Gliederung

1.  Einleitung  

2.  Motivation  

2.1  Begriff  

2.2  Motivationsmotive  

3.  Aufgabe der Führung  

4.  Extrinsiche und intrinsische Motivation  

4.1  Extrinsisch  

4.2  Intrinsisch  

4.3  Extrinsische Motivation genügt nicht  

4.4  Modelle intrinsischer Motivation  

5.  Intrinsische Belohnungen  

5.1  Intrinsische Belohnungen und Selbstmanagement  

5.2  Das Gefühl, sinnvoller Arbeit  

5.3  Das Gefühl, selbst entscheiden zu können  

5.4  Das Gefühl von Kompetenz  

5.5  Das Gefühl von Fortschritt  

6.  Zusammenfassung  

  Quellenverzeichnis  

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1. Einleitung

Motivation ist eine Fähigkeit. Eine Fähigkeit, welche vor allem aus zwei Blickwinkeln betrachtet werden kann. Zum einen die Sicht auf sich selbst, wo sich die Frage stellt, in wieweit bin ich in der Lage mich zu motivieren. Dem gegenüber steht die Sicht auf andere Menschen, welche es gilt zu motivieren. Motivation, dass kann bedeuten, der eigene Antrieb oder anderen anzutreiben. Dabei tauchen viele Fragen, insbesondere was motiviert Menschen und wie funktioniert Motivation. Gibt es ein Patentrezept dafür? Sicherlich nicht, denn Motivation beschäftigt die Gesellschaft immer wieder auf ein Neues und die Ansätze kommen aus verschiedenen Richtungen. Es gibt verschiedene Konstrukte, welche versuchen, Motivation in ihrer Entstehung und Wirkung zu erklären.

Ansatzpunkt dieser Arbeit ist die intrinsische Motivation in Verbindung mit intrinsischen Belohnungen. Es gilt zu klären, was intrinsische Belohnungen sind und wie sie sich zusammensetzen. Im ersten Teil soll aber zunächst ein Überblick gegeben werden. Dieser Überblick beinhaltet verschiedene Erklärungsansätze von Motivation und den Motivationsmotiven, welche für das Handeln von Menschen bestimmend sind. Unternehmen beschäftigt die Frage nach der „richtigen“ Motivation immer wieder. Gerade für Führungskräfte ist es ein dringendes Anliegen, motivierend zu wirken. Die Rahmenbedingungen haben sich in den letzten Jahren gewandelt und formelle Gehaltserhöhungen reichen zunehmend nicht mehr aus. Ein Grund, warum auch hier intrinsische Motivation an Bedeutung gewinnt und diskutiert wird. Am Modell von Kenneth W. Thomas werden vier intrinsische Belohnungen mit ihren Bausteinen vorgestellt und Anstöße für die Umsetzung gegeben.

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2. Motivation

Motivation ist abgeleitet aus dem lateinischen „movere“ und heißt bewegen. Das lässt vermuten, das jemand der motiviert ist, sich im übertragenden Sinn in Bewegung befindet. Diese Bewegung kann von außen oder von innen ausgelöst werden. Um etwas in Bewegung zu versetzen oder etwas auszulösen, bedarf es einen Reiz, beziehungsweise Anreiz. Auch dieser auslösende Moment kann von beiden Seiten kommen. Man spricht in diesem Zusammenhang von extrinsischer und intrinsischer Motivation. Diese beide Motivationseinteilungen, insbesondere die intrinsische Motivation, werden unter Gliederungspunkt vier und fünf genauer beleuchtet. Zunächst soll aber die Motivation als ein komplexer und vieldeutiger Begriff, der in den verschiedensten Bereichen und Wissenschaften seine Anwendung und Deutung findet, im Überblick dargestellt werden.

2.1 Begriff der Motivation

Motivation bezeichnet in den Humanwissenschaften, sowie in der Ethologie einen Zustand des Organismus, der die Richtung und die Energetisierung des aktuellen Verhaltens beeinflusst. Mit der Richtung des Verhaltens ist insbesondere die Ausrichtung auf Ziele gemeint. Die Energetisierung bezeichnet dabei die psychischen Kräfte, welche das Verhalten antreiben. Damit wird Motivation als Zustand aktiver Verhaltensbereitschaft verstanden. Das Verhalten jedes Menschen wird unter anderem beeinflusst durch Ideale, Wünsche, Bedürfnisse, Werte, Bezugspersonen und materiellen, ökonomischen Gegebenheiten. ¹ Thomae definiert Motivation folgendermaßen: „Unter M. versteht man diejenigen inneren Prozesse, welche in einer gegebenen Situation (d.h. in einem spezifischen Person-Umwelt-Bezug) Veränderungen in der Stärke, Dauer und Richtung des Verhaltens bewirken“ ² . Als Beispiel lässt sich dies am Arbeitsumfeld eines Mitarbeiters erklären. Verändern sich die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz in Form von neuen Büros, neuer Ausstattung, so wird sich diese Veränderung auch auf seine Motivation auswirken. Zentrale Eigenschaften von Motivation liegen in der Bedeutung als Aktivierungsgeschehen und als Steuerungsfunktion. In der Psychologie wird Motivation als Sammelbegriff verstanden für Prozesse und Effekte. Die Gemeinsamkeit dieser Prozesse und Effekte besteht darin, dass Menschen ihr Verhalten und die Folgen in Bezug auf Richtung und Energieaufwand selbst steuern. Diesbezüglich zählen Zielgerichtetheit, Beginn und Abschluss des Verhaltens, Konflikte und Lösungen mit

¹ Vgl. Freie Wissensdatenbank Wikipedia (Hrsg.), nachzulesen unter: URL:

http://de.wikipedia.org/wiki/Intrinsische_Motivation

² Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge (Hrsg.) 2002, S.653

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zum Bereich der Motivation. Die Zweckmäßigkeit welche zu einem Handeln führt, gibt in der Psychologie Anlass für drei grundlegende Fragestellungen:

1. Der erste Anlass besteht darin, dass Personen anders handeln, als es die meisten tun würden. Es wird also hinterfragt, warum Menschen unter gleichen Situationsbedingungen anders handeln. Bei diesem Anlass gibt es einen weiten Spielraum zur Klärung individueller Unterschiede des Handelns.

2. Beim zweiten Anlass geht es um die Macht, welche Situationen ausüben können. Es wird dabei davon ausgegangen, dass mehr die Situation der Grund für das Handeln ist, als der Handelnde selbst. Die Situation lenkt das Handeln. 3. Der dritte Anlass beschäftigt sich mit der Frage, wie es zum Handeln kommt. Es wird dem Grund nachgegangen, wie sich aufkommende Wünsche schnell in Absichten umwandeln können. 3

Festzuhalten ist:

Motivation ist ein innerer Prozess. Es besteht ein Verhältnis zwischen Mensch und Umwelt. Motivation wird von innen und von außen beeinflusst. Motivation aktiviert Prozesse. Motivation steuert Prozesse.

2.2 Motivationsmodelle

Menschen handeln aus Motiven, beziehungsweise Bedürfnissen heraus. „Bedürfnisse lenken unser Handeln und Empfinden. Bedürfnisse können bewusst oder unbewusst sein. Sie beeinflussen unser Wollen. Sie können sich widersprechen. Sie können manipuliert und gelenkt werden. Sie können geweckt werden. Sie sind nicht mit linearer Arithmetik berechenbar.“ ⁴ Motivationsmodelle helfen dabei, diese Motive darzustellen und somit eine bestimmte Verhaltensbereitschaft zu erklären. Oder man kann auch sagen, dass die Darstellung und Erschließung von Motiven es mit möglich macht, Motivation zu erklären. Eines der bekanntesten Modelle ist die Bedürfnispyramide nach Abraham H. Maslow. Diese besteht aus fünf Stufen und setzt die individuellen Motive eines Menschen in den Vorder-grund.

³ vgl. Heckhausen 1989, S.1-4

⁴ Goldstein 2000, S.21

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Die fünf Stufen sind: Selbstverwirklichung,

Bedürfnis nach Anerkennung, Achtung, Status und Prestige, Soziale Bedürfnisse, wie Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit, Sicherheitsbedürfnisse, wie Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit, Physiologische Bedürfnisse.

Es besteht eine Rangfolgenthese, die besagt, dass die existentiellen Bedürfnisse erst befriedigt sein müssen, damit eine höhere Stufe an Bedeutung gewinnt. Die Selbstverwirklichung steht an der Spitze und ist die höchste zu erreichende Stufe. 5

Die Bedürfnisklassen nach Alderfers sind eine Entwicklung in Anlehnung an die Bedürfnispyramide nach Maslow. Die Rangfolgenthese wurde aufgegeben und das Modell beschränkt sich auf drei Bedürfnisklassen. Es gibt eine grundlegende Teilung in materielle Existenzbedürfnisse und psychologische Bedürfnisse. Als materielle Existenzbedürfnisse werden hier physiologische und materielle Sicherheitsbedürfnisse gesehen. Die psychologischen Bedürfnisse teilen sich noch einmal in Wachstumsbedürfnisse, wie Selbstverwirklichung und Leistung und den Beziehungsbedürfnissen, zu denen soziale und zwischenmenschliche Bedürfnisse zählen. Beide Modelle gehen also von den individuellen Bedürfnissen des Menschen als Motivationsmotive aus. 6

Im Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg stehen arbeitsbedingte Merkmale, die „Job characteristics“, im Vordergrund. Dieses Modell ist auf einer Studie mit etwa 200 Arbeitnehmern aufgebaut und das Ergebnis zeigte zwei Dimensionen der Arbeitszufriedenheit. Das Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg zeigt:

Motivatoren, die Arbeitszufriedenheit erzeugen, zum Beispiel Leistungserfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Aufstieg, Verantwortung. Anspornfaktoren dafür sind: die Arbeit selbst als ansprechende Tätigkeit, eine sichtbare, fassbare Leistung und Fortschritt ein Feedback zur Leistung, Verantwortung für die eigene Arbeit, gezielte Anerkennung und persönliche Lernerfolge.

⁵ vgl. Goldstein 2000, S.22-23

⁶ vgl. Goldstein 2000, S.23-24

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