Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  1

2.  Hauptteil  

2.1  Definitionsversuche  1

2.2  Das Kontaktgespräch 2 -  3

2.3  Anamnese  4

2.4  Diagnosephase  4

2.4.1  Theoretischer Hintergrund: Der Karriereanker 4 -  7

2.4.2  Hypothese der Diagnose  7

2.4  Interventionsphase  7

2.4.1  Berufsplanung durch Karriereanker 7 -  9

2.4.2  Die ressourcenorientierte Herangehensweise 9 -  10

3.  Fazit  10

Literaturverzeichnis   

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1. Einleitung

Coaching ist ein Personalentwicklungsinstrument, welches im deutschsprachigen Raum seit ca. 1985 als Beratungsinstrument eingesetzt wird. In den mannigfaltig umstritten diskutierten Anfangsjahren stellte das Coaching die Reaktion weniger Berater auf spezielle Probleme von Managern dar. Die Kernaufgabe bestand darin, durch unparteiische Rückmeldungen (Feedbacks) zum eigenen Verhalten Isolationsgefühle von Führungskräften

entgegenzuwirken. 1

Mittlerweile hat das Coaching sich am Markt behauptet und ist ein fester Bestandteil der Personalentwicklung für Unternehmen geworden. In der Studie „Weiterbildungsszene Deutschland“ wurde 2007 durch J. Graf festgestellt, dass 31,4% der befragten 86 Unternehmen Coaching als bedeutsame Weiterbildungsmaßnahme zählen. Perspektivisch sind sogar 38,3% der Unternehmen der Meinung, dass dieses Beratungsinstrument das wichtigste Handlungsfeld der betrieblichen Weiterbildung ist. In 55% der Unternehmen hatten weniger als die Hälfte der Führungskräfte im Vorjahreszeitraum ein Coaching in Anspruch

genommen. Lediglich 19% der Organisationen hatten kein Coaching eingesetzt. 2

Diese Hausarbeit stellt, nach einer Einführung in die Thematik, die Bewertung eines exemplarischen Coaching-Falles einer stellvertretenden Führungskraft dar. Diese Falldiskussion soll die Herangehensweise von der Anamnese über die Diagnose hin zur Intervention, sowie das Instrument des Karriereankers nach E. H erläutern. Der Fall des Herrn F. ist eine Anlehnung an eine von mir beobachtete Situation. In dieser Hausarbeit möchte ich nun die Perspektive eines professionellen Coaches einnehmen.

2. Hauptteil

2.1 Definitionsversuche

Der führende deutsche Bundesverband für Business Coaching und Leadership DBVC e.V. definiert Coaching wie folgt:

¹ Rauen C., (2008), Coaching, S. 1

² Graf J., (2006), Weiterbildungsszene Deutschland 2007, S. 154 ff

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Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- / Steuerungsfunktionen und von Experten in Unternehmen / Organisationen. Zielsetzung vom Coaching ist die Weiterentwicklung von individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen bzgl. primär beruflicher Anliegen. Als ergebnis- und lösungsorientierte Beratungsform dient Coaching der Steigerung und dem Erhalt der Leistungsfähigkeit. […] Durch die Optimierung der menschlichen Potenziale soll die wertschöpfende und zukunftsgerichtete Entwicklung der Organisation gefördert werden. Inhaltlich ist Coaching eine Kombination aus individueller Unterstützung zur Bewältigung verschiedener Anliegen und persönlicher Beratung. In einer solchen Beratung wird der Klient angeregt, eigene Lösungen zu entwickeln. [..] Ein grundsätzliches Merkmal des professionellen Coachings ist die Förderung der Selbstreflexion und -wahrnehmung und die selbst gesteuerte Erweiterung bzw. Verbesserung der Möglichkeiten des Klienten bzgl.

Wahrnehmung, Erleben und Verhalten. 3

Dieser äußerst umfangreiche Definitionsversuch beschreibt Coaching als professionelle Unterstützung von Experten mit der Zielsetzung der Weiterentwicklung und Förderung von Personen. Das hierbei hervorstechende Merkmal ist die Förderung der Selbstreflexion des Coachees. Die Entwicklung eines Lösungsansatzes und die Unterstützung seitens des Coaches stellen die Ziele des Prozesses dar.

Im Grundsatz trifft der Definitionsversuch der DBVC den Punkt. Ergänzend hinzuzufügen ist nach C. Rauen, die interaktive Ausrichtung auf „Augenhöhe“ zwischen Coach und Coachee. Die Verwendung von transparenten Interventionen schließt nach Rauen manipulative Techniken aus. Eine zeitliche Begrenzung sowie eine Schnittfeldqualifikation (Betriebswirtschaftlich, Consulting, Personalentwicklung usw.) spielen für Rauen ebenfalls

eine definitorische Grundlage dieses Prozesses. 4

2.2 Das Kontaktgespräch

Herr F., 42 Jahre alt, Dipl. Betriebswirt, ist seit 12 Jahren stellvertretender Leiter der Einkauf-und Logistikabteilung eines großen Krankenhauses. Die Abteilung besteht aus dem Leiter, seinem Stellvertreter sowie 18 Sachbearbeitern und Lageristen.

³ DBVC, Definition Caoching, http://www.dbvc.de/cms/index.php?id=361 Abgerufen am 19.05.2010

⁴ Rauen C., (2008), Coaching, S. 3-4

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