2.4.  Weitere Möglichkeiten einer Personalauswahl.  29

2.4.1.  Die Assessment Center - Methode  29

2.4.2.  Die psychologischen Testverfahren.  30

2.4.3.  Das graphologische Gutachten.  31

2.4.4.  Kombinationsmöglichkeiten von Personalauswahlverfahren.  32

3.  Die Entscheidungsanalyse und Entscheidungsfindung  33

3.1.  Die Entscheidungsanalyse und -findung durch die PDL  33

3.2.  Die ärztliche Eignungsuntersuchung.  35

3.3.  Die Mitbestimmung durch den Personalrat.  35

4.  Zusammenfassung.  37

5.  Resümee  39

6.  Anlagen  40

7.  Literaturverzeichnis.  42

II

Abkürzungsverzeichnis

Abs. Absatz AC Assessment - Center Art. Artikel AVR Arbeitsvertragsrichtlinien BAT Bundesangestellten - Tarifvertrag BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BGB Bürgerliches Gesetzbuch bzw. beziehungsweise de Kürzel für Deutschland in der Webadresse im Internet DIN Deutsche Industrie - Norm EDV Elektronische Datenverarbeitung etc. et cetera ( und so weiter...) evtl. eventuell GG Grundgesetz ggf. gegebenenfalls GmbH Gesellschaft mit beschränkter Haftung usw. und so weiter Nr. Nummer PC Personal Computer PDL Pflegedienstleitung S. Seite stellv. stellvertretende/r StGB Strafgesetzbuch u.a. unter anderem www world wide web = weltweites Netz (Internet) z.B. zum Beispiel

III

Vorwort

Das Thema effektive Personalauswahlverfahren im Pflegesektor gehört zwingend zum Aufgabenbereich einer Pflegedienstleitung im Krankenhaus sowie in der Altenhilfe und im ambulanten Sektor gehört. Dieses Tätigkeitsfeld wird stetig mehr an Wichtigkeit gewinnen. Durch die eingehende Thematikbehandlung sowie den verschiedenen Auswahlprozessen und -ansätze, ergeben sich zukünftig erhebliche Vorteile für den Arbeitgeber bei der Auswahl von potentiellen Bewerbern im Pflegesektor. Zur Informationsgewinnung und -verarbeitung wurde u. a. Primärliteratur, veröffentlichte Quellen sowie Datenbanken im Internet, diverse Fachzeitschriften angewandt und verarbeitet.

Zunächst wurde die grundlegende Bedeutung einer effektiven Personalauswahl im zukünftigen Arbeitsfeld Pflege herausgestellt. Um die Vorgehensweisen eingehender nachvollziehen zu können, wurden unterschiedliche Teilprozesse bearbeitet, wie sie bisher in der alltäglichen Praxis angewandt wurden.

Der potentielle Arbeitgeber (Bsp. Pflegesektor) erhält nach einer Stellenausschreibung diverse Bewerbungsunterlagen zur eingehenden Auswertung potentieller Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle. Nach einer ersten genaueren Grobauswahl wird im nächsten Schritt mit vorab ausgewählten Bewerbern ein erstes Vorstellungsgespräch geführt. Anschließend wird ggf. eine Hospitation vereinbart. Weitere Auswahlverfahren, die in der aktuellen Personalpraxis selten angewandt werden, wurden hier aufgrund der beschränkten Seitenzahl nur kurz erläutert.

Der Hauptteil gestaltet sich in der eingehenden Erläuterung der Entscheidungsfindung bis hin zur Einstellung des potentiellen Stelleninhabers. Zum Ende hin werden die wichtigsten Punkte nochmals in der Zusammenfassung dargestellt.

Den Abschluss der Ausführung bildet die Diskussion des Themas. Die Facharbeit wird in der männlichen Anrede dargestellt, die auch die weibliche Anrede mit einschließt.

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1. Die Bedeutung von Personalauswahl

Bei einem zukünftig großen Mangel an potentiellen gut qualifizierten Fachkräften in der Pflege, dem qualitativ niedriger werdenden Niveau eingehender Bewerbungen und den immer mehr steigenden Anforderungen an die Mitarbeiter in heutiger Zeit, kommt dem Thema Personalauswahl eine sehr hohe und gewichtige Bedeutung bei. Krankenhäuser, Altenhilfe- sowie ambulante Pflegeeinrichtungen (Sozialeinrichtungen) sind Dienstleistungsunternehmen, müssen dem kranken Menschen sowie den eingestellten Mitarbeitern gerecht werden, aber auch die gestiegenen Qualitätsanforderungen in den jeweiligen Pflegesektoren weiterentwickeln. Dazu gehört auch die qualitative Personalauswahl mittels verschiedener Auswahlmethoden. Dies gilt für Pflegeeinrichtungen aller Arten und Größenordnungen.

Bei einer Personalauswahl geht es zunächst darum, für eine vorhandene Aufgabe, den potentiell passenden Mitarbeiter zu finden, der in der Lage ist, die geforderte Pflegeleistung und -qualität zu erbringen sowie den gewünschten Anforderungen des zukünftigen Arbeitgebers zu entsprechen. Aufgrund der unterschiedlich hohen Mitarbeiterfluktuation im Pflegebereich je nach Fachgebiet, Pflegesektor und Qualität der Personalausstattung, müssen von den Pflegedienstleitungen und deren Stellvertretungen jedes Jahr viele Personalauswahlentscheidungen getroffen werden. Dabei ist deren Qualität so unterschiedlich wie die von den Unternehmen angewandten Personalauswahlmethoden. Mitarbeiter effektiv auszuwählen heißt:

Eine eingehende Darstellung der neu zu besetzenden Position durch eine erste Analyse dieser freien Position mit anschließender Zielfeststellung durchzuführen. Anschließend sind Informationen über das Bewerberpotential intensiv zu prüfen und eine Entscheidung über die Auslesestandards, Auswahlmethoden und die Ausleseinstrumente zu treffen.

Nach der Entscheidung, welche der verschiedenen Auswahlmethoden angewandt werden soll, kommen die Ausleseinstrumente zur Bewertung der eingehenden Bewerbungen zum Einsatz. Darin wird die Eignung des Bewerbers für die Position erstmalig festgestellt und eine erste konkrete Auswahlentscheidung getroffen. Anschließend erfolgt ein persönliches Gespräch mit dem Bewerber. Hieran anschließend werden alle gesammelten Informationen nochmals ausgewertet / überprüft, um dann dem Bewerber eine Zu- bzw. Absage zu erteilen. Bei einer Zusage des Unternehmens und des Bewerbers erfolgt im Anschluss die terminierte Besetzung der Position.

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Die Personalauswahl ist heute noch eine der klassischsten Personalentscheidungen, die auch in den Sozialeinrichtungen explizit angewandt werden ¹ . Sie kann sich auf das wirtschaftliche Wohlergehen und das Betriebsklima des Unternehmens auswirken. Eine falsche Personalauswahl kann zu beträchtlichen Fehlinvestitionen, zur Motivationsabsenkung und Verschlechterung des Betriebsklimas führen ² . Hier ist besondere Sorgfalt geboten, da gravierende Fehler bei der Auswahl auch nicht durch eine Förderung wettzumachen sind. Durch Fehlbesetzungen und die daraus erneut durchzuführende Personalsuche, können leicht immense Kosten entstehen, die das Eineinhalbfache des Jahresgrundgehaltes der zu besetzenden Stelle betragen. Die Kosten der Vakanz einer Position und für den neuen Mitarbeiter, der erst eingearbeitet werden muss, müssen hinzugerechnet werden. Dabei ist eine Enttäuschung und Ärger über eine vorzeitige Trennung, ein möglicher Verlust an Motivation bei den Mitarbeitern, sowie der mögliche Imageverlust der betroffenen Sozialeinrichtungen in der Öffentlichkeit nicht mit eingerechnet.

Das Ziel einer effektiven Personalauswahl ist es, genauestens festzustellen, ob der Bewerber in der Lage ist, die an die zu besetzende Position geknüpften Anforderungen und Voraussetzungen sowie etwaiges Engagement darüber hinaus, zu erfüllen. Ein weiteres Ziel ist es, den qualifizierten Nachwuchs für die Zukunft zu sichern. Die Güte und Qualität der Auswahlergebnisse hängen von der Art des Personalauswahlverfahrens ab. Es sollte daher Grundvoraussetzung sein, sich nach der fachlichen und persönlichen Eignung des Bewerbers zu richten. Dabei müssen bzw. sollten wenn möglich alle zur Verfügung stehenden Informationsquellen ausgeschöpft werden, um das Risiko einer Fehlbesetzung zu vermeiden.

1.1 Die Kriterien zur Personalauswahl

Kriterien sind Merkmale, mit einem bzw. mehreren wesentlichen Kennzeichen oder Unterscheidungspunkte, die für eine Entscheidung maßgeblich sind. Ob eine Sozialeinrichtung die richtigen Mitarbeiter an die optimale Position bringen kann, so dass sie unternehmerisch und betrieblich erfolgreich sein werden, entscheiden die Einstellungsprozesse und eine professionelle Personalauswahl. Wesentliche Kriterien für die Auswahl von Pflegekräften ist das Einfühlungsvermögen, die Freundlich-

¹ HansBöhm, Christoph Hauke, Personalmanagement in der Praxis, Köln, 1995, S.49.

² German Broja, Uwe Bilitza, Planen, Führen, Steuern, Personalpolitik zwischen ökonomischer und

sozialer Verantwortung, Köln 1984, S.85.

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keit, Kompetenz und die Zuverlässigkeit. Der Qualifikationsbedarf und die qualifizierte Anwerbemethode bestimmen die Zusammensetzung der Bewerber. Bei einem Personalauswahlverfahren geht es darum, mit den angemessenen Methoden die geeignetsten Bewerber zu selektieren ³ um der Gefahr einer Fehlentscheidung vorbeugend entgegenzuwirken. Dabei sind mindestens folgende drei Bewertungskriterien von entscheidender Bedeutung:

- Das Arbeitsumfeld, indem der Bewerber in Zukunft tätig werden soll. - Die nötige Fachkompetenz, die für eine optimale Bewältigung der bevorstehenden Aufgaben nötig bzw. erforderlich ist.

- Die nötige Qualifikation, die der potentielle Bewerber mitbringen sollte. Die professionelle Personalauswahl ist von entscheidender Bedeutung, wenn die Anwendung allgemein geltender Regeln bei der Bewerberauswahl und die Beschränkung auf die erlaubten fairen Auswahlverfahren und Mittel eingehalten werden. Auch die Einbeziehung von entsprechenden Personen wie Personalrat, Stationsleitung, Pflegedienstleitung, und eine maximale Transparenz und Offenheit gegenüber Bewerbern (Ziele, Anforderungskriterien, Durchführung) ⁴ muss gewährleistet sein. Die Sozialeinrichtungen legen im Rahmen des Auswahlprozesses explizit ihr Augenmerk auf die zu erwartenden Leistungen und deren Qualität. Der potentielle Bewerber dagegen legt auf die Befriedigung seiner Bedürfnisse und seiner Interessen sehr viel wert. Der Auswahlprozess ist dann erfolgreich, wenn Mitarbeiter mit Entwicklungspotential und -willen für qualifizierte Aufgaben gefunden wurden und / oder eine Stelle mit einem Mitarbeiter besetzt werden konnte, der diese mit Motivation ausfüllt und die zu erwarteten Leistungen auf Dauer selbst erbringt.

Der Personalauswahlprozess ist eine Folge geplanter Handlungen, um für eine bestimmte Stellenart mit definierter Anforderung / Eignung bei den potentiellen Mitarbeitern relevante Informationen zu sammeln, deren Zusammensetzung eine möglichst sichere Prognose über den Berufserfolg in der Stellenart zulässt und in eine Stellenbesetzung mündet. Damit die Bewerberauswahl erfolgreich verlaufen kann und dem Interesse des Unternehmens dient, müssen folgende Kriterien erfüllt sein:

³ Personalauswahlverfahren (Dr. Ihno Schneevoigt u. Dr. Peter Jung, Personalmanagement in der Praxis,

Köln)

⁴ Albers Olaf, Mitarbeiter richtig auswählen: Eignungskriterien; Auswahlverfahren; die persönliche Che-

mie muß stimmen, Olaf Albers, Rolf Meier, Regensburg, Düsseldorf 1999, Walhalla Fachverlag, 93042

Regensburg.

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Die sachlichen Kriterien

Bei den sachlichen Kriterien geht es im Wesentlichen um die Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Stelle und / oder weitergehende Aufgaben und das Hineinpassen der Person in das Unternehmen, das Team, die Abteilung. Die Eignung der Methode

Bei der Eignung der Methode reichen die Verfahren und Instrumente der Personalauswahl von der Durchsicht der Bewerbungsunterlagen bis hin zu aufwendigen Testverfahren. Die Eignung der Anwender

Die Personen des Sozialunternehmens, die an einem Personalauswahlverfahren beteiligt sind, müssen ausreichend geschult sein. Eine gewisse Erfahrung in Bewerberbeurteilung, Menschenkenntnis und Menschenbeurteilung sowie Kenntnisse der Gesprächsführung sind Voraussetzung zur Personalauswahl. Die Verhältnismäßigkeit des Aufwands

Die Verhältnismäßigkeit des Aufwands einer Personalauswahl muss im Verhältnis zur Bedeutung der Stellenbesetzung stehen. Die Maßnahmen zur Bewerberauswahl sollten nicht zu aufwendig gestaltet werden. Sie sollen schnell und vor allem zielsicher sein ⁵ . Die Einschaltung des Betriebsrates

Zu den Auswahlrichtlinien über das Einstellungsverfahren potentieller Bewerber muss der Betriebsrat seine Zustimmung geben. Gemäß § 95 Betriebsverfassungsgesetz. (BetrVG) ⁶ ist dem Betriebsrat auf Verlangen im Einzelfall Einsicht in die Bewerbungsunterlagen des Bewerbers zu gewähren.

Die Personalauswahlmethoden sind Hilfsmittel, die weder absolute Sicherheit vermitteln, noch eine Entscheidung abnehmen können.

1.1.1. Die Grundlage jeder Beurteilung

Als Grundlagen für die Beurteilungen müssen aktuelle, systematische Analysen der Stellenanforderungen vorliegen, für die einen Bewerber ausgewählt werden soll. Dazu sind anerkannte Methoden auszuwählen, um bei den Bewerbern entsprechende Informationen sammeln zu können. Auch der Vergleich der Informationen mit den vorgegebenen Anforderungen ergibt eine Auskunft über die Eignung des Bewerbers. Den für die

⁵ Kriterien der Personalselektion (Hans-Jürgen Krieg/Harald Ehrlich, Personal, Stuttgart, 1998).

⁶ Das Personalbüro in Recht und Praxis - Erfolgreiche Personalauswahl ( Gunnar Seibert, Rudolf Haufe

Verlag, Freiburg, 60. Auflage, S.9/174).

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Personalauswahl Verantwortlichen, z.B. Pflegedienstleitung, obliegt es, jene Methoden auszuwählen, die dem betreffenden Unternehmen am besten entsprechen und zugleich fair gegenüber den Bewerbern sind.

1.1.2. Die Voraussetzungen und Anforderungen einer Personalauswahl

Die Voraussetzungen und Grundlagen jeder erfolgreichen Personalauswahl ist die vorherige Analyse der jetzigen und kommenden Anforderungen, die genauen Kenntnisse über ⁷ die zu besetzende Position, über die Aufgaben, Kompetenzen, Anforderungen, über das soziale und kulturelle Umfeld, sowie über das Tarifvertragsrecht (BAT, AVR, etc.).

Stellenbeschreibungen mit dokumentierten Arbeits- und Tätigkeitsanalysen sind wesentliche Informationslieferanten. Darunter verstehen sich Organigramme, Stellen- und Aufgabenbeschreibungen, oder Auflistungen der Verantwortlichkeiten einzelner Positionen. Von Vorteil ist auch ein Anforderungsprofil des Klinikums an den Bewerber, welche Merkmale, Qualifikationen, Eigenschaften und Fähigkeiten er mitbringen soll. ⁸ Ein Anforderungsprofil kann sich auf vier Gruppen von Kriterien beziehen, wie: Fachspezifische Kenntnisse und Fertigkeiten, die mit Zeugnissen und Diplomen bestätigt werden.

Kognitive Fähigkeiten, wie die Intelligenz. Diese Fähigkeiten setzen sich aus verschiedenen Komponenten wie räumliches Vorstellungsvermögen, Sprachverständnis, Wortflüssigkeit, Rechengewandtheit, die Fähigkeit zu logischem Denken und die Wahrnehmungsgeschwindigkeit zusammen.

Das Entscheidungsverhalten und die Problemlösungsfähigkeit, mit der Zielsetzung der Entwicklung bzw. Vorgabe von Gesamt- und Teilzielen. Dazu eine Alternativsuche mit finden von Wegen zur Zielerreichung sowie die Entscheidung zur Auswahl und Festlegung von Aufgaben. Von der Planung, zur Koordination und Delegation von Einzelaufgaben mit anschließender Organisation zur Umsetzung der durchzuführenden Aufgaben, die durch die Kontrolle in der Leistungs- und Ergebnisbeur-teilung überprüft werden. Auch die Lernfähigkeit gehört dazu.

Unter Sozialkompetenz sind Charaktermerkmale und verschiedene Verhaltensmuster zu verstehen. Sie setzen sich zusammen aus sozialer Intelligenz, Durchsetzungsfähigkeit,

⁷ Personalauswahlverfahren (Dr. Ihno Schneevoigt u. Dr. Peter Jung, Personalmanagement in der Praxis,

Köln) S. 50-53, Bachem Verlag, 1995.

⁸ Das Personalbüro in Recht und Praxis - Erfolgreiche Personalauswahl ( Gunnar Seibert, Rudolf Haufe

Verlag, Freiburg, 60. Auflage, S.9/174).

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