Inhaltsverzeichnis Band I

Inhaltsverzeichnis  Band I.  1

1.  Einleitung  5

1.1  Eine kurze Einführung in das Thema der Arbeit  5

1.2  Ausgangsfragen, Vorgehensweise sowie Einordnung der theoretischen Grundlagen  6

1.3  Das Erkenntnisinteresse der Arbeit  10

Teil  I: Theoretische Überlegungen über Kulturdifferenzen und interkulturelles Training  14

2.  Kultur als mentale Programmierung.  14

2.1  Einführung in den Begriff und die Bedeutung von Kultur  14

2.1.1  Das Phänomen Kultur und seine Bedeutung für das Handeln der Menschen  15

2.2  Kulturspezifische Denkmuster und Wertorientierungen.  16

2.2.1  Kultur als instabiler und offener Prozess des Aushandelns von Bedeutung  18

2.3  Kulturrelativismus.  22

2.4  Kulturebenen  24

2.5  Unterschiede in der nationalen Kultur  25

2.5.1  Kommunikation mit fremdkulturellen Partnern - verbal und nonverbal.  26

2.5.2  Drei Muster sinnorientierter Handlungserklärung  28

2.6  „Panasiatische“ Kulturstandards  31

2.7  Verhaltenstipps interkultureller Ratgeber für den Umgang mit Chinesen.  33

2.8  Gleiche Oberfläche, verschiedener Kern?  35

3.  Machtdistanz  36

3.1  Der Zusammenhang zwischen Sozialisation und MDI.  39

3.2  Das Problem der Übertragung von Managementstilen auf andere Kulturräume.  41

4.  Individuum und Kollektiv in der Gesellschaft.  43

4.1  Individuum und Gruppe.  47

4.1.1  Kollektivismus, Machtdistanz und die Bedeutung von Kommunikation.  47

4.1.2  High-context und low-context Kommunikation  48

4.2  Scham, Schuld und das Konzept des „Gesichtes“  49

4.3  Individualismus und Kollektivismus im Arbeitsprozess.  50

4.3.1  Management und Business  51

4.3.2  Stichwort Vertrauen  52

4.4  Unterschiede zwischen kollektivistischen und individualistischen Gesellschaften  53

5.  Maskulinität gegenüber Femininität.  56

5.1  Geschlecht und Geschlechterrollen  56

5.2  Maskulinität - Femininität als Kulturdimension.  57

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5.3  Maskulinität - Femininität in der Schule und in Konfliktsituationen  59

6.  Vermeidung von Unsicherheit und Ambiguitätstoleranz  60

6.1  Unsicherheitsvermeidung.  60

6.2  Unsicherheitsvermeidung, Maskulinität und Motivation  64

6.3  Religion und UVI  66

6.4  Der UVI Chinas - niedrig oder hoch?  67

7.  Tugend und Wahrheit - östliche und westliche Denkweisen  70

8.  Konfuzianische Dynamik bzw. langfristige gegenüber kurzfristiger Orientierung  74

8.1  Langfristige gegenüber kurzfristiger Orientierung (ILO)  74

8.2  Geert Hofstedes Sicht auf die Lehren des Konfuzius  76

9.  Einführung in Grundgedanken des Konfuzianismus  77

9.1  Eine Definition und Erläuterung des Begriffs Konfuzianismus (chin.: Rujia 儒家)  80

9.1.1  Ursprung und Entwicklung der konfuzianischen Lehrtradition  81

9.2  Die Lehren und das Leben des Konfuzius  85

9.2.1  Hauptprinzipien und zentrale Begriffe des Konfuzianismus  87

9.2.2  Die Wurzel der Moralität  88

9.3  Konfuzianische Schulen - Mengzi und Xunzi  90

9.3.1  Mengzi - eine Einführung  90

9.3.2  Xunzi - eine Einführung.  92

10.  Die Aktualität und Bedeutung des Konfuzianismus in der modernen chinesischen Gesellschaft  94

10.1  Wirtschaftliche Implikationen des Konfuzianismus  94

10.2  Konfuzianismus und das ostasiatische Wirtschaftswunder  95

10.3  Fleiß, Bescheidenheit und Sparsamkeit  97

10.4  Bildung und Ausbildung  99

10.5  Potentiale und Risiken des modernen Chinas  102

10.6  Die politische Bedeutung des Konfuzianismus  103

10.7  Die Bedeutung des Konfuzianismus im heutigen China.  105

11.  Aspekte der interkulturellen Zusammenarbeit.  111

11.1  Chinesische Kernwerte und ihre Konsequenzen  111

11.2  Ren Qing (人情) und Guanxi (关系)  113

11.3  Die „neuen Werte“ im modernen China  114

11.4  Die Einstellung der Westler gegenüber China  115

11.4.1  Stereotype, ihre Funktion und Wege zu ihrer Beseitigung?  116

11.4.2  Ein misslungenes Aufeinandertreffen zweier Kulturen  118

11.5  „Die westlichen Teufel“  119

11.6  Anforderungen an Manager und Mitarbeiter deutsch-chinesischer Unternehmen  121

11.7  China - Partner und Rivale  124

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11.7.1  Interessenkonflikt „Technologietransfer“  124

11.7.2  China - Chance oder Bedrohung für die deutsche Wirtschaft?  124

11.8  Der Prozess der Schlichtung interkultureller Interferenzen  129

Teil  II: Die empirische Analyse der qualitativen Interviews mit Deutschen und Chinesen bei Ameco  134

1.  Die Vorbereitungsphase  134

1.1  Einleitung und Begründung des Vorgehens  134

1.2  Grundaussagen zur interkulturellen Zusammenarbeit  136

1.3  Die praktische Durchführung der Interviews  138

1.3.1  Der Leitfaden für die Interviews mit deutschen Mitarbeitern von Ameco  140

1.3.2  Der Leitfaden für die Interviews mit chinesischen Mitarbeitern von Ameco  142

1.4  Die Auswertung der qualitativen Interviews  144

2.  Analyse der Interviews - Biographische Informationen der Interviewten  148

2.1  Analyse der Interviews mit den Deutschen bei Ameco.  148

2.1.1  Alter der bei Ameco interviewten Deutschen.  148

2.1.2  Position der interviewten Deutschen bei Ameco  149

2.1.3  Aufenthaltsdauer der interviewten Deutschen bei Ameco.  151

2.2  Analyse der Interviews mit den Chinesen.  152

2.2.1  Alter der bei Ameco interviewten Chinesen.  152

2.2.2  Position der interviewten Chinesen bei Ameco  153

3.  Die Bedeutung des Konfuzianismus aus Sicht der Deutschen und Chinesen bei Ameco Beijing.  154

3.1  Die Bedeutung der konfuzianischen Lehrtradition aus Sicht der Deutschen.  154

3.2  Die Bedeutung der konfuzianischen Lehrtradition aus Sicht der Chinesen.  159

4.  Analyse der Interviews mit den Expats in Bezug auf die hofstedeschen Dimensionen von Kultur  162

4.1  Machtdistanz (MDI)  163

4.1.1  Niedrige Machtdistanz  163

4.1.2  Hohe Machtdistanz  166

4.2  Individualismus gegenüber Kollektivismus (IDV)  173

4.2.1  Hoher Grad an Individualismus  173

4.2.2  Niedriger Grad an Individualismus/ bzw. hoher Grad an Kollektivismus.  179

4.3  Maskulinität gegenüber Femininität (MAS)  185

4.3.1  Hohes Maß an Femininität.  186

4.3.2  Hohes Maß an Maskulinität  189

4.4  Unsicherheitsvermeidung (UVI)  191

4.4.1  Schwache Unsicherheitsvermeidung.  193

4.4.2  Starke Unsicherheitsvermeidung.  194

4.5  Langfristige gegenüber kurzfristiger Orientierung (ILO)  203

5.  Kulturunterschiede und Anpassungsstrategien.  211

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5.1  Die Wahrnehmung unspezifischer Kulturunterschiede  212

5.1.1  Empfindungen der interviewten Chinesen.  212

5.1.2  Empfindungen der interviewten Deutschen.  215

5.2  Spezifische Kulturunterschiede aus Sicht der Chinesen und Deutschen bei Ameco.  219

5.2.1  Kulturunterschiede - „typisch chinesisch“ aus Sicht der Deutschen.  219

5.2.2  Kulturunterschiede - „typisch chinesisch“ aus Sicht der Chinesen.  230

5.2.3  Kulturunterschiede - „typisch deutsch“ aus Sicht der Deutschen  232

5.2.4  Kulturunterschiede - „typisch deutsch“ aus Sicht der Chinesen  236

5.2.5  Die Bewertung der Kulturunterschiede - aus Sicht der Deutschen  238

5.3  Anpassungsstrategien der Deutschen  241

6.  Das Bild der Deutschen und Chinesen  248

6.1  Das Deutschenbild der Chinesen - eine Selbsteinschätzung der Deutschen.  248

6.2  Das Chinesenbild der Deutschen - eine Selbsteinschätzung der Chinesen.  252

7.  Modernes China  254

7.1  Modernes China - aus Sicht der interviewten Deutschen  254

7.2  Modernes China - aus Sicht der interviewten Chinesen  261

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1. Einleitung

1.1 Eine kurze Einführung in das Thema der Arbeit

„Die Welt steckt voller Konfrontationen zwischen Menschen, Gruppen und Völkern, die unterschiedlich denken, fühlen und handeln. Gleichzeitig stehen diese Menschen, Gruppen und Völker gemeinsamen Problemen gegenüber, deren Lösung eine Zusammenarbeit erfordert“ (vgl. Hofstede 2001, S. 1, 2).

In einer immer stärker globalisierten Welt, in der die Grenzen nationaler Volkswirtschaften zunehmend verschwimmen, ist die internationale - und damit interkulturelle - Zusammenarbeit schon fast zu einer Selbstverständlichkeit geworden. Gleichzeitig wird uns fast täglich vor Augen geführt, dass es allen Verwestlichungstendenzen zum Trotz selbst im Bereich der Wirtschaft keineswegs eine einheitliche, weltweit geteilte Kultur gibt. Global agierende Unternehmen, die in verschiedenen Ländern Waren und Dienstleistungen produzieren und/oder ihre Produkte international anbieten, kommen nicht daran vorbei, mit Partnern, Kunden und Lieferanten zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten, die aus anderen Kulturräumen stammen. Wenn auch nicht alle der entwickelten Staaten in gleicher Weise wie Deutschland auf den Export setzen, so kann sich doch kein Land dem internationalen Austausch von Gütern, Dienstleistungen und Kapital vollständig entziehen. Von dieser Entwicklung sind nicht nur transnationale Konzerne betroffen, sondern - vor allem in der Exportnation Deutschland - auch zunehmend mittelständische Unternehmen. Die VR China, als einer der größten Profiteure der Globalisierung, spielt bei der wirtschaftlichen Planung westlicher Unternehmen eine immer prominentere Rolle. Angesichts der Herausforderung des Arbeitens in dieser sich von der deutschen in vielen Aspekten deutlich unterscheidenden Kultur werden in aller Regel Mitarbeiter vor ihrer Entsendung in die VR China bzw. in den chinesischen Kulturraum auf eine mehr oder weniger umfangreiche Weise auf ihre dortige Aufgabe vorbereitet. Neben notwendigen fachlichen Qualifikationen scheint eine Grund-voraussetzung für einen erfolgreichen und für beide Seiten gewinnbringenden Einsatz zu sein, dass die zu Entsendenden zumindest in Grundzügen ein Verständnis für den sie erwartenden Kulturraum mitbringen. Neben der Sprachbarriere, die meist mit Dolmetschern mehr oder weniger gut überwunden werden kann, gibt es eine Vielzahl potentieller Stolpersteine, die teilweise in den jeweiligen Kul-turstandards begründet sind. Für nahezu identische Problemstellungen haben verschiedene Kulturen teilweise diametral entgegengesetzte Lösungen gefunden. Verhaltensweisen, die in Deutschland üblicherweise zu einer guten Lösung führen, können im chinesischen Kulturraum eventuell mehr Probleme aufwerfen als lösen. Dass einem sowohl die eigene „kulturelle Programmierung“ als auch die des Partners nicht bewusst ist, wird häufig erst in den Kontakt- und Konfliktsituationen mit anderen kulturellen Gruppen deutlich. Aus anfänglich harmlosen Missverständnissen können Probleme erwachsen und diese später zu schwer überwindbaren Konflikten werden. Für ein tiefer gehendes Verständnis des fremdkulturellen Partners reicht es nicht aus, die oberflächlichen Unterschiede zwischen zwei Gesellschaften zu kennen wie deren Sprache, Gesetzesbestimmungen, geltende Vorschriften und allgemeine Umgangsformen. Um den Partner wirklich verstehen zu können, müssen dessen grundle-

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gende Handlungsorientierungen wahrgenommen und verstanden werden (vgl. auch Bredendiek et al. 2002, S. 42).

1.2 Ausgangsfragen, Vorgehensweise sowie Einordnung der theo-

retischen Grundlagen

Die Ausgangsfragen dieser Diplomarbeit sind:

¹ vorbereitet? - Wie werden Westler auf ihren Einsatz in der VR China

- Welche Kenntnisse über den chinesischen Kulturraum und chinesische Kernwerte besitzen sie?

- Wie wirksam und notwendig ist das üblicherweise stattfindende interkulturelle Training?

- Was sind die zentralen Probleme in der interkulturellen Zusammenarbeit?

Mir ist bewusst, dass es nicht nur eine einzige wirksame Form der interkulturellen Vorbereitung gibt. Abhängig von der in China zu bewältigenden Aufgabe und besetzenden Position und abhängig von ² einer Vielzahl individueller Persönlichkeitsmerkmale sowie dem genauen Einsatzort in China , können

unterschiedliche Inhalte während des interkulturellen Trainings relevant sein und muss eventuell auf andere Problemfelder in der interkulturellen Zusammenarbeit hingewiesen werden. Üblicherweise nehmen westliche Firmen allerdings nur ungern die (nicht unbeträchtlichen) zeitlichen und finanziellen Konsequenzen eines individuellen und maßgeschneiderten Trainings auf sich. Ein mehr oder weniger ³ standardisiertes Programm wird abgespult , einige (wichtige) Hinweise den zu Entsendenden mit auf

den Weg gegeben, der Rest, so die Hoffnung, möge sich dann schon finden. Es ist auch durchaus möglich, dass sich die auf diese Weise Vorbereiteten ohne große Schwierigkeiten in China zurechtfinden, einen vertrauensvollen und belastbaren Kontakt zu den chinesischen Partnern aufbauen können und nach einigen Jahren als „echte Chinakenner“ zurück nach Deutschland kehren. Häufig ist aber wohl auch das Gegenteil der Fall. Empirische Studien weisen auf die zahlreichen Problemerfahrungen entsandter westlicher Führungskräfte in China hin, welche beispielsweise über berufliche und private Zukunftsängste bezüglich der Reintegration in Deutschland, Verständigungs- und Orientierungsprobleme, fehlende Unterstützung durch das Stammhaus, unbefriedigende Kontakte zu den chinesischen Partnern, soziale Isolation, Überforderung und die vollkommen abweichenden Geschäftsgepflogenheiten der Chinesen klagen (vgl. Bolten 2000, S. 246-248). Diese Probleme nehmen, anders als man ⁴ glauben könnte, in ihrer gefühlten Intensität über die Zeit nicht ab, sondern eher zu . Die damit ver-bundenen Konsequenzen können bis hin zum Alkoholismus und der Zerrüttung der privaten und beruflichen Beziehungen führen. Diese möglichen negativen Folgen einer Auslandsentsendung dürfen

¹ Bzw. im chinesischen Kulturraum

² Nord- oder Südchina, Hongkong oder Peking, Provinz oder Metropole? ³ So jedenfalls bei Ameco, meinem empirischen Beispiel.

⁴ Bis auf wenige Ausnahmen wie Orientierungsschwierigkeiten und Probleme des (Ehe-)Partners, (Fehlende Arbeitsmöglichkeiten, Isolation (vgl. Bolten 2000, S. 247).

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nach meiner Ansicht nicht als unvermeidbarer „Kollateralschaden“ angesehen werden. Sie sollten im Sinne der zu entsendenden Personen und der entsendenden Firma so weit wie möglich minimiert werden, was durch eine vernünftige interkulturelle Vorbereitung und/oder den Auslandseinsatz begleitendes Coaching in Teilen erreicht werden kann. Die meisten Firmen haben die Notwendigkeit interkultureller Trainings erkannt und so schicken nur noch wenige Firmen ihre Mitarbeiter gänzlich unvor- ¹ Problematischist allerdings, dass selbst diejenigen, die an einem solchen Traibereitet nach China. ² ning teilgenommen haben, sich häufig weitgehend unvorbereitet für ihre Aufgabe fühlen . Ich habe

versucht in Theorie und Praxis Gründe für die häufig mangelnde Wirksamkeit des interkulturellen Trainings und die oft unbefriedigende Vorbereitung auf den Einsatz in China zu finden und, wo mir das ³ möglich war, Verbesserungspotential aufzuzeigen .

Häufig wird in interkulturellen Trainings mit Fallbeispielen gearbeitet. Es werden, aufbauend auf der Darstellung spezifischer Situationen des Aufeinandertreffens mit den fremdkulturellen Partnern, Verhaltenstipps für die besprochenen Szenarien gegeben. Diesen praktischen Hinweisen liegen theoretische Annahmen über die Normen und Handlungsorientierungen der Zielkultur zugrunde. Dabei wird, nach meiner Einschätzung, in einem Großteil des angebotenen und durchgeführten betrieblichen interkulturellen Trainings explizit oder implizit auf die von Geert Hofstede identifizierten Dimensionen ⁴ nationaler Kulturen Bezug genommen . Geert Hofstede, der an der Universität Maastricht Lehrstuhlinhaber für Organisationsanthropologie und Internationales Management tätig war, veröffentlichte 1980 mit „Culture’s Consequences“ ein bahnbrechendes Buch. Es thematisierte die kulturellen Unterschiede von IBM-Mitarbeitern in über 50 Ländern und machte die kulturellen Differenzen dieser sehr geeigneten und ungewöhnlich großen Vergleichsgruppe erstmals messbar (und damit auch scheinbar handhabbar). Die vier von Hofstede ursprünglich identifizierten Dimensionen nationaler Kulturen sind die der Machtdistanz, des Grades an Individualismus/Kollektivismus, des Grades an Maskulinität/Femininität und des Grades an Unsicherheitsvermeidung. Später wurde noch eine fünfte Dimension entdeckt: die konfuzianische Dynamik bzw. eine eher kurz- oder langfristige Orientierung der Menschen. Diese fünf Dimensionen habe ich wegen ihrer großen Bedeutung für das interkulturelle Training und den wissenschaftlichen Diskurs über interkulturelle Fragen in meiner Arbeit reflektiert dargestellt und bezüglich ihres Wertes für das interkulturelle Training thematisiert. Ebenso habe ich die Aussagen, die Hofstede in seiner Studie über die VR China trifft, mithilfe der von mir durchgeführten ⁵ . Auf die ursprünglich rein wissenschaftliche Studie Hofstedes folgte Interviews inhaltlich überprüft

¹ Wobei sechs der zwölf von mir bei Ameco interviewten Deutschen an keinem interkulturellen Training teilgenommen hatten.

² Diese Annahme basiert auf zahlreichen Gesprächen mit aus China zurückgekehrten und aktuell dort arbeitender Menschen sowie der Lektüre von Studien zu den Problemerfahrungen entsandter Westler (wie z.B. Bolten 2000, Trompenaars 1997). Ich konnte meine Annahme, bezogen auf mein empirisches Beispiel, Ameco Beijing, in großen Teilen bestätigen. Die Auswertung der Interviews befindet sich im Band II der Arbeit. ³ Ich gehe davon aus, dass die aktuell häufig wenig befriedigende Situation im interkulturellen Training weder das Resultat mangelnden Willens noch fehlender Motivation der Beteiligten ist, sondern möglicherweise auch das Ergebnis eines methodischen und inhaltlichen Fehlers im interkulturellen Training. Mehr dazu in Band II. ⁴ Die Unterlagen eines bei der Lufthansa Technik AG in Hamburg von den Carl-Duisberg-Centren durchgeführten interkulturellen Trainings liegen mir vor. In diesem wurden die hofstedeschen Dimensionen explizit thematisiert (vgl. Schenk 2002).

⁵ Vor allem in der Dimension Unsicherheitsvermeidung bin ich zu konträren Ergebnissen gekommen. Die Auswertung befindet sich im Teil II der Arbeit.

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¹ und eine Übereine Welle meist qualitativ schwächerer Vergleichsstudien mit ähnlicher Zielsetzung tragung des Konzeptes auf die verschiedensten Fachbereiche wie der Volkswirtschaft, Politikwissenschaft, Rechtssoziologie, Religionswissenschaft und andere (vgl. Hofstede 2001, S. 5, Vorwort). Geert Hofstede schien mit seiner Studie einen verborgenen Schatz gehoben zu haben, wurde zu einem der meist zitierten Sozialwissenschaftler und gilt auch heute noch als ausgesprochen renommierter Experte für interkulturelle Fragen. Der ausführlichen und z. T. kritischen Betrachtung der Studie Hofstedes möchte ich feststellend vorausschicken, dass seine Arbeit nicht ohne Grund zu den bekanntesten Studien im Bereich der interkulturellen Zusammenarbeit zählt und er mit den von ihm vorgestellten Dimensionen nationaler Kulturen tatsächlich zentrale Regelungsbereiche menschlicher Gesellschaften umrissen hat. Die hofstedeschen Dimensionen von Kultur haben sich als wirksame Werkzeuge in einer Vielzahl betrieblicher Bereiche und Anwendungen etabliert. Problematisch scheint mir allerdings zu sein, dass sie häufig - auch in der interkulturellen Vorbereitung - weitgehend unreflektiert zum Einsatz kommen. Kultur resultiert aus den in den Lebensbereichen der Menschen wichtigen Situationen, mit denen sie also am meisten konfrontiert werden. Das unterschiedliche Verhalten von Menschen verschiedener Gesellschaften in diesen für sie zentralen Situationen mess- und vergleichbar zu machen, genau das ist der Anspruch der Dimensionen von Hofstede. Die hofstedeschen Dimensionen beschreiben zentrale Regelungsbedarfe aller Gesellschaften und stellen dar, auf welche z. T. unterschiedliche Art und Weise verschiedene Kulturen mit diesen Grundproblemen umgehen. Manche Aufgaben lassen sich, so der empirische Befund, scheinbar am Besten individualistisch lösen, manche kollektivistisch. Manche Probleme regelt man mit großer Machtdistanz, manche mit kleiner Machtdistanz. Die Machtdistanz in einer Gesellschaft, als ein Beispiel für die von Hofstede identifizierten Dimensionen nationaler Kulturen, ist eine theoretische Kategorie über die Erfahrungen verschiedener Nationen über den Umgang mit Menschen im Rahmen konkreter Aufgabestellungen. In allen menschlichen Gesellschaften muss die Hierarchie organisiert werden, muss die Frage der Gruppenarbeit oder der Einzelarbeit geklärt werden und ist die Bedeutung und der Unterschied der Geschlechter zu berücksichtigen. Dies sind zwangsläufig zu regelnde zentrale Organisationsbereiche menschlicher Existenz.

Die hofstedeschen Dimensionen sind insofern auch im interkulturellen Training relevant, als dass sie prinzipiell verdeutlichen, worauf Menschen im interkulturellen Kontakt bezogen auf Schlüsselreize achten müssen und diese Kenntnis eine sinnvolle Grundlage für die Wahrnehmung und Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede darstellt. Die Identifikation und Kenntnis dieser Kategorien ist wichtig und nützlich. Wenn deren Vermittlung in der interkulturellen Vorbereitung aber nur auf eine abstrakte Weise stattfindet, so meine These, dann weiß man auch nur abstrakt, dass in China beispielsweise soziale Beziehungen überwiegen, die durch eine große Machtdistanz geprägt sind. Dieses kognitive Wissen sollte aber, so denke ich, auch emotional eingebunden werden. Die Reflektionsfähigkeit der Menschen kann eigentlich nur dann gesteigert werden, wenn man sie über die Hintergründe bestimmten Verhaltens, bestimmter Machtdistanz und bestimmter Organisationsformen informiert. Dies ist nur vor dem Hintergrund der herrschenden Lebensbedingungen und der jeweiligen dem Verhalten der Menschen zugrunde liegenden Kultur möglich. Diese religiösen, wirtschaftlichen, politischen, sozialen

¹ Mit ähnlicher Zielsetzung aber meist deutlich kleineren Samples.

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und philosophischen Traditionen sind, im Falle Chinas, über mehrere Jahrtausende gewachsen. Erst wenn man über dieses Wissen verfügt und wirklich in die soziokulturellen Hintergründe eingeführt wird, wächst die Empathie und damit die Fähigkeit, sich bis zu einem gewissen Grad auf eine andere, ei- ¹ Nachmeiner Ansicht ist es nicht die bloße Kenntnis der nem zunächst fremde Kultur einzulassen.

abstrakten Dimensionen Hofstedes, die automatisch zu einer erhöhten interkulturellen Kompetenz führt, denn was nützt es, wenn man weiß, dass es eine Kategorie Machtdistanz gibt, man aber keine Idee hat, wie die Menschen in einem spezifischen Kulturraum groß geworden sind und leben und welche Rolle in ihrem Leben machtpolitische Strukturen, Philosophie und Traditionen spielen? Wenn die hofstedeschen Dimensionen im interkulturellen Training überhaupt explizit thematisiert werden, dann folgt auf deren Darstellung meist kein weiterer Schritt. Es bleibt bei der abstrakten Kenntnis der theoretischen Unterschiede zwischen den Kulturen. Die Überführung der kognitiven Kenntnisse in die Ebene des Verhaltens bleibt aus. Zudem weisen soziale Phänomene wie beispielsweise ein hoher oder niedriger Grad an Individualismus oder hohe oder niedrige Machtdistanz je nach dominierender Religionszugehörigkeit der Menschen der Region eines Landes oder des jeweiligen Modernisierungsgrades einer Provinz usw. bereits innerhalb einzelner Länder deutliche Unterschiede in ihrer Ausprägung auf. Wie ist damit umzugehen? Eigentlich müsste dieser Tatsache in der interkulturellen Fortbildung Rechnung getragen werden. Dies scheint mir allerdings sehr selten der Fall zu sein und ist nach meiner Ansicht eines der Probleme in der interkulturellen Vorbereitung und einer der Gründe für dessen häufig unbefriedigende Wirksamkeit.

Ein anderer Aspekt der vorliegenden Arbeit ist eine Betrachtung der konkreten Zuordnung der in „Culture’s Consequences“ von Geert Hofstede identifizierten Dimensionen auf bestimmte Länder, mit der man nach meiner Ansicht sehr vorsichtig umgehen sollte. Ich möchte die von Hofstede postulierten ² Befunde und kategoriale Einordnung Chinas z. T. auch kritisch diskutieren , da ich mich hier teilweise

³ Bereits an dieser Stelle möchte ich aber auch klarstelzu begründetem Widerspruch veranlasst sehe.

len, dass ich nicht meine, dass man grundsätzlich nicht in der Lage ist, Nationen mithilfe kategorialer ⁴ Nahezu alle Menschen teilen die Empfindung, dass es Gemein-Unterscheidungen zu beschreiben.

samkeiten und Unterschiede im Verhalten von Mitgliedern spezifischer Kulturen (und Nationen) gibt, welche bis zu einem gewissen Grade auch beschreibbar sind und die über kategoriale Begriffe verbal gefasst werden können, wobei diese Beschreibungen natürlich nie erschöpfend jedes Mitglied einer Gesellschaft berücksichtigen können. Es gibt immer Ausnahmen von der Regel: vollkommen individualistische Chinesen, absolut ambiguitätstolerante Deutsche usw. Der Ansatz von Hofstede, kulturelle Differenz transparent machen zu wollen, ist gleichwohl sinnvoll. Trotz gewisser Kritik an Teilen der

¹ Es stellt sich an dieser Stelle beinahe zwangsläufig die Frage, was eigentlich Kultur ist. Dieser Frage bin ich in dem der Einleitung folgenden Kapitel 2 nachgegangen.

² Die z. T. kritische Diskussion der hofstedeschen Dimensionen führe ich natürlich nicht allein auf weiter Front. Es gibt seit Jahren eine ausführliche angloamerikanische Diskussion darüber, dass man vorsichtig im Sinne der Zuordnung der Kategorien auf bestimmte Länder sein sollte. Diese wissenschaftliche Diskussion werde ich nicht in ihrer Breite darstellen, da dies auch am Ziel meiner Arbeit vorbeiführen würde, zentrale Argumente dieser Diskussion aber werde ich in einem späteren Abschnitt meiner Arbeit anführen. ³ Dies erläutere ich in späteren Abschnitten meiner Arbeit.

⁴ Wenn dies nicht möglich wäre, dann wäre also jedes Verhalten relativ, jeder Mensch einzigartig und in seinem Verhalten absolut unberechenbar, eine interkulturelle Vorbereitung demnach nahezu nutzlos und vor allem Zeit-und Geldverschwendung.

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Studie von Geert Hofstede rekurriere ich in dieser Arbeit auf die hofstedeschen Dimensionen, da sie eine zentrale Grundlage für die wissenschaftliche Dimension und Auseinandersetzung über kulturelle Fragen sind. Ich denke zudem, dass es aktuell noch kein eindeutig besseres Konzept zur Messung kultureller Differenzen gibt. Ich habe versucht, die Konzepte einer Anzahl weiterer Autoren aus dem Bereich der interkulturellen Zusammenarbeit in die Arbeit zu integrieren, so z. B. die von Fons Trompenaars und Charles Hampden-Turner, Philip Rosinski, Edward T. Hall und Richard D. Lewis. Liest man aber die Literatur zum Thema der interkulturellen Kommunikation und Zusammenarbeit quer und nimmt man die Verweise auf andere Autoren als Maßstab, dann thront über all diesen unangefochten Geert Hofstede.

1.3 Das Erkenntnisinteresse der Arbeit

Die für China sehr wichtige konfuzianische Lehrtradition bildet neben anderen Denkströmungen den Hintergrund für das, was man allgemein die Kultur Chinas nennt. In einem weiteren Schritt der Arbeit habe ich geprüft, ob die von Hofstede vorgenommenen kategorialen Unterscheidungen aus der Sicht einer konfuzianischen Perspektive auf die Kultur Chinas auch für China eine relevante Unterscheidung bleiben. Die von Hofstede identifizierten Kategorien sollen Grundprobleme beschreiben, die in allen menschlichen Gesellschaften existieren, so zumindest der eigene Anspruch. Finden wir in der konfuzianischen Lehrtradition tatsächlich Regelungen, welche die von Hofstede identifizierten Problembereiche menschlicher Existenz widerspiegeln oder werden hier ganz andere Bereiche thematisiert? Werden in der konfuzianischen Lehre Fragen wie die der Machtdistanz und Hierarchie explizit oder implizit geregelt oder spielen die von Hofstede identifizierten Dimensionen im Leben der Chinesen gar keine Rolle bzw. werden vollkommen andere kategoriale Unterscheidungen der Ausprägung menschlichen Verhaltens vorgenommen, die sich mit den von Hofstede gewählten Begriffen nicht fassen lassen? Dies ist gewissermaßen eine inhaltliche Validierung der Dimensionen Hofstedes. Das Finden expliziter Regelungen in den Klassikern der konfuzianischen Lehrtradition beweist zwar noch nicht, dass diese maßgeblich oder ursächlich für die Ausprägung spezifischer charakteristischer Handlungsweisen von Chinesen verantwortlich sind, sie können aber eventuell einen Hinweis auf mögliche Gründe für diese Verhaltensweisen geben.

Der theoretischen Beschäftigung mit kultureller Differenz und der interkulturellen Zusammenarbeit folgte eine empirische Beschäftigung mit diesem Zusammenhang. Hierzu führte ich qualitative Interviews mit in China bei Ameco Beijing, einem Jointventureunternehmen von Lufthansa und Air China, arbeitenden deutschen und chinesischen Führungskräften durch. Zentrale Fragen bei den Interviews waren:

- Gibt es Probleme und Konflikte in der interkulturellen Zusammenarbeit zwischen Deutschen und Chinesen bei Ameco? Wenn ja, welcher Art sind diese?

- Hat das interkulturelle Training, sofern es durchgeführt wurde, den Expats geholfen? Wenn ja, inwiefern?

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- Wie haben sich diese Menschen in einem interkulturellen Umfeld zurechtfinden können?

- Wie nehmen die Interviewten kulturelle Unterschiede zwischen der deutschen und der chinesischen Kultur wahr? Wie bewerten sie diese Unterschiede?

Ich wollte herausfinden, welche Erfahrungen die bei Ameco Beijing Arbeitenden in der interkulturellen Kommunikation machen, wie sie mit persönlichen Misserfolgen oder Unsicherheiten, resultierend aus dem Aufeinandertreffen auf eine für sie fremde Kultur umgehen und inwiefern man den Beteiligten über ein verbessertes interkulturelles Training helfen könnte. Es gibt, so das Ergebnis, offensichtlich kulturelle Interferenzen in der interkulturellen Zusammenarbeit und daraus resultierend subjektorien- ¹ .In Schlüsselbereichen der deutsch-chinesischen Zusammenarbeit habe ich tierte Konsequenzen

versucht, strukturelle Gemeinsamkeiten und/oder strukturelle Unterschiede aus den Interviews mit deutschen und chinesischen Beschäftigten von Ameco herauszuarbeiten. Mein Ziel war, einen Vergleich zwischen der Perspektive der Deutschen und der Chinesen herzustellen, wobei dies nur dann gelingen konnte, wenn ich zu spezifischen Aspekten der Zusammenarbeit Äußerungen von beiden Partnern hatte. Teilweise gab es bei der Zusammenführung von deutscher und chinesischer Perspektive auch Bereiche, bei denen sich trotz vorhandener Äußerungen beider Seiten keine strukturellen Gemeinsamkeiten finden ließen, da die Perspektiven der Partner sehr unterschiedlich waren. Die ausführliche Auswertung der qualitativen Interviews mit deutschen und chinesischen Beschäftigten von Ameco Beijing befindet sich in Teil II der Arbeit.

Meine Arbeitsthese für den empirischen Teil der Arbeit war, dass das Verstehen einer Kultur nicht ohne kulturelles Hintergrundwissen möglich ist. Zudem untersuchte ich welche Bedeutung die Kenntnis der konfuzianischen Lehre für die interkulturelle Zusammenarbeit hat bzw. haben könnte. Eine dieser Ausgangsthese untergeordnete Annahme war: Wenn man weiß, welche religiösen oder philosophischen Hintergründe manche Regeln haben, dann kann man mit diesen auch emotional anders umgehen, nicht nur kognitiv. Die deutschen Expats wissen, vermittelt über das interkulturelle Training, dass Chinesen in spezifischen Situationen anders reagieren als Deutsche. Sie wissen möglicherweise sogar genau wie die Chinesen reagieren, sie wissen allerdings selten warum. Die Empathie für die Chinesen, so meine These, steigt nicht nur mit dem kognitiv abstrakten Wissen, sondern mit dem kognitiv konkreten Wissen über Zusammenhänge. Eine über die Interviews zu klärende Frage war also auch, ob zusätzliches Wissen über die kulturellen Hintergründe der Chinesen die generelle Empathie für den anderskulturellen Partner tatsächlich erhöhen kann und ob dieses Wissen zusätzlich die Bereitschaft steigern kann, Uneindeutigkeiten zu tolerieren und damit dazu beitragen könnte, dass sich die Betroffenen in für sie unklaren Situationen nicht gleich abwehrend verhalten. Wenn also die Deutschen z. B. die konfuzianischen Hintergründe kennten, wäre dann ihre Abwehrhaltung gegenüber der chinesischen Kultur schwächer? Wäre ihre Bereitschaft höher, sich auf die Chinesen wirklich einzulassen und ihre eigene Kultur infrage gestellt zu bekommen, etwas anderes als das Gewohnte zuzulassen und, was nicht ganz unwichtig ist, wäre ihre Bereitschaft den fremdkulturellen Partnern zuzuhören größer? Gibt es Möglichkeiten, über eine verbesserte interkulturelle Vorbereitung Deutschen und anderen Westlern ein besseres Rüstzeug für einen Einsatz in China mitzugeben, und wenn ja,

¹ Die Ergebnisse können in Teil II der Arbeit nachgelesen werden.

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wie müsste dieses aussehen? Der logische Schluss aus diesen Überlegungen war eine intensivere Beschäftigung mit den soziokulturellen Hintergründen der Chinesen und für diese scheint die konfuzianische Lehrtradition eine sehr wichtige Rolle zu spielen, so jedenfalls meine ursprüngliche Annahme. An dieser Stelle nur so viel: Meine Meinung zu diesem Zusammenhang hat sich über die Beschäftigung mit den angesprochenen Themen teilweise deutlich verändert. Ich habe sie in späteren Abschnitten dieser Arbeit dargestellt. Meine Beschäftigung mit der konfuzianischen Lehrtradition war auch eine Antwort auf die häufig in interkulturellen Ratgebern nachzulesenden knappen und teilweise falschen Aufbereitungen vermeintlich direkt auf die Lehre Konfuzius zurückgehender und damit das Leben der Chinesen angeblich bestimmender Lehrmeinungen und Moralvorstellungen. Der Bereich der sichtbaren Unterschiede im Verhalten von Chinesen und Westlern ist durch eine Vielzahl von Studien abgedeckt, welche, nach meiner Meinung, fast ausnahmslos oberflächlich bleiben, ohne in ausreichender Weise die tatsächlich hinter dem Verhalten der Chinesen liegenden kulturellen Hintergründe zu erfassen. Welche Erklärungen für das Handeln der Chinesen gibt es überhaupt? Meine ursprüngliche Vermutung war, dass kulturelle Hintergründe für das Verhalten der Chinesen maßgeblich seien. Mittlerweile schätze ich dagegen andere Faktoren als mindestens ebenso relevant ein. Geert Hofstede sieht in „spezifischen konfuzianischen“ Werten einen Faktor, der in maßgeblicher Weise das Verhalten der Chinesen determiniere. Die fünf Beziehungen (wulun 五伦), angeblich direkt auf Konfuzius zurückgehend, werden so z. B. von ihm angeführt, um Gründe für die strikt vertikale Ausrichtung der typischen chinesischen Hierarchiesysteme zu finden. Welche Bedeutung aber hat die konfuzianische Lehrtradition wirklich? Wenn es nach Hofstede geht, kann man deren Bedeutung kaum über- ¹ schätzen .

² war ein Verstehen ostasiatischer Menschen und Gesellschaften ohne die Wür-In der Vergangenheit

digung der Rolle des Konfuzianismus wohl kaum möglich. Dies ist heute nicht mehr in dem gleichen Maße der Fall, aber ohne jegliches Wissen über den Konfuzianismus bleibt auch heute jedes „Verstehen“ der chinesischen Gesellschaft und der in ihr lebenden Individuen oberflächlich und unvollständig. So war meine Annahme, als ich mich vor einigen Monaten dem Thema näherte. Ich habe dement- ³ expliziteAussagen gemacht wersprechend untersucht, inwiefern in den konfuzianischen Klassikern

den, die die Einstellung der Chinesen zu praktischen Aspekten des Lebens determinieren und die so ⁴ Spezifische Passagen aus den konhelfen könnten, das Verhalten der Chinesen besser zu erklären. ⁵ Je länger ich fuzianischen Klassikern habe ich ausgewählt, in der Arbeit angeführt und übersetzt. mich allerdings hiermit beschäftigte, desto schwerer erschien es mir, einen wirklich engen Zusammenhang zwischen abstrakter Philosophie und sozialer Realität erkennen und nachweisen zu können.

¹ Zu Beginn meiner Arbeit war ich noch bereit, Hofstede in diesem Punkt weitgehend zuzustimmen. Meine Einschätzungen und Überzeugungen haben sich während des Prozesses der Arbeit stark verändert. ² Als Vergangenheit bezeichne ich in diesem Zusammenhang den Zeitraum bis zum Jahr 1911, welcher für den endgültigen Niedergang der letzten kaiserlichen Dynastie steht.

³ Wie bspw. im „Buch der Großen Lehre“ (Daxue 大学) oder den „Gesprächen des Konfuzius“ (Lunyu 论语). ⁴ Mit dieser Herangehensweise wollte ich einen Bereich erschließen, der üblicherweise dem diskursiven Bewusstsein von Befragten entzogen ist, möglicherweise aber doch (und gerade deshalb) eine relevante Rolle im sicht- und erlebbaren Verhalten der Chinesen spielt.

⁵ In den überwiegenden Fällen habe ich diese Passagen selbst übersetzt. Bei der Übersetzung habe ich mich an bestehenden englischen oder auch z. T. auch an älteren deutschen Übersetzungen von Wilhelm (1916, 1930) und Köster (1967) orientiert. Meine Interpretationen weichen in Teilen trotzdem von diesen Vorgaben ab.

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Angetreten durchaus mit dem Wollen, den Konfuzianismus besser als beispielsweise Hofstede darzustellen, ihn tiefer zu beleuchten und daraus Erklärungen für das (oft andersartige) Verhalten der Chinesen abzuleiten, bin ich mittlerweile der Ansicht, dass zwar beispielsweise soziale Organisationsfor- 1 zusammen, Praktiken und Tugenden bis zu einem gewissen Grade mit konfuzianischen Werten menhängen könnten, ein wirklicher Ursache-Wirkungszusammenhang aber bestenfalls postuliert werden kann. Zudem scheint es sich bei den viel beschworenen konfuzianischen Tugenden, bei einem genaueren Hinsehen, größtenteils um sehr allgemeine Sekundärtugenden zu handeln, die in einer Vielzahl der menschlichen Gesellschaften Gültigkeit besitzen. Mittlerweile stelle ich infrage, dass es sich bei diesen Werten überhaupt um etwas „typisch Chinesisches“ handelt. Fraglich erscheint dann auch, wie viel Erklärungsgehalt für „typisch chinesisches Verhalten“ in ihnen dann noch enthalten sein kann. Ihre angebliche Bedeutung als maßgebliche Triebfedern des chinesischen Wirtschaftswunders ² besitzen sie nach meiner Einschätzung jedenfalls nicht . Ich bin scheinbar, so wie viele vor mir, was ³ die Bedeutung des Konfuzianismus für die aktuelle Entwicklung in der VR China angeht , zunächst

einigen sehr gut klingenden Phantasmata aufgesessen. Wenn in den konfuzianischen Werten aber weniger Erklärungspotential steckt, als ursprünglich von mir angenommen, sie als Erklärung für „typisch chinesisches Verhalten“ möglicherweise sogar weitgehend ausfallen, dann bleibt immer noch ein Problem: Warum - und darin bestehen wohl kaum zwei Meinungen - verhalten sich Chinesen in der Regel anders als Westeuropäer? Welche Gründe haben sie für ihr Verhalten? Diese Frage bleibt relevant für die interkulturelle Zusammenarbeit. Meine Antwort auf diese Frage fällt heute anders aus ⁴ als noch vor einigen Monaten und wirft gleichzeitig neue Fragen auf.

Verschiedenen Schlüsselbereichen der interkulturellen Zusammenarbeit habe ich mich also theoretisch, praktisch oder beide Herangehensweisen kombinierend genähert. Die erzielten Ergebnisse haben mich teilweise selbst überrascht. In Teilen, soviel kann ich an dieser Stelle bereits sagen, weicht meine heutige Sichtweise von - vorher auch von mir selbst - vielfach geglaubten populären Dogmen der interkulturellen Zusammenarbeit ab. Auch bezüglich des Jointventures Ameco Beijing, meinem empirischen Beispiel für die Zusammenarbeit zwischen Deutschen und Chinesen, komme ich zu einer vermutlich von den Einschätzungen des deutschen Anteilseigners Lufthansa abweichenden Bewertung. Bestehende Dogmen und Einschätzungen sollten allerdings von Zeit zu Zeit überdacht undwenn nötig - den Veränderungen der soziostrukturellen Realität angepasst werden. Ob man meine Überlegungen als aktualisierte und neu formulierte Aussagen über die interkulturelle Zusammenarbeit ansehen kann, darüber kann ich nicht urteilen. Ich denke allerdings, dass meine Sichtweise unterschätzte Problembereiche der interkulturellen Zusammenarbeit aufzeigt und vor allem bei Ameco Beijing einen signifikanten Nutzen stiften könnte.

¹ Man könnte diese Werte möglicherweise als konfuzianische Werte bezeichnen, aber auch diesen Begriff sehe ich mittlerweile sehr kritisch. Ich verwende ihn an dieser Stelle in der Weise, wie er üblicherweise angewandt wird.

² Eine ausführlichere Darstellung befindet sich im Kapitel 10 dieses Teils der Arbeit. ³ Der gedankliche Prozess, der zu meiner heutigen Einstellung führte, entwickelte sich über mehrere Monate und ist noch nicht abgeschlossen.

⁴ Meine Antwort ist auch leider komplexer, weniger gut handhabbar und schlechter in ein 2-Tages-Trainings-Modul zur interkulturellen Vorbereitung zu pressen als ein kurzer Durchmarsch durch Konfuzius und die Fünf Beziehungen (wulun 五伦).

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Teil I: Theoretische Überlegungen über Kulturdifferenzen

und interkulturelles Training

2. Kultur als mentale Programmierung

2.1 Einführung in den Begriff und die Bedeutung von Kultur

„Über Jahrtausende hinweg haben die verschiedenen Gesellschaften Lösungen für Probleme entwickelt, die von einer Generation auf die nächste übertragen werden. Für eine Gesellschaft ist die eigene Lösung natürlich vernünftig und moralisch richtig - aber von einer Gesellschaft zur anderen unterscheiden sich die Lösungen derartig, dass sie nicht immer nachvollziehbar sind. Dies ist der Bereich der Grundwerte, die die Seele von nationalen Kulturen sind, und man entdeckt diese erst, wenn man mit einer anderen Kultur in Kontakt kommt“ (vgl. Hofstede 2001, S. IX (Vorwort)).

Was ist Kultur bzw. welchen Kulturbegriff verwende ich in dieser Arbeit? Kultur kann verstanden werden als alles, was von Menschen gemacht wurde (vgl. Herskovits 1955) oder als ein System von Bedeutungen (vgl. Geertz 1973). Kultur kann aber auch mit Kommunikation gleichgesetzt werden: „Culture is communication and communication is culture“ (vgl. Hall 1959, S. 169). Der in dieser Arbeit verwendete Kulturbegriff sieht Kultur nicht nur als ein System von Symbolen oder von Kommunikation. Kultur beschreibt auch ein System des Wissens, welches dadurch geformt und beschränkt wird, wie Menschen Informationen erwerben, organisieren und verarbeiten und auf diese Weise ein internes Modell ihrer Realität konstruieren. Kultur wird im Groben prinzipiell mit anderen Menschen geteilt, variiert aber in ihrer spezifischen Ausprägung von Individuum zu Individuum. Kultur hilft den Individuen dabei, sich in der Gesellschaft, in die sie geboren wurden, zu orientieren. Sie ermöglicht es ihnen, die sie umgebende Welt zu verstehen, Situationen zu deuten, in der Interaktion mit anderen Menschen zu bestehen, kurz: das vollkommen alltägliche Leben zu meistern. Die Kultur muss den Akteuren dabei nicht bewusst sein. Sie folgen in ihrem Leben Regeln, nehmen eine Welt in ihrem Leben als „gegeben“ an, die sie in Wahrheit über ihr kulturell geformtes Bewusstsein selbst geformt haben und weiter formen (vgl. Keesing 1974, S. 89).

Beschäftigt man sich mit interkulturellen Vergleichen, benutzt man meist Kultur als theoretische Variable. Kultur A und Kultur B werden in Bezug auf ein spezifisches Charakteristikum zueinander in Beziehung gesetzt, welches in beiden Kulturen in einem unterschiedlichen Grad ausgeprägt ist. Die Charakteristika beschreiben Dimensionen, in denen sich Kulturen ähneln oder unterscheiden. Die so ge-fundenen Ergebnisse dienen der Erklärung interkultureller Interferenzen und Unterschiedlichkeiten in der interkulturellen Kommunikation. Sie beschreiben Aspekte der impliziten kognitiv-symbolischen Ordnung der Individuen, auf welche diese in der Interaktion mit anderen Menschen in ihrem alltäglichen Leben teils bewusst und teils unbewusst rekurrieren (vgl. Gudykunst 2002, S. 26). Kommunikati-

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on ist in jeder Kultur einzigartig, weist aber gleichzeitig Ähnlichkeiten mit Kommunikationsmustern anderer Kulturen auf. Unterschiede und Ähnlichkeiten können über Dimensionen kultureller Differenz ¹ messbar gemacht und erklärt werden . Unterschiede in der Kommunikation verschiedener Kulturen

werden über Dimensionen wie beispielsweise die des Individualismus/Kollektivismus oder der Macht- ² distanz beschrieben . Bereits hier sei gesagt, dass diese Dimensionen nicht unbedingt den Kern kultureller Unterschiede erfassen müssen. Teilweise führt die Verwendung kategorialer Unterscheidungen auch in die Irre oder verleitet uns zu voreiligen Schlüssen über eine fremde Kultur. Es ist auch möglich, dass man bei der Untersuchung interkultureller Variation schlicht auf die falschen Phänomene zielt oder wichtige Dimensionen übersieht. Im Falle der IBM-Studie Hofstedes wurde eine relevante Dimension zunächst nicht bedacht, aber in einer späteren Studie (Chinese Value Study) entdeckt und im Nachhinein in das hofstedesche Konzept integriert. Um Kultur und ihre jeweiligen spezifischen Ausprägungen zu verstehen, ist das Beachten vieler Dimensionen notwendig. Die Dimension Individualismus/Kollektivismus ist dabei nur die bekannteste und meistbenutzte, um Unterschiede und Gemeinsamkeiten nationaler Kulturen und interkulturelle Differenzen zu beschreiben (vgl. Gudykunst 2002, S. 27).

2.1.1 Das Phänomen Kultur und seine Bedeutung für das Handeln der

Menschen

Das viel zitierte Bild eines Eisberges hilft, das Phänomen Kultur und die Bedeutung der Kultur für das menschliche Handeln und die interkulturelle Zusammenarbeit zu verstehen. Die Kultur besteht, wie ein Eisberg, aus einem sichtbaren und einem unsichtbaren Teil, wobei der unsichtbare Teil die bei Weitem größeren Ausmaße hat. Dem oberflächlichen Betrachter eröffnen sich zunächst nur die Bereiche der sichtbaren Merkmale einer Kultur: die Sprache, das Essen, die Architektur, die Literatur, das Rechtssystem usw. sowie die beobachtbaren Verhaltensweisen und Rituale der Mitglieder einer Kultur. Die Grundlagen dieser sichtbaren Produkte einer Kultur, die Annahmen und Motive, die den Menschen in ihrem Handeln Ziel und Richtung geben, sind dagegen aus dieser Perspektive dem Auge des Betrachters verborgen (vgl. Bredendiek et al. 2002, S. 44). Diese in jeder Kultur vorhandenen, aber zunächst unsichtbaren Werte und Vorstellungen bestimmen, welche jeweiligen Verhaltensweisen angemessen sind, welche Ziele als sinnvoll, erstrebenswert und wichtig gelten. Diese Vorstellungen über richtig und falsch, gut und böse, sinnvoll und nicht sinnvoll lassen sich auch als Wertorientierungen beschreiben. Sie sind spezifische Lösungen für das Funktionieren einer menschlichen Gemeinschaft und regeln die Rolle und das Verhältnis des Individuums zu seiner dinglichen und sozialen Umwelt. Die Werteorientierungen unterscheiden sich von Kultur zu Kultur, denn was die beste Regelung des Miteinanders ist, wird in unterschiedlichen Kulturen zum Teil vollkommen anders gesehen. Auch wenn es manchmal schwer ist, einen Wert einer fremden Kultur nachzuvollziehen und zu respektieren, sollte man sich immer der Tatsache bewusst sein, dass sich diese Wertorientierung in ihrer Herkunftskultur über Generationen bewährt hat, sie also offensichtlich einen Zweck erfüllt (vgl. Bre- ¹ Dievon mir in der Arbeit verwendeten hofstedeschen Dimensionen nationaler Kulturen dienen diesem Zweck. ² Diese Dimensionen werde ich an späterer Stelle genauer darstellen.

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dendiek et al. 2002, S. 45, 46). Die Werte beeinflussen ganz allgemein, wie Menschen miteinander ¹ umgehen und wirken sich auch auf die Arbeitswelt aus . Sie fördern bestimmte Formen des Manage-

ments, der Entscheidungsfindung, der Kommunikation und des Arbeitens. Das Wissen um die Werte eines Individuums kann dabei helfen, das Verhalten dieser Person vorherzusehen und ist eine wertvolle Orientierungshilfe im interkulturellen Dialog. Kulturstandards sind aber nicht automatisch wirksame Mechanismen. Betrachtet man die Kulturstandards als dauerhafte Merkmale aller Mitglieder einer kulturellen Gruppe, so kann dies leicht zu Fehlschlüssen führen. Kulturelle Regeln gelten nicht immer im gleichen Maße für jede Situation. Zudem gibt es bezüglich der Befolgung kultureller Regeln in jeder Kultur situationsbedingte Unterschiede und individuelle Freiheitsgrade. Menschliches Verhalten lässt nicht ausschließlich mithilfe unterschiedlicher kultureller Ausprägungen erklären. Ein Bewusstsein dafür, dass sich Menschen aus anderen Kulturen nach anderen Werten und Normen verhalten (können), kann aber dazu beitragen, Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden. Die Kenntnis von Werteorientierungen kann ansonsten Unverständliches erklärbar machen und die Sicherheit im eigenen Handeln erhöhen (vgl. Bredendiek et al. 2002, S. 49, 50).

2.2 Kulturspezifische Denkmuster und Wertorientierungen

„If we understand other´s languages, but not their cultures, we can make fluent fools of ourselves“ (vgl. Gudykunst 1994).

„Jeder Mensch trägt in seinem Inneren Muster des Denkens, Fühlens und potentiellen Handelns, die er ein Leben lang erlernt hat. Ein Großteil davon wurde in der frühen Kindheit erworben, denn in dieser Zeit ist der Mensch am empfänglichsten für Lern- und Assimilationsprozesse. Sobald sich bestimmte Denk-, Fühl- und Handlungsmuster im Kopf eines Menschen gefestigt, muss er diese erst ablegen, bevor er in der Lage ist, etwas anderes zu lernen; und etwas abzulegen ist allerdings schwieriger, als etwas zum ersten Mal zu lernen“ (vgl. Hofstede 2001, S. 2, 3).

Geert Hofstede nennt diese Denk-, Fühl- und Handlungsmuster „mentale Programme“. Die Quellen unserer mentalen Programme liegen im sozialen Umfeld, in dem wir aufgewachsen sind und unsere ² Lebenserfahrungen gemacht haben. Ein gängiger Begriff für unsere mentale Software ist Kultur . Kultur im engeren Sinne meint in den meisten westlichen Sprachen gemeinhin „Zivilisation“, „Verfeinerung des Geistes“ und die Ergebnisse dieser Verfeinerung wie Bildung, Kunst und Literatur, von Sozialanthropologen auch als „Kultur Eins“ bezeichnet. Kultur als mentale Software bezieht sich jedoch auf eine viel weiter gefasste Bedeutung. Die „Kultur Zwei“ umfasst all die vorgenannten Denk-, Fühl- und Handlungsmuster und nicht nur Tätigkeiten, die den Geist vervollkommnen sollen. Sie umschließt also auch gewöhnliche und „niedrige“ Dinge des Lebens wie Essen und Trinken, Grüßen, das Zeigen- oder

¹ Und das ist für diese Arbeit von Bedeutung,

² Der Begriff Kultur ist lateinischen Ursprunges (cultura: Bebauung, Ausbildung) und bezeichnete ursprünglich das Bestellen der Böden.

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Nichtzeigen von Gefühlen, das Wahren einer gewissen physischen Distanz zueinander und Aspekte der Sexualität und der Körperpflege, um einige Beispiele zu nennen (vgl. Hofstede 2001, S. 3, 4).

„Diese „Kultur Zwei“ ist immer ein kollektives Phänomen, da man sie zumindest teilweise mit Menschen teilt, die im selben sozialen Umfeld leben oder lebten, d.h. dort, wo diese Kultur erlernt wurde. Sie ist die kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet“ (vgl. Hofstede 2001, S. 4).

Eine Gruppe von Menschen kann man als eine Anzahl von Menschen verstehen, die Kontakt mitein-ander haben, und eine Kategorie besteht aus Menschen, die nicht unbedingt miteinander in Kontakt ¹ (vgl. Hofstede 2001, S. 4). Das Konzept stehen müssen, die aber gewisse Gemeinsamkeiten haben

der “kollektiven Programmierung des Geistes“ kommt dem von Pierre Bourdieu entwickelten Konzeptes des „Habitus“ nahe:

„Bestimmte Daseinszustände erzeugen einen Habitus, ein System permanenter und übertragbarer Dispositionen. Ein Habitus…dient als Basis für Praktiken und Vorstellungen…, die sich ohne eigentlichen Dirigenten orchestrieren lassen“ (vgl. Bourdieu 1980, S. 88, 89).

Kultur ist also gelernt, nicht ererbt. Sie wird bestimmt durch unser soziales Umfeld und leitet sich nicht aus unseren Genen ab. Allerdings ist dabei die genaue Grenzlinie zwischen der menschlichen Natur und der Persönlichkeit eines Individuums, also die Grenze zwischen Natur und Kultur, in den Sozialwissenschaften umstritten (vgl. Hofstede 2001, S. 4, 5 und McCrae 2004, S. 74 ff.).

„Die menschliche Natur ist das, was allen Menschen gemeinsam ist. Sie stellt die universelle Ebene in unserer mentalen Software dar. Die menschliche Fähigkeit, Angst, Zorn, Liebe, Freude oder Traurigkeit zu empfinden, das Verlangen nach Gemeinschaft mit anderen, nach Spiel und Bewegung, die Fähigkeit mit anderen Menschen darüber zu sprechen, all das gehört zu diesen Ebenen der mentalen Programmierung. Was man allerdings mit diesen Gefühlen macht, wie man Angst, Freude, Beobachtungen etc. ausdrückt, wird durch die Kultur bestimmt“ (vgl. Hofstede 2001, S. 5).

Die Persönlichkeit eines Individuums hingegen wird durch eine einzigartige Kombination mentaler Programme bestimmt, welche es mit keinem anderen Menschen in identischer Form teilt. Sie basiert in Teilen auf ererbten Charakterzügen und in Teilen auf durch kollektive Programmierung (Kultur) beeinflusste persönliche Erfahrungen (vgl. Hofstede 2001, S. 5).

¹ Wie z.B. weibliche Führungskräfte oder Universitätsprofessoren.

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2.2.1 Kultur als instabiler und offener Prozess des Aushandelns von Be-deutung

In seinem Aufsatz „Zur Reformulierung eines sozialanthropologischen Grundbegriffes“ beschreibt Andreas Wimmer Kultur als einen instabilen und offenen Prozess des Aushandelns von Bedeutungen, der bei einer Konsensfindung zur Stabilisierung der Bedeutungshorizonte und zu Prozessen sozialer Schließung führt (vgl. Wimmer 1996, S. 401). Wimmer fragt: Was ist Kultur? Seit dem Zusammenbruch des Warschauer Pakts und damit seit dem Wegfall der „bequemen“ Teilung der Welt in politökonomische Blöcke ist immer häufiger von kulturellen Differenzen zu hören. Samuel Huntington sieht so einen Kampf der Kulturen, vornehmlich zwischen der „westlichen“ und der „islamischen“ aufziehen (vgl. Huntington 1993). Die kulturelle Infrastruktur einer Gesellschaft, ihre Fähigkeit zur spontanen Assoziation in nicht-familiären Verbänden bestimme deren Organisations- und Innovationsfähigkeit und deshalb auch Erfolg im internationalen Wettbewerb. In der Debatte um die „Multikulturalität“ der zukünftigen Gesellschaft, egal ob mit positiven oder negativen Einschätzungen verbunden, geht es um ein kulturell Eigenes und ein kulturell Fremdes (vgl. Wimmer 1996, S. 402). In diesen Analysen und Argumentationen beziehen sich die am Diskurs Beteiligten auf einen Kulturbegriff, der Ende des 19. Jahrhundert formuliert wurde. Diesem Begriff und Verständnis zufolge stellt eine Kultur eine unverwechselbare Einheit, ein historisch dauerhaftes und integriertes Ganzes dar, welches von der Technik über die Sozialorganisation und die typischen Persönlichkeitsmerkmale alle Aspekte einer Gruppe von Menschen umfasst. Die verschiedenen Bereiche menschlicher Existenz würden zu einem durch ein Ensemble von Werten und Normen integrierten, zusammenhängenden, organischen Ganzen. Jede einzelne Kultur zeugt demnach von der schöpferischen Vielfältigkeit menschlicher Lebens-formen (vgl. Wimmer 1996, S. 402). Ist die Welt also ein Flickenteppich von Kulturen? Die Verwendung eines solchen Kulturbegriffs erregte selbstverständlich den Zorn der Universalisten und dafür gab es nicht zuletzt politische Gründe. Wenn denn Kulturen klar unterscheidbar, historisch dauerhaft und einmalig sind, dann kann man diese auch mit einem nationalistischen Konzept verbinden, für jede Kultur einen eigenen Staat fordern, eine ethnische und kulturelle Homogenisierung (sprich „Säuberung“) der eigenen Kultur betreiben. Statt kulturelle Unterschiede herauszuarbeiten, sollte man besser die Individualität und Verstehbarkeit eines jeden einzelnen Menschen betonen, so die Forderung der Universalisten. Zwischen diese beiden Extrempositionen schiebt Wimmer einen Begriff von Kultur, der diese als verständigungsorientiertes Aushandeln von Bedeutungen versteht.

Dass das klassische Konzept des Kulturbegriffes den Kern von Kultur nicht fassen kann, zeigt sich auch daran, dass selbst in den einfachsten und erst recht in geschichteten und arbeitsteiligen menschlichen Gesellschaften intrakulturelle Variation feststellbar ist, die statische Homogenitätsvorstellung von Kultur demnach nicht aufrechtzuerhalten ist (vgl. Wimmer 1996, S. 403). Die Bezeichnung „Kultur der Chinesen“ macht bestenfalls als statistisches Konstrukt Sinn, da ein Reisbauer aus Yunnan mit einem Investmentbanker aus Shanghai zunächst einmal wenig gemeinsam hat. Die kulturellen Territorien dieser Erde lösen sich bei genauerer Betrachtung in ein ziemlich diffuses Muster auf,

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welches ganz sicher nicht den politischen Grenzen der Nationalstaaten entspricht. Der klassische Kulturbegriff operiert auch mit der Vorstellung, dass die Menschen in ihren Gedanken, Gefühlen und ¹ Die Handlungspraxis des „übersozialisierten Indi-Handlungen weitgehend kulturellen Regeln folgen.

viduums“ richtet sich aber häufig nicht nach kulturellen Regeln (vgl. Wimmer 1996, S. 405). Zudem ergibt sich ein weiterer Kritikpunkt. Wenn das Handeln und Denken der Menschen vollständig kulturell geprägt wäre, wie könnte dann Kultur eine Eigendynamik besitzen? Kulturen könnten sich dann nur durch den Kontakt mit anderen Kulturen verändern, intrakulturelle Variation und kultureller Wandel wären dann kaum erklärbar. Der Begriff von Kultur wurde nach und nach, auch als Resultat auf ähnlich formulierte Kritik, nicht mehr als allumfassendes Gestaltungsprinzip menschlicher Existenz betrachtet. Der Begriff der Kultur wurde von dem der Gesellschaft differenziert. Der klassische Kulturbegriff erlebt aber (erstaunlicherweise) aktuell eine Renaissance im wissenschaftlichen Diskurs. Häufig wird dabei auf Michel Foucault rekurriert, der Kultur nicht als standardisiertes, für alle Gesellschaften verbindliches Muster der Weltdeutung darstellt, sondern in ihr ein Bündel miteinander um die Vorherrschaft über das Denken, Fühlen und Handeln ringende Ordnungen versteht (vgl. Wimmer 1996, S. 406). Die Heterogenität und Konfliktivität des kulturellen Lebens wird damit berücksichtigt, die Machthaltigkeit dieser Prozesse gewürdigt. Der Diskurs wird zum eigentlichen Protagonisten dieses historischen Prozesses, gleichzeitig schöpferisch und unterdrückend. Das Auf und Ab verschiedener Diskursströme unterliege dabei keinen erkennbaren Gesetzmäßigkeiten. Es sei eine Abfolge anonymer Überwältigungsprozesse, ein Verdrängungswettbewerb der Diskurse, ein „Welten aus sich heraussetzendes und Welten verschlingendes Sprachgeschehen“ (vgl. Foucault 1978, S. 35 und Habermas 1988, S. 246). Wie einst Kultur, so wird jetzt der Diskurs Subjekt und Schöpfer seiner eigenen Ordnung. Wie aber kann man in diesem Universum von Diskursen, in dem keine nicht-diskursiven Bereiche vorgesehen sind, bestimmen, warum sich gerade dieser oder jener Diskurs in einer spezifischen sozialen Konstellation verbreitet?

Wimmer schlägt den Ausweg vor, Kultur als einen offenen, instabilen Prozess des Aushandelns von Bedeutungen zu verstehen, der bei erfolgreicher Konsensfindung zu Prozessen sozialer Schließung führt. Drei Aspekte sind bei dieser Sichtweise wichtig: 1. die verinnerlichte Kultur eines Individuums, welche den Aushandlungsprozess erst ermöglicht, 2. die allgemein verbindlichen Vorstellungen über die Beschaffenheit der Welt (also das Resultat dieses Prozesses) und 3. die kulturellen Praktiken, die die Grenzen einer sozialen Gruppe markieren (vgl. Wimmer 1996, S. 407). Zur Beschreibung der „ver- ² innerlichten Kultur“ entlehnt Wimmer den bourdieuschen Habitusbegriff . Die Handlungs- und Denk-

schemata spiegeln eine verinnerlichte Matrix, die entsprechend des eigenen Lebenszusammenhangs und damit der internalisierten sozialen Lage über Lernprozesse aufgebaut wird. Dieses Schema wird also nicht einfach von außen dem Akteur „übergestülpt“, wie das beim Modell des „übersozialisierten Individuums“ der Fall ist. Der Habitus wird nach Maßgabe der Fähigkeit des Menschen gebildet, die eigene Situation kritisch einzuschätzen, und Kosten und Nutzen gegeneinander abwägend eventuell auch Strategien zu entwickeln, die den eigenen Interessen dienen, die aber von den vorherrschenden

¹ Hierzu und diese Vorstellung widerlegend, hat A. Reckwitz sehr interessante Überlegungen angestellt (vgl. Reckwitz 2000). Ich habe diese Überlegungen in einen nachfolgenden Abschnitt meiner Arbeit integriert. ² Bourdieu versteht den Habitus als ein System von Prädispositionen, das Handlungen, Wahrnehmungen und Interpretationen hervorbringen kann (vgl. Bourdieu 1987, Kap. 3).

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kulturellen Mustern abweichen (vgl. Wimmer 1996, S. 408). Diese Fähigkeit ist auch für den Prozess des Aushandelns normativer Ordnungen von großer Bedeutung, und dieser Habitusbegriff vermittelt zwischen der Theorie eines rein zweckrationalen und eines rein normativ-kulturell agierenden Akteurs (vgl. auch Reckwitz 2000). Der Aushandlungsprozess zielt laut Wimmer auf das Finden eines kulturellen Kompromisses, der abhängig von der Möglichkeit des Aufspürens von Interessenkonkordanz, zu einem „symbolischen Gesellschaftsvertrag“ führt. Gelingt dies, haben wir es nicht mehr mit verinnerlichter Kultur zu tun, sondern mit Normen, sozialen Klassifikationen und Weltdeutungsmustern bzw. kollektiven Repräsentationen. Der gefundene Kompromiss setzt das weitgehende Einverständnis der durch ein gemeinsames Umfeld aufeinander bezogenen Akteure voraus, wenn die gefundenen Klassifikationen und moralischen Kategorien als gültig und wahr gelten sollen. Der gefundene kulturelle Kompromiss hat eine über den generierenden und offenen Entstehungsprozess hinaus geltende Be- ¹ deutung für den gesellschaftlichen Konsens über Normen, Klassifikationen und Weltdeutungsmuster (vgl. Wimmer 1996, S. 409). Gleichwohl setzt der Prozess der Konsensbildung die Bezugnahme auf bereits von den Akteuren internalisierte Werte und Normen voraus. In einem Prozess der Einstellungsübernahme werden Institutionen, Werte und Normen der umgehenden Welt in das eigene Verhalten integriert und das weder zwangsläufig freiwillig noch bewusst. Im Kontakt mit den Eltern werden Sanktionsdrohungen für das eigene Verhalten relevant, die Beurteilung des eigenen Verhaltens durch die Eltern antizipiert. Diesem auf Anpassung und Kostenminimierung ausgerichteten Prozess folgt eine Phase, in der elterliche Normen als Teil umfassender gesellschaftlicher Verbindlichkeiten erkannt und meist anerkannt werden. Die Geltung und Gültigkeit der normativen Ordnung für das eigene Verhalten wird schließlich anerkannt, ein entsprechendes kognitives Muster ausgebildet. Die - wohl in fast allen Gesellschaften - häufigen Generationenkonflikte zeigen allerdings, dass dieser Prozess nicht immer reibungslos verläuft. Normen werden nur dann anerkannt, wenn sie tatsächlich dem Interesse aller dienen. Ist dies nicht der Fall, so wird eine Norm möglicherweise sogar noch routiniert befolgt, aber nicht mehr als gültig und legitim betrachtet (vgl. Wimmer 1996, S. 410). „Kultur“ ist also - innerhalb bestimmter Grenzen - verhandelbar und wandlungsfähig, und die totalitären Kulturbegriffe werden damit relativiert. Der Aushandlungsprozess mit dem möglichen Resultat des Findens eines kulturellen Kompromisses - immer abhängig von der Möglichkeit des Aufspürens von Interessenkonkordanz - definiert gleichzeitig aber immer auch eine Grenze zwischen denen, die sich an diesem Prozess beteiligen, und denen, die außerhalb seines Geltungsbereiches stehen. Kulturelle Kompromissfindung ist also auch mit einem Prozess der sozialen Schließung verbunden, mit der Ausgrenzung von Nichtdazugehörenden und Fremden. Diese Prozesse sozialer Schließung können zur Bildung von Klassen, Nationen, Ethnien, Subkulturen oder Geschlechtergruppen führen, und häufig werden die Grenzen zwischen „uns“ und „den ² anderen“ durch kulturelle Alltagspraktiken verdeutlicht (vgl. Wimmer 1996, S. 413).

¹ In den USA beispielsweise besteht der Kanon der verbindlichen Werte aus „Leistung“, „Freiheit“ und „Gerechtigkeit“ (vgl. Wimmer 1996, S. 409).

² Wenn eine gemeinsame Kultur und historische Abstammung zum Kernelement des „Wir-Gefühls“ wird, spricht man von einer Ethnie. Gerade Ethnien mit ähnlicher Lebensweise setzen dabei ihre Unterschiedlichkeit mit auffälligen Merkmalen, spezieller Kleidung oder Bräuchen in Szene. Damit unterstützen sie auch die anfangs angesprochene Vorstellung von der Welt als einem Flickenteppich von Kulturen. Man „sieht“ den Unterschied ja und die Grenzen sind klar, aber Ethnien mit einem „Wir-gefühl“ und Gruppen gleicher Kultur müssen sich nicht notwendigerweise decken.

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Der Prozess des Aushandelns eines kulturellen Kompromisses beginnt auf der Ebene der Mentalität bzw. einem System habitueller Dispositionen, auf dem sich das Kulturelle auf einer individuellen und kognitiven Ebene manifestiert. Wenn die langfristigen Interessen von aufeinander bezogenen Akteuren in einer gemeinsamen Symbolik formuliert werden können, entsteht eine gemeinsam geteilte symbolische Ebene, auf der über Recht und Unrecht, Heiliges und Profanes usw. entschieden wird. Kognitiv kompetente Akteure setzen ihre jeweils teilweise divergierenden Interessenlagen in einem Prozess der Kompromissbildung zueinander in Beziehung und führen gleichzeitig „nebenbei“ soziale Schließung und Grenzenmarkierung zu anderen Gruppen herbei (vgl. Wimmer 1996, S. 413). Individuen und Gruppen versuchen dabei stets den kulturellen Kompromiss so zu interpretieren, dass die eigenen Ansprüche als berechtigt, das eigene Tun als moralisch und der eigene Nutzen als Allgemeinnutzen erscheinen können. Max Weber hat dies in der Einleitung zur „Wirtschaftsethik der Weltreligionen“ so ausgedrückt:

„Interessen (materielle und ideelle), nicht: Ideen, beherrschen unmittelbar das Handeln der Menschen. Aber: die Weltbilder, welche durch die Ideen geschaffen wurden, haben sehr oft als Weichensteller die Bahnen bestimmt, in denen die Dynamik der Interessen das Handeln fortbewegte“ (vgl. Weber 1920, S. 252).

Einzelne Elemente des kulturellen Kompromisses können bei einer Veränderung der Interessenlage neu gedeutet, verschoben, umgedreht oder mit anderen Elementen neu verdichtet werden. Der Prozess ist prinzipiell ständig in Bewegung. Ein umfassender kultureller Kompromiss ist nur solange erzielbar, wie genügend gemeinsame Interessen vorhanden sind. Kulturelle Ausdifferenzierung findet demnach immer dann statt, wenn sich die langfristigen Ziele einer Gruppe nicht mehr in einer gemeinsamen Symbolik fassen lassen (vgl. Wimmer 1996, S. 416). Kultureller Wandel findet dann statt, wenn gemäß veränderter Interessen- oder Ressourcenlagen oder einem veränderten Machtverhältnis der beteiligten Akteure die veränderten habituellen Dispositionen der Individuen neue Variationen der bisher gültigen kulturellen Schemata produzieren. Diese schließen gewöhnlich an den bisherigen kulturellen Prozess an, verleihen ihm damit eine gewisse Kontinuität und einen charakteristischen, distinktiven „Stil“. Lösen sich kulturelle Kompromisse dagegen, wie oben beschrieben, vollkommen auf, entstehen Sub- oder Gegenkulturen, die möglicherweise den vorher geltenden Kompromiss vollkommen zerbrechen. Die Stabilisierung einer neuen Interessenkonstellation ermöglicht eine Reorganisation eines gemeinsamen Bedeutungshorizontes, und ein neuer kultureller Kompromiss kann ausgehandelt werden. Über die Zeit betrachtet lässt sich ein Strukturzyklus von Phasen der Ausbreitung, des krisenhaften Zerfalls und der Neuformulierung einer symbolischen Ordnung feststellen (vgl. Wimmer 1996, S. 417).

Kulturelle Praktiken hängen also - in bestimmbarer Weise - mit den Absichten strategisch handelnder Individuen und sozialstrukturellen Vorgaben zusammen. Kultur kann als ein konfliktiver, von strategisch kompetenten Akteuren geführter Prozess zur Bedeutungsproduktion verstanden werden. Es entsteht damit ein prozessualer, entsubstantialisierter Kulturbegriff, welcher der Dynamik der Sinnkonstruktion eher entspricht als der statische Kulturbegriff des 19. Jahrhunderts. Das Zusammenspiel

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individueller strategischer Dispositionen und kollektiver Repräsentationen - fremdkultureller Gruppenzu untersuchen, ohne die selbstverständlich erscheinenden Grundelemente des - im Westen - aktuell geltenden kulturellen Kompromisses zum Bezugspunkt dieser Analyse zu machen, wäre ein vielversprechender Ansatz (vgl. Wimmer 1996, S. 420).

2.3 Kulturrelativismus

Voltaire schrieb in „A conversation with a Chinese“ über das Aufeinandertreffen zweier großer, selbstzufriedener Zivilisationen:

„In the year 1723, there was a Chinese in Holland who was both a learned man and a merchant, two things that ought by no means to be incompatible; but which, thanks to the little regard that the human species pays to merit, have become so among us. This Chinese, who spoke a little Dutch, happened to be in a bookseller’s shop at the time some literati were assembled there. He asked for a book; they offered him Bossuet’s ‘Universal History’, badly translated. At the title ‘Universal History’- “How pleased I am”, cried the Oriental, “to have met with this book. I shall now see what is said of our great empire, of a nation that has subsisted for upwards of fifty thousand years; of that long dynasty of em-perors who have governed us for such a number of ages. I shall see what these Europeans think of the religion of our literati, and of the pure and simple worship we pay to the Supreme Being. What a pleasure will it be for me to find how they speak of our arts, many of which are of a more ancient date with us than the eras of all the kingdoms of Europe!” …

“Lord bless you,” said one of the literati, “there is hardly any mention made of that nation in this work. The only nation considered is that marvellous people, the Jews.”

“The Jews!” said the Chinese; “those people then must certainly be the masters of three parts of the globe at least.” …

“Here I joined in the conversation, and told him that for a few years they were in possession of a small country to themselves; but that we were not to judge of a people from the extent of their dominations, any more than of a man by his riches.”

“But does not this book take notice of some other nations?” demanded the man of letters. “Undoubtedly,” replied a learned gentleman who stood at my elbow; “it treats largely of a small country about sixty leagues in circumference, made by the hands of man.” “The inhabitants of that country,” continued the doctor, ”were all sages.” “What happy times were those!” cried the Chinese; “but is that all?” “No, replied the other, “there is mention made of those famous people the Greeks!” “Greeks! Greeks!” said the Asiatic, “who are those Greeks?”

“Why,” replied the philosopher, “they were masters of a little province, about the two-hundredth part as large as China, but whose fame spread around the whole world.”

“Indeed!” said the Chinese, with an air of openness and ingenuousness; “I declare I never heard the last mention of these people, either in the Mogul’s country, in Japan, or in Great Tartary…Tell me what other unknown things does this ‘Universal History’ treat of?” (vgl. Elbert 1928, S. 1, 2).

Untersucht man kulturelle Zusammenhänge, so findet man Gruppen und Kategorien von Menschen, die unterschiedlich denken, fühlen und handeln. Es gibt aber keine wissenschaftliche Norm, anhand derer man das Verhalten der einen Gruppe im Vergleich zu anderen Gruppen als überlegen oder unterlegen einstufen könnte. Bei der Untersuchung kultureller Unterschiede von Gruppen und Gesellschaften ist eine auf dem Kulturrelativismus basierende Einstellung besonders wichtig (vgl. Hofstede 2001, S. 7). Claude Lévi Strauss, ein französischer Anthropologe, drückt dies wie folgt aus:

„Der Kulturrelativismus begnügt sich mit der Behauptung, dass keine Kultur über irgendein absolutes Kriterium verfügt, das sie ermächtigte, diese Unterscheidung auf die Hervorbringung einer anderen

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Kultur anzuwenden. Umgekehrt kann und muss das jede Kultur, insoweit es sich um sie selbst handelt, denn ihre Mitglieder sind sowohl Beobachter als auch Agierende“ (vgl. Lévi Strauss, Didier Eribon, 1989, S. 240).

Dies bedeutet weder das Fehlen von Normen für einen selbst noch für die eigene Gesellschaft, es fordert jedoch den Verzicht auf Urteile, wenn man es mit Gruppen oder Gesellschaften zu tun hat, die sich von der eigenen unterscheiden. Normen können nicht ohne Weiteres von einer auf andere Personen, Gruppen oder Gesellschaften übertragen werden. Auch wenn man dies verinnerlicht hat, so neigt man doch häufig dazu, bestimmte Eigenarten anderer Gesellschaften zu missbilligen und ist häufig bestrebt, Veränderungen im Verhalten des Gegenübers herbeizuführen. Erst wenn die Beteiligten die Gründe für das jeweilige Verhalten kennen, ist eine Grundlage für eine Verhandlung über eventuelle Veränderungen geschaffen (vgl. Hofstede 2001, S. 7, 8). Kulturelle Unterschiede manifestieren sich auf verschiedene Weise. Der Gesamtzusammenhang kann mit den vier Begriffen Symbole, Helden, Rituale und Werte nachgezeichnet werden.

Symbole sind dabei Worte, Gesten, Bilder oder Objekte, die innerhalb einer Kultur eine bestimmte Bedeutung haben. Diese werden u. U. nur von denjenigen als Symbole erkannt, die der jeweiligen Kultur angehören. Neue Symbole können sich rasch entwickeln, alte vollständig verschwinden. Kulturelle Symbole werden häufig von anderen Gruppen nachgeahmt. Sie bilden die äußere, oberflächlichste Schicht der Manifestationen von Kultur (vgl. Hofstede 2001, S. 8).

Helden sind tote oder lebende, echte oder fiktive Personen, die Eigenschaften besitzen, die in einer Kultur hoch angesehen werden. Diese dienen u. a. als Verhaltensvorbilder. In China ist hier z. B. Lei Feng zu nennen, der Mustersoldat, in Deutschland z. B. Max Schmeling, der Boxer (vgl. Hofstede 2001, S. 8).

Rituale sind kollektive Tätigkeiten, die für das Erreichen der angestrebten Ziele im Prinzip überflüssig sind, innerhalb einer Kultur aber als sozial notwendig erachtet werden. Sie werden um ihrer selbst willen ausgeübt. Formen des Grüßens und der gegenseitigen Ehrerbietung, soziale und religiöse Zeremonien sind hierfür gute Beispiele. Scheinbar aus rationalen Gründen gewählte Aktivitäten wie politische Zusammenkünfte oder auch geschäftliche Aktivitäten können so in ihrem Kern eher rituellen Zwecken dienen (vgl. Hofstede 2001, S. 8).

Diese drei Bereiche, Symbole, Helden und Rituale können unter dem Begriff Praktiken zusammengefasst werden und sind als solche auch für einen außen stehenden Beobachter sichtbar. Ihre kulturelle Bedeutung hingegen ist nicht sichtbar. Diese liegt in der Art und Weise, wie sie von den sie anwendenden Personen interpretiert wird.

Den Kern der Kultur bilden die Werte. Hiermit wird die Neigung bezeichnet, gewisse Umstände anderen vorzuziehen. Werte sind Gefühle mit einer Orientierung zwischen Polen wie böse und gut, schmutzig und sauber, hässlich und schön, unnatürlich und natürlich, anomal und normal, paradox

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und logisch, irrational und rational, um einige mögliche Pole zu nennen (vgl. Hofstede 2001, S. 8-10). ¹ Sie gehören zu den ersten Dingen, die ein Kind lernt, nicht bewusst, sondern implizit . Ein Großteil der

eigenen Werte ist den Menschen dabei nicht bewusst und kann schwer kommuniziert werden. Auch ist, wie bereits erwähnt, eine Außenbeobachtung dieses Bereiches der Kultur nicht möglich. Man kann nur über die Beobachtung der Art und Weise des Handelns von Menschen unter verschiedenen Umständen indirekte Schlüsse auf diese Werte ziehen (vgl. Hofstede 2001, S. 10). Der Versuch einer systematischen Untersuchung dieser Werte anhand der Beobachtung der Handlungen der Menschen führt nicht zu eindeutigen Ergebnissen. Eine Befragung der Menschen kann wertvolle Ergebnisse liefern, da aber die Menschen in der Praxis nicht immer so handeln, wie sie es auf einem Fragebogen angegeben haben, sollte man diese Ergebnisse nicht zu wörtlich nehmen.

„Bei der Interpretation der Aussagen von Menschen über ihre Werte ist es notwendig, zwischen dem Wünschenswerten und dem Erwünschten zu unterscheiden, der Unterscheidung also zwischen den Vorstellungen der Menschen von einer idealen Welt und ihren konkreten Wünschen für sich selbst“ (vgl. Hofstede 2001, S. 10).

Häufig hat das Wünschenswerte nur eine entfernte Ähnlichkeit zum gezeigten Verhalten, da beinahe jeder grundsätzlich für die Tugend und gegen die Sünde ist, Menschen in der Realität aber auch weniger tugendhafte Wünsche und Begierden haben und zu befriedigen versuchen (vgl. Hofstede 2001, S. 10, 11). Was das Wünschenswerte vom Erwünschten unterscheidet, ist die Art der jeweiligen Normen, welche die Normalformen von Werten darstellen, die in einer Gruppe oder Kategorie von Menschen existieren. Im Falle des Wünschenswerten ist die Norm absolut und betrifft das, was ethisch richtig ist. Im Falle des Erwünschten ist die Norm statistisch. Sie gibt die von der Mehrheit tatsächlich getroffenen Entscheidungen an. Das Wünschenswerte bezieht sich also eher auf die Ideologie, das Erwünschte mehr auf die soziale Wirklichkeit (vgl. Hofstede 2001, S. 11).

2.4 Kulturebenen

Fast jeder Mensch gehört gleichzeitig zu verschiedenen Gruppen und Kategorien von Menschen, welche verschiedene Formen mentaler Programmierung mit sich bringen. So gibt es:

- die nationale Ebene, entsprechend des jeweiligen Landes bzw. Ländern bei Ein- oder Aus-wanderung im Laufe des Lebens

- die Ebene regionaler und/oder ethnischer und/oder religiöser und/oder sprachlicher Zugehörigkeit, da in den meisten Ländern unterschiedliche Regionen und/oder ethnische, religiöse und sprachliche Gruppen existieren

- die Ebene des Geschlechts

¹ Entwicklungspsychologen gehen davon aus, dass dieses Grundwertesystem bei den meisten Kindern im Alter von 10 Jahren fest etabliert ist und Änderungen nach diesem Alter schwer herbeizuführen sind (vgl. Hofstede 2001, S. 8-10).

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- die Ebene der Generation, die Großeltern von Eltern und diese von Kindern unterscheiden

- die Ebene der sozialen Klasse, in Verbindung mit Bildungsmöglichkeiten sowie der Arbeit oder dem Beruf einer Person

- im Falle von Beschäftigten eine Ebene der Organisation oder Firma, nach der Art, wie die Beschäftigten durch ihre Arbeitsorganisation sozialisiert wurden (vgl. Hofstede 2001, S. 12).

Diese Ebenen stehen nicht unbedingt miteinander im Einklang, sondern können sich z. T. sogar diametral widersprechen. Religiöse Werte können so gegen Generationswerte stehen, Werte des Geschlechts gegen Praktiken der Organisation. Aufgrund teilweise widersprüchlicher mentaler Programme kann es häufig nahezu unmöglich sein, das Verhalten von Menschen in einer neuen Situation vorherzusagen (vgl. Hofstede 2001, S. 12, 13).

2.5 Unterschiede in der nationalen Kultur

„Es gibt eine erstaunliche Vielfalt von Antworten auf die grundsätzliche Frage, wie Menschen zusammenleben und eine Art strukturierter Gesellschaft bilden können“ (vgl. Hofstede 2001, S. 13).

Da das Konzept des Nationalstaates ein junges Phänomen in der Menschheitsgeschichte ist, sollten Nationalstaaten nicht mit Gesellschaften gleichgesetzt werden. Gesellschaften haben sich als historische und organische Funktionen einer sozialen Organisation entwickelt, und so gilt das Konzept einer Kultur genau genommen eher für Gesellschaften als für Staaten. Obwohl innerhalb von Staaten starke Kräfte in Form von einer dominanten Landessprache, Massenmedien, nationalen Bildungssystemen usw. mit großem symbolischen und emotionalen Charakter auf eine weitere Integration der verschiedenen Gruppen hinarbeiten, erreichen Staaten in der Regel nicht den Grad der Homogenität historisch gewachsener Gesellschaften. Nichtsdestotrotz bilden Nationalstaaten eine Quelle für ein großes Maß an gemeinsamer mentaler Programmierung ihrer Bürger (vgl. Hofstede 2001, S. 14, 15). Einige Staaten sind kulturell weniger homogen als andere (z. B. Schweiz, Malaysia), aber selbst in diesen Staaten können Menschen neben sie trennenden ethnischen, religiösen oder sprachlichen Unterschieden gemeinsame Merkmale aufweisen, die sie von der Bevölkerung anderer Staaten unterscheiden. Bei der Untersuchung kultureller Unterschiede ist daher die Staatsangehörigkeit mit Vorsicht zu verwen- ¹ (vgl.Hofstede 2001, S. 15). den, häufig aber das einzige brauchbare Kriterium für eine Klassifizierung

Die in der Sozialanthropologie entwickelte These, dass alle Gesellschaften dieser Erde prinzipiell mit den gleichen Grundproblemen konfrontiert sind, nur unterschiedliche Antworten auf diese finden, führte zu einer Aufstellung der für alle Gesellschaften relevanten Grundprobleme:

1. das Verhältnis zur Autorität

2. das Selbstverständnis, insbesondere die Beziehung zwischen Individuum und Gesellschaft und die Vorstellung des Individuums von Maskulinität und Femininität

¹ Es ist nicht zuletzt deutlich einfacher, Daten für Staaten zu erhalten, als für organische, homogene Gesellschaften.

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3. die Art und Weise, mit Konflikten umzugehen, einschließlich der Kontrolle von Aggressionen und des Ausdrucks von Gefühlen (vgl. Inkeles, Levinson 1969, S 447ff.).

Die von Geert Hofstede anhand von Erhebungen bei IBM-Mitarbeitern in über 50 Ländern durchgeführte empirische Untersuchung brachte in der statistischen Auswertung gemeinsam geteilte Probleme zutage, die auf unterschiedliche Weise gelöst wurden. Die Ausgangsthese von Inkeles und Levinson konnte in der Studie Hofstedes in zentralen Bereichen Bestätigung finden (vgl. Hofstede 2001, S. 17). Da die Mitarbeiter von IBM sich in vielerlei Hinsicht außer der Staatsangehörigkeit ähnelten, stellten sie eine sehr gut zusammengesetzte Stichprobe dar, die es prinzipiell ermöglichte, Unterschiede zwischen nationalen Wertesystemen herauszuarbeiten. Vor allem in den Bereichen soziale Ungleichheit, einschließlich des Verhältnisses zur Autorität, der Beziehung zwischen dem Individuum und der ¹ und der Art und Weise, mit Ungewissheit Gruppe, Vorstellungen von Maskulinität und Femininität ² umzugehen , ergaben sich signifikante nationale Unterschiede (vgl. Hofstede 1983, S. 335 - 355). Dies war Ergebnis, welches sich in erstaunlicher Weise sich mit der zwanzig Jahre früher gemachten Vorhersage von Inkeles und Levinson deckte. Die von Inkeles und Levinson definierten und von Hofstede empirisch erschlossenen Grundprobleme lassen sich in vier Dimensionen darstellen. In diesen Dimensionen ist auch das relative Verhältnis von einer Kultur zu einer anderen messbar (vgl. Hofstede 2001, S. 17). Den vier von Inkeles und Levinson erschlossenen Grundproblembereichen entsprechen die von Hofstede benannten Dimensionen Machtdistanz (auf einer Skala von gering bis stark ausgeprägt), Kollektivismus gegenüber Individualismus, Femininität gegenüber Maskulinität und Unsicherheitsvermeidung (von schwach bis stark ausgeprägt). Zusammen bilden sie ein vierdimensionales Modell von Unterschieden zwischen Kulturen (vgl. Hofstede 2001, S. 18). Eine fünfte Dimension - die der langfristigen gegenüber einer kurzfristigen Orientierung - ist zusätzlich als Unterscheidungsmerkmal von nationalen Kulturen ausgemacht worden. Diese aber wurde bei der ursprünglichen empirischen Untersuchung, wie bereits angedeutet, von Hofstede noch nicht beachtet (vgl. Hofstede 2001, S. 19). Ich habe sie in einem späteren Abschnitt dieser Arbeit dargestellt.

2.5.1 Kommunikation mit fremdkulturellen Partnern - verbal und nonver-

bal

„Communication does not necessarily result in understanding. Cross-cultural communication continually involves misunderstanding caused by misperception, misinterpretation, and misevaluation” (vgl. Adler 1986, S. 53).

Es gibt in der interkulturellen Kommunikation viele Stolpersteine. Bei der Kommunikation mit fremdkulturellen Partnern ist es wichtig, zu einem passenden Kommunikationsstil zu finden. Was als angemessene Gesprächsführung gilt, kann sich von Kultur zu Kultur erheblich unterscheiden. Das Wissen um die Höhe der Ausprägung der hofstedeschen Dimensionen in einer fremden Kultur kann helfen, Fehler

¹ Die sozialen Auswirkungen, als Junge oder Mädchen geboren zu sein.

² Und zwar in Bezug auf die Kontrolle von Aggressionen und das Ausdrücken von Emotionen.

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bei der Kommunikation mit fremdkulturellen Partnern zu vermeiden. Die Schwierigkeit interkultureller Kommunikation kann durch die folgenden exemplarischen Fragen angedeutet werden:

- Was kann ich sagen? Was darf ich sagen?

- Welcher Kommunikationsstil ist angemessen?

- Wie stelle ich angemessen eine Beziehung her? Wie pflege ich sie?

- Wann ist der richtige Moment für mein Anliegen?

- Wie verstehe ich, was die gesendete Botschaft meint?

- Wie weit kann ich gehen? Wie weit muss ich gehen? (vgl. Bredendiek et al. 2002, S. 67).

Ein weiteres Problemfeld im Benutzen von Sprache möchte ich hier nur andeuten. Selbst wenn eine gemeinsame Sprache benutzt werden kann, meist die Englische, so gibt es das Phänomen, dass die Bedeutung von scheinbar eindeutigen Wörtern in unterschiedlichen Kultur- und Sprachräumen unterschiedliche Assoziationen weckt. Es existiert eine recht hohe Wahrscheinlichkeit dafür, dass Individuen aus unterschiedlichen Kulturen nicht das Gleiche meinen, wenn sie die gleichen Vokabeln benutzen. Dies beginnt schon bei einem Vergleich nah verwandter Sprachen wie der englischen und der deutschen, in denen scheinbar eindeutige Wörter wie „Autorität“ bzw. „authority“ oder „Management“ unterschiedliche Subtexte haben bzw. anders definiert werden (vgl. Kopper 1992, S. 229 ff. und Ronen 1986, S. 97). Bei Sprachen ohne gemeinsame Herkunft, wie beispielsweise germanischen und sino-tibetischen Sprachen, ist die Bedeutungskluft zum Teil noch deutlich größer. Was in der einen Kultur mit kurzzeitigen Zielen assoziiert wird, kann in einer anderen mit sehr langfristigen Zielen ver-bunden und vollkommen anders bewertet werden. Der Begriff der „Konformität“ (Gleichförmigkeit) bzw. „conformity“ beispielsweise hat im Deutschen und Englischen auch negative Konnotationen, im Chinesischen dagegen wird Konformität (chin.: xiangtong xingshi 相同形式) üblicherweise als etwas vollkommen Positives bewertet. Wenn also ein Deutscher die Konformität einer Sache betont, mag er damit etwas anderes meinen als sein chinesisches Gegenüber versteht, unabhängig davon, welche Sprache der Deutsche verwendet. Ebenso gibt es Unterschiede in der Bewertung von nonverbaler Kommunikation, die bis zu 70 % des Bedeutungsinhaltes in der Kommunikation zwischen Menschen des gleichen Sprach- und Kulturraumes ausmachen kann (vgl. Kopper 1992, S. 233). In einem interkulturellen Kontext kann die Bedeutung der nonverbalen Kommunikation sogar noch bedeutender sein ¹ Eine spezielle Sensitivität und Empathie und auch zu schwerwiegenden Missverständnissen führen.

ist also auch in diesem Bereich vonnöten, um in einem interkulturellen Kontext verbale und nonverbale Kommunikation richtig anwenden und deuten zu können. Zusammenstellungen von lokalen „do’s und do not’s“ können hierbei, zumindest kurzfristig, eine wichtige Hilfestellung sein, sind aber in ihrer Reichweite begrenzt. Nur das tiefer gehende Verständnis einer Kultur kann zu einer Integration einer angemessenen verbalen und nonverbalen Kommunikation auf der unbewussten Ebene führen und den souveränen Umgang in einer fremdkulturellen Umgebung sicherstellen (vgl. Kopper 1992, S. 234).

¹ Diesen Bereich möchte ich hier nicht umfassend thematisieren, daher nur knapp zusammengefasst: Es gibt wohl keine Geste, keine Körperbewegung und keinen Gesichtsausdruck, die weltweit die gleiche Bedeutung haben bzw. die gleichen Reaktionen hervorrufen (vgl. Kopper 1992, S. 234).

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2.5.2 Drei Muster sinnorientierter Handlungserklärung

Bevor ich im nächsten Abschnitt meiner Arbeit Hinweise auf spezifische in gängigen Ratgebern übli- ¹ unddarauf folgend auf cherweise ostasiatischen Menschen zugeschriebene Verhaltensweisen gebe

die empirischen Ergebnisse der umfangreichen Studie Hofstedes und die von ihm identifizierten Dimensionen nationaler Kulturen eingehe, möchte ich einen sehr interessanten theoretischen Beitrag zur Handlungserklärung von Menschen anführen (vgl. Reckwitz 2000). Dieser Ansatz ist insofern relevant für das Thema, als dass er untersucht, worauf sich Menschen eigentlich in ihren Handlungen beziehen, warum sie also das eine tun, das andere aber ablehnen, warum bestimmte Handlungsweisen als angemessen, andere aber als unangemessen gelten. Interessant ist dies nicht zuletzt deshalb, weil die Menschen der verschiedenen Gesellschaften dieser Erde sich in der Bewertung von identischen Handlungsweisen durchaus nicht einig sind. Wie schon in der Einleitung erwähnt, kann in Deutschland vollkommen angemessenes Verhalten, wie beispielsweise das offene und direkte Äußern von Kritik, in China als vollkommen unangemessen bewertet werden. Warum aber ist das so? Beruht die jeweilige Bewertung des gleichen Verhaltens auf anderen Nutzeneinschätzungen? Entspricht die unterschiedliche Bewertung unterschiedlichen normativen Vorgaben? Wenn ja, woher kommen diese? Der Ansatz von Reckwitz ist bei der Klärung dieser Frage insofern erhellend, als dass er einen Schritt weiter geht als die meistverwendeten Theorien zur Handlungserklärung, die entweder mit einem Modell eines homo oeconomicus oder dem eines homo sociologicus operieren. Die von Reckwitz vorgestellte Kulturtheorie als Typus der Handlungserklärung von Menschen stellt diesen beiden das Modell eines homo significans zur Seite. Die im nächsten Abschnitt der Arbeit vorgestellten „ostasiatischen“ Werte und Kulturstandards, die in den allermeisten interkulturellen Trainings thematisiert werden, liest man, das kulturtheoretische Modell der Handlungserklärung kennend, anders, als das sonst der Fall wäre. Die übliche Lesart erschöpft sich in den meisten Fällen wohl darin, dass „asiatische“ Menschen anscheinend in ihrem Verhalten bestimmten normativen Vorgaben folgen und dass diese anscheinend eine spezifische funktionale Bedeutung in ihrem Kulturkreis besitzen bzw. bestimmten Zwecken dienen. Zu dem häufig auch in der Literatur über interkulturelles Training gebrauchten Wort „asiatische Menschen“ möchte ich anmerken, dass dieses ca. 3,5 Mrd. Menschen (also ungefähr die Hälfte der Weltbevölkerung) umschreibt, die einen Erdteil bewohnen, der vom Nahen Osten über die Weiten Sibiriens bis zu kleinen Inselgruppen im Pazifik reicht. Wenn „Europäer“ sich also über „die Asiaten“ äußern, haben sie meist sehr „konkrete Vorstellungen“ davon, wen sie eigentlich meinen. Anstelle der gängigen Erklärungen des Verhaltens von „Asiaten“ kann man den Versuch wagen, die kognitiv-symbolischen Organisation von Wirklichkeit „ostasiatischer“ Menschen zu hinterfragen, welche die normativen Verhaltensregeln und individuellen Nutzenkalküle erst hervorbringt und die von den Handelnden (wohl meist unbewusst) ständig vollzogen wird. Das Zustandekommen von Handlungen erklärt sich als Folge einer Analyse von „symbolischen Codes“, von „Deutungsmustern“, „Klassifikationssystemen“ und „kulturellen Modellen“, über eine Analyse der kollektiven Wissensordnung, deren Schemata den Handelnden eine Zuschreibung von Bedeutung ermöglicht (vgl.

¹ Das ist ob der Größe und Diversität des asiatischen Raums natürlich ein vollkommen unmögliches Unterfangen.

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Reckwitz 2000, S. 117). Dem homo oeconomicus und homo sociologicus steht damit zur Beschreibung und Erklärung von Handlungen, laut Reckwitz, ein homo significans (oder animal symbolicum) gegenüber. Aber noch einmal einen Schritt zurück. Das zweck- und/oder das normorientierte Modell der Handlungserklärung bildet das Rückrat der meisten Theorien zur Erklärung menschlichen Handelns (vgl. Reckwitz 2000, S. 118). Bei den drei von Reckwitz vorgestellten Typen der Handlungserklärung von Menschen, also dem Modell des homo oeconomicus, des homo sociologicus und des hier eingeführten homo significans, handelt es sich immer um idealtypische Unterscheidungen. Alle drei Modelle haben zu unterschiedlichen Zeiten in unterschiedlicher Weise den Anspruch erhoben, ein Muster für jegliches menschliches Handeln formulieren zu können. Der homo oeconomicus verfolge so durchgängig Zwecke. Der teleologische Charakter menschlicher Handlungen dominiert also und die voluntaristischen Akte des menschlichen Handelns werden ex-post erklärt, indem man nachvollzieht, was der Handelnde erreichen wollte. Entscheidende Erklärungsfaktoren menschlichen Handelns sind die Präferenzen der Akteure und die für sie verfügbaren Informationen. Handeln gilt als erklärt, wenn das subjektive „Wollen“ der Akteure sowie ihr Informationsstand beschrieben wurden. Warum aber „wollen“ Akteure bestimmte Dinge und andere nicht? Wie kommen sie dazu, von manchem „überzeugt“ zu sein, von anderem aber nicht (vgl. Reckwitz 2000, S. 118, 120, 121)? Hieran anknüpfend entstand als Antwort ein eher normativistisches Erklärungsmodell menschlichen Handelns, das des homo sociologicus, welcher durchgängig Normen verfolge. Handeln wird nun über einen Sinnzusammenhang erklärt, in welchem an die Stelle von Handlungszielen normative Regeln treten, die das Handeln der Akteure erklären. Entweder werden dabei die normativen Regeln als sanktionierte soziale Erwartungen beschrieben, die sich also dem Einzelnen von außen aufdrängen oder aber die normativen Regeln werden als Komplexe internalisierter Werte verstanden, die kraft Selbstzwangs aus dem Inneren des Akteurs heraus wirken (vgl. Reckwitz 2000, S. 123, 124). In beiden Fällen muss bei der Erklärung menschlichen Handelns auf die Systeme normativer Verpflichtungen rekurriert werden. Handeln wird nicht aus dem subjektiven Wollen erklärt, sondern aus dem sozialen Sollen. Normative Sollensregeln sind damit als „Selektionsregeln“ im Sinne von Geboten und Verboten für den Akteur handlungsleitend. Wenn aber auf diese Weise nicht nur einzelne, sondern auch kollektive Handlungsmuster, prinzipiell also die gesamte Ordnung der sozialen Welt erklärt werden soll, dann bleibt die Frage nach dem Ursprung der normativen Regeln unbeantwortet. Aus der Sicht des homo sociologicus scheint es sinnvoll, aber eben unvollständig, von einer bloßen Handlungsteleologie auszugehen, da die Wünsche und Interessen der Akteure erst den Filter der normativen kollektiven Selektionsregeln passieren müssen, bevor diese in konkrete Handlungen umgesetzt werden können. Auf diese Weise scheint auch eine Erklärung kollektiver Handlungsmuster möglich zu sein. Ist dies aber tatsächlich der Fall?

Zu den beiden erstgenannten Modellen tritt als Drittes das kulturtheoretische Muster der Handlungserklärung. Es unterscheidet sich vom teleologisch-zweckorientierten und dem normorientierten Modell durch eine Konzentration auf sinnorientierte Handlungsbeschreibung und -erklärung (vgl. Reckwitz 2000, S. 129). Dieses Modell gibt, so zumindest der eigene Anspruch, auch eine Antwort auf die Frage nach den Bedingungen der Möglichkeit sozialer Ordnung und sozialer Reproduktion. Die Erklärung von Handeln wird über die Rekonstruktion der kognitiven und symbolischen Organisation der Wirklich-

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keit durch die Akteure betrieben. Um die Handlungen der Akteure verstehen zu können, ist es notwendig herauszuarbeiten, über welche Sinnsysteme diese verfügen und welche Bedeutungen sie Gegenständen zuschreiben. Sinnzuschreibungen und Sinnmuster machen einzelne und kollektive Handlungsmuster plausibel. Kognitiv-symbolische Strukturen ermöglichen bestimmte Handlungsformen und schließen andere als „undenkbar“ aus (vgl. Reckwitz 2000, S. 130). Die Hintergründe dieser handlungsleitenden kulturellen Schemata, auf welche die Akteure fortlaufend rekurrieren, sind diesen in ihren alltäglichen eigenen Handlungserklärungen normalerweise unbewusst. An die Stelle atomistischer Handlungsziele traten im Modell des homo sociologicus zunächst normative, regulative Regeln. An deren Stelle treten nun im kulturtheoretischen Modell der Handlungserklärung kognitive konstitutive Regeln der Bedeutungszuschreibung als primäre Erklärung menschlichen Handelns. Aus Sicht der sozialwissenschaftlichen Kulturtheorien kann jetzt auch eine Antwort auf die Frage gefunden werden, was die Voraussetzungen dafür sind, dass Akteure normorientiert und zweckorientiert handeln. Es ist die symbolische Ordnung, die Produktion einer kognitiven Ordnung der Wirklichkeit, auf deren Grundlage erst die subjektiven Interessen und die sozialen Normen definiert werden (vgl. Reckwitz 2000, S. 132). Sie ermöglichen und zwingen die Akteure dazu, ihre Welt auf eine bestimmte Art und Weise zu sehen und zu verstehen. Es genügt nicht, atomistische einzelne Handlungsakte erklären zu können. Das Interesse gilt den kollektiven Handlungsmustern. Die Handlungserklärung soll so beschaffen sein, dass die Existenz regelmäßiger Handlungsmuster erklärt wird. Warum halten sich einzelne Akteure und ganze Kollektive in ihrem Handeln an über zeitliche und räumliche Grenzen hinweg geltende Formen? Warum bringen die Akteure repetitiv und routinisiert relativ gleichförmige Handlungsmuster hervor? Dies scheint allein über den Weg der Rekonstruktion der sinnhaften Schematisierungen und Klassifizierungen der Welt und damit der Rekonstruktion der kognitiven Ordnung erklärbar (vgl. Reckwitz 2000, S. 134). Soziale Reproduktion scheint ohne den Hintergrund kognitiv-symbolischer Strukturen weder möglich noch nachvollziehbar. Nicht jedes Handeln ist normorientiert, jedes Handeln aber hängt von Sinnzuschreibungen ab, die in der kognitiven Wissensordnung wurzeln. Auch in den Fällen, in denen Wünsche oder Normen handlungsleitend zu sein scheinen, ist eine „dichte“ Handlungserklärung nur im Rahmen des Hintergrundwissens übergreifender Sinnsysteme und ihrer kognitivsymbolischen Strukturierung der Wirklichkeit möglich. Ein Hinweis für die Richtigkeit dieser Annahme ist, dass sich neben Handeln, welches zweifelsohne häufig normativen Erwartungen und Verpflichtungen genüge tun muss, auch Handlungsmuster erkennen lassen, die unabhängig von etwaigen Sollensregeln vollzogen werden, offensichtlich aber sehr wohl als sinnhaftes Handeln interpretiert werden können und die trotz dessen in Handlungsmustern individueller und kollektiver Art in geregelten Strukturen auftreten (vgl. Reckwitz 2000, S. 135). Dass Handeln in geregelten Strukturen abläuft, heißt also nicht zwangsläufig, dass entsprechende Normen dieses Handeln vorschreiben. Warum aber verläuft es trotzdem regelmäßig? Scheinbar tritt ein Großteil der täglichen Handlungsformen regelmäßig auf, ohne dass dabei normative Regeln im Spiel sein müssen, die die entsprechenden Handlungen vorschreiben. Eine intersubjektive soziale Erwartung ist aus kulturtheoretischer Sicht für den regelmäßigen Vollzug einer Praktik nicht notwendig. Notwendig dagegen ist, dass ein kollektives Sinnmuster vorhanden ist, das die Akteure, jeden für sich, zu einem im Wesentlichen gleichgerichteten Verstehen der Handlungsumwelt und Verhalten führt und ihnen dieses Handeln als selbstverständlich erscheinen lässt. Das Beispiel des gleichzeitigen Aufspannens von Regenschirmen bei einsetzendem Regen ist

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hierfür ein illustrierendes Beispiel. Jeder einzelne Akteur agiert, einem letztlich übersubjektiven Deutungsschema folgend, entsprechend bestimmter Vorstellungen von idealem Aussehen und dem Streben nach angenehmen Empfindungen, gekoppelt mit der Wahrnehmung von Nässe als etwas Unangenehmen, einem Sinnzusammensetzungsprozess, in dem das Aufspannen des Regenschirms als etwas Selbstverständliches und Routiniertes vollzogen wird, ohne dass hierfür normative Regeln existieren müssen (vgl. Reckwitz 2000, S. 137). Dem Aufspannen des Regenschirmes liegen nicht regulative Normen zugrunde, sondern konstitutive bzw. interpretative Regeln als Muster kollektiver Bedeutungszuschreibungen. Mit dem normativen Erklärungsmodell des homo sociologicus ist der kulturtheoretische Ansatz in dem Sinne einverstanden, als dass für Handlungserklärungen nicht nach atomistischen Handlungszielen gesucht werden muss, sondern nach situationsübergreifenden, Zeit und Raum transzendierenden Regeln. Diese aber müssen nicht mit Normen gleichgesetzt werden. Für jedes Handeln muss der Akteur allerdings kognitiv-konstitutive Kriterien verstehen, mit denen er Gegenständen Bedeutungen zuschreibt. Für jedes Handeln muss der Akteur die Klassifikationsschemata seiner Wissensordnung heranziehen, während normative Erwartungen nur bei manchen Handlungen zu berücksichtigen sind. Der kulturtheoretische Typus der Handlungserklärung erhebt somit den Anspruch, die soziale Reproduktion von Handlungsmustern generell verständlich zu machen (vgl. Reckwitz 2000, S. 138). Erst in einer durch bestimmte kognitiv-symbolische Wissensordnungen definierten, schematisierten und bewerteten Welt macht es überhaupt Sinn, erscheint es legitim und ist es möglich, bestimmter Normen entsprechend zu handeln. Normative Erwartungen verursachen Handlungen nicht unmittelbar. Die Handelnden betreiben vielmehr eine kognitiv-symbolische Strukturierung ihrer Umwelt, wozu auch gehört, dass sie normale und unnormale Erscheinungen, angemessenes und unangemessenes Verhalten anderer und der eigenen Person anhand der von ihnen selbst vorgenommenen kognitiv-symbolischen Strukturierung der Welt unterscheiden und bewerten. Sie produzieren damit bereits auf einer kognitiven Ebene „Normalität“. Beobachtete und vollzogene Handlungsakte werden gemäß des als kontingent empfundenen Codes bewertet, und erst auf dieser Grundlage entstehen normative Erwartungen an fremdes und eigenes Verhalten, die dann auch durchaus einen das Handeln bestimmenden Charakter bekommen können (vgl. Reckwitz 2000, S. 139).

2.6 „Panasiatische“ Kulturstandards

„Die höchsten Bäume erhalten auch den stärksten Wind“, ist ein chinesisches Sprichwort. Chinesen bevorzugen das Prinzip der Mitte, was bedeutet, dass Durchschnittlichkeit sicherer und weniger riskant ist als durch außerordentliche Leistungen aufzufallen (vgl. Asian Business Consultants 1999, S. 74).

Von panasiatischen Kulturstandards zu sprechen ist eigentlich ob der Größe des Kontinents und der Vielfalt der asiatischen Gesellschaften absurd. Wie bereits erwähnt, beschreibt man damit ungefähr die Hälfte der Menschheit. Häufig wird dennoch genau dies getan. Die diesen Vorbemerkungen folgenden Ausführungen habe ich einem Kapitel eines Skriptes zum interkulturellen Training entnommen, welches die Überschrift „Panasiatische Kulturstandards“ trug (vgl. Schroll-Machl, Yan Xu), leider kein

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Einzelfall in der Literatur zum interkulturellen Training. Die Kulturen Chinas und Indiens weisen beispielsweise neben gewissen Gemeinsamkeiten derart substantielle Unterschiede auf, dass man unmöglich beide Räume in einem Leitfaden zu kulturellen Standards beschreiben kann und die Gesellschaften Südostasiens haben sehr wenig mit denen des Mittleren Ostens gemein. Bereits innerhalb der ostasiatischen Gesellschaften gibt es so bedeutende Unterschiede in der Ausprägung und Wichtigkeit einzelner Standards, dass die Postulierung „allgemeiner asiatischer Standards“ an Anmaßung grenzt. Das dürfte den federführenden Experten eigentlich auch bewusst sein, dennoch findet man immer wieder entsprechendes Schriftgut. Solche Darstellungen spiegeln leider auch die gängige Sichtweise vieler international operierender Firmen und Konzerne, welche die Welt häufig in drei Räume einteilen, in Europa, Nord- und Südamerika und Asien. Die unternehmensspezifische Aufteilung kann anderen Mustern folgen und der bei dieser Aufzählung unerwähnte „Rest der Welt“ durchaus in einige Konzeptionen integriert sein, prinzipiell wird aber meistens Asien als ein Raum betrachtet. Der in China erprobte Manager soll so selbstverständlich auch in Tokio oder Neu-Delhi einsetzbar sein; schließlich handelt es sich bei Japanern und Indern auch um „Asiaten“. Die angenommene und meist einfach vorausgesetzte „panasiatische“ Einsetzbarkeit des „Chinamanagers“ beruht allerdings auf einer weitverbreiteten Fehleinschätzung. Die im nachfolgenden Abschnitt aufgeführten Kulturstandards beziehen sich, entgegen der Versprechungen des Titels, also bestenfalls auf den „ostasiati- ¹ undnicht einmal für die VR China sind diese Ausführungen durchweg treffend. Ich schen Raum“

empfinde weiterhin an entsprechenden - in einem Großteil der „Ratgeberliteratur“ vorhandenen - Wertezusammenstellungen kritisierbar, dass die dort dargestellten Kulturstandards nur die Oberfläche der jeweils beschriebenen Kulturen streifen und eine umfassende (zumindest landesweite) Gültigkeit dieser Standards implizieren, die so nicht zutreffend ist. In den modernen Zentren Chinas besitzen die von Sylvia Schroll-Machl und Yan Xu im Rahmen ihres Skriptes zum „Interkulturellen Training Asien“ der Reemtsma Personalentwicklung Hamburg vorgestellten „asiatischen Kulturstandards“ beispielsweise nur noch eine eingeschränkte Gültigkeit. Gleichwohl konzediere ich, dass es trotz aller Unterschiede im individuellen Verhalten und der Lebens- und Gedankenwelten der Menschen gewisse Gemeinsamkeiten von Mitgliedern spezifischer Kulturen (und Nationen) gibt. Eine gewisse Orientierung kann also eine Zusammenstellung wie die folgende geben. Die Ausführungen sind, bei aller Kritik, die ich vor allem am Titel geäußert habe, nicht grundsätzlich falsch, wobei das entstehende Bild ein eher idealtypisches und sehr statisches ist:

Die Harmoniebewahrung ist das oberste Prinzip des Verhaltens ostasiatischer Menschen. Die Harmonie wird nicht nur aktiv gefördert, sondern auch reaktiv geschützt. Offene Konflikte werden, wenn möglich, nach Kräften vermieden. Die folgenden Prinzipien dienen in allererster Linie diesem Ziel:

- Seniorität steht über Leistung 2 ( vgl. Yan Xu, S. 38).

- Ein Kampf um das Rechthaben und die Durchsetzung eigener Interessen auf Kosten anderer wird vermieden.

¹ Selbst hier sollte man bereits größte Vorsicht walten lassen. Koreaner oder Japaner empfinden keine große Nähe zu Chinesen, und Chinesen sind meist empört, wenn man sie mit Japanern vergleicht.

² Hier zeichnet sich allerdings ein Bruch in der VR China ab, in der gut ausgebildete aufstrebende Menschen auf während der 60er und 70er Jahre schlechter ausgebildete Menschen treffen, die häufig nicht die Kenntnisse der modernen chinesischen Generation besitzen (vgl. Yan Xu, S. 38).

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- Angemessenheit im Verhalten wird angestrebt. Dazu gehören ein generell leises zurückhaltendes Auftreten, ruhiges und sanftes Sprechen, „würdige“ Bewegungen, egal ob zornig oder herzlich gemeint und Disziplin und Selbstkontrolle, auch im Falle der Verärgerung. Je wichtiger etwas ist, desto leiser wird es mitgeteilt.

- Es gibt keine „offenen und ehrlichen“ Aussprachen über persönliche Probleme, Sorgen und Intimitäten. Niemand soll belastet werden. Mit dem „Gesicht“ spielt man nicht.

- Führungskräfte achten auf das Beziehungsgeflecht um sie herum. Sie vergewissern sich, dass Harmonie und Konfliktlosigkeit herrschen.

- In Besprechungen nimmt man auf die Harmonie Rücksicht, die Gefühle, Meinungen und Bedürfnisse des Chefs werden respektiert. Man stimmt lieber öffentlich etwas zu, was man privat ablehnt. (Dies sollte nicht als Unaufrichtigkeit oder Unehrlichkeit verstanden werden.)

- Die Idee einer Person zu kritisieren heißt, diese selbst zu kritisieren. Kritik gilt als destruktiv. Sie bringt einen Menschen in Verlegenheit und stört die Harmonie.

- Man arbeitet bewusst daran, glatte interpersonale Beziehungen aufrechtzuerhalten.

- Der Höflichkeit wird immer der Vorzug vor der Ehrlichkeit gegeben. Man verzichtet zugunsten einer langfristigen Harmonie auf kurzfristige Konfrontation. Wenn Feedback gegeben wird, dann privat, indirekt oder über einen Mittler.

- Nicht-Zustimmung existiert selbstverständlich auch in Asien, das Ausdrücken wird aber umgangen. Wenn die Nicht-Zustimmung nicht mehr ignoriert oder unterdrückt werden kann, bricht das gegenseitige Gesicht-Wahren zusammen (vgl. Schroll-Machl. S. 8, 9).

- Harmonie lässt sich auf Dauer nur wahren, wenn die Umgebung berechenbar bleibt. Spontaneität ist insofern tendenziell bedrohlich. Konformismus sorgt für eine sichere Atmosphäre. Es gibt ein hohes Bedürfnis nach sozialer Einordnung, Sicherheit und Statusbestätigung (vgl. Schroll- - Machl,S. 20).

- Verpflichtungsdenken und Dankbarkeit sind stärker ausgeprägt als im Westen. Geschenke spielen eine große Rolle und rufen eine „Spirale der Gegenseitigkeit“ hervor; die Grenze zwischen Höflichkeit und Bestechung kann hier sehr dünn sein. Loyalität, gegenseitige Hilfsbereitschaft, Unterstützung und gegenseitige Förderung für alle nahe stehenden Personen ist wichtig. Rangniedere schulden den Ranghöheren Gehorsam, Ranghöhere den Niederen Schutz, Förderung und Wohlwollen (vgl. Schroll-Machl, S. 21).

2.7 Verhaltenstipps interkultureller Ratgeber für den Umgang mit

Chinesen

Die von Sylvia Schroll-Machl und Yan Xu dargestellten Kulturstandards sind im Vergleich zu den noch oberflächlicheren Verhaltenstipps vieler interkultureller Ratgeber geradezu tiefgehend. Die Verhaltenstipps, die zukünftigen Expats üblicherweise für ihre Tätigkeit im chinesischen Kulturraum mitgegeben werden, beziehen sich fast ausschließlich auf die Ebene des sichtbaren Verhaltens. Selbst oberflächliche Verhaltensrichtlinien können natürlich Hinweise für ein angemessenes Verhalten gegenüber den Menschen des chinesischen Kulturraums geben und damit möglicherweise krasse Fehltritte, die zu einem sofortigen Abbruch der Beziehungen führen könnten, verhindern. Trotz einer unverkennbaren Tendenz zur Simplifizierung von in der Realität deutlich komplexeren Zusammenhängen schaffen

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sie damit für absolute Neulinge in China eine gewisse Ausgangsbasis für den Umgang mit Chinesen. An dieser Stelle aber darf nach meiner Ansicht die „interkulturelle Vorbereitung“ nicht aufhören. Ich bin der Überzeugung, dass ein paar Verhaltenstipps nicht ausreichen, um einen Menschen auf seinen Einsatz in China gut vorzubereiten. Zu vieles von dem was er später in der Praxis erlebt, bleibt trotz ¹ Zwar weiß er dann, dass ein speder Kenntnis der ihm vermittelten Verhaltensregeln unverständlich.

zifisches Verhalten (angeblich) „typisch chinesisch“ ist, weiß möglicherweise auch theoretisch, wie er darauf reagieren sollte, ein echtes Verständnis für den chinesischen Partner kann er aber auf diese Wiese nicht entwickeln. Dieses Verständnis kann, wenn überhaupt, nur dann erreicht werden, wenn man auch über die soziokulturellen Hintergründe des Verhaltens des fremdkulturellen Partners und die ² Eigene Praxiserfahmachtpolitische und soziale Realität in dem kulturell fremden Land informiert ist. rungen können dann sinnvoll reflektiert werden und ein wirkliches Eintauchen in die fremde Kultur beginnen.

Nachfolgend führe ich eine Auswahl allgemein gut bekannter, häufig zitierter und in der Ratgeberlite- ³ Ichdenke, dass auf ratur überall nachlesbarer Verhaltenstipps für den Umgang mit Chinesen auf. diese Weise deutlicher wird, wo ich die Schwäche des Konzepts sehe: Es wird zu spezifischem Verhalten im Umgang mit Chinesen geraten, nicht aber eine auf den Grundwerten und/oder soziokulturellen Hintergründen sowie der sozialen Realität der anderen Kultur basierende Erklärung für das angeratene Verhalten gegeben.

Die in diesem Kapitel aufgeführten Verhaltensweisen für den Umgang mit Chinesen habe ich vor allem dem Buch „Kulturschock VR China/Taiwan“ von Hanne Chen (2002) entnommen. Die in diesem Werk angegebenen Tipps decken sich Im Großen und Ganzen mit den mir ansonsten aus anderen ⁴ Deshalb Ratgebern bekannten Vorschlägen für angemessenes Verhalten im Umgang mit Chinesen. habe ich auch darauf verzichtet, diese systematisch mit dem Ratgeber von Hanne Chen zu vergleichen und auf Unstimmigkeiten und Übereinstimmungen zu untersuchen. Es geht mir in dieser Darstellung nicht darum, die Aussagen inhaltlich zu kritisieren oder zu widerlegen, sie dient hauptsächlich Illustrationszwecken. Die im Zusammenhang dieser Arbeit relevante Frage ist: Wenn man diese Tipps in ihrer Gänze gelesen und „verdaut“ hat, was weiß man dann über China? Weiß man, welche Gründe die Chinesen für ihr Verhalten haben? Auf welchen historischen Gegebenheiten, Philosophieströmungen, machtpolitischen Strukturen oder soziostrukturellen Bedingungen usw. beruht dieses Verhalten, immer die Überzeugung vorausgesetzt, dass die Chinesen Gründe für ihr Verhalten haben und man diese identifizieren kann. Die Verhaltenstippliste enthält u. a. Folgendes:

¹ Die Auswertung der Interviews mit 12 deutschen Expats bei Ameco Beijing befindet sich in Band II der Arbeit. ² Die interviewten Deutschen gaben an, dass sie ungefähr ein Jahr gebraucht hätten, um sich in China grob zu orientieren. In einigen Fällen entstand überdies eine große Affinität zur VR, andere dagegen entwickelten ein sehr negatives Chinabild (vgl. Teil II der Arbeit). ³ Ohne den Anspruch, sie erschöpfend darzustellen.

⁴ Auch in dem mir vorliegenden Trainingsmaterial der Carl-Duisberg-Centren zum interkulturellen Training bei der Lufthansa Technik AG gibt es eine ähnliche Zusammenstellung an Verhaltenstipps. Die genauen Details sind teilweise abweichend, der Ton ist allerdings ähnlich. Beispiele dafür sind: „Verzichten Sie auf Belehrungen!“, „Treiben Sie Ihren Partner nicht in die Enge, er wird sich dort nicht mehr bewegen“ usw. (vgl. Schenk 2002).

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- Seien Sie großzügig im Verteilen von Lob.

- Chinesen stecken ihre Launen weg, also behalten auch Sie ihre Launen und Probleme für sich und setzen Sie ein freundliches Lächeln auf. Niemand muss wirklich wissen, wie Sie sich wirklich fühlen, es sei denn, es handelt sich um gute Freunde.

- Untertreiben Sie ihre eigenen Fähigkeiten! Und keine Sorge: Anders als bei uns im Westen werden Sie nicht wörtlich genommen, wenn Sie behaupten, etwas nicht gut zu können.

- Wehren Sie Lob bescheiden ab!

- Nehmen Sie Rücksicht auf das „Gesicht“ ihres Gegenübers.

- Vermeiden Sie direkte Absagen! Auch eine fadenscheinige Ausrede ist besser als keine und ermöglicht es einem Chinesen, sein Gesicht zu wahren, und vermeiden Sie das zu deutliche Wort „Nein“.

- Bestehen Sie nicht darauf, Recht zu haben, selbst wenn es so sein sollte. Lassen Sie ihrem Gegenüber eine Möglichkeit, sein Gesicht zu wahren (vgl. Chen 2002, S. 93-95).

- Charakteristisch für Chinesen ist auch das „spiralenförmige“ Reden. Es gilt als unhöflich, direkt zum Kern einer Sache zu kommen. Das Hauptthema wird also erst einmal umkreist. Je beiläufiger man beginnt, desto besser kann man die Reaktion seines Gegenübers beobachten (vgl. Chen 2002, S. 98).

- Schweigen, also stille Verweigerung, ist ein typisches chinesisches Mittel jemanden zurückzuweisen. Wenn man als Westler den falschen Ton getroffen hat, kann es schon vorkommen, dass Chinesen sich plötzlich dumm stellen (vgl. Chen 2002, S. 99).

- Vermeiden Sie Ironie! Es gibt kaum Chinesen, die damit etwas anfangen können (vgl. Chen 2002, S. 225, 226).

Die in interkulturellen Ratgebern verfügbaren Verhaltenstipps beziehen sich auch auf spezifischere Situationen. Spezielle soziale Veranstaltungen erfordern spezielle Verhaltensweisen, die Wahl anderer Kleidung, die Wahl anderer Worte, das festliche Bankett kennt andere „Gesetze“ als die Beerdigung und Vertragsverhandlungen folgen erneut anderen Regeln. Eine Aufzählung verschiedener sozialer Situationen ließe sich lange fortführen, dies ist aber nicht meine Absicht. Die zu diesen sozialen Situationen passenden Verhaltensregeln summieren sich schnell in die Hunderte. Wer soll und kann das alles behalten? Unter entsprechenden Ausführungen sind wichtige und hilfreiche Tipps für den Neuling in China, im Prinzip werden dem Adressaten aber kaum Begründungen für das angeratene Verhalten vermittelt. Es wird postuliert, aber nicht erklärt. Ob über derartige „Gebrauchsanleitungen“ ein wirkliches Verständnis für den fremdkulturellen Partner oder besser noch Empathie aufkommen kann, halte ich für sehr fraglich.

2.8 Gleiche Oberfläche, verschiedener Kern?

In den nachfolgenden Kapiteln werde ich die bereits vielfach angesprochenen Dimensionen nationaler Kulturen und die IBM-Studie von Geert Hofstede thematisieren und anhand dieser Dimensionen prinzipielle Unterschiede zwischen China und Deutschland, bzw. zwischen China und ausgewählten westlichen Ländern, verdeutlichen. Nicht alle dieser kulturellen Differenzen haben schwerwiegende Folgen für den interkulturellen Dialog, zusammengenommen aber verdeutlichen sie, dass Chinesen häufig ein

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anderes Verständnis von sich selbst als Person, als Vorgesetzte und als Mitarbeiter haben, als das normalerweise bei Deutschen bzw. Westlern der Fall ist. Dementsprechend sind auch westliche Managementkonzepte und Personalführungsmethoden in China nicht immer umsetzbar. Man sollte allerdings wissen, warum dies teilweise nicht möglich ist.

Die VR China hat sich rein oberflächlich in vielen Bereichen dem Westen angenähert. Äußerlich gesehen unterscheiden sich große Teile der modernen Metropolen Shanghai, Peking und Hongkong nicht sehr stark von anderen Metropolen dieser Erde. Von mir bei Ameco interviewte Expats äußerten sogar, dass sie nach ihrer Ankunft in Peking zunächst ein wenig enttäuscht gewesen waren. Sie hatten sich China „asiatischer“ vorgestellt. Stattdessen sahen sie als Erstes eine Autobahn, dann moderne Hochhäuser, sehr viele Autos und an der Straße neben dem Hotel die zu den Autos dazugehörigen glitzernden Verkaufshallen westlicher Luxusmarken nebst einer Vielzahl amerikanischer Fast-Food- ¹ Trotzdem,der Schein trügt. Vieles, was erst einmal sehr vertraut wirkt, hat andere Franchiseketten.

Ursachen, entspringt anderen Wertvorstellungen und Wünschen. Ein Philosophieprofessor der Universität Hamburg sagte in einem Seminar, dass er bei einem Studienaufenthalt in Peking den Eindruck hatte, die Chinesen hätten eigentlich ähnliche Lebensvorstellungen wie die Deutschen. Die Chinesen, mit denen er in Peking sprach, wollten gern einen Audi fahren, hatten 1-2 Kinder, kleideten sich westlich, also alles wie in Deutschland? Eine Antwort darauf ist nicht ganz einfach. Chinesen mögen 1-2 Kinder haben, Audi oder VW fahren und in Anzügen zur Arbeit gehen. Hinter dieser scheinbar global einheitlichen Oberfläche verbergen sich aber möglicherweise andere Vorstellungen von Pflichten, angestrebten Idealen und ein anderes Selbstverständnis oder, um Reckwitz aufzugreifen, verbirgt sich eine andere kognitiv-symbolische Organisation von Wirklichkeit. Die folgenden Abschnitte dieser Arbeit sollen das illustrieren.

3. Machtdistanz

„Die Machtdistanz beschreibt das Ausmaß, in dem die weniger mächtigen Mitglieder einer Organisation, Institution oder Gesellschaft akzeptieren, dass die Macht ungleich verteilt ist“ (vgl. Hofstede & Bond 1984, S. 419).

Die hier thematisierte Machtdistanz ist eine der Dimensionen, die die Kultur eines Landes prägen. Sie spiegelt das Spektrum der möglichen Antworten wider, die in verschiedenen Ländern auf die grundsätzliche Frage gegeben wurde, wie man mit der Tatsache umgehen soll, dass die Menschen ungleich sind. Machtdistanz drückt die emotionale Distanz aus, die zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten herrscht. Den Begriff selbst prägte der niederländische Sozialpsychologe Mauk Mulder (vgl. Mulder 1976, S. 79 ff.). Mithilfe eines groß angelegten Forschungsprojektes, bei dem aus über 50 unterschiedlichen Nationen stammenden, aber in vergleichbaren Positionen arbeitenden Angestellten der Firma IBM identische Fragen zu vielfältigen Aspekten bezogen auf ihre Arbeit, das Arbeitsumfeld,

¹ Vgl. Teil II, Kap. 7 „Modernes China - aus Sicht der interviewten Deutschen“.

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persönliche Präferenzen und Ziele usw. gestellt wurden, war es möglich, den untersuchten Ländern relative Positionen zueinander zuzuweisen, die u. a. Auskunft über die jeweilige Höhe der Machtdistanz in den untersuchten Länder geben konnten (vgl. Hofstede 2001, S. 27).

„Machtdistanz kann auch definiert werden als das Ausmaß, in dem die weniger mächtigen Mitglieder von Institutionen bzw. Organisationen erwarten und akzeptieren, dass Macht ungleich verteilt ist“ (vgl. Hofstede 2001, S. 33).

Mitglieder von Gesellschaften, in denen die Machtdistanz groß ist, akzeptieren Macht als eine gesellschaftliche Kraft. Mächtigere Individuen empfinden sich als „anders“ im Vergleich zu den weniger Mächtigen und umgekehrt (vgl. Gudykunst 2002, S. 37). Macht ist eine der elementaren Kräfte in der Gesellschaft. Mitglieder von Gesellschaften, in denen die Machtdistanz gering ist, empfinden dagegen Macht als etwas, das nur dann angewendet werden darf, wenn dies auch rechtmäßig ist. Sie billigen Macht anerkannten Experten und rechtmäßig gewählten Individuen zu. Die Verteilung der Macht spiegelt funktionale Überlegungen wider und entspricht nicht einer „natürlichen Ordnung“. Auf der individuellen Ebene spiegelt das Konzept des Egalitarismus diese Vorstellung, in dem davon ausgegangen wird, dass die Menschen (prinzipiell) alle gleich sind. Diese Vorstellung ist in Kulturen mit hoher Machtdistanz kaum verbreitet. Hohe und niedrige Machtdistanz existiert in jeder Gesellschaft und ist in ihrer Ausprägung von Individuum zu Individuum verschieden. In einer jeweiligen Kultur überwiegt aber üblicherweise eine entweder eher hohe oder eher niedrige Machtdistanz (vgl. Gudykunst 2002, S. 38).

In der IBM-Studie Hofstedes standen zu den auf die Ermittlung der Machtdistanz abzielenden Fragen jeweils passende vorgegebene Antworten zur Auswahl, so dass sich die gegebenen Antworten mit einem Punktwert darstellen ließen, normalerweise mit 1, 2, 3, 4 oder 5. Es wurde entweder ein mittlerer Punktwert für die Antworten einer jeweils gleich zusammengesetzten Stichprobe von Personen aus jedem Land berechnet, oder es wurde der prozentuale Anteil von Personen berechnet, die bestimmte Antworten wählten. Daraus ergab sich eine Tabelle aus mittleren Punktwerten oder Prozentzahlen, für jede Frage und jedes Land zusammengestellt (vgl. Hofstede 2001, S. 27). Mithilfe einer Faktoranalyse wurden die Erhebungsfragen in als Faktoren oder Klumpen bezeichnete Gruppen eingeteilt, bei denen die mittleren Punktwerte oder Prozentzahlen jeweils gemeinsam variierten. Der Machtdistanzindex wurde mithilfe der folgenden drei Fragen ermittelt:

1. Antworten von nicht leitenden Angestellten auf die Frage: „Wie häufig taucht Ihrer Erfahrung nach folgendes Problem auf: Die Mitarbeiter haben Angst, dem Vorgesetzten zu zeigen, dass sie nicht seiner Meinung sind?“ Ermittelt wurde ein mittlerer Punktwert auf einer Skala von 1-5, d.h. von „sehr oft“ bis „sehr selten“.

2. Wahrnehmung des Mitarbeiters wie der Vorgesetzte tatsächlich Entscheidungen trifft. Ermittelt wurde der Prozentsatz von Mitarbeitern, die entweder den autokratischen oder patriarchalischen Stil von vier möglichen wählten oder die Alternative „keiner von diesen“ angaben.

3. Bevorzugung des Stiles wie der Vorgesetzte aus der Sicht des Mitarbeiters Entscheidungen fällen sollte. Ermittelt wurde der Prozentsatz von Mitarbeitern, die einen autokratischen oder patriarchali-

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schen Stil bevorzugten, oder, im Gegensatz dazu, einen Stil, der sich auf Mehrheitsentscheidung begründet, aber bei dem die Mitarbeiter nicht mitberaten (vgl. Hofstede 2001, S. 28, 29).

Über die Fragen 1 und 2 erfahren wir etwas darüber, wie die Befragten ihr tägliches Arbeitsumfeld sehen. Über die Antworten zur Frage 3 drücken die Befragten aus, wie sie sich ihr Arbeitsumfeld wünschen (vgl. Hofstede 2001, S. 32). Zusammenfassend (und verkürzend) kann man sagen, dass uns der MDI Auskunft über die Abhängigkeit von Beziehungen in einem Land gibt. In Ländern mit relativ geringer Machtdistanz, wie beispielsweise Deutschland, ist die Abhängigkeit des Mitarbeiters vom Vorgesetzten begrenzt und wird üblicherweise ein konsultativer Führungsstil bevorzugt. Es gibt also eine Interdependenz zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Die emotionale Distanz zwischen ihnen ist relativ gering, der Vorgesetzte für den Mitarbeiter prinzipiell ansprechbar und der Mitarbeiter traut sich auch, zu widersprechen. In Ländern mit großer Machtdistanz hingegen besteht eine große Abhängigkeit der Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten. Zudem wird meistens ein patriarchalischer oder autokratischer Führungsstil von den Mitarbeitern bevorzugt, diese Abhängigkeit wird entweder vorge- ¹ genannt. zogen oder völlig abgelehnt. Dieses Phänomen wird in der Psychologie Kontradependenz Die emotionale Distanz von Mitarbeitern und Vorgesetzten ist relativ groß; Mitarbeiter sprechen selten Vorgesetzte direkt an bzw. widersprechen ihnen kaum (vgl. Hofstede 2001, S. 32, 33). Die von Hofstede berechneten Punktwerte geben relative, nicht absolute Positionen der Länder wieder. Man kann an ihnen ablesen, inwieweit die Länder voneinander abweichen. Da die ermittelten Punktwerte allesamt auf den Antworten von IBM-Mitarbeitern basieren, geben sie paradoxerweise keine Auskunft über die Unternehmenskultur von IBM. Sie machen lediglich deutlich, wie unterschiedlich die Antworten von IBM-Mitarbeitern in verschiedenen Ländern auf die gleichen Fragen sein können. Da die Ergebnisse in Bevölkerungsschichten außerhalb von IBM bestätigt werden konnten, lässt dies die Schlussfolgerung zu, dass diese Unterschiede darauf zurückzuführen sind, dass die untersuchten Menschen in ihrer jeweiligen nationalen Kultur aufgewachsen sind.

In der Tabelle 2.1 sind hohe Machtdistanzwerte in lateinischen Ländern (sowohl bei den europäischen, wie Spanien und Frankreich, als auch bei den lateinamerikanischen), den asiatischen und afrikanischen Ländern feststellbar; niedrige Machtdistanzwerte finden wir dagegen bei den USA, Großbritannien und für den Rest Europas (vgl. Hofstede 2001, S. 30, 31 und Kap. 2 des Anhangs). Taiwan weist einen Machtdistanzindex (MDI) von 58 auf, Hongkong einen MDI von 68. Für Deutschland und Großbritannien ergibt sich ein MDI von 35, für die USA von 40. Die niedrigsten Werte weisen Österreich mit 11 und Israel mit 13 auf, den höchsten Wert erzielt Malaysia mit 104 (vgl. Hofstede 2001, Tabelle 2.1, S. 30, 31 und Kap. 2 des Anhangs). Für die Länder des chinesischen Kulturraumes ergibt sich also ein signifikant höherer MDI als für Deutschland. Ich werde später darauf zurückkommen und erläutern, inwiefern dies für die interkulturelle Zusammenarbeit von Deutschen und Chinesen relevant sein kann.

¹ d.h. Abhängigkeit, aber mit negativen Vorzeichen.

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