Inhaltsverzeichnis

These  1: „Aufgrund von Flexibilitäts- und Koordinationsdefiziten des Systems der dualen  

Berufsausbildung  in Deutschland wird das Implacement von Auszubildenden in kleinen und  

mittelst  ändischen Unternehmen erschwert.“  4

1.  Ausgangssituation im Landkreis Saalfeld-Rudolstadt  4

1.1.  Wirtschaftliche Situation  4

1.2.  Demographische Situation  4

2.  Das duale System der Berufsausbildung in Deutschland  5

2.1.  Grundkonzeption  5

2.2.  Die Bildungsträger  6

2.3.  Die Chancen des dualen Systems  6

2.4.  Die Hemmnisse des dualen Systems  7

Erl  äuterungen zu These 1  7

2.  These: „Durch die effektive Gestaltung des Prozesses der Personaleinführung, kann die Bindung  

der  Auszubildenden verstärkt und demzufolge die Profitabilität der Betriebe gesteigert werden, was  

die  langfristig gravierenden Folgen des demographischen Wandels auf die Wirtschaft im Landkreis  

Saalfeld  -Rudolstadt abmildert.“  11

3.  Personaleinführung  11

3.1.  Begriffsdefiniton  11

3.2.  Die Ziele der Personaleinführung  12

3.2.1.  Steigerung der Profitabilität  12

3.2.2.  Commitment - Der Grad der Bindung an einen Betrieb  12

3.2.2.1.  Die kalkulative Bindung  12

3.2.2.1.  Die affektive Bindung  13

3.2.2.1.  Die normative Bindung  14

3.3.  Die Phasen der Sozialisation von Auszubildenden  15

3.3.1.  Antizipationsphase  15

3.3.2.  Konfrontationsphase  15

3.3.3.  Integrationsphase  16

Erl  äuterungen zu These 2  16

These  3: „Spezifische Methoden des Training-on-the-Job, des Training-near-the-Job und des  

Training  -off-the-Job tragen zu einer erfolgreichen Einführung der Auszubildenden in das  

betriebliche  Umfeld bei.“  19

4.  Personalpolitische Methoden des Implacements  19

4.1.  Methoden des Training-on-the-Job von Auszubildenden  19

4.1.1.  Realistic-Job-Preview  19

1

4.1.2.  Storytelling  19

4.1.3.  Einarbeitungspläne und Checklisten  20

4.1.4.  Patensystem  20

4.2.  Training-off-the-Job und Training-near-the-Job von Auszubildenden  22

4.2.1.  Lernstatt  22

4.2.2.  Seminare und Workshops  23

5.  Fazit  24

Ma  ßnahmekonzept:  

1.  Ausgangs- und Situationsanalyse  27

2.  Der Anwendungsbereich des Maßnahmenkonzepts  29

3.  Die Zielstellung des Maßnahmenkonzepts  29

4.  Die Grundlagen der Konzeptionierung  30

5.  Die Bewertung der Chancen und Risiken des Konzepts für den Landkreis Saalfeld-Rudolstadt  32

5.1.  Die Konzept-Chancen  32

5.2.  Die Konzept-Risiken  33

6.  Erfolgsfaktoren im Betriebsumfeld für eine erfolgreiche Umsetzung des Konzepts  34

6.1.  Auszubildende - Motivation und Aufnahmebereitschaft  34

6.2.  Geschäftsführung - Rückhalt und Förderung  35

6.3.  Mitarbeiter - Akzeptanz und Engagement  35

7.  Konzeptionalisierung und Konkretisierung des betrieblichen Einführungsprozesses von  

Auszubildenden  in KMU´s im Landkreis Saalfeld-Rudolstadt  36

7.1.  Übersicht des Einführungsprozesses in KMU´s  36

7.1.1.  Die Antizipationsphase  36

7.1.2.  Die Konfrontationsphase  36

7.1.3.  Die Integrationsphase  36

7.2.  Maßnahmenentwicklung anhand der Sozialisationsphasen von Auszubildenden  37

7.2.1.  Entwicklung phasenspezifischer Maßnahmen - Die Antizipationsphase  37

7.2.1.1.  Gestaltung der Vor-Bewerbungsphase  37

7.2.1.2.  Gestaltung des Bewerbungsgesprächs  40

7.2.2.  Entwicklung phasenspezifischer Maßnahmen - Die Konfrontationsphase  42

7.2.2.1.  Gestaltung der Einarbeitung in die Arbeitsaufgabe  42

7.2.2.2.  Gestaltung der Einführung und Gewöhnung an das betriebliche Umfeld  47

7.2.3.  Entwicklung phasenspezifischer Maßnahmen - Die Integrationsphase  50

7.2.3.1.  Gestaltung der weiterführenden Qualifizierung  50

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7.2.3.2.  Eröffnen langfristiger Zukunftsperspektive.  53

8.  Fazit  54

Literaturverzeichnis   56

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These 1: „Aufgrund von Flexibilitäts- und Koordinationsdefiziten des Systems der dualen Berufsausbildung in Deutschland wird das Implacement von Auszubildenden in kleinen und mittelständischen Unternehmen erschwert.“

1. Ausgangssituation im Landkreis Saalfeld-Rudolstadt

1.1. Wirtschaftliche Situation

Strukturell wird die Wirtschaft des Landkreises Saalfeld-Rudolstadt vorrangig von kleinen und mittelständischen Unternehmen geprägt. Diese Betriebe, mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 5 und 250, bilden den Kern der regionalen Wirtschaft. Größere Unternehmen sind am Standort grundsätzlich kaum vertreten, was auf die strukturellen Umbrüche im Rahmen der politischen Wende zurückzuführen ist, wodurch ein Großteil der Industriearbeitsplätze abgebaut wurde. ¹ Der überwiegende Teil der KMU´s im Landkreis Saalfeld-Rudolstadt sind in den eher traditionellen Branchen des Handwerks und produzierenden Gewerbes sowie des Handels, Gastgewerbes und Verkehrs tätig. Im Jahr 2004 machte der Anteil der Erwerbstätigen dieser Branchen an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen 55% aus. ² Der Anteil der Beschäftigten im Dienstleistungssektor war mit knapp 10% relativ gering.

1.2. Demographische Situation

Hierbei fällt besonders auf, dass die Zahl der Erwerbstätigen kontinuierlich abgesunken ist. Im Zeitraum von 1994 bis 2004 sank diese um rund 6000 Personen. Als Hauptursachen hierfür können der demographische Wandel und die geringe wirtschaftliche Attraktivität der Region angeführt werden. Letzteres impliziert, dass verstärkt Personen im erwerbsfähigen Alter in die alten Bundesländer bzw. in die größeren Städte des Umkreises abgewandert sind, um ihre berufliche Perspektive zu verbessern. Die Bevölkerungsentwicklung ist im Durchschnitt in etwa um 3,5% rückläufig. Ein besonders hoher Rückgang ist in der Gruppe der jungen und besser ausgebildeten Erwerbstätigen zu beobachten. Die Arbeitslosenquote ist mit rund 11 % die höchste Regionenquote der verantwortlichen Arbeitsagentur Jena. Dieser Wert ist seit mehreren Jahren verhältnismäßig konstant geblieben. Auffällig ist auch der hohe Anteil junger Arbeitsloser.

¹ Vgl. Landkreis Saalfeld-Rudolstadt - Leitlinien der Kreisentwicklung, 03/2007, S. 40

² Nach benannter Quelle waren 33% der Erwerbstätigen im Landkreis in der öffentlichen Verwaltung tätig.

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2. Das duale System der Berufsausbildung in Deutschland

2.1. Grundkonzeption

Grundsätzlich sollen im Rahmen der beruflichen Ausbildung Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, welche für die Ausübung eines bestimmten Berufes erforderlich sind. ³ Das duale System der Berufsausbildung ist die in Deutschland vorherrschende Ausbildungsform. ⁴ Dieses basiert auf einer Funktionsaufteilung zwischen Unternehmen bzw. öffentlichen Arbeitgebern und dem Staat. ⁵ Hierdurch wird es den Auszubildenden bereits vor dem Abschluss ihrer Ausbildung ermöglicht, in ihrem späteren Unternehmen tätig zu sein. ⁶ Die Zielstellung des dualen Systems liegt in der Vermittlung einer soliden, tiefgehenden Grundlage an berufsspezifischen Grundkenntnissen und -fähigkeiten. ⁷ Dabei wird ein ganzheitlicher und breit angelegter Ausbildungsansatz über die Verknüpfung von theoretischen wie auch praktischen Lehrinhalten angestrebt. ⁸ So werden neben Fachkompetenzen auch Methoden- und Sozialkompetenzen gelehrt, welche zu eigenem berufliches Handeln befähigen. ⁹ Weiterhin wird über die duale Ausbildung grundsätzlich die Chancengleichheit bei der Suche nach einer anschließenden Erstbeschäftigung gewahrt. ¹⁰ Die Ausbildungsdauer liegt in der Regel zwischen zwei und drei Jahren. Es besteht zudem die Möglichkeit einer Ausbildungsverkürzung bei guten Leistungen des Auszubildenden. ¹¹ Die gesetzliche Basis der dualen Ausbildung bildet das Berufsbildungsgesetz (BBiG) und die Handwerksordnung (HwO). In diesen werden ungefähr 400 staatlich anerkannte Berufe geregelt. 12

³ Vgl. Stock-Homburg, R., Gabler Verlag, 1. Auflage, 2008, S. 157

⁴ Vgl. Werner, R., Diplom.de Verlag; 2. Auflage; 2009, S. 9f

⁵ Vgl. Bontrup H.-J., Oldenbourg Verlag, 1. Aufl., 2001, S. 69 sowie Drumm H. J., Springer Verlag, 6. Aufl., 2008,

S. 321

⁶ Vgl. Stock-Homburg, R., Gabler Verlag, 1. Auflage, 2008, S. 159

⁷ Vgl. § 1 Absatz 2 BBiG sowie Drumm H. J., Springer Verlag, 6. Aufl., 2008, S. 322

⁸ Vgl. Stock-Homburg, R., Gabler Verlag, 1. Auflage, 2008, S. 157

⁹ Vgl. Drumm H. J., Springer Verlag, 6. Aufl., 2008, S. 321

¹⁰ Vgl. Drumm H. J., Springer Verlag, 6. Aufl., 2008, S. 322

¹¹ Vgl. §8 BBiG sowie Stock-Homburg, R., Gabler Verlag, 1. Auflage, 2008, S. 159

¹² Vgl. Oechsler, W., Oldenbourg Verlag, 8. Auflage, 2006, S. 518

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2.2. Die Bildungsträger

Die Bildungsträger innerhalb des dualen Systems sind die Unternehmen bzw. die öffentlichen Arbeitgeber und der Staat. Die staatliche Bildungsinstitution der Berufsschule hat es zur Aufgabe den Auszubildenden allgemein-angelegte und theoretisch-fundierte Lehrinhalte zu den jeweiligen Berufsbildern zu vermitteln. ¹³ Hierzu werden im Rahmen des Schulgesetzes spezifische Rahmenlehrpläne und Stundentafeln erstellt. Den überwiegenden Teil der Ausbildungszeit verbringen die Auszubildenden jedoch im ausbildenden Unternehmen. Hier werden diesen die fachlichen und praktischen Fertigkeiten beigebracht, welche für die Ausübung der spezifischen Berufe notwendig sind. ¹⁴ Von besonderer Wichtigkeit für die Lehrlinge ist dabei das Sammeln unternehmensspezifischer Berufserfahrung am späteren Arbeitsplatz. Die Lehrinhalte, welche die Betriebe vermitteln müssen sind genau in den berufsspezifischen Ausbildungsordnungen und dem BBiG festgelegt. Hierin ist weiterführend auch die generelle Ausbildungstauglichkeit von Unternehmen geregelt. ¹⁵ Für die Betriebe ist die duale Ausbildung ein Instrument der Personalbeschaffung, mit welchem der eigene Bedarf an Fachkräften gedeckt werden kann. 16

2.3. Die Chancen des dualen Systems

Da der Großteil der Berufsausbildung in der Betriebspraxis stattfindet, können die Auszubildenden entsprechend den Anforderungen und Bedürfnissen der Ausbildungsbetriebe qualifiziert werden. Hierdurch können hohe Einarbeitungskosten vermieden werden. ¹⁷ Da zudem die Ausbildung einen länger währenden Zeitraum von bis zu drei Jahren umfasst, besteht die Möglichkeit eines umfassenden Kennenlernens beider Parteien. Auf diese Weise können Fehlentscheidungen in Bezug auf das weitergehende Arbeitsverhältnis von beiden Seiten wirksam vorgebeugt werden. ¹⁸ Vorteilhaft für den Auszubildenden ist, dass dieser über die gesamte Ausbildungsdauer hinweg eine Vergütung des Betriebes bezieht und auf diese Weise seine Berufsausbildung finanzieren kann. ¹⁹ Zudem werden durch die praktische Berufserfahrung und die damit verbundene Übernahme bestimmter Verantwortungen

¹³ Vgl. Stock-Homburg, R., Gabler Verlag, 1. Auflage, 2008, S. 157

¹⁴ Vgl. Stock-Homburg, R., Gabler Verlag, 1. Auflage, 2008, S. 157f

¹⁵ §§ 27-33 BBiG

¹⁶ Vgl. Drumm H. J., Springer Verlag, 6. Aufl., 2008, S. 322

¹⁷ Vgl. Schelten, A., Franz Steiner Verlag; 3. Auflage; 2004, S. 80f

¹⁸ Vgl. Stock-Homburg, R., Gabler Verlag, 1. Auflage, 2008, S. 160

¹⁹ Vgl. §§ 17-19 BBiG

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innerhalb des Betriebes die Fach-, die Methoden und die Sozialkompetenzen der Auszubildenden ausgeweitet. ²⁰ Gleichzeitig erfahren die Auszubildenden aber auch eine theoretisch sehr fundierte Ausbildung. Im europäischen Vergleich stellt das duale System ein Modell mit Vorbildfunktion dar. 21

2.4. Die Hemmnisse des dualen Systems

Ein grundlegender Nachteil des dualen Systems ist dessen geringe Reagibilität bzw. Anpassungsfähigkeit auf Veränderungen in den diversen Berufsbildern. ²² So wird generell nur eine breit angelegte Berufsgrundlage vermittelt, welche auf dem aktuellen Wissensstand im jeweiligen Bereich basiert. Eine weiterführende Qualifizierung im spezifischen Berufsfeld nach Beendigung der Ausbildung wird grundsätzlich nicht angeboten. Teilweise sind solche Weiterbildungen dann für den Arbeitnehmer bzw. Betrieb mit zusätzlichen Kosten verbunden. Dies stellt besonders für KMU´s eine zusätzliche Belastung dar. ²³ Dies ist besonders im Hinblick auf die zunehmende Wandlungsgeschwindigkeit von Wissen sehr kritisch zu betrachten. ²⁴ Ein weiterer Nachteil stellt die Abstimmungsproblematik zwischen den Bildungsträgern Betrieb und Berufsschule dar. ²⁵ So können Lehrinhalte zweifach vermittelt werden, wodurch die Ausbildungszeit ineffektiv genutzt wird. Zudem ist es möglich, dass wichtige Inhalte gar nicht vermittelt werden, da die Zuständigkeit beim jeweils anderen Bildungsträger gesehen wird.

Erläuterung zu These 1

Aus der Dualität der Berufsausbildung in Deutschland ergeben sich Defizite im Hinblick auf die Einarbeitung von Auszubildenden. ²⁶ Dies betrifft auch die Regelung der curricularen Lehrinhalte beider Ausbildungsträger. So werden die Lehrpläne der betrieblichen Ausbildung bundeseinheitlich durch das Berufsbildungsgesetz (BBiG) bzw. die fachspezifischen

²⁰ Vgl. Stock-Homburg, R., Gabler Verlag, 1. Auflage, 2008, S. 160

²¹ Vgl. Drumm H. J., Springer Verlag, 6. Aufl., 2008, S. 326

²² Vgl. Erlinghagen, M., Verlag für Sozialwissenschaften; 1. Auflage, 2004, S. 261

²³ Vgl. Vgl. Pillat R., Haufe Verlag, 6. Aufl., 1994, S. 351 und S. 239 sowie Avenarius, H., Rux, J., Juventa Verlag; 1.

Aufl., 2004, S. 66

²⁴ Vgl. Erlinghagen, M., Verlag für Sozialwissenschaften; 1. Auflage, 2004, S. 262

²⁵ Vgl. Schelten, A., Franz Steiner Verlag; 3. Auflage; 2004, S. 84f

²⁶ Vgl. Drumm H. J., Springer Verlag, 6. Aufl., 2008, S. 323

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Ausbildungsordnungen (AO) festgelegt, ²⁷ währenddessen sich die Lehrpläne der Berufsschulen an den länderspezifischen Schulrechten orientieren. ²⁸ Diese, innerhalb des dualen Systems unumgängliche Korrelation, kann Koordinationsprobleme zwischen den beiden Ausbildungsträgern Berufsschule und Lehrbetrieb nach sich ziehen. ²⁹ Dadurch kann die fachspezifische Qualifizierung der Auszubildenden beeinträchtigt werden. Folglich besteht die Gefahr, dass eine enge Verbindung von Theorie und Praxis, als ein wesentliches Ziel des dualen Systems, nur noch unzureichend gewährleistet werden kann. 30

Demgemäß kann es vorkommen, dass Lehrinhalte in Betrieb und Berufsschule doppelt vermittelt werden. So werden bereits in KMU´s theoretische Lehrinhalte zunehmend während der praktischen Unterrichtung der Auszubildenden weitergegeben. Ursächlich hierfür sind die dynamischen Veränderungen in den Anforderungs- und Qualifikationsprofilen der Berufsbilder, u.a. bedingt durch den Einsatz neuer Technologien und IT-Systeme. ³¹ Diese Entwicklung betrifft auch eher traditionelle Berufe des Handwerks und des produzierenden Gewerbes. ³² Weiterhin kommt es vor, dass diese Dynamisierung der Berufsbilder von den Berufsschulen nicht zeitnah erkannt und entsprechend bei der Gestaltung der Lehrpläne berücksichtigt wird. ³³ Als Grund hierfür kann bspw. eine zu geringe Anzahl an Betriebspraktika der Berufsschullehrer angeführt werden. Dies führt u.U. dazu, dass Auszubildende nur unzureichend auf ihre Aufgaben in der Betriebspraxis vorbereitet werden und dementsprechend für ihre Ausbildungsbetriebe weniger produktiv sind. ³⁴ Als Folge muss der Lehrling zeitintensiv im oftmals stressbehafteten Tagesgeschäft On-the-Job vom Ausbilder angelernt werden. ³⁵ Diese Doppelbelastung des Ausbildungspaten kann in KMU´s die Beziehung zum Auszubildenden u.U. stark belasten. ³⁶ Bei letzterem stellt sich dann schnell Demotivation und Unzufriedenheit mit dem eigenen Arbeitsplatz ein, was für eine produktive Zusammenarbeit kaum förderlich ist. Auch eine weiterführende Schulung nach

²⁷ Nach § 4 Absatz 2 BBiG

²⁸ Vgl. Bontrup H.-J., Oldenbourg Verlag, 1. Aufl., 2001, S. 71

²⁹ Vgl. Lipsmeier A., Pätzold G., Franz Steiner Verlag, 2000, S. 225

³⁰ Vgl. Kolb M., Gabler Verlag, 1. Aufl., 2005, S. 435

³¹ Vgl. Baerwald M., Bischof T., Grin Verlag, 1. Aufl., 2004, S. 11

³² Vgl. Bericht der Qualifizierungskoordinatorinnen des VMET - Qualifizierungs- und Fachkräftebedarf in

Thüringen, S. 17

³³ Vgl. Drumm H. J., Springer Verlag, 6. Aufl., 2008, S. 326

³⁴ Dies wiederspricht elementar dem §1 Absatz 3 BBiG

³⁵ Vgl. Bontrup H.-J., Oldenbourg Verlag, 1. Aufl., 2001, S. 175 sowie SGD, Grundfragen der Berufsbildung, S. 9

³⁶ Vgl. Pillat R., Haufe Verlag, 6. Aufl., 1994, S. 316

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Beendigung der Ausbildung über neue Entwicklungen und Trends im jeweiligen Berufsfeld findet vonseiten der Berufsschulen zumeist nicht statt. 37

Die Koordinationsproblematik bei der dualen Berufsausbildung führt zu Defiziten bei der Produktivität der Auszubildenden für den Betrieb bzw. einer unnötigen Verlängerung der Ausbildungszeit. ³⁸ Dieser Umstand ist besonders für KMU´s prekär, da sich bei diesen die Ausbildungskosten oftmals nicht unerheblich auf den Betriebserfolg auswirken. ³⁹ Zudem sind Auszubildende in KMU´s generell stark in den Produktionsprozess mit eingebunden, sodass sich hier Produktivitätsdefizite wesentlich negativer auf den Betriebserfolg auswirken als bspw. bei Großbetrieben. ⁴⁰ Demzufolge würde eine besser koordinierte, zügigere und an den Betriebsbedürfnissen ausgerichtete Berufsausbildung, für die im Landkreis Saalfeld-Rudolstadt ansässigen KMU´s, einen wirklichen Mehrwert darstellen. Diese könnten sich so den wirtschaftlichen Zwängen und Problemen der eher strukturschwachen Region besser stellen, da sie so ihr Potenzial an Arbeitskräften optimal nutzen können. Nicht zuletzt würden sich auch positive Effekte für die Auszubildenden selbst ergeben. Wichtige Aspekte sind hier u.a. der Lohnzugewinn einer zeitnahen Festanstellung oder eine längerfristige Bindung jener jungen Menschen an die Region bzw. den Betrieb. Der Aspekt der zeitnahen Festanstellung ist nicht zuletzt für jene KMU´s erstrebenswert, welche sich schon frühzeitig für die Übernahme ihrer gut qualifizierten Auszubildenden entscheiden. Ein zeitnaher Einsatz des vollen Arbeitspotenzials dieser Auszubildenden ist für KMU´s ein nicht zu unterschätzender Erfolgsfaktor. Kritisch sollte vor allem die oftmals zu breit angelegte Grundlagentheorie der Berufsschulen nach § 1 Abs. 2 BBiG hinterfragt werden. Hier muss eine Balance zwischen Theorie und Praxis geschaffen werden. 41

Aufgrund der Dualität zwischen Berufsschule und Betrieb wird weiterhin die Flexibilität der Auszubildenden eingeschränkt. Besonders die zeitlichen und örtlichen Beschränkungen stellen für KMU´s ein relativ großes Hemmnis dar. ⁴² So sind diese besonders in Phasen mit hohem Auftragsvolumen auf die Arbeitskraft ihrer Auszubildenden angewiesen. In dieser Situation ist folglich ein Blockseminar des Auszubildenden in der Berufsschule für die

³⁷ Vgl. Drumm H. J., Springer Verlag, 6. Aufl., 2008, S. 326

³⁸ Vgl. Drumm H. J., Springer Verlag, 6. Aufl., 2008, S. 226

³⁹ Vgl. Münch, J., Erich Schmidt Verlag; 1. Auflage; 1996; S. 112ff

⁴⁰ Vgl. Nerdinger, F., Blickle G.; Schaper Niclas, Springer Verlag; 1. Auflage; 2008; S. 82ff

⁴¹ §1 Abschnitt 4 BBiG

⁴² Vgl. Flitner A., Petry C., Richter I., Leske + Budrich Verlag, 1. Aufl., 1999, S. 39f

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zufriedenstellende Erfüllung der Kundenaufträge hinderlich. Dem Unternehmen als bestimmenden Lernort müssen hier mehr Möglichkeiten zum flexiblen Einsatz ihrer Auszubildenden eingeräumt werden, ohne dabei aber die Qualität der theoretischen Ausbildung einzuschränken. 43

Der Betrieb schließt den Ausbildungsvertrag nach § 10 BBiG, finanziert den Großteil der Ausbildungskosten und schließt den Auszubildenden generell über die Lehre hinaus längerfristig in die Betriebsplanung mit ein. ⁴⁴ Deshalb sollte die starre Gesetzgebung im Bereich der Berufsausbildung mehr an die spezifischen Bedürfnisse der KMU´s angepasst werden, da diese bei auftretenden Problemen und Beschränkungen zukünftig womöglich weniger daran interessiert sind auszubilden. ⁴⁵ Hierzu trägt auch die tendenzielle Überregulierung bei, die besonders kleine Betriebe welche erstmals ausbilden, eher abschreckt als ermutigt. Ein Indikator dafür sind die zahlreichen Rechtsquellen, auf welchen die duale Berufsausbildung in Deutschland basiert. Hierzu zählen u.a. das Berufsbildungsgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, die Handwerksordnung die Ausbildereignungsverordnung sowie die branchenspezifischen Ausbildungsordnungen. ⁴⁶ Die niedrige Flexibilität des dualen Systems offenbart sich auch in den langen Amtswegen, welche für Innovationen im Prozess der Berufsausbildung durchlaufen werden müssen. 47

Die im folgenden Abschnitt erörterten Methoden und das darauf aufbauende

Maßnahmenkonzept sollen dazu beitragen, Ausbildungshemmnisse zu überwinden und die Attraktivität der Berufsausbildung für KMU´s im Landkreis Saalfeld Rudolstadt zu erhöhen. Grundsätzlich wird der Fokus auf der Steigerung der Produktivität der Auszubildenden liegen. Dabei wird das Konzept vordergründig auf die Perspektive der lokalen Unternehmen ausgerichtet werden, da diese die direkten Teilnehmer des PERSEUS-Projektes darstellen und da in diesen Maßnahmen zeitnaher realisiert werden können als in staatlichen Organen.

⁴³ Greinert 1998 s. 23

⁴⁴ §§ 2-6 BBIG

⁴⁵ Vgl. Schelten, A., Franz Steiner Verlag; 3. Auflage; 2004, S. 84

⁴⁶ Vgl. Pillat R., Haufe Verlag, 6. Aufl., 1994, S. 351 sowie Avenarius, H., Rux, J., Juventa Verlag; 1. Aufl., 2004, S.

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⁴⁷ Vgl. § 6 BBiG

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2. These: „Durch die effektive Gestaltung des Prozesses der Personaleinführung, kann die Bindung der Auszubildenden verstärkt und demzufolge die Profita-

bilität der Betriebe gesteigert werden, was die langfristig gravierenden Folgen des demographischen Wandels auf die Wirtschaft im Landkreis Saalfeld-Rudolstadt abmildert.“

3. Personaleinführung

3.1. Begriffsdefiniton

Die Personaleinführung, alternativ auch als Personal-Implacement bezeichnet, umfasst die fachliche und soziale Einarbeitung bzw. Eingliederung neuer Mitarbeiter in das Unternehmensumfeld. ⁴⁸ Dies ist ein hauptsächlich informativer Vorgang, welcher einer genauen Planung vor dem Antritt der Stelle bedarf. ⁴⁹ Im Verlauf eines Sozialisations- und Lernprozesses wird der Mitarbeiter an das neue Arbeitsumfeld und die ungewohnte soziale Umgebung gewöhnt. Das Ziel des Implacements ist es, den „Neuen“ mit einem möglichst effektivem Zeit- und Kostenaufwand die spezifischen Aufgaben, Erwartungen sowie Werte und Normen des Unternehmens näher zu bringen. ⁵⁰ Eine zügige Integration des Auszubildenden in den Betrieb soll dessen Leistungsfähigkeit, Motivation und Kreativität fördern sowie Negativfaktoren wie Stress, Angst und Unsicherheit in der Anfangsphase auf ein Minimum begrenzen. ⁵¹ Zu Unrecht wird dem Implacement oftmals einen geringeren Stellenwert beigemessen als der Personalbeschaffung. Die Suche nach qualifizierten Auszubildenden ist gerade für KMU´s im Landkreis Saalfeld-Rudolstadt mit hohen Beschaffungskosten verbunden. ⁵² Deshalb sollte es vermieden werden diese aufgrund von Unzufriedenheit, Demotivation, innerer Kündigung oder aufgrund des Verfehlens der erwarteten Leistungsanforderungen wegen ungenügender Unterweisung rasch wieder zu verlieren. 53

⁴⁸ Vgl. Kolb, M., Gabler Verlag; 1. Auflage; 2005, S. 129

⁴⁹ Vgl. Jung, H., Oldenbourg Verlag; 1. Auflage; 2008, S. 183

⁵⁰ Vgl. John, R., Grin Verlag; 1. Auflage; 2007; S. 22f

⁵¹ Vgl. Bergmann, S., Grin Verlag; 1. Auflage; 2007, S. 56f

⁵² Vgl. John, R., Grin Verlag; 1. Auflage; 2007; S. 23f

⁵³ Vgl. Kolb, M., Gabler Verlag; 1. Auflage; 2005, S. 129

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