Inhaltsverzeichnis

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1.  Einleitung  

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2.  Grundlagen des Coachings  

2.1.  Begriffsklärung und Bedeutung des Coachings  4

2.2.  Ursachen von Coaching  6

2.3.  Ziele des Coachings  6

2.3.1.  Wer setzt die Ziele?  8

3.  Schritte des methodischen Vorgehens beim Coaching-Prozess und mögliche Probleme  

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3.1.  Die vier Grundarbeitsformen des Coaching-Prozesses  9

3.2.  Zwei Varianten von Coaching - ein Abriss der Vor-und Nachteil  12

3.3.  Die Grenzen von Coaching  12

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4.  Anforderung als Voraussetzung für ein Erfolgreiches Coaching  

4.1.  Anforderungen an den Coach  14

4.2.  Fachliche und persönliche Kompetenzen des Coachs  14

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5  F a z i t  

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6.  Literaturverzeichnis  

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1. Einleitung

Die Wirtschaft ist in der heutigen Zeit darauf bedacht Leistungen kontinuierlich zu steigern. Und da sich die wirtschaftlichen Strukturen ständig verändern ist man bestrebt Betriebsabläufe zu optimieren, Mitarbeiter zu motivieren um somit ihre Handlungsfähigkeiten zu steigern.

Aus diesem Grund bedarf es jemand, der den Mitarbeitern zuhört, ihre Probleme versteht und in der Lage ist sie zu motivieren.

Eine gute Möglichkeit dem Abhilfe zu schaffen ist die des Coachings. Folglich gewinnt das Coaching in wenigen Jahren stark an Bedeutung und dient als ein Instrument der Personalentwicklung.

Somit soll die vorliegende Seminararbeit mit dem Titel: „ Coaching - Mit Beratung Erfolge bewegen“ dazu dienen, einen Überblick in die Thematik des Coaching zu verschaffen sowie den Sinn und Zweck des Coachings aufzeigen.

Zunächst soll der Versuch unternommen werden Begriffsbestimmungen in Bezug auf das Coaching zu liefern.

Daraufhin sollen die Ursachen für eine Beratungssuche verdeutlicht werden, um dann auf die Ziele sowie die Zielsetzung und die vier Grundarbeitsformen genauer eingehen zu können. In diesem Abschnitt wird der Coaching-Prozess näher erläutert und es wird auf die möglichen Probleme und Ursachen die beim Coaching entstehen können, eingegangen. Im darauf folgenden Abschnitt sollen nochmals zwei Varianten des Coachings in Kürze vorgestellt werden, wobei hier ein Augenmerk auf die Vor- und Nachteile gelegt wird. Demzufolge wird auf die Grenzen des Coachings aufmerksam gemacht, wobei nun die Kompetenzanforderung wie fachliche und persönliche Kompetenzen an den Coach mehr in Vordergrund treten.

Abschließend folgt ein Fazit mit kritischer und zukunftsweisender Betrachtung zum Thema Coaching.

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2. Grundlagen des Coachings

2.1. Begriffsklärung und Bedeutung des Coachings

Der Begriff Coaching kommt ursprünglich aus dem Englischen und wird von dem englischen Wort coach abgeleitet. Übersetzt auf Deutsch bedeutet coach so viel wie „Einpauker, ¹ Repetitor, Trainer“ aber auch Kutsche und/oder Postkutsche. Um diese Begrifflichkeiten in Beziehung zum Coaching zu bringen, betrachtet man das gemeinsame Ziel, das die ersten drei Begriffe beinhalten und zwar das Geben von Anweisungen und Tipps.

Im weiteren Sinne können auch die Begriffe Kutsche und Postkutsche eigentümlich ebenso auf den Beratungs- und Betreuungsprozesses angewandt werden, da die Pferde mit dem Kutscher eine Art Team bilden, wobei der Kutscher die Tiere führt, lenkt und steuert, also coacht.

In der Literatur wird Coaching seit den 80er Jahren als ,,personenbezogene Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt" ² verstanden mit unterschiedlichen Formen des Trainings oder einer Art von Unterweisung.

Des Weiteren stehen im Vordergrund die Verbesserung technischer, konzeptioneller und sozialer Kompetenzen für die Lösung von Managementaufgaben und somit Problemen. „Die Kernidee von Coaching ist, Menschen durch geeignete Unterstützung zur Selbstorganisation ihrer Kräfte und Kompetenzen und zum persönlichen Erfolg zu verhelfen.“ 3

Es handelt sich folglich um Beziehungsverflechtungen von Personen, die im Zusammenhang der Berufstätigkeit miteinander in eine Beratungsbeziehung (kooperative Beratung) mit dem Zweck der Leistungssteigerung eintreten.

Derjenige, der die Führungsstellung einnimmt ist demzufolge der Coach - oder Berater -, während der Ratsuchende als Coachee bezeichnet wird.

Der Coachee hat als Ziel ,,etwas persönlich und beruflich Bedeutsames zu klären, zu erlernen, zu besprechen, einzuüben, auszuwerten oder herauszufinden". 4

¹ Schöffler-Weis, 1977, S. 171.

² Looss, 1991, S. 13.

³ Fischer-Epe, 2002, S. 225.

⁴ Looss, 1991, S. 15.

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Jedoch existieren weitere Definitionen, die auch Lehrkräfte als Coachs bezeichnen, wobei die Grundlagen und Methoden der Beratung die im Schulalltag verwendet werden mit Grundlagen und Methoden zum Berufsalltag in Verbindung gebracht werden können. Somit ist aufgrund der Unübersichtlichkeit an allseitigen Definitionen, Zusammenhängen und Allgemeingültigkeiten des Coachings eine endgültige Definition eher schwierig. Jedoch ist zu erwähnen, dass sich Coaching in der Arbeitswelt abspielt und sich somit dadurch von anderen Beratungs- und Beziehungssituationen unterscheidet. Das heißt, dass die Themen zwar den privaten Bereich anreißen können, jedoch eher auf die jeweilige Arbeitswelt, bzw. Berufsrolle bezogen sind.

Die Vorgehensweise beim Coaching kann sich von psychologischen Ansätzen bis hin zum autogenen Training erstrecken.

Im Coaching-Prozess selbst werden neben dem sozialen Umfeld auch Begriffe wie ,,physische Befindlichkeit, seine Weltanschauung, seine Ziele, Wünsche, Tabus, Denk-muster, Angewohnheiten, Ängste, Maschen und private bis intime Themen" ⁵ des Coachees wahrgenommen und berücksichtigt.

Somit entwickelt das Training eine individuelle Form, wobei sich die Differenzierungen im Hinblick auf Begriffe wie Führung und Personal als problematisch darstellen, da die Führungsperson aufgrund ihrer Stellung immer eine Machtposition einnimmt. ⁶ Abschließend kann gesagt werden, das das Coaching ,,Veränderungs- und Selbsterkenntnisprozesse [ermöglicht], [und] durch Erweiterung der Selbstwahrnehmung das eigene Verhalten durchschaubar [macht]". 7

Und damit der Coaching-Prozess erfolgreich durchgeführt werden kann, benötigt der Coach Qualifikationen und Kompetenzen die für eine solche Beratung wichtig sind, dazu werde ich im Abschnitt 4.2. dieser Seminararbeit näher eingehen.

⁵ Stemmann/Wenzel, 1992, S. 61.

⁶ Ebenda, S. 61.

⁷ Wilker 1995, S.205.

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