Inhaltsverzeichnis

Einleitung   

1.  Begriff Abmahnung  

2.  Funktionen der Abmahnung  

3.  Wirksamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung  

3.1  Hinreichende Bestimmtheit der Abmahnung  

3.2  Zugang der Abmahnung und Kenntnisnahme von ihrem Inhalt  

3.2.1  Zugang unter Anwesenden  

3.2.2  Zugang unter Abwesenden  

3.2.3  Abmahnung durch den Arbeitnehmer  

4.  Vorbereitung der Abmahnung  

4.1  Recherche im Vorfeld  

4.2  Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Abmahnung  

5.  Zeitpunkt der Abmahnung  

6.  Form der Abmahnung  

6.1  Möglichkeiten der mündlichen/schriftlichen Abmahnung  

6.2  notwendiger Inhalt  

7.  Wie oft muss vor der Kündigung abgemahnt werden?  

8.  Mögliches Verhalten des Arbeitnehmers bei Erhalt der Abmahnung  

8.1  Sicherung von Beweisen  

8.2  Abgabe einer Gegendarstellung  

8.3  Beschwerde beim Betriebsrat  

9.  Beteiligungsrechte des Betriebsrats  

10.  Kündigungsrechtliche Bedeutung der Abmahnung  

10.1  Pflicht zur vorherigen Abmahnung  

10.2  Abmahnungstatbestände bei außerordentlicher Kündigung  

10.3  Abmahnungstatbestände bei verhaltensbedingter ordentlicher Kündigung  

10.4  Entbehrlichkeit der Abmahnung  

Schluss  /eigene Meinung  

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Literatur- und Quellenverzeichnis

1. Hromadka Maschmann Arbeisrecht Band 1, zweite Auflage , 2002 Abmahnung Seite 220-221 2. http://kuendigungsanwalt.de/abmahnung.html 3. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Abmahnu ng.html

4. http://anwalt-im-netz.de/arbeitsrecht/abmahnung.html 5. https://www.janolaw.de/arbeitsrecht/abmahnung/rechtsberatung/form.ht ml

6. Arbeitsgesetze, 74. Auflage 2009, Beck-Texte im dtv 7. Bürgerliches Gesetzbuch, 63. Auflage 2009, Beck-Texte im dtv 8. Haufe Personal Office Standard

9. KMA, Das Gesundheitswirtschaftsmagazin, Ausgabe März 2010

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Einleitung

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen Recht und Pflichten. Verletzt eine Seite ihre Pflichten, so kann die andere Seite dies rügen. Soll das pflichtverletzende Verhalten eines Arbeitnehmers irgendwann einmal als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung genutzt werden, so muss der Arbeitnehmer zuvor gewarnt werden. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergibt sich, dass die Kündigung das letzte Mittel im Arbeitsverhältnis ist, es soll von ihr nur Gebrauch gemacht werden, wenn alle anderen Mittel erfolglos sind. Denn sie nimmt dem Arbeitnehmer die finanzielle Lebensgrundlage, seine soziale Anerkennung oft auch seine sozialen Kontakte. Dem Arbeitgeber nimmt sie unter Umständen eingearbeitete Arbeitskräfte. Aus der Fürsorge- und Treuepflicht lässt sich erkennen, dass der Vertragspartner dazu gehalten ist, den anderen „nicht blind ins Verderben rennen“ zu lassen, d.h. sein Arbeitsverhältnis zu gefährden. Daraus ergibt sich, zuerst alle milderen Mittel auszuschöpfen, sofern diese erfolgsversprechend sind. Das bedeutet bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für die verhaltensbedingte, aber auch die fristlose Arbeitgeberkündigung, dass im Normalfall die Abmahnung voraus zu gehen hat. Kündigt der Arbeitgeber, bevor eine notwendige Abmahnung erfolgt ist, so ist die Kündigung unwirksam.

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1. Begriff Abmahnung

Die Abmahnung ist ein Mittel, auf die Verletzung vertraglicher Pflichten hinzuweisen und verbindet damit den Hinweis, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Sie hat das Ziel, weitere Vertragsverstöße zu vermeiden. Da eine Kündigung nach der Rechtsprechung nur das äußerste Mittel zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien sein soll, ist bei verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich eine vorangegangene Abmahnung Kündigungsvoraussetzung. Die Abmahnung ist somit eine Vorstufe zur Kündigung.

(vgl. Hromadka Maschmann Arbeisrecht Band 1, zweite Auflage, 2002 Abmahnung Seite

220)

2. Funktionen der Abmahnung

Der für die Abmahnung erforderliche Inhalt ergibt sich aus ihren Funktionen, diese sind:

• Hinweisfunktion:

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten deutlich machen. Die Leistungs- oder Verhaltensmängel müssen hinreichend konkretisiert sein.

• Ermahnungsfunktion:

Der Arbeitnehmer muss dazu aufgefordert werden, sich in der Zukunft pflichtgemäß zu verhalten.

• Warnfunktion:

Dem Arbeitnehmer muss deutlich klar gemacht werden, dass der Arbeitgeber nicht mehr bereit ist, ein bestimmtes Verhalten hinzunehmen.

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• Androhungsfunktion:

Für den Wiederholungsfall droht der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Folgen an.

• Dokumentationsfunktion:

Durch eine schriftliche Abmahnung, die zu den Personalakten des Arbeitnehmers genommen wird, soll das Geschehen festgehalten werden. Dies ist für die Beweislage in einem späteren Kündigungsprozess von Bedeutung.

(vgl. Hromadka Maschmann Arbeisrecht Band 1, zweite Auflage , 2002 Abmahnung

Seite 221)

3. Wirksamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung:

3.1 Hinreichende Bestimmtheit der Abmahnung

Wir bereits erwähnt, erfordert die Abmahnung zu ihrer Wirksamkeit den Vorwurf einer ganz konkreten Pflichtverletzung. Nur dann ist die Abmahnung wirksam.

Das beanstandete Verhalten muss also so genau wie möglich bezeichnet werden.

3.2 Zugang der Abmahnung und Kenntnisnahme von ihrem Inhalt ¹ „Die Abmahnung ist zwar keine Willenserklärung, gilt aber als geschäftsähnliche Handlung, weshalb für ihren Zugang die Regelungen über den Zugang von Willenserklärungen (§§ 130 bis 132 BGB) entsprechend gelten. Hieraus folgt zuerst, dass die Abmahnung allenfalls Wirkung entfalten kann, wenn sie dem Abmahnungsempfänger tatsächlich zugeht (vgl. § 130 Abs. 1 BGB).“ Bei einer mündlichen Abmahnung, auf die man wegen der schwierigen ¹ Haufe Personal Office Standard

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Beweisbarkeit verzichten sollte, wird verlangt, dass der Empfänger die mündliche Erklärung verstehen kann, deshalb wird der Zugang z. B. bei Taubheit, Sprachunkenntnis oder Bewusstlosigkeit ausgeschlossen. Ein Beispiel dafür ist die telefonische Abmahnung.

3.2.1 Zugang unter Anwesenden

Eine schriftliche Abmahnung unter Anwesenden ist mit der Übergabe des Schriftstücks zugegangen.

Den Empfang durch persönliche Übergabe sollte man sich am besten unter Angabe des Datums schriftlich durch den Empfänger oder einen Zeugen bestätigen lassen.

3.2.2 Zugang unter Abwesenden

Eine Abmahnung unter Abwesenden gilt nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB als zugegangen, wenn man sicher gehen kann, dass der Empfänger die Abmahnung erhalten wird (z. B. durch Einwurf in den mit dem Namen gekennzeichneten Briefkasten oder durch eine Person, der ihn in der Empfangnahme von Briefen vertritt) und ihm die Möglichkeit der Kenntnisnahme verschafft wird. ² „Bei der Abmahnung gilt grundsätzlich eine Besonderheit, dass der reine Zugang nicht ausreicht. Das BAG fordert als Wirksamkeitsvoraussetzung einer Abmahnung, dass über ihren Zugang hinaus auch die Kenntnis des Empfängers von ihrem Inhalt vorliegt.“

Im übrigen gilt für ihren Inhalt, dass der, der sich auf die Abmahnung beruht, deren Zugang im Streitfall beweisen muss, dies ist in der Regel der Arbeitgeber. Allein der Beweis der Aufgabe zur Post, begründet noch keine Vermutung , dass ein einfacher Brief auch tatsächlich angekommen ist. Allerdings gibt es die Möglichkeit, die Abmahnung per Einschreiben zu versenden, ist dann beim Empfänger niemand anzutreffen, geht das Schreiben nicht zu, da in den Briefkasten und damit in die ² Haufe Personal Office Standard

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