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Inhaltsverzeichnis:

1.  - Einleitung.  4

2.  - Begriffsdefinitionen  4

2.1  - Barrierefreiheit und Accessibility:  4

2.2  - Behinderung  6

2.3  - Diversity Management (DiM)  6

3.  - Rechtliche Grundlagen  7

3.1  - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)  7

3.2  - Behindertengleichstellungsgesetz des Bundes (BGG)  8

3.3  - Behindertengleichstellungsgesetze der Länder (BGG NRW BGG Bayern)  8

3.4  - Barrierefreie Informationstechnik-Verordnung (BITV)  9

3.5  - Bildschirmarbeitsverordnung  9

3.6  - WCAG, W3C und WAI.  10

4.  - Problematiken des Geltungsbereichs der BITV Bund und BITV der Länder sowie  

der  Normadressaten und Zielgruppen  13

BITV  Bund  13

5.  - AGG, Diversity Management und Barrierefreiheit.  18

5.1.  - Die fünf informationstechnischen Stufen der Barrierefreiheit.  20

5.1.1  - Computer literacy.  20

5.1.2  - Hardware-Ebene  21

5.1.3  - Software-Ebene - Betriebssysteme  21

5.1.4  - Software-Ebene - Anwenderprogramme  21

5.1.5  - Internetnutzung.  22

6.  - Abschließende Anmerkungen  23

Quellen   24

Anhang   26

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1. - Einleitung

Im folgenden Text wird die Frage verfolgt, ob sich die rechtlichen Vorgaben zur barrierefreien Informationstechnik für Menschen mit Behinderung positiv auf den Ansatz des Diversity Managements auswirken (können). Dies beinhaltet zwangsläufig ein Bündel weiterer Fragen, u.a. was unter Barrierefreiheit eigentlich zu verstehen ist, welche rechtlichen Vorgaben es überhaupt gibt, wie diese zusammenhängen und welche Möglichkeiten oder Problematiken sich daraus ergeben.

Diese Fragen sind nicht nur für Menschen mit Behinderung selbst von Belang, sondern auch für Organisationen, die Diversity Management als Konzept einführen wollen oder bereits integriert haben, und zwar unabhängig davon, ob es sich um eine private oder öffentliche Organisation handelt.

Wegen der Komplexität des Themas, sowohl was den rechtlichen wie auch technischen Bereich angeht, erscheint es unumgänglich zu sein, in den folgenden Erörterungen Schwerpunkte hinsichtlich der Betrachtungsweise zu setzen. Aus diesem Grund wird versucht, die rechtlichen Betrachtungen stets mit dem Diversity Management sowie mit Menschen mit Behinderung in Bezug zu setzen und auch aus dieser Sichtweise heraus die thematische Leitlinie zu führen; die Perspektive ist dabei jene aus Unternehmens- oder Leitungssicht. Die weiteren Ausführungen zur Barrierefreiheit beziehen sich auf Systeme der Informations-und Kommunikationstechnologie (IKT) und hier speziell auf alle Formen der Computertechnologie sowohl hard- als auch softwareseitig, nicht jedoch auf den Bau-, Nahverkehrs- oder andere Bereiche, auf die sich ebenfalls gesetzliche Vorschriften zur Barrierefreiheit beziehen.

Abschließend bleibt anzumerken, daß der folgende Text auch als sozialinformatischer Beitrag der Klientenzentrierten Sozialinformatik verstanden werden soll, da Barrierefreiheit untrennbar mit Teilhabesicherung verbunden ist, somit einen elementaren Bestandteil Sozialer Arbeit und über die informationstechnologischen Akzente auch ein sozialinformatisches Tätigkeitsfeld darstellt ¹ .

2. - Begriffsdefinitionen

An dieser Stelle scheint es sinnvoll zu sein, einige im weiteren Verlauf wichtige Bezugsbegriffe zu klären.

2.1 - Barrierefreiheit und Accessibility:

Was unter "Barrierefreiheit" zu verstehen ist, definiert § 4 des BGG: "Barrierefrei sind bauli- che und sonstige Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gebrauchsgegenstände, Systeme der

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Informationsverarbeitung, akustische und visuelle Informationsquellen und Kommunikationseinrichtungen sowie andere gestaltete Lebensbereiche, wenn sie für behinderte Menschen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich und nutzbar sind."

Ähnlich, aber mit anderen Akzenten findet sich eine Definition der Barrierefreiheit auch im DIN Fachbericht 124, Pkt.2.3: "Eigenschaft eines Produktes, das von möglichst allen Menschen in jedem Alter mit unterschiedlichen Fähigkeiten weitgehend gleichberechtigt und ohne Assistenz bestimmungsgemäß benutzt werden kann. (Barrierefrei ist nicht allein mit hindernisfrei im physikalischen Sinne gleichzusetzen (siehe auch DIN 33942), sondern bedeutet auch zugänglich, erreichbar und nutzbar.)“

Häufig wird "Barrierefreiheit" mit dem Begriff "Accessibility" gleichgesetzt und im allgemeinen mit "Zugänglichkeit" übersetzt. Wie zu sehen geht der Begriff der "Barrierefreiheit" aber über die reine Zugänglichkeit hinaus und legt insbesondere Wert auf die Nutzungsmöglichkeit -Zugänglichkeit und Nutzbarkeit sind tatsächlich von einander zu trennen, was ein einfaches Beispiel zeigt: Ein Gehörloser hat zwar ungehinderten Zugang zu einem öffentlichen Fernsprecher - so lange jedoch keine Videotelefonie über diesen Fernsprecher möglich ist und er dementsprechend nicht mit seinem Gesprächspartner gebärden kann, nützt ihm der Zugang allein herzlich wenig. Zudem geht der Begriff der Barrierefreiheit auch bezüglich der WWW-Nutzung ² insofern weiter, als das dort auch bereits bestehende Barrieren abgebaut werden sollen um "eine barriere- und gefährdungsfreie Umwelt" zu schaffen ³ , wohingegen Accessibility so gesehen eher als vorgeschaltetes und "quasi-normiertes" Konzept in Bezug auf die WWW-Nutzung verstanden werden kann (also Zugänglichkeit als Voraussetzung zur Nutzung) ⁴ . Im weiteren Verlauf wird deshalb dem Begriff der Barrierefreiheit der Vorzug gegeben, da dieser sich auch explizit auf Menschen mit Behinderung bezieht. Diesbezüglich bleibt noch anzumerken, daß sich im Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen ("UN-Behindertenrechtskonvention" [BRK], von der BRD ratifiziert im Dezember 2008 und in Kraft getreten im März 2009) in der deutschen Übersetzung durchgängig der Begriff "Zugänglichkeit" bzw. "leichte Zugänglichkeit" findet. Aus Art. 9 Abs. 1 der Konvention ergibt sich, daß damit der "gleichberechtigte Zugang" zu "Einrichtungen und Diensten, die der Öffentlichkeit in städtischen und ländlichen Gebieten offenstehen oder für sie bereitgestellt werden" gemeint ist, einschließlich der "Fest-

¹ Darüberhinaus findet sich auch eine Verbindung über die Software-Ergonomie, die als elementarer Bestandteil aller Überle-

gungen zur Barrierefreiheit gehört

² Das WWW - also das "World Wide Web" ist nicht mit dem "Internet" gleichzusetzen; tatsächlich wird das WWW bzw. dessen

Inhalte nur über das Internet - zu dem noch andere Dienste gehören - abgerufen. Würde Barrierefreiheit so verstanden, wären

z.B. Anwenderprogramme oder Betriebssysteme gar nicht mehr erfaßt

³ Vgl. Lafrenz, N., in Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Übersicht über das Sozialrecht, 2008: 527

⁴ Dies bedeutet streng genommen, daß durch die weiter unten besprochenen rechtlichen Grundlagen (BGG und BITV) weder

Hardware und noch nicht einmal Software, die dem Zugriff auf das WWW dient, vom Web-Accessibility-Konzept erfaßt wird

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stellung und Beseitigung von Zugangshindernissen und -barrieren". Dennoch fehlt hier der Aspekt der Nutzung ⁵ .

2.2 - Behinderung

Der Begriff der Behinderung wird hier nach der gesetzlichen Definition im § 2 Abs. 1 SGB IX gebraucht, nachdem Menschen als behindert gelten, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.

Sowohl das BGG Bund wie auch die BGG der Länder greifen auf diese Definition zurück. Hierzu kann positiv angemerkt werden, daß bei diesen nicht auf einen bestimmten Grad der Behinderung oder gar auf Schwerbehinderung abgestellt wird.

2.3 - Diversity Management (DiM)

Der Begriff des Diversity Managements geht im wesentlichen aus der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung und daraus resultierenden Antidiskriminierungsbemühungen (die mehr oder weniger von der US-Regierung unterstützt wurden ⁶ ) hervor, findet sich als begriffliches Konzept aber erst seit ca. Anfang der 1990er Jahre in den USA ⁷ und ab ca. Mitte der 1990er Jahre auch in Deutschland ⁸ .

Was genau unter Diversity zu verstehen ist, kann aufgrund einer fehlenden allgemein gültigen Definition jedoch nur annähernd erschlossen werden. Lüthi / Oberpriller (2007: 13) z.B. verstehen unter Diversity "die Vielfalt von Unterschieden und Ähnlichkeiten bei Individuen, Gruppen, Teams, Organisationen und in der Gesellschaft."

Krell / Wächter (2006: 2) hingegen beziehen sich explizit auf "personelle Vielfalt in Organisationen".

Eine ähnliche Formulierung wie Lüthi / Oberpriller gibt Thomas Roosevelt. Er versteht Diversity als "kollektive Zusammensetzung jedweder Art, die Ähnlichkeit und Unterschiedlichkeit beinhalten ⁹ ".

Dieser sehr weiten Auffassung von Diversity soll hier gefolgt werden, da hierdurch alle denkbaren Personengruppen nicht nur im Schwerpunkt der Unterschiedlichkeit, sondern auch der Ähnlichkeit involviert werden, zudem auch ein gesellschaftlicher Aspekt vorhanden ist und

⁵ Der Verein für Menschenrechte und Gleichstellung Behinderter e.V. nahm die von ihm kritisierte begriffliche Unschärfe der

deutschen Übersetzung zum Anlaß, eine eigene "Schattenübersetzung" der Konvention anzufertigen, in der "zugänglich"

durchgängig durch "barrierefrei" ersetzt wurde. Downloadbar unter

http://www.netzwerk-artikel-3.de/attachments/093_schattenuebersetzung-endgs.pdf

⁶ Z.B. dadurch daß Firmen, die mit der Regierung Geschäfte über mehr als 50.000 Dollar machen wollten, seit 1968 eine detail-

lierte Darlegung über unternehmensinterne Strategien zur Förderung von Minderheiten nachweisen mußten, wohingegen An-fang der 1980er Jahre - also während der "Reagan-Ära" - die Gleichstellungsanforderungen der Bundesregierung entschärft

wurden. Vgl. Krell / Wächter (Hrsg.) 2006: 4

⁷ Wobei die eigentliche Entwicklung des Konzept bereits während der 1980er Jahre erfolgte. Vgl. Krell / Wächter (Hrsg.) 2006: 4

⁸ Vgl. Krell / Wächter (Hrsg.) 2006: 2 ff

⁹ Zitiert nach Lüthi / Oberpriller 2007: 13

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hier auch Einstellungen, Werte und Lebensstile sowie Bildung und Erfahrung, aber auch Rollen und Funktionen ¹⁰ Berücksichtigung finden.

Beim Diversity Management geht es dementsprechend darum, eben jene Ähnlichkeiten und Unterschiede - in einem ökonomischen Sinne - zu steuern, um eine höchstmögliche Effektivität und Effizienz für das jeweilige Unternehmen zu erreichen ¹¹ . Diversity Management ist also innerhalb von Arbeitsbezügen und im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen angesiedelt, nicht jedoch im privaten Bereich (trotz der natürlich vorhandenen Bezüge von Arbeits- und [privater] Lebenswelt, die hier jedoch nicht weiter erörtert werden).

3. - Rechtliche Grundlagen

Neben dem Artikel 3 Abs. III Grundgesetz (GG) finden sich in weiteren Rechtsvorschriften bzw. Verordnungen Konkretisierungen zur Gleichstellung bzw. Antidiskriminierung, die teilweise durch Vorgaben auf EU-Ebene in nationales Recht umgesetzt wurden. Dabei handelt es sich um das 2007 in Kraft getretene Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), das 2002 in Kraft getretene Behindertengleichstellungsgesetz (Bundesgesetz) sowie um die entsprechenden Behindertengleichstellungsgesetze der Länder ¹² , die sich darauf beziehende Ver-ordnung zur Schaffung barrierefreier Informationstechnik nach dem Behindertengleichstellungsgesetz (Barrierefreie Informationstechnik-Verordnung - BITV ¹³ , ebenfalls 2002) und die Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten (Bildschirmarbeitsverordnung - BildscharbV). Nachfolgend eine kurze Übersicht über den Zweck der einzelnen Vorschriften.

3.1 - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 14

Das AGG ist keine "deutsche Erfindung", sondern basiert auf der Umsetzung der EU-Richtlinien 2000/43/EG (Antirassismusrichtlie), 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung) und 2004/113/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie wegen des Geschlechts außerhalb der Arbeitswelt) und wurde im Rahmen des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung eingeführt ¹⁵ . Den Hintergrund dazu

¹⁰ Vgl. zur weiteren Differenzierung Lüthi / Oberpriller 2007: 15

¹¹ Exkurs: Dieser rein ökonomisch orientierte Ansatz kann sicherlich auf vielfältige Weise kritisiert werden, insbesondere des-

halb, da es sich erst einmal - wie häufig im Management-Bereich - nur um eine Behauptung handelt, daß sich durch Diversity

Management positive Effekte einstellen, da wirklich valide Nachweise fehlen. Wichtiger aber als Kritikpunkt erscheint noch die

Reduktion des Einzelnen auf ein "Werkzeug", das "gesteuert" werden kann, um ökonomische Ziele anderer Personen (z.B.

Shareholder einer Aktiengesellschaft) zu erreichen. Auch wenn dies in einem kapitalistisch ausgerichteten System die "normale"

Vorgehensweise ist, so erscheint es aus sozialarbeiterischer Sicht doch grenzwertig, z.B. Menschen mit Behinderung nicht um

ihrer selbst Willen oder zur Verwirklichung von Menschenrechten zu integrieren, sondern lediglich zur Gewinnmaximierung

einzusetzen; ein Problem, das trotz aller Hinweise auf (ökonomisch verstandene) Teilhabe und Wertschätzung nicht verschwin-

det und auch nicht kleiner wird

¹² Diese entsprechen weitestgehend dem Behindertengleichstellungsgesetz des Bundes, gehen stellenweise aber weiter (wie

z.B. die BITV NRW)

¹³ Entsprechende Verordnungen gibt es auch für die Behindertengleichstellungsgesetze der Länder

¹⁴ Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit erfolgt hier bezüglich der Ausführungen zum AGG der Globalverweis auf den Kom-mentar zum AGG von Bauer, Göpfert und Krieger 2007, der für den vorliegenden Text verwendet wurde

¹⁵ Zusammen mit weiteren Gesetzen bzw. Gesetzesänderungen

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liefert Art. 6 des Vertrags über die Europäische Union (EUV), nach dem die EU auf den Grundsätzen der Freiheit, der Demokratie, der Achtung der Menschenrechte, der Grundfreiheiten und der Rechtsstaatlichkeit beruht, weshalb die Grundrechte der europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten von ihr zu achten sind. Als allgemeines Menschenrecht gilt dabei auch die Gleichheit vor dem Gesetz sowie der Schutz vor Diskriminierung, weshalb der Europäische Gerichtshof (EuGH) die Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu den Grundprinzipien des Gemeinschaftsrechts erklärte. Das in sieben Abschnitte gegliederte AGG verfolgt das Ziel, Benachteiligungen aus den in § 1 genannten Gründen im Arbeitsleben und weitgehend auch (teilweise) im Zivilrechtsverkehr zu verhindern. Demnach bezieht sich das Benachteiligungsverbot für den arbeitsweltlichen Bereich nach § 7 auf zu beseitigende bzw. zu verhindernde Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung , einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität (Gründe definiert in § 1 AGG; Ausnahmen hinsichtlich der Weltanschauung gelten nach § 9 AGG bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften). Für den zivilrechtlichen Bereich gilt § 19 entsprechend, jedoch wird dort die Weltanschauung nicht berücksichtigt. Eine für das hier behandelte Thema wichtige Differenzierung wird im AGG in § 3 vorgenommen, der zwischen mittelbaren und unmittelbaren Benachteiligungen unterscheidet. Weiterhin wird im AGG dem Begriff der Benachteiligung auch der der Belästigung zugeordnet.

3.2 - Behindertengleichstellungsgesetz des Bundes (BGG)

Ziel des BGG nach § 1 BGG ist es, die Benachteiligung von behinderten Menschen zu beseitigen und zu verhindern sowie die gleichberechtigte Teilhabe von behinderten Menschen am Leben in der Gesellschaft zu gewährleisten und ihnen eine selbstbestimmte Lebensführung zu ermöglichen. Dabei wird besonderen Bedürfnissen Rechnung getragen. Das durch den Bundesrat zustimmungspflichtige Gesetz trat am 01.05.2002 in Kraft ¹⁶ .

3.3 - Behindertengleichstellungsgesetze der Länder (BGG NRW &

BGG Bayern)

Aus Platzgründen können hier nicht die Behindertengleichstellungsgesetze aller Bundesländer besprochen werden. Im weiteren Verlauf werden deshalb die BGG NRW und Bayern beispielhaft angeführt und besprochen.

Ziel des bayerischen Behindertengleichstellungsgesetzes ist es nach Art. 1 Abs. 3 BayBGG, das Leben und die Würde von Menschen mit Behinderung zu schützen, ihre Benachteiligung zu beseitigen und zu verhindern sowie die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Be- hinderung am Leben in der Gesellschaft zu gewährleisten, ihre Integration zu fördern und