SE  Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas  

Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  3

2.  Arbeitszeit und Normalarbeitszeit im Arbeitszeitgesetz  4

2.1.  Das Arbeitszeitgesetz  4

2.2.  Arbeitszeit  6

2.3.  Normalarbeitszeit  7

3.  Überstunden  8

3.1.  Definitionen und Abgrenzung von Mehrarbeit und Überstunden  8

3.2.  Die Leistung von Überstunden  10

3.2.1.  Verpflichtung zur Überstundeleistung aufgrund des Gesetzes  11

3.2.2.  Überstundenverpflichtung aufgrund des Kollektivvertrages  12

3.2.3.  Überstundenverpflichtung durch Betriebsvereinbarung  13

3.2.4.  Überstundenverpflichtung aufgrund des Arbeitsvertrages  13

3.2.5.  Die Leistung von Überstunden aufgrund der Treuepflicht  14

3.3.  Die Überstundenvergütung  16

3.4.  Schranken, Höchstgrenzen und Verbote der Überstundeleistung  17

3.5.  Konsequenzen der Missachtung von Überstundenvorschriften  18

4.  Überstunden in der Praxis  19

4.1.  Ursachen und Beobachtungen von Überstunden  19

4.2.  Auswirkungen von Überstunden auf den Arbeitnehmer  20

5.  Quellenverzeichnis  23

2

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

Einleitung

Arbeit ist ein wichtiger Bestandteil der gesellschaftlichen Entwicklung und des Alltags. In der Politik, Wirtschaft, sowie den Wissenschaften ist das Thema der Arbeitszeit oft Gegenstand der Diskussion bzw. der Untersuchung. Besonders in den Medien kommen immer wieder die Maßnahmen vor Unternehmen versuchen die Flexibilisierung der Arbeitszeit und die Produktivität zu steigern. Gleichzeitig wird auf der anderen Seite geforscht und diskutiert wie man am Besten bessere Arbeitsbedingungen fördern kann um die negativen Auswirkungen von Überarbeitung zu vermeiden. Doch ob hier eine Übereinstimmung möglich ist, ist fraglich.

Jeder Mensch, der in der Arbeitswelt schon mal beschäftigt war oder ist, kennt den Begriff der „Überstunden.“ Oft werden unter Kollegen Arbeitsinformationen über die Arbeitswoche ausgetauscht, wobei auch das Thema der Überstunden erwähnt wird. Manche beschweren sich über zu viele Überstunden, während andere versuchen damit zu prahlen. Es ist allgemein bekannt, dass es Überstunden gibt, doch was sind Überstunden genau? Wie werden Überstunden geleistet und warum? Gibt es allgemeine Regeln bzw. Grenzen? Werden sie vergütet und wie?

Diese Arbeit soll einen Einblick in die Arbeitszeit und Überstundenrelation des heutigen Standpunktes ermöglichen. Es wird eine rechtliche und soziologische Betrachtung der Überstunden dargestellt, in dem es die oben genannten Fragen zu beantwortet beabsichtigt und einen tieferen Einblick in die Problematik der Theorie und Praxisdurchsetzung erörtert. Einleitend wird auf die Arbeitszeit, Normalarbeitszeit und die Funktion des Arbeitszeitgesetzes eingegangen um einen Überblick und die Relation zwischen diesen Ereignissen und Überstunden zu finden. In diesem Zusammenhang werden Definition des Begriffs Überstunden und dessen Abgrenzung behandelt. Darauf folgend wird der rechtliche Umfang der Überstunden dargestellt: die Leistung, Verpflichtungen, Vergütung, Grenzen und Konsequenzen. Darauf erfolgt ein Einblick in die Praxis und die möglichen negativen Auswirkung von Überarbeitung durch Überstunden anhand des Beispiels des Burnout-Syndroms. Abschließend wird im Zusammenhang mit den Auswirkungen und mit dem Phänomen der Überstunden ein kurzes soziologisch betrachtetes Fazit geboten.

3

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

2. Arbeitszeit und Normalarbeitszeit im Arbeitszeitgesetz

Der Begriff „Überstunden“ ist eine Zusammensetzungen aus den Worten „Stunden“ und „über.“ Geht man nach der Logik der Zusammensetzung des Wortes um den Begriff zu definieren, dann ist automatisch erkennbar, dass Überstunden über die „normalen“ Stunden hinausgehen. Doch stellt sich die Frage: was genau sind die normalen Stunden der Arbeit bzw. eine Normalarbeitszeit? Gibt es eine geregelte Arbeitszeit? Was ist der Zweck der Regelung von Arbeitszeit? Gibt es einen Unterschied zwischen Mehrarbeit und Überstunden? Warum? Diese Fragen sind in Österreich im Arbeitszeitgesetz geregelt. Die Vorschriften dieses Gesetzes müssen von jedem Arbeitgeber eingehalten werden (Ausnahmen spezifiziert das Gesetz). Dieses Gesetz spielt in Österreich eine wichtige Rolle, da es mehrere Punkte regelt, die dem Schutz des Arbeitnehmers, besonders was die Regelung seiner Arbeitszeit angeht, dienen.

2.1 Das Arbeitszeitgesetz

Es war wichtig das Arbeitszeitgesetz (AZG) einzuführen und eine bestimmte Regelung über die Arbeitsstunden der Arbeitnehmer festzulegen, da Arbeitnehmer (AN) eine gewisse Abhängigkeit gegenüber ihren Arbeitgeber (AG) haben und sich deswegen gegen Überarbeitung und „Ausbeutung“ nicht oder nur schwer wehren konnten. So leideten viele Arbeitnehmer mit ihrer körperlichen und seelischen Gesundheit aufgrund der schwereren körperlichen Last, wegen zu langer Arbeitszeit bedingt war bis zum 19 Jh. Besonders in den Fabriken bzw. in der Industrie generell, herrschten unzumutbare Arbeitszeitbedingungen. Der Durchschnitt eines Fabrikarbeiters betrug im Jahre 1910 in Österreich 66 Stunden pro Woche, wobei die Maschinenindustrie mit durchschnittlich 73 Stunden pro Woche, die Stein-, Ton-und Glasindustrie mit durchschnittlich 98 Stunden pro Woche und die chemische Industrie mit 100 Stunden pro Woche führten (vgl. Arbeitsstatistische Amt im Handelsministerium, 1910, S. 5).

Durch das AZG hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit bekommen sich vor den „stärkeren“ Arbeitgeber rechtlich zu schützen. Dies war und bleibt der Hauptzweck des Arbeitszeitgesetzes.

4

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

Das Arbeitszeitgesetz in der heutigen österreichischen Fassung regelt die Arbeitszeit aller Arbeitnehmer und Lehrlinge die das 18. Lebensjahr vollendet haben, ausgenommen: 1. Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zu einer Gebietskörperschaft, zu einer Stiftung, zu einem Fonds oder zu einer Anstalt stehen, sofern diese Einrichtungen von Organen einer Gebietskörperschaft oder von Personen verwaltet werden, die hiezu von Organen einer Gebietskörperschaft bestellt sind. 2. Arbeitnehmer im Sinne des Landarbeitsgesetzes 1984 3. Arbeitnehmer des Bäckereiarbeiter/innengesetzes 1996 4. Arbeitnehmer Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetzes 5. Arbeitnehmer der Hausbereuung und des Hausbesorgergesetzes 6. Lehr- und Erziehungskräfte an Unterrichts- und Erziehungsanstalten, wenn sie nicht unter Z 1 fallen.

7. Leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind.

8. Heimarbeiter im Sinne des Heimarbeitsgesetzes 9. Dienstnehmer, die unter das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz fallen. Das Arbeitszeitgesetz klärt die Definitionen der Arbeitszeit, Normalarbeitszeit, Mehrarbeit, Überarbeit, Wochen- und Tagesarbeitszeit; zu diesen legt es bestimmte Grenzen fest. Weiteres regelt das AZG die Vergütung der Mehrarbeit und Überstunden, sowie die Festlegung von gesetzliche Ruhepausen und Schutzregelungen für besonders schwere Arbeiten. Bei Verstoß dieser Regelungen, beinhaltet dieses Gesetz besondere Strafbestimmungen die zu Lasten des Arbeitgebers fallen (Mesch/ Schwarz/ Stemberger, 1987, S. 59).

Zwar hat der Arbeitgeber immer noch die Möglichkeit die Arbeitszeit des Arbeitnehmers stark zu „strecken“ bzw. auszudehnen, doch darf die gesetzlich festgelegte Höchstgrenze der Arbeitszeit nicht mehr überschritten werden (vgl. Pernestetter, 2007, S. 2). Die aktuelle Fassung des Gesetzes hat nicht nur den Schutz der körperlichen Gesundheit des Arbeitnehmers zum Zweck, sondern auch seine psychische Gesundheit, indem es seine privaten bzw. Freizeitsinteressen respektiert.

5

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

2.2. Arbeitszeit

Zur Bestimmung der Begriffsdefinition „Normalarbeitszeit“ oder „Überstunden“, ist es zunächst wichtig zu erörtern was Arbeitszeit ist.

Im §2 Abs. 1 Z. 1 AZG ist die Arbeitszeit als „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen“ geregelt, die vertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Die Arbeitszeit ist also eine vertraglich festgelegte bzw. vereinbarte Zeit in der ein Arbeitnehmer seine Arbeit ausführt oder dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Unter Ruhepausen versteht das Gesetz „Unterbrechungen der Arbeitszeit zum Zweck der Erholung des Arbeitnehmers“ (Schwarz/Löschnigg, 2001, S. 465). In dieser Zeit darf der Arbeitnehmer nicht mit Arbeit belastet werden und muss mindestens eine halbe Stunde betragen, wenn die Arbeitszeit mehr als sechs Stunden beträgt (§11 AZG).

Nach §2 Abs. 2 AZG ist Arbeitszeit auch „die Zeit, während der ein im übrigen Betrieb Beschäftigter in seiner eigenen Wohnung oder Werkstätte oder sonst außerhalb des Betriebs beschäftigt wird. Werden Arbeitnehmer von mehreren Arbeitgebern beschäftigt, so dürfen die einzelnen Beschäftigungen zusammen die gesetzliche Höchstgrenze der Arbeitszeit nicht überschreiten.“

Der Absatz 2 regelt den Umfang der Arbeitszeit und beschränkt die Inanspruchnahme der Arbeitskraft des Arbeitnehmers. Es besagt, dass die Arbeit und Arbeitszeit nicht an eine bestimmte Arbeit oder Arbeitsort, z.B. einem Büro, geknüpft sein muss, sondern die gesamte Zeit umfasst in der die Arbeit von einem Arbeitnehmer getätigt wird. Das heißt, wenn der Arbeitnehmer zusätzlich noch in einem anderen Betrieb beschäftigt ist, so muss die Arbeitszeit gesamt betrachtet werden und darf die gesetzlich vorgegebene Arbeitszeit nicht überschreiten. Dies soll den Arbeitnehmer vor Überarbeitung schützen, da durch diese Regelung der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht maßlos in Anspruch nehmen darf. Weiteres soll so verhindert werden, dass dem Arbeitnehmer Arbeit für zu Hause mitgegeben wird, ohne dass es als Arbeitszeit gerechnet wird bzw. dies den Arbeitnehmer überlastet (vgl. König, 2002, S. 13-14).

Weiteres werden die Begriffe der Tagesarbeitszeit, die Arbeitszeit, die innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraumes von vierundzwanzig Stunden vollbracht werden, und die

6

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

Wochenarbeitszeit, die als die Arbeitszeit innerhalb des Zeitraumes von Montag bis einschließlich Sonntag ausgeführt wird, in § 2 Abs. 1 Z 1 AZG definiert. Dies ist für die Höchstgrenzen von Bedeutung, da es hier Unterscheidung bezüglich der Überschreitung der Tages-, sowie der Wochenarbeitszeit gibt.

2.3. Normalarbeitszeit

Die Normalarbeitszeit darf nach §3 AZG nicht mehr als 40 Stunden pro Woche bzw. 8 Stunden pro Tag betragen, jedoch dürfen diese nach Vereinbarung anders gestaltet werden. Das bedeutet, dass im Normalfall die Normalarbeitszeit eine 40 Stunden-Woche bzw. einen 8 Stunden-Tag beträgt, jedoch im Gesetz gibt es eine Reihe von Ausnahmen für die Sonderregelungen gelten.

Nach Vereinbarung kann die Normalarbeitszeit anders gestaltet bzw. verteilt werden, wenn dies das Gesetz erlaubt. Diese Abweichung oder Andersgestaltung der normalen Arbeitszeitgestaltung dient dazu um die Bedürfnisse in der Praxis zu erfüllen. In diesen Fällen liegt keine Überstundenvergütung vor, da es als bloße Umverteilung der Arbeitszeit gesehen wird. Die Reihe von Ausnahmen der Sonderregelungen bezüglich der Verteilung der Arbeitsstunden sind in §4 AZG geregelt.

Weitere Ausnahmen, in der die Grundnorm des §3 AZG der Normalarbeitszeit nicht zur Anwendung kommt, sind folgende Fälle:

• Die Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit durch Kollektivertrag, Betriebsvereinbarung oder Individualvereinbarung

• Bei Schichtarbeit - hier darf die Normalarbeitszeit bis zu 12 Stunden am Tag und in einzelnen Wochen bis auf 56 Stunden ausgedehnt werden (§4a AZG);

• Bei der gleitenden Arbeitszeit, wo bis auf 10 Stunden pro Tag verlängert werden darf und der Dekadenarbeit, die bis zu 9 Stunden täglich betragen darf (§4b - c);

• Verlängerung bei Arbeitsbereitschaft (bis zu 60 Stunden wöchentlich bzw. 12 Stunden täglich);

• Bei Beschäftigten von Kraftfahrzeuglenkern (vgl. König, 2002, S.17; Pernestetter, 2007, S. 3-4).

7

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

Die Lage und das Ausmaß der Normalarbeitszeit muss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden; keiner der beiden Parteien kann dies einseitig gestalten oder ändern (§19c AZG). Die Vereinbarungen über Lage und der Ausmaß der Normalarbeitszeit müssen konkret sein bzw. für den AN vorhersehbar sein.

Diese Regel unterliegt jedoch einer Ausnahme - der Arbeitgeber darf die Normalarbeitszeit ändern wenn:

Es darf von der Mitteilung von 2 Wochen im Voraus abgewichen werden, wenn dies in unvorhersehbaren Fällen zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils erforderlich ist und andere Maßnahmen nicht zumutbar sind. Zusätzlich können durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung abweichende Regelungen getroffen werden. Die Normalarbeitszeit darf nach den oben genannten Regelungen zwar im Einzelnen verschieden gestaltet und vereinbart werden, jedoch wurden zusätzliche Höchstgrenzen noch mal im Gesetz festgelegt.

3. Überstunden

3.1 Definitionen und Abgrenzungen von Mehrarbeit und Überstunden Der Begriff „Überstunden“ wird häufig mit Überarbeit, Mehrarbeit, Überzeitarbeit usw. als Synonym verwendet. Um eine Klarheit der Differenzierung zu verschaffen, ist es zunächst notwendig diese Begriffe genau zu definieren.

8

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

Der Begriff „Mehrarbeit“ wird häufig als Synonym für den Begriff der „Überstunden“ verwendet, wobei diese jedoch zu trennen sind, da sie unterschiedliche Regelungen beinhalten bzw. ein anderes Zeitmaß zum Gegenstand haben.

Mehrarbeit ist jene Zeit der Arbeit, die über die regelmäßige, vertraglich festgelegte Normalarbeitszeit hinausgeht. Mehrarbeit liegt dann vor, wenn mehr als die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit geleistet wird, aber es noch nicht zur Überstundenarbeit zählt. Das bedeutet, dass Mehrarbeit dann vorliegt, wenn zwar die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, jedoch nicht die gesetzlich regulierte Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche überschritten wird. Dies ist besonders häufig bei Teilzeitbeschäftigten der Fall, wobei der Teilzeitbeschäftigte durch Mehrstundenarbeit nicht benachteiligt werden darf. Die Regelungen der Mehrarbeit können im Arbeitsvertrag geregelt werden, aber auch gesetzlich eingeschränkt bzw. unter Umständen sogar gesetzlich bestimmt. Mehrarbeit kann von dem Arbeitgeber unter folgenden Bedingungen nach §19 Abs. 3 AZG einseitig angeordnet werden, wenn:

• Gesetzliche Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder der Arbeitsvertrag dies vorsehen,

• Ein erhöhter Arbeitsbedarf vorliegt oder die Mehrarbeit zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich ist, und

• Berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers der Mehrarbeit nicht entgegenstehen.

Der Arbeitgeber kann nicht Mehrarbeit einseitig anordnen bzw. gelten diese genannten Bedingungen nicht für Teilzeitbeschäftigungen gemäß des Mutterschutzgesetz 1979, BGBl. Nr. 221, Väter-Karenzgesetz BGBl. Nr. 651/1989, oder vergleichbarer österreichischer Rechtsvorschriften (siehe §19d Abs. 8 AZG).

Besonders wichtig für die Unterscheidung zwischen Mehrarbeit und Überstunden, ist die Auswirkung auf den Lohn bzw. des bezahlten Entgelts. Für geleistete Mehrarbeit galt bis 31.12.2007 der Normalstundenlohn als Entgelt; seit dem 1.1.2008 gebührt dem Arbeitnehmer, der Mehrstundenarbeit leistet, einen Zuschlag von 25%, während für Überstunden ein 50% Zuschlag gilt.

9

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

Nicht zuschlagspflichtig sind nach §19 Abs. 3b AZG Mehrarbeitsstunden dann, wenn:

• sie innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden;

• bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird. § 6 Abs. 1a ist sinngemäß anzuwenden. Überstundenarbeit ist in §6 AZG als jene Arbeitszeit geregelt die, die Grenzen der zulässigen bzw. gesetzlich festgelegten wöchentlichen oder täglichen Normalarbeitszeit überschreiten. Bei der Überschreitung der täglichen Normalarbeitszeit, kommt es auf die Verteilung und der schon geleisteten Stunden der Arbeitszeit in der bestimmten Woche an (Pernestetter, 2007, S.10).

Nicht als Überstunden gelten das am Ende einer Gleitzeitperiode bestehende Zeitguthaben, welches nach der Gleitzeitvereinbarung in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden kann, sowie am Ende eines Durchrechnungszeitraumes bestehende Zeitguthaben, das in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden kann.

Der Sinn der Überstunden liegt vorwiegend darin, einen temporär erhöhten Arbeitsbedarf durch eine flexible Arbeitszeitgestaltung abzudecken (König, 2002, S. 22). Es soll den Arbeitgeber von einem hohen Verlust bzw. großen Nachteil bei kurzfristigem Personalmangel schützen, wie etwa bei Ausfällen wegen Krankenstand, Urlaub, etc. Im §7 Abs. 1 AZG wird besonders der „temporäre“ Zustand klar durch den Wortlaut „eines erhöhten Arbeitsbedarfes“, welches darauf schließen lässt, dass es sich auf einen Ausnahmezustand beziehen soll und dass die Möglichkeit der Leistung von Überstundenarbeit keinen Dauerzustand fördern soll.

3.2 Die Leistung von Überstunden

Überstunden dürfen nur geleistet werden, wenn (1) das Arbeitsgesetz dies zulässt und (2) unter Berücksichtigung des Interessens des Arbeitsnehmers (§6 Abs 2 AZG). Diese Regelung soll zum Schutz des Arbeitnehmers dienen, denn somit wird das Recht des Arbeitgebers willkürliche Weisungen hinsichtlich der Überstunden zu erteilen eingeschränkt. Der

10

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

Arbeitgeber darf einseitig keine dauernde Verlängerung der Arbeitszeit anordnen, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht zustimmt.

Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden liegt vor, wenn dies im Gesetz vorgeschrieben, in einem Arbeitsvertrag vereinbart oder in einer Arbeitsanordnung geregelt wurde.

3.2.1 Verpflichtung zur Überstundeleistung aufgrund des Gesetzes

Eine ausdrückliche Verpflichtung zur Überstundenleistung sieht das Gesetz nicht vor. In §6 AZG ist eine Zulassung des Arbeitszeitgesetzes und die Berücksichtigung des Interessens des Arbeitsnehmers als Einschränkung gesetzt, doch ob daraus eine Verpflichtung abzuleiten ist, ist generell zu verneinen.

Die einzigen Ausnahmen in denen das Gesetz Regelungen über die verpflichtende Überstundeleistung festlegt, sind im Bereich des öffentlichen Dienstes und für Landarbeiter. Das Beamtendienstgesetz in §49 BDG, sowie das Vertragsbedienstetengesetz in §20 VBG enthalten Anordnungen zur Leistungen von Überstunden. Eine gesetzliche Einschränkung über den Ausmaß bzw. Höchstgrenze der Anzahl von Überstunden ist jedoch nicht geregelt. Aus der Fürsorgepflicht der öffentlichen Arbeitgeber werden jedoch auch Arbeitnehmer vor einer „übermäßigen Beanspruchung und Abnützung ihrer körperlichen und geistigen Kräfte“ bewahrt (König, 2002, S. 34).

Eine weitere gesetzliche Grundlage die zur Überstundenleistung verpflichtet, ist in §61 Abs 5 LAG (Landarbeitergesetz) festgelegt. Hier wird eine Verlängerung der Arbeitszeit vorgesehen, wenn außergewöhnliche Umstände eine Verlängerung der Arbeitszeit dringend notwendig machen. Unter außergewöhnlichen Umständen nennt das Gesetz drohende Wetterschläge und sonstige Elementarereignisse, ferner Gefahren für das Vieh oder drohendes Verderben der Produkte sowie Gefährdung des Waldbestandes.

11

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

3.2.2 Überstundenverpflichtung aufgrund des Kollektivvertrages

Das Gesetz regelt den Begriff des Kollektivvertrages im §2 ArbVG als jene Vereinbarung, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber einerseits und der Arbeitnehmer andererseits schriftlich abgeschlossen werden; wobei nicht die Absicht bestimmte Mindeststandards für die Arbeitnehmer zu sichern, außer Acht gelassen werden soll. In dieser Vereinbarung können folgende Aspekte geregelt werden:

• Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien

• Die gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer

• Änderung kollektivvertraglicher Rechtsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer

• Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung, insofern diese wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt

• gemeinsame Einrichtungen der Kollektivvertragsparteien • sonstige Angelegenheiten, deren Regelung durch Gesetz dem Kollektivvertrag übertragen wird.

Der erste Punkt, der sich auf die Regelung der Rechtsbeziehung zwischen den Vertragsparteien bezieht, weist darauf hin, dass „gewisse Modifikationen allgemeiner Arbeitszeitregeln getroffen werden dürfen, wenn sie der Kollektivvertrag zulässt“ (Mesch, 1987, S. 68). Diese Zulassungsnorm dient vor allem dem Zweck der individuellen Anpassung von Bedürfnissen in bestimmten Branchen (König, 2002, S. 36).

Weiteres bezieht sich der zweite Punkt auf die Möglichkeit auf die Rechten und Pflichten des Arbeitsverhältnisses einzuwirken, dies kann sich auch auf die Arbeitszeitregelung bzw. die Verpflichtung der Überstundenleistung auswirken. Es können Überstundenleistungen abweichend von gesetzlichen Regelungen vereinbart werden, insofern es nicht zwingendes Recht betrifft. So kann zum Beispiel im Kollektivvertrag geregelt werden, dass der Arbeitnehmer bis zu 5 bzw. in von dem Gesetz bestimmten Ausnahmen sogar 10 Überstunden die Woche leisten muss (§7 Abs 2 AZG) oder die Arbeitszeit durch Überstunden bis auf 12 Stunden ausgedehnt wird, wenn dies von dem Arbeitgeber verlangt wird (§7 Abs 6 AZG).

12

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

3.2.3 Überstundenverpflichtung durch Betriebsvereinbarung

Eine weitere Möglichkeit der Verpflichtung von Überstunden, kann die Betriebsvereinbarung festlegen. Nach § 29 ArbVG sind Betriebsvereinbarungen schriftliche Vereinbarungen zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat in Angelegenheiten, deren Regelung durch das Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist.

Betriebvereinbarungen sind unmittelbar rechtsverbindlich. §7 Abs 4 AZG lässt eine Regelung der Überstundenleistung durch die Betriebsvereinbarung zu, worin auch die Pflicht zur Überstundenleistung enthalten sein kann, aber immer nur insofern es nicht dem gesetzlichen Höchstrahmen widerspricht. Demnach dürfen bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils durch Betriebsvereinbarung in höchstens 24 Wochen des Kalenderjahres Überstunden bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zulassen, wenn andere Maßnahmen nicht zumutbar sind. Die Tagesarbeitszeit darf jedoch zwölf Stunden nicht überschreiten. Hier hat das Gesetz die Ermächtigung der Überstundenregelung der Betriebsvereinbarung überlassen.

Eine weitere Ermächtigung der Betriebsvereinbarung liegt in der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit in §97 Abs 1 Z 13 ArbVG. Zwar bezieht sich diese Norm nur auf die vorübergehende Änderung der Arbeitszeit, jedoch kann diese Ermächtigungsnorm „als Rechtsgrundlage einer generellen Anordnungsbefugnis hinsichtlich einer Überstundenverpflichtung“ gesehen werden, insbesondere weil es sich nicht auf eine bestimmte Dauer bezieht (König, 2002, S. 36-37).

3.2.4 Überstundenverpflichtung aufgrund des Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem sich der Arbeitnehmer verpflichtet seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Die Arbeit hat der Arbeitnehmer grundsätzlich persönlich, vertragsgemäß und an die Weisungen des Arbeitgebers entsprechend auszuführen. Inhalt des Arbeitsvertrags begründet den Umfang der Arbeit und die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Hat sich der Arbeitnehmer im Vertrag verpflichtet Überstunden zu leisten, die nicht die gesetzlichen Höchstgrenzen überschreiten, so muss er diese leisten. Nach §863 ABGB kann eine Willenserklärung auch stillschweigen abgegeben werden, wenn Handlungen gesetzt werden, welche mit Überlegung aller Umstände

13

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

keinen vernünftigen Grund, daran zu zweifeln, übrig lassen. Es kann also eine Verpflichtung der Überstundenleistung zustande kommen in dem der Arbeitnehmer über längere Zeit Überstunden leistet (Pernestetter, 2007, S. 37).

Weiteres verpflichtet sich der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag an die Weisungen seines Arbeitgebers zu richten. Hier ist es jedoch fraglich, ob es eine Pflicht des Arbeitnehmers ist Überstunden zu leisten, wenn dies weder im Arbeits- oder Kollektivvertrag, noch Betriebsvereinbarung geregelt ist. Nach herrschender Ansicht besteht eine Pflicht zur Überstundenleistung nur in Ausnahmefällen im Rahmen der Treuepflicht, wie etwa im Falle eines Betriebsnotstandes im Sinne des §20 AZG, nicht aber schon bei jeder betrieblichen Notwendigkeit oder Terminarbeit (siehe OGH Urteil 9ObA122/93). Es hängt also von der Wichtigkeit, Dringlichkeit und objektiven Notwendigkeit ab, inwiefern der Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Treuepflicht, ohne dass der Arbeitnehmer durch wichtige Gründe an der Leistung verhindert ist, die Überstundenarbeit abweisen kann.

3.2.5 Die Leistung von Überstunden aufgrund der Treuepflicht

Die Lehre definiert die Treuepflicht als „die Respektierung des unternehmerischen Tätigkeitsbereichs, von dessen Organisationswerten und Chancen, die der Arbeitnehmer kennen lernt und nicht für seine Zwecke auszunutzen bzw. nicht gefährden oder beeinträchtigen darf“ (Schwarz/Löschnigg, 2001, S. 308). Es handelt sich bei der Treupflicht um den Schutz und Wahrung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers. Der allgemeine Umfang dieser Pflicht ist jedoch umstritten. Die meisten gesetzlichen Treuepflichten sind in Form von Unterlassungspflichten verankert, wie etwa die Verschwiegenheitspflicht, Geschenkannahmeverbot, Wettbewerbs- und Konkurrenzverbot, etc. Zu einem positiven Tun bzw. Handlungspflicht ist der Arbeitnehmer in Ausnahmefällen verpflichtet, insbesondere bei Abweisungen von Schäden bzw. den Arbeitgeber davor zu warnen oder an deren Beseitigung beizutragen (Schwarz/Löschnigg, 2001, S. 309). Die Treuepflicht, im Sinne der Arbeitspflicht, beeinflusst die Verpflichtung der Überstundenleistung, so kann die Ablehnung einer „objektiv dringend erforderlichen Überstundenleistung“ eine Entlassung rechtfertigen (Schwarz/Löschnigg, 2001, S. 309). In diesem Sinn ist also eine Verpflichtung der Leistung von Überstunden grundsätzlich zu

14

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

bejahen; die Verpflichtung der Überstundenleistung aufgrund der bloßen Treuepflicht ist jedoch umstritten, da sie im Einzelfall abzuwägen ist. Da die Verpflichtung der Überstundenleistung oftmals eine Interessensabwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen ist, und der Arbeitnehmer im Sinne der Treuepflicht eine bestimmte Arbeitspflicht hat, wird im diesem Zusammenhang auch eine Überstundenverpflichtung begründet.

Bei der gesetzlichen Erlaubnis der Verlängerung der Arbeitszeit ist das Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs und dessen Notwendigkeit nicht außer Acht zu lassen. Der Arbeitgeber kann daher nicht Überstunden ohne objektive Notwendigkeit aufgrund der Treupflicht anordnen. Des Weiteren ist auch immer eine Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers vorzunehmen (§6 Abs 2 AZG).

Das Gesetz setzt keine Pflicht zur Leistung von Überstunden, außer bei „außergewöhnlichen Fallen“ in §20 AZG, welche den Betriebsnotstand beinhalten. In diesem Fall stellt der Betriebsnotstand das Interesse des Arbeitgebers dar, welches aber auch eine Treuepflicht begründet, da es darum geht einen betrieblichen Schaden abzuwenden. Bei Ausnahmezuständen ist es fraglich in wiefern der Arbeitnehmer das Verlangen von Überstundenleistung ablehnen darf. Nach Schwarz/Löschnigg besteht ein Kündigungsgrund, außer er hat einen guten Grund, der seine Verweigerung rechtfertigt. Strenger wird die Schadensabwendung und dessen Notwendigkeit von dem OGH bewertet, wenn es sich um die Leistung von Überstunden, die gesetzliche Höchstgrenze überschreitet, handelt. Nach Schwarz/Löschnigg ist die Pflicht zur Erbringung von unerlaubten Überstunden nichtig (2001, S. 297). Die einzige Ausnahme in der eine Überstundenleistungspflicht besteht, obwohl es die gesetzliche Höchstgrenze der Arbeitszeit überschreitet, ist unter folgenden Bedingungen des §20 Abs 1 AZG gegeben:

a) zur Abwendung einer unmittelbaren Gefahr für die Sicherheit des Lebens oder für die Gesundheit von Menschen oder bei Notstand;

b) zur Behebung einer Betriebsstörung oder Verhütung des Verderbens von Gütern oder eines sonstigen unvorhergesehenen unverhältnismäßigen wirtschaftlichen

Sachschaden, der nicht zu verhindern war und keine anderen zumutbaren Maßnahmen zur Erreichung des Zwecks getroffen werden können.

15

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

Hier fallen somit die rechtlichen Zulassungsnormen mit der Treuepflicht zusammen. Der Grund der hohen Anforderungen dieser Ausnahmen ist, da sie sämtliche Schutzvorschriften im Arbeitsrecht zur Gänze ausschaltet (König, 2001, S. 44).

3.3 Die Überstundenvergütung

Die Vergütung von Überstunden ist in §10 AZG geregelt. Nach dieser Regelung gebühren dem Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten der Abgeltung von Überstunden: 1. die Zahlung eines Zuschlags (Überstundenzuschlag) von 50% zum Entgelt 2. die Abgeltung durch Zeitausgleich.

Der Überstundenzuschlag ist bei der Bemessung des Zeitausgleiches zu berücksichtigen oder gesondert auszuzahlen, dh. in beiden Fällen besteht ein Zuschlag von 50%. Die Form der Abgeltung von Überstunden sollte der Kollektivvertrag oder eine Vereinbarung regeln. Besteht keine Regelung über die Abgeltung der Überstundeleistung, so gebührt mangels einer abweichenden Vereinbarung eine Abgeltung in Geld (§10 Abs 3 AZG). Für die Berechnung des Zuschlags ist der auf die einzelne Arbeitsstunde entfallende Normallohn zugrunde zu legen. „Bei schwankenden Bezügen ist der Durchschnitt der letzten 13 Wochen zu berechnen, wobei durch Kollektivvertrag abweichende Vereinbarungen getroffen werden können“ (Jaborneg, 2003, S. 43).

In der Praxis kann auch eine Pauschale für die Abgeltung aller Überstunden vereinbart werden, wobei bei einer solchen Vereinbarung dem Arbeitnehmer erkennbar sein muss, dass der vereinbarte Lohn, sowohl die Normalarbeitszeit-, als auch die Überstundenvergütung beinhaltet. Die durchschnittliche Anzahl an zu leistenden Überstunden sollte im Vorhinein festgelegt werden und darf nicht geringer sein als der Durchschnitt einer normalen Überstundenvergütung über einen längeren Zeitraum hinweg. Eine solche Vereinbarung kann nicht einseitig widerrufen werden, auch wenn die Überstundenarbeit gänzlich entfällt. Kürzt oder unterlässt der Arbeitgeber die Zahlung der Pauschal, so besteht auf Seiten des Arbeitnehmers ein Kündigungsrecht (Grillberger, 2001, 93-94).

16

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

3.4 Schranken, Höchstgrenzen und Verbote der Überstundeleistung Die Normalarbeitszeit kann nach dem Gesetz (wie oben schon erwähnt) anders verteilt oder ausgedehnt bzw. verlängert werden, doch sieht das Gesetz (§9 AZG) zum Schutz der Gesundheit und körperlichen Ruhepausen, eine absolute Höchstgrenze der Arbeitszeit vor. Nach §9 AZG darf die Tagesarbeitszeit nicht zehn Stunden und die Wochenarbeitszeit 50 Stunden nicht überschreiten, sofern es die Arbeitszeit für Lenker, Schichtarbeit, Arbeitsbereitschaft, Arbeit unter besonderen Erholungsmöglichkeiten, erhöhter Arbeitsbedarf, Vor- und Abschlussarbeiten, Betriebe des öffentlichen Verkehrs und Apotheken nicht betrifft. Die gesetzlich zugelassene Höchstgrenze nach §7 AZG beträgt höchsten 5 Überstunden am Tag, wobei die Gesamtarbeitzeit von 10 Stunden nicht überschritten werden dürfen, außer bei einigen Ausnahmen die branchenbezogen sind. Hier darf es unter Umständen auch bis zu 12 Stunden pro Tag gearbeitet werden. Insgesamt darf die wöchentliche Arbeitszeit inklusive Überstunden, nicht 60 Stunden überschreiten, wobei das Gesetz auch zahlreiche Ausnahmefälle vorsieht.

Der Kollektivvertrag kann es zulassen, dass bei Schichtarbeit die Normalarbeitszeit bis zu 56 Stunden ausgedehnt wird bzw. eine tägliche Normalarbeitszeit bis auf 12 Stunden unter der Bedingung ausgedehnt wird, dass die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser Arbeitszeitverlängerung für die betreffenden Tätigkeiten durch einen Arbeitsmediziner festgestellt wird. Auf Verlangen des Betriebsrates, in Betrieben ohne Betriebsrat auf Verlangen der Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer, ist ein weiterer, einvernehmlich bestellenden Arbeitsmediziner zu befassen.

Eine Ausnahme stellen zum Beispiel die Ärzte, Apotheker und pharmazeutische Hilfskräfte dar, für diese gilt das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz. Diese Berufsgruppe darf nach Art. 1 §4 Abs. 4 Z 4 des Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetzes die Arbeitszeit in den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes das Höchstmaß von 72 Stunden pro Woche nicht überschreiten. In der Praxis sieht es beim Gesundheitspersonal, sowie bei den oben genannten Fällen, meistens ganz anders aus, nämlich zu Lasten der Arbeitnehmer (dazu Kapitel 4). Absolute Überstundenverbote gelten für werdende oder stillende Mütter sowie für Jugendliche bis zum vollendeten 16. Lebensjahr. Gleit- und Durchrechnungsmöglichkeiten

17

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

sind für diese Personengruppen ebenfalls stark beschränkt (Schrank/Mazal, 2008, S. 115). Stillende oder werdende Mütter dürfen über die gesetzliche Normalarbeitszeit von wöchentlich 40 Stunden und tägliche Höchstgrenze von 9 Stunden nicht überschreiten (§8MschG).

3.5 Konsequenzen der Missachtung von Überstundenvorschriften

Das Arbeitsrecht dient dem Schutz der Arbeitnehmer. Die Hauptfunktion des Arbeitszeitgesetzes besteht im Schutz der Überforderung der Arbeitsnehmer, insbesondere für seine psychische und körperliche Gesundheit. Die Vorschriften und Grenzen des AZG sind zwingendes Recht und können daher bei einem Verbot, wie etwa bei Arbeitszeithöchstgrenzen, nicht von den Parteien geändert werden. Vereinbarungen, Weisungen oder Anordnungen die gegen das AZG verstoßen sind nichtig (Schwarz/Löschnigg 2001, S. 297). Sagt der Arbeitnehmer einer solchen Vereinbarung zu, ist er nicht verpflichtet diese zu halten, außer im Falle eines Notfalles im Sinne des §20 AZG (siehe Kapitel 3.2.5). Die Verweigerung gesetzeswidriger Überstundenleistung darf daher nie ein Entlassungsgrund sein, für den Arbeitnehmer jedoch kann die Anordnung unerlaubter Überstundenleistung ein Austrittsgrund darstellen.

Beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund der Verweigerung unerlaubter Überstundenleistung, so hat der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber nach §29 AngG, sowie nach §1162b ABGB, den er durch die Leistungsklage geltend machen kann. Die Leistungsklage beinhaltet eine Kündigungsentschädigung, eine Urlaubsentschädigung, eine Abfertigung und Schadenersatz, wenn zusätzlich noch ein konkreter Schaden entstanden ist.

Weiteres besteht nach §28 AZG die Strafbestimmungen bei zuwiderhandeln des Arbeitzeitgesetzes eine Verwaltungsstrafe in Höhe von 72 bis 1.815 Euro. Bei einem Wiederholfall hat der Arbeitgeber bzw. Unternehmen eine Strafe von 360 bis zu 3600 Euro zu zahlen. Da sich die Strafbestimmungen auf Geldstrafen beziehen, lohnt es sich für die meisten Unternehmen anscheinend mehr eine Geldstrafe zu zahlen im Falle, dass sie „erwischt“ werden, anstatt sich an die Vorschriften des Gesetzes zu halten. Bei strengeren Gesetzen würden sich wahrscheinlich mehr an die Vorschriften halten.

18

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

4. Überstunden in der Praxis

4.1 Ursachen und Beobachtungen von Überstunden Eine Ursache von Überstundenarbeit ist die Strategie zur Steigerung von Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität in dem eine Verstärkung der Flexibilisierung der Arbeitszeit gefragt ist. Aus diesem Grund werden verstärkt Teilzeitarbeiter, die Verlängerung von Durchrechnungszeiträumen und Arbeitszeitkonten eingesetzt. Dies soll bewirken, dass Arbeitskräfte dort eingesetzt werden wo sie benötigt werden um somit die Arbeitskosten zu senken. Dies wirkt sich in vielen Bereichen auf eine Erhöhung von Mehrarbeit und Überstunden als Ausgleich für den Personalabbau aus (Mesch, 2005, S.300). Da es für die Unternehmen günstiger ist Überstunden auszuzahlen, als eine weitere Stelle zu finanzieren, greifen immer mehr Branchen zur Überstundenverpflichtung als Lösung. Der „flexible“ Kapitalismus setzt somit auf eine „optimale Ausbeutung des Arbeitsvermögens“ und auf eine Missachtung der Bedürfnisse zur Erholung der Arbeitnehmer (Pickshaus/ Schmitthenner/ Urban, 2001, S. 75).

Die oben genannten Schutzregelungen, die mit maximaler Höchstgrenze der Normalarbeitszeit von 40 Stunden die Woche und mit Überstunden bis zu maximal 60 Stunden pro Woche, beziehen sich auf den gewöhnlichen Arbeitnehmer, wobei Ausnahmen viel höhere Grenzen haben. Besonders die Schichtarbeiter, Kraftfahrzeuglenker und Berufe in der Arzt- und Pflegebranche sind von dieser Ausnahmeregelung betroffen, da es in vielen Betrieben die 12-Stundenschicht pro Tag gibt. Zwar gilt hier nach dem Gesetz auch die 60-Stundenwoche als Höchstmaß, doch in der Praxis wird dies selten eingehalten. Es gibt in vielen Schichtarbeiten 12 Stunden Schichten fünf bis sieben Mal die Woche. Des Öfteren werden die gleichen Mitarbeiter eingesetzt die „einspringen“ sollen auf Grund von Personalausfall, eines zusätzlich kurzfristigen Auftrages, etc. Dies ist zum Beispiel besonders stark in der Sicherheitsdienstleistung vertreten, wobei die Lage in den Krankenhäusern noch schlimmer ist.

Ein Artikel aus der Berliner Morgenpost vom 28. Februar 2008 berichtete, dass nach Angaben der Ärzte-Initiative, die Ärzte der Charité in Berlin im Monat über 10,500 Überstundenleisten, dies entspricht 66 Vollzeitkräfte. Nach Angaben der Ärzte-Initiative werden die Stellen der Ärzte reduziert, obwohl die Arbeitmenge gleich bleibt und durch

19

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

Überstunden ausgeglichen werden soll. Ein 34 jähriger Charité Facharzt berichtete er würde 20 Überstunden die Woche leisten, die ihm weder bezahlt, noch in der Freizeit ausgeglichen werden. Eine 64 Stundenwoche ist für die Mehrheit der Berliner Krankenhausärzte eine Regel, wobei jedoch meistens nur 42 Stunden ausbezahlt werden. Da die Chefärzte keine Dokumentierung der Überstunden wollen, wird für die Ärzte oft nicht die vollständige Anzahl der Überstunden vergütet, weder können sich die Ärzte dagegen wehren, da es offiziell nicht niedergelegt ist.

Dies bestätigt auch Silke Anger in ihrem veröffentlichten Bericht Working time as an investment? The effects of unpaid overtime on wages, promotions, and layoffs (2005). Sie schreibt, dass bezahlte Überstunden in Deutschland in den letzten zwei Jahrzehnten abgenommen haben, während unbezahlte Mehrarbeit immer häufiger zu beobachten sei. Statt Bezahlung der Überstunden, wird durch die „Mehrleistung“ bzw. Überstundenleistung ein höherer Lohn oder Beförderung angestrebt, um die sich die Arbeitsnehmer bemühen. Es stellt somit eine Investition in der Zukunft liegenden Vorteilen dar, welches dazu beitragen soll, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitskraft und Zeit freiwillig zur Verfügung stellen. Jedoch berichtet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, dass „in Hinblick auf die Einkommens- und Beförderungsentwicklung kann der Investitionscharakter von Überstunden nur begrenzt nachgewiesen werden“ (Anger, 2005, S. 48).

Im Jahre 1999 haben 56% der Arbeitnehmer in Deutschland regelmäßig Überstunden geleistet (Pickshaus/ Schmitthenner/ Urban, 2001, S. 76). Nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeit gab es im Jahre 2001 in der Republik Deutschland circa 1.85 Billionen Überstunden, die von Arbeitnehmern geleistet wurden. Allein die Anzahl der Überstunden, könnten 400,000 Menschen eine Vollzeitarbeit gewähren. Man kann nicht sagen, dass sich Überstunden ausschließlich auf eine bestimmte Branche beziehen, Studien zeigen, dass es „für alle Sektoren eine Steigerung der Arbeitsintensität und der Arbeitsanforderungen gibt, da mehr Arbeit von weniger Beschäftigten zu leisten ist“ (Mesch, 2005, S. 301).

4.2 Auswirkungen von Überstunden: Burnout Syndrom

Wie stark die Arbeitsbelastung ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab, die wesentlich mit Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit zusammenhängen (vgl. (Pickshaus/

20

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

Schmitthenner/ Urban, 2001, S. 75). Besonders die Länge der Arbeitszeit hat Einfluss darauf wie viel Freizeit ein Mensch für die Erholung bzw. Regenerierung hat. Belastungen, die durch die Arbeit bedingt sind, steigen rapide mit der Zunahme des Personalabbaus, gleichzeitig besteht immer häufiger eine Überarbeitung. Durch Überarbeitung aufgrund von Überstunden entstehen unter anderem folgende Belastungen:

• Beeinträchtigung der Gesundheit und des Wohlbefindens • Störungen des Sozialen und familiären Lebens • Auswirkungen auf Dauer und Lage der Freizeit

Ein Phänomen, welches immer häufiger durch die modernen Arbeitsverhältnisse auftritt ist das Burnout Syndrom (engl. für „Ausgebrannt“-Syndrom). Es resultiert häufig aus Überarbeitung und Überforderung, welches u.a. mit dem Ausmaß der Arbeitszeit und das Arbeitsvolumen zu tun hat. Mit mehr als 3000 wissenschaftliche Arbeiten über das Burnout-Syndrom, gibt es keine allgemein anerkannte Definition. Burnout ist „eine Erscheinung, die nach dem Gefühl des Versagens, der Überforderung oder der Erschöpfung auftritt“ aufgrund von Überforderungen oder Überbelastungen bedingt durch Arbeit oder dem sozialen Umfeld (Pickshaus/ Schmitthenner/ Urban, 2001, S. 101).

Das Burnout-Syndrom ist nicht auf eine Ursache bezogen, sondern kann sich aus verschiedenen ergeben. Einige wichtige Ursachen im arbeitsbezogenen Bereich sind jedoch ein hohes Arbeitsvolumen wegen Unterbesetzung, zu viele Mehrarbeits- oder Überstunden, Angst Fehler zu machen, zunehmender Leistungs- und Zeitdruck, mangelnde Bewältigungsstrategien, ungenügende Ressourcen der Aufgabenbewältigung, etc. Dies drückt sich wiederum in einer konstanten Frustration, Überbelastung, Erschöpfung, Demotiviertheit und andere körperliche, sowie psychische Beschwerden aus, gefolgt von dem Gefühl der Hilflosigkeit, des Verlorenseins, Schuldgefühle und durch die Abgrenzung von anderen bzw. Kontaktvermeidung zum Verlust der sozialen Einbindung.

Das Erste was ein Mensch mit dem Burnout-Syndrom tun sollte, ist die Reduktion von Belastung und Überarbeitung. Häufig wird eine Kur verschrieben. Als eine Maßnahme zur Prävention wurde die Motivation und eine bessere Arbeitsorganisation vorgeschlagen, sowie eine strengere Einhaltung der Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen. Wie die Markpolitischen und Gesundheitspolitischen Ausführungsbestimmungen in Einklang betracht

21

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

werden soll, bleibt jedoch eine schwierige Frage, die noch zu Lösen sei (vgl. Alewell, 2000, S. 13).

Wie alle Phänomene sind Überstunden immer von mehreren Seiten und Aspekte zu betrachten. Da das Thema der Überstunden in der Soziologie wenig erforscht ist, bezieht sich diese Arbeit mehr auf die rechtliche Seite von Überstunden: dessen Zulassung, Höchstgrenzen, Bezahlung, Definition und Abgrenzung, wobei die Freiberuflicher, sowie viele andere Branchen oder Arbeiter nicht miteinbezogen wurden. In diesem Zusammenhang gibt es gesellschaftlich gesehen bzw. auf die Arbeitnehmer bezogen, nicht nur Nachtteile, also die Pflicht oder Anordnung zur Überstundenleistung, sondern auch Vorteile, die auf Wunsch des Arbeitnehmers basieren.

Das Burnout Syndrom kann nur eine Folge von Überarbeitung sein, jedoch kommt das meistens dann vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr kann, weder will. Jedoch gibt es auch jene Arbeitnehmer, die mehr Stunden bzw. Überstunden machen wollen und gegenüber ihrem Arbeitgeber ihren Wunsch zur Überstundenleistung ausdrücken, sogar verlangen. Die Gründe können aus finanziellen Vorteilen, also mehr Lohn, aber auch als ein legitimer Fluchtort gesehen werden. Manche Arbeitnehmer wollen gar nicht weniger Arbeiten, weil sie ihre Arbeit lieben oder das ihr Lebenssinn darstellt oder weil sie Workaholics sind, wobei dies wiederum eine Krankheit ist und deswegen eher zu den negativen Aspekten gehört. Überstunden stellen, in dieser Hinsicht, also ökonomische Vorteile für die Industrie und die Arbeitnehmer dar.

Es ist daher bei diesem Thema wichtig immer beide Aspekte im Blick zu haben: - Die negative Auswirkungen von Überstunden, deren Folge die Beeinträchtigung der körperlichen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer sein kann, sowie deren Privatleben belasten kann; und

- Die positiven Auswirkungen, welche dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu einem finanziellen Vorteil bzw. höheren Einkommen verhelfen können und gleichzeitig das Unternehmen dadurch fördern.

Schwierig ist es nur eine passende Lösung zu finden, da zum Beispiel ein strengeres Arbeitszeitgesetzt oder strengere Regeln von Überstundenleistung in erster Linie die gesundheitspolitischen Zwecke zwar regeln würden, aber die arbeitsmarktpolitischen Zwecke dabei außer Acht lassen würde.

22

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

5. Quellenverzeichnis

Literatur:

Alewell, Dorothea [Hrsg.] (2000): Zwischen Arbeitslosigkeit und Überstunden.

Personalwirtschaftliche Überlegungen zur Verteilung von Arbeitsvolumina. Peter Lang, Europäischer Verlag der Wissenschaften, Frankfurt am Main Anger, Silke (2005): Working time as an investment? the effects of unpaid overtime on wages, promotions, and layoffs. DIW-Diskussionspapiere, 535. KB, Berlin Dorner, Peter [Hrsg.] (1998): Die Leistung von Überstunden und ihre Bezahlung. In:

Betriebskurier. Dorner, Wien

Groothold, Wilhelm (1942): Mehrarbeit und Überarbeit. In: Schriften der Albertus-Universität. Geisteswissenschaftliche Reihe. Band 34. Ost-Europa Verlag, Königsberg Hornberger, Sonja (1994): Auswirkungen arbeitswissenschatlich verbesserter Schichtsysteme auf die Schicharbeiter. In: Studies in Industrial and Organizational Psychology. Band 13. Peter Lang Verlag, Frankfurt am Main Jabornegg, Peter/ Resch, Reinhard/ Strasser, Rudolf (2003): Arbeitsrecht. Manz Verlag, Wien

König, Elmar (2002): Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden im Arbeitsrecht. Univ., Dipl.-Arb., Salzburg Mesch, Michael/ Schwarz, Bernhard/ Stemberger, Gerhard (1987):

Arbeitszeitgestaltung. In: Arbeit, Recht und Gesellschaft. Band 6. Verlag ÖGB Verlag, Wien

Mesch, Michael [Hrsg.] (2005): Der Wandel der Beschäftigungsstruktur in Österreich.

Branchen - Qualifikationen - Berufe. Lit Verlag, Wien

Pernestetter, Katrin (2007): Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden im Rahmen der Treuepflicht und ihre Grenzen. Univ., Dipl.-Arb., Salzburg Pickshaus, Klaus /Schmitthenner, Horst /Urban, Hans-Jürgen (2001): Arbeiten ohne Ende. Neue Arbeitsverhältnisse und gewerkschaftliche Arbeitspolitik. VSA-Verlag, Hamburg

Schrank, Franz/ Mazal, Wolfgang (2008): Arbeitsrecht. Ein systematischer Grundriss. Facultas, Wien

Schwarz, Walter/ Löschnigg, Günther (2001): Arbeitsrecht. 9. Neu bearbeitete Auflage. ÖGB Verlag, Wien

23

SE Industrie-, Arbeits-, Betriebs-, und Konfliktssoziologie - WS 2008 - Thema: Überstunden - Lorence Salas

Söllinger, Helga (1993): Rechtsprobleme bei der Überstundenarbeit. Univ., Dipl.-Arb., Salzburg Internetquellen:

- Schulten, Thorsten (2001): Trade unions criticise employers over increased overtime working. IN Eurofound, Eiroline, Ireland

http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/01/inbrief/de0101201n.htm (zuletzt abgerufen am 15.11.08, 14:30)

- Ullstein GmbH, Berliner Morgenpost Online (Hrsg.): Charité-Ärzte leisten 10.500 Überstunden im Monat, Berlin

http://www.morgenpost.de/printarchiv/berlin/article166076/Charite_Aerzte_leisten_10_50 0_Ueberstunden_im_Monat.html (zuletzt abgerufen am 16.11.08, 15:30)

24