor demografischer Wandel, S. 30.

⁴⁹ Statistisches Bundesamt, Bevölkerungs- und Haushaltsentwicklung, S. 6.

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