Inhalt

1.  Einleitung  3

2.  Flexicurity - Arbeitsmarktflexibilisierung als Teil der Lissabon-Strategie  4

3.  Abfindung statt Kündigungsschutz - drei deutsche Beispiele zur Deregulierung  6

3.1  Aktuelle Situation im Arbeitsrecht  6

3.2  Der Modellvorschlag des Kronberger Kreises  7

3.3  Der Modellvorschlag des Sachverständigenrates zur Begutachtung der  

gesamtwirtschaftlichen  Entwicklung  9

3.4  Abfindungsregeln im Entwurf eines ArbVG von Henssler und Preis  10

4.  Kritische Stellungnahmen  11

5.  Fazit  13

6.  Literatur.  15

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1. Einleitung

Die De-Regulierung des Arbeitsmarktes ist ein seit Jahren wiederkehrendes Thema in den Medien und in der öffentlichen Debatte. Verfechter und Gegner gleichermaßen greifen Gesetze an, entwerfen Reformvorschläge, (er)finden und belegen Argumente, wiederlegen sie und streiten sich. Während einige eine stärkere, staatliche Kontrolle wünschen und einen zweiten, dritten und vierten Arbeitsmarkt, um Geringqualifizierte zu beschäftigen, träumen andere von staatlicher Nichteinmischung und der unsichtbaren Hand, die die Geschicke der Wirtschaft in die richtige Richtung lenkt.

Dabei kann es unter Umständen schwer fallen, den Überblick zu behalten. Diese Arbeit widmet sich daher einem sehr spezifischen Thema, namentlich drei Reformvorschlägen zum Kündigungsschutz, mit dem Blick auf mögliche Abfindungsregelungen bei betriebsbedingter Kündigung. Auf einen konkreten Ausschnitt begrenzt, lassen sich hier pro und contra de-regulativer Ansätze erörtern. Vorab soll jedoch versucht werden, die Debatte aus dem nationalen Kontext zu lösen und auf einer supranationalen Ebene zu verorten. Ich beginne daher mit einer Einführung in die europäische Arbeitsmarktpolitik und der dort vorherrschenden Theorie über den Zusammenhang von wirtschaftlicher Flexibilität von Unternehmen und sozialer, sowie ökonomischer Sicherheit von Arbeitnehmern. Ausgehend von diesem vermuteten Wirkzusammenhang und des Flexicurity-Konzepts, dass versucht den Antagonismus zwischen den genannten Faktoren zu überwinden, wende ich mich in der Folge den konkreten Vorhaben in Bezug auf den Kündigungsschutz in der BRD zu. Nach der detaillierten Darstellung der Vorschläge folgt eine Reflexion der damit einhergehenden Debatte, um die Standpunkte, sowohl der Befürworter als auch der Gegner der Reformansätze, gleichermaßen zu berücksichtigen.

Zum Ende hin werde ich mich bemühen, die Fäden in einem abschließenden Fazit zusammen zu führen und die Brücke zu schlagen, von teilweise sehr wenig konkreten europäischen Richtlinien, hin zu handfesten Gesetzesvorhaben, die u.U. Einfluss auf das Leben von Millionen zukünftiger Arbeitnehmer haben könnten.

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2. Flexicurity - Arbeitsmarktflexibilisierung als Teil der Lissabon-Strategie

Am 23. März 2000 trat in Lissabon der Europäische Rat zu einer Sondertagung zusammen, um für die Europäische Union ein neues strategisches Ziel festzulegen, im Hinblick auf Beschäftigung, Wirtschaftsreform und sozialen Zusammenhalt.

Diese „Lissabon-Strategie“ sollte die Antwort sein auf die Herausforderungen, die für die Union aus der Globalisierung und der steigenden Bedeutung der Informationstechnologie erwachsen war. Sie hatte und hat nach wie vor zum Ziel, „die Union zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum in der Welt zu machen - einem Wirtschaftsraum, der fähig ist, ein dauerhaftes Wirtschaftswachstum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen und einem größeren sozialen Zusammenhalt zu erzielen.“ (Europäischer Rat 2000)

Der Aspekt „mehr und bessere Arbeitsplätze“ zu schaffen wird im Rahmen der Strategie vertieft und konkretisiert. Die Beschäftigungsquote soll demnach „von heute 61% bis 2010 möglichst nah an 70%“ herangeführt werden und gezielt die „Beschäftigungsquote der Frauen von heute durchschnittlich 51% bis 2010 auf über 60% angehoben werden“ (ebd.). Wie dieses Ziel erfolgreich und sozialverträglich zu erreichen ist, lässt sich der Europäischen Sozialagenda entnehmen, die als Ergänzung der Lissabon-Strategie im Dezember 2000 in Nizza verabschiedet wurde. In diesem Dokument fordert der Europäische Rat einen „gemeinschaftsweiten Austausch von Erfahrungen und Neuerungen im Bereich der Arbeitsbeziehungen, welche die Sicherheit für die Arbeitnehmer und die Flexibilität für die Unternehmen miteinander in Einklang bringen“ (Europäischer Rat 2001:16). Das meistdiskutierte Konzept im Rahmen dieses gemeinschaftsweiten Austauschs war, und ist, das der Flexicurity.

Es basiert auf der Theorie des sogenannten „flexibility-security-nexus“ (Wilthagen 2002:4), also einem Zusammenhang zwischen Flexibilität (des Arbeitsmarktes) und Sicherheit (der Arbeitnehmer). Dem liegt die Annahme zugrunde, dass Flexibilität eine Grundvoraussetzung für Wirtschaftswachstum und mehr Arbeitsplätze ist, da die Dynamik einer globalisierten Wirtschaft zwingend voraussetzt, dass ein Unternehmen das Portfolio seiner Arbeitnehmer an die ständig wechselnden Herausforderungen anpassen muss, um am Markt erfolgreich zu sein. Gleichzeitig, so die Theorie, muss in einer sozialen Marktwirtschaft dafür Sorge getragen werden, dass Arbeitnehmer einen gewissen Grad an Sicherheit (z.B. Einkommenssicherheit) benötigen, um ein gelingendes Leben zu führen. Dies gilt insbesondere für Gruppen von Arbeitnehmern, die mit schwierigeren Eintrittsbedingungen in den Arbeitsmarkt zu rechnen haben (z.B. Kranke, ältere Menschen, u.U. Frauen). (ebd.)

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Flexicurity stellt demnach eine Politik-Strategie dar, die zum Ziel hat, sowohl die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes (also eine Deregulierung, dementsprechend eine Anpassung des bestehenden Arbeitsrechts) voranzutreiben, als auch gleichzeitig die Sicherheit aller Arbeitnehmer (auch der potentiellen) zu gewährleisten. Dies erscheint auf den ersten Blick als Widerspruch, da Flexibilisierung in diesem Kontext beinhaltet, Arbeitnehmer schneller zu entlassen, zu versetzen, Löhne zu variieren u.Ä., was dem Sicherheitsbedürfnis derselben gegenübersteht. Es lassen sich jedoch verschiedene Aspekte von Flexibilisierung und Sicherheit betrachten, die in bestimmter Kombination eine widerspruchsfreie Vereinbarung ermöglichen. Diesem Zweck dient die „Flexicurity-Matrix“ (vgl. z.B. Wilthagen 2004:4).

Sie unterscheidet zwischen vier verschiedenen Typen von Arbeitnehmer-Sicherheit:

1. Job security die Sicherheit, den Arbeitsplatz zu behalten

2. Employment security die Sicherheit, einstellbar / generell eingestellt zu bleiben 3. Income security die Sicherheit, den Lebensunterhalt zu finanzieren

4. Combination security die Sicherheit, private Pflichten mit der Erwerbsarbeit zu vereinbaren

Die Idee dahinter ist, dass bestimmte Sicherheiten u.U. austauschbar oder gleichwertig sind. So könnte z.B. die Sicherheit bei Verlust zügig einen neuen, gleichwertigen Arbeitsplatz zu bekommen, die Sicherheit den eigenen Arbeitsplatz zu behalten teilweise ablösen.

Auf der anderen Seite existieren vier Dimensionen von Flexibilisierung, die in der Matrix den Sicherheiten gegenüber gestellt werden:

1. External numerical flexibility z.B. Einstellungen/Entlassungen, Befristung, Leiharbeit 2. Internal numerical flexibility z.B. Arbeitszeitorganisation 3. Functional flexibility z.B. interne Versetzungen, Outsourcing, Werkverträge, etc. 4. Labour cost / wage flexibility Löhne und Lohnnebenkosten

(siehe hierzu Schief 2007:5)

Diese Dimensionen bilden verschiedene Bereiche ab, in denen bestehende Regulierungen flexibilisiert werden könnten, um Unternehmen wirtschaftliche Vorteile zu ermöglichen. Nun lassen sich einzelne Flexibility-Dimensionen mit Security-Dimensionen verbinden und Möglichkeiten aufzeigen, wie eine Kombination der jeweiligen Interessen widerspruchsfrei möglich ist.

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