Vorwort I

I Vorwort

Die vorliegende Arbeit wurde von der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften der Hochschule Bremen im August 2009 als Masterthesis angenommen.

Die Verfasserin, Diplompflegewirtin und Krankenschwester im OP, hat vor zwei Jahren beschlossen, den Beruf, in der Art wie er sich gestaltete, nicht mehr auszuüben. Mit der Intention der Erweiterung ihres intellektuellen und fachlichen Horizontes hat sie sich für den Studiengang „Master of Business Administration“ an der Hochschule Bremen entschieden. Im Laufe ihrer Studienzeit durfte die Verfasserin vielfältige Themenbereiche näher kennen lernen. Dabei fand das Thema Arbeitsrecht in Verbindung mit Personalmanagement ihr besonderes Interesse.

Daran anknüpfend möchte die Verfasserin dieses Themenfeld in ihrer Masterthesis in Bezug auf das Gesundheitswesen, in dessen Umfeld sie seit 14 Jahren tätig ist, verfolgen. Überwiegend gilt es hier zu betrachten, inwieweit die aktuellen gesetzlichen Regelungen in den neuen Arbeitszeitmodellen des Pflegedienstes im OP-Bereich Anwendung finden können. Die Verfasserin möchte mit den Ausführungen das Interesse des Managements im Krankenhaus wecken, neue rechtkonforme Arbeitszeitmodelle im Krankenhaus einzuführen.

Besonders möchte sich die Verfasserin bei dem Erstgutachter, Herrn Waldemar Reinfelder, bedanken, der trotz seiner vielfältigen Aufgaben die Zeit gefunden hat, sie bei der Erstellung der Masterthesis zu unterstützen.

Einen zusätzlichen Dank möchte sie an den Zweitgutachter, Herrn Prof. Dr. Joachim Freimuth, richten.

Inhaltsverzeichnis II

II  Inhaltsverzeichnis  

I  Vorwort  I

II  Inhaltsverzeichnis.  II

III  Darstellungsverzeichnis.  V

IV  Abkürzungsverzeichnis.  VI

1  Einleitung  1

1.1  Problemstellung  2

1.2  Zielsetzung der Masterthesis  3

2  Arbeitsrechtlicher Hintergrund  5

2.1  Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten  5

2.2  Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG vom 23.11.1993.  7

2.3  Gesetz zur Vereinheitlichung und Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts  9

2.4  Die Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs.  10

2.4.1  Rechtssache SIMAP (C-303/98) des EuGH  10

2.4.2  Rechtssache Jäger (C-151/02) des EuGH.  11

2.4.3  Rechtssache Pfeiffer (C-397/01-C-403/01) des EuGH.  13

2.5  Arbeitszeitrichtlinien 2000/34/EG und 2003/88/EG.  14

2.6  Aktualisierung der Arbeitszeitrichtlinie (KOM(2005) 246 endg.)  15

3  Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt.  18

3.1  Definition der Arbeitszeit  18

3.2  Abgrenzung Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft  20

3.3  Abgrenzung Ruhezeiten und Ruhepausen.  21

3.3.1  Begriff der Ruhezeit (§5 Abs. 1 ArbZG)  21

3.3.2  Gewährung und Lage der Ruhezeit (§5 Abs. 1 ArbZG)  22

3.3.3  Verkürzung der Ruhezeit auf 10 Stunden (§5 Abs. 2 ArbZG)  23

3.3.4  Verkürzung der Ruhezeit auf 9 Stunden (§7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG)  24

3.3.5  Verkürzungen der Ruhezeit bei Rufbereitschaft (§5 Abs. 3 ArbZG)  25

3.3.6  Ruhezeit nach verlängerten Arbeitszeit (§7 Abs. 9 ArbZG)  26

3.3.7  Gewährung von Ruhepausen (§4 ArbZG)  26

3.4  Nacht- und Schichtarbeit.  27

3.4.1  Nachtarbeit, Nachtarbeitnehmer und Wechselschicht (§2 ArbZG)  28

3.4.2  Nacht- und Schichtarbeit (§ 6 ArbZG)  29

3.5  Werktägliche Arbeitszeit.  32

3.5.1  Gesetzliche Regelarbeitszeit (§3 ArbZG)  32

3.5.2  Kollektivvertragliche Verlängerung mit Zeitausgleich (§7 Abs 1, 2 ArbZG)  34

Inhaltsverzeichnis III

3.5.3  Kollektivvertragliche Verlängerung ohne Zeitausgleich (§7 Abs. 2a ArbZG)  35

3.5.4  Übernahme tariflicher Regelungen (§7 Abs. 3 ArbZG)  36

3.5.5  Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz in Notfällen (§14 ArbZG)  37

4  Tarifliche Arbeitszeitregelungen im Krankenhausbereich.  39

4.1  Tarifpluralität seit 2006.  39

4.2  Krankenhaus-Tarifverträge  40

4.3  Arbeitszeitgestaltung in TVöD-K und TV-L für nicht ärztliches Personal.  42

4.3.1  Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (§6 TVöD-K und TV-L)  42

4.3.2  Erweiterung durch Bereitschafts- und Rufbereitschaftsdienste (§7.1 TVöD-K)  43

4.3.3  Arbeitszeitkorridor und tägliche Rahmenzeit (§§6 und 10 TVöD-K)  45

4.3.4  Arbeitskonto (§ 10 TVöD-K)  45

5  Unternehmen Krankenhaus  48

5.1  Organisatorische Rahmenbedingungen  48

5.2  Der Krankenhausbegriff gemäß §2 Nr. 1 KHG und §107 Abs. 1 SGB V.  49

5.3  Berufsbild der Pflege im OP.  51

6  Neue Arbeitszeitmodelle  54

6.1  Traditionelles Arbeitszeitmodell im OP.  54

6.2  Mögliche zukünftige Arbeitszeitmodelle  56

6.2.1  Spätdienstmodell mit Rufbereitschaft  58

6.2.2  3-Schicht-Modell.  60

6.2.3  Ein Beispiel aus der Praxis.  61

7  Der Weg zum neuen Arbeitszeitmodell  66

7.1  Veränderte Anforderungen an das Management  66

7.1.1  Interessen zusammenführen  66

7.1.2  Widerstand gegen die Veränderungen  68

7.1.3  Abbau von Vorbehalten  69

7.2  Schlüsselfaktoren erfolgreichen Vorgehens  70

7.2.1  Interventionstechniken.  70

7.2.2  Wertewandel und Werteorientierung  73

7.3  Einführungsstrategie eines neuen Arbeitszeitmodells  74

7.3.1  Planung.  75

7.3.2  Bildung einer Projektgruppe  76

7.3.3  Projektplan  78

7.3.4  Analyse der Rahmenbedingungen  79

7.3.5  Ausarbeitung und Testphase.  81

7.3.6  Realisierung und Abschluss einer Dienst-/Betriebsvereinbarung  84

Inhaltsverzeichnis IV

8  Abschlussbetrachtung und Ausblick  87

8.1  Fazit  87

8.2  Empfehlung für die Praxis  89

V  Literaturverzeichnis  93

VI  Anhangsverzeichnis  101

Darstellungsverzeichnis V

III Darstellungsverzeichnis

Darstellung 1: Ununterbrochene Ruhezeit, entnommen aus ArbZG- Schliemann, §5

ArbZG, Rdn. 10............................................................................................................ 23 Darstellung 2: „Individueller Werktag“, entnommen aus Schlottfeldt/Herrmann:

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern, 2008, S. 25. ................................................ 33 Darstellung 3: Bereitschaftsdienstufen nach Arbeitsleistung mit Arbeitszeit pro Stunde, eigene Darstellung in Anlehnung an §8.1 Abs. 1 TVöD-K. ........................................... 44 Darstellung 4: Traditionelles Arbeitszeitmodell der OP-Pflege im Krankenhaus (eigene

Darstellung).................................................................................................................. 55 Darstellung 5: Spätdienst Modell mit Rufbereitschaft, eigene Darstellung in Anlehnung an Höfer et.al: Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern, 2004, S. 28. ......................... 59 Darstellung 6: Spätdienst Modell mit Bereitschaftsdienst, eigene Darstellung in Anlehnung an Höfer et.al: Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern, 2004, S. 28. ....... 60 Darstellung 7: 3-Schicht-Modell, eigene Darstellung in Anlehnung an Höfer et.al: Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern, 2004, S. 30. ................................................ 61 Darstellung 8: Regelarbeitszeit und Bereitschaftsdienstregelung, eigene Darstellung in Anlehnung an Fleischer/Kelm: Arbeitszeitgesetz: Darin stecken auch Chancen,

2007, S. 747................................................................................................................. 62 Darstellung 9: Bereitschaftsdienstufen nach Arbeitsleistung mit Arbeitszeit pro Stunde, eigene Darstellung in Anlehnung an Fleischer/Kelm: Arbeitszeitgesetz: Darin

stecken auch Chancen, 2007, S. 747........................................................................... 63 Darstellung 10: Neues Arbeitszeitmodell für den Funktionsdienst OP und Anästhesie, eigene Darstellung in Anlehnung an Fleischer/Kelm: Arbeitszeitgesetz: Darin

stecken auch Chancen, 2007, S. 747, 748................................................................... 64 Darstellung 11: Bewertungskriterien für Arbeitszeitmodell, eigene Darstellung in Anlehnung an Marr: Die Implementierung eines flexiblen Arbeitszeitsystems,

2001, S. 399................................................................................................................. 82

Abkürzungsverzeichnis VI

IV Abkürzungsverzeichnis

AL Arbeitszeitrichtlinie AO Anordnung ArbZG Arbeitszeitgesetz ArbSchG Arbeitsschutzgesetz Art. Artikel Aufl. Auflage AVR Arbeitsvertragsrichtlinien AZO Arbeitszeitordnung BAG Bundesarbeitsgericht BAT Bundesangestelltentarifvertrag BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BGB Bürgerliches Gesetzbuch BGBl. I Bundesgesetzblatt Teil I dbb tarifunion Tariforganisation des Deutschen Beamtenbund und Tarifunion DKI Deutsches Krankenhausinstitut EU Europäische Union EuGH Europäischer Gerichtshof GewO Gewerbeordnung KHG Krankenhausfinanzierungsgesetz KHEntgG Krankenhausentgeltgesetz KFPV Verordnung zum Fallpauschalensystem für Krankenhäuser KrAZVO Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten KrPflG Gesetz über die Berufe in der Krankenpflege LASI Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik LBK Landesbetrieb Krakenhäuser Hamburg MB Marburger Bund NJOZ Neue Juristische Online Zeitschrift, Fachzeitschrift NZA Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Fachzeitschrift OP Operationsbereich OTA Operationstechnischer Assistent PANDA Prozessorientierte Arbeitsorganisation/Neue Dienst- und Arbeitszeitmodelle RGBl Reichsgesetzblatt SIMAP Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana

Abkürzungsverzeichnis VII

SGB Sozialgesetzbuch TdL Tarifgemeinschaft deutscher Länder

TV-Ärzte/VKA

TV-Ärzte Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken TV-L Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes für die Länder TVöD Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes TVöD AT Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes Allgemeiner Teil TVöD BT-K Spartentarifvertrag des öffentlichen Dienstes besonderer Teil Krankenhäuser

TVöD-K

ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft VKA Vereinigung der kommunalen Arbeitgeber VO Verordnung

Einleitung 1

1 Einleitung

Die langen Bereitschaftsdienste des OP-Pflegepersonals in den Krankenhäusern sind seit Oktober 2000 nicht mehr rechtskonform. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) bewertet in seinem Urteil vom 3.10.2000 in der Rechtssache SIMAP (C-303/98) ¹ die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit. Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz in der geltenden Fassung bis zum 31.12.2003 ² gehörte der Bereitschaftsdienst zur Ruhezeit. Nur die Zeiten der Inanspruchnahme während des Dienstes wurden als Arbeitszeit bewertet. Mit der Rechtssprechung im Fall Jäger (C-151/02) ³ vom 9.9.2003 stellte der EuGH fest, dass die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG ⁴ in Deutschland in unterschiedlichen Punkten keine korrekte Umsetzung fand. Zudem kommt eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs, nach der der Bereitschaftsdienst auch dann als Arbeitszeit zu bewerten ist, wenn es dem Arbeitnehmer erlaubt ist, während des Dienstes zu schlafen. ⁵ In der deutschen Gesetzgebung wurden die Normen durch das Arbeitszeitgesetz, Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt ⁶ vom 24.12.2003 (ArbZG), implementiert. Die Änderungen sind am 1.1.2004 in Kraft getreten. Das Ziel der Gesetzgebung war, u.a. den Schutz und die Sicherheit des Arbeitnehmers bei der Arbeitsgestaltung sicherzustellen. Trotz der Verlängerung der Übergangsfrist für die Krankenhäuser bis zum Jahre 2007, die eine problemlose Umsetzung des neuen ArbZG ermöglichen sollte, fand das neue Gesetz nur in einigen Krankenhäusern den Einsatz. 7

Auf Grundlage des novellierten Arbeitszeitgesetzes wurde das Tarifrecht im öffentlichen Dienst den neuen Bedürfnissen sowohl arbeitnehmer- als auch arbeitgeberseitig angepasst. Notwendige Folge daraus ist die Einführung neuer Arbeitszeitmodelle ⁸ in den Krankenhäusern.

¹ Vgl. EuGH vom 3.10.2000-C-303/98 SIMAP, NZA 2000, 1227ff.

² Vgl. Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6.06.1994, BGBl. I S. 1170, verkündet als Art.1 Arbeitszeitrechtsgesetz.

Inkrafttreten gem. Art. 21 Satz 2 dieses Gesetzes am 1.7.1994.

³ Vgl. EuGH vom 9.9.2003-C-151/02 Jäger, NZA 2003, 1019-1025.

⁴ Vgl. Arbeitszeitrichtlinie (AL) 93/104/EG des Rates vom 23.11.1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeit-

gestaltung, Abl. L 307 vom 13.Dezember 1993 S. 0018 - 0024.

⁵ Vgl. Höfer et al.: Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäuser, 2004, S. 10, 11.

⁶ Vgl. Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6.06.1994, BGBl. I S. 1170, zuletzt geändert durch Art. 229 der 9.

Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 31.10.2006, BGBl. I S. 2407.

⁷ Vgl. Trotha, v.: Arbeitszeitmodelle im ärztlichen Dienst, 2008, S. 2.

⁸ Mit den „neuen“ Arbeitszeitmodellen sind in der vorliegenden Arbeit rechtskonforme Arbeitszeitmodelle gemeint.

Das traditionelle Arbeitszeitmodell im OP-Bereich für das OP-Pflegepersonal wird im Folgenden als das „alte“

Modell bezeichnet.

Einleitung 2

1.1 Problemstellung

Die Krankenhäuser stehen damit vor großen Herausforderungen: Neue Arbeitszeitmodelle, die den aktuellen arbeitsrechtlichen Bedingungen standhalten, müssen entwickelt und implementiert werden. Dabei gilt es nicht nur die aktuelle Gesetzgebung, sondern auch die Interessen und die Bedürfnisse der Mitarbeiter, der Patienten und des Krankenhauses als Unternehmen zu berücksichtigen. Insbesondere ist eine enge Verbindung zwischen der Wertevorstellung und ökonomisches Denken zu schaffen: Oberste Prämisse ist die Ermöglichung einer qualitativ hochwertigen medizinischen Versorgung. Laut einer Umfrage des Deutschen Krankenhausinstituts (DKI) haben bis Mitte 2005 37,2% der Krankenhäuser in Deutschland neue Arbeitszeitmodelle eingeführt. Bei 13,6% der Kliniken ⁹ befanden sich die Modelle in der Planungsphase. 29,5% der Krankenhäuser hatten bis Mitte 2005 weder neue Arbeitszeitmodelle eingeführt noch erkennbare Konzepte bezüglich der Umsetzung verfasst. ¹⁰ Die zögerliche Umsetzung ist zum einen darin begründet, dass für diese (Neu-) Einführung der Arbeitszeitmodelle zusätzliche Finanzmittel und Personal zur Verfügung gestellt werden müssen. Zum anderen werden in der Literatur als weitere Ursache die Angst, bestehende Strukturen aufzugeben und die abwartende Haltung der Krankenhäuser gegenüber der Umsetzung des ArbZG angeführt. Ferner ist das Wissen im Bereich der aktuellen gesetzlichen und tariflichen Regelungen in den Personalabteilungen noch nicht abschließend ausgeprägt. 11

Vor diesem Hintergrund ist es von besonderer Relevanz sich mit der Arbeitszeitgestaltung im Krankenhaus zu beschäftigen. Dabei sollen besonders die Möglichkeiten der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle für den Pflegedienst im OP-Bereich Berücksichtigung finden. Der operative Bereich eines Krankenhauses ist sowohl der kosten- als auch ressourcenintensiver Bereich. Aus diesem Grund hat die Reorganisation der Arbeitsabläufe rund um den OP höchste Priorität. Die Personalstärke der einzelnen Berufsgruppen muss aufeinander abgestimmt sein. Nur durch eine enge Zusammenarbeit aller im OP-Bereich tätigen Berufsgruppen, ist eine hohe Qualität und Auslastung zu gewährleisten. Die Tätigkeitsprofile der Mitarbeiter im OP müssen klar definiert und berufsübergreifend bekannt sein. Das Profil des OP-Pflegepersonals erfordert vielfältige Kenntnisse der täglichen Routineabläufe und die Qualifikationen rund um den Eingriff. ¹² Demzufolge müssen die Arbeitszeiten im OP-Bereich so gestaltet werden, dass der Arbeitsplatz attraktiv bleibt bzw.

⁹ Die Begriffe „Krankenhaus“ und „Klinik“ werden in der vorliegenden Arbeit synonym verwendet.

¹⁰ Vgl. Blum/Schilz: Krankenhausbarometer-Umfrage 2005, S. 7.

¹¹ Vgl. Kelm: Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung in der Pflege, 2008, S. 153; Trotha, v.: Arbeitszeitmodelle im

ärztlichen Dienst, 2008, S. 2; Trojan et. al: Begleitforschung eines Modellversuchs, 2007, S. 5.

¹² Vgl. Riedl: Modernes Operationsmanagement im Workflow Operation, 2002, S. 105.

Einleitung 3

wird. Motivierte und qualifizierte Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines jeden Unternehmen und stellen einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar. Auf der anderen Seite gewinnen ökonomische Aspekte zunehmend mehr Einfluss auf das Betriebsgeschehen der Krankenhäuser. Auf diese Weise wächst der bedarfsorientierte Einsatz des Kostenfaktors Arbeitszeit und dadurch eine stärkere Flexibilität der Möglichkeiten zur Arbeitszeitgestaltung. Hier zeichnet sich ein Umdenken zur Leistungsorientierung und zu mehr Markt und Wettbewerb ab. Die Kliniken werden nach Meinung der Verfasserin in Zukunft verstärkt auf eine effiziente Auslastung der Kapazitäten (Spezialisierung, Auslagerung der Leistungen usw.) achten.

1.2 Zielsetzung der Masterthesis

In der vorliegenden Arbeit sollen die Hintergründe und Möglichkeiten bei der Entwicklung und Implementierung eines neuen Arbeitszeitmodells für den Pflegedienst im OP-Bereich dargestellt und verdeutlicht werden. Dabei werden notwendigen Schritte aufgezeigt und wissenschaftlich begründet.

Der besondere Schwerpunkt dieser Arbeit liegt in der Betrachtung der gesetzlichen und tariflichen Regelungen für die (Neu-)Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells. Nach der Einleitung wird im Kapitel 2 zum besseren Verständnis der Thematik die rechtliche Entwicklung der Arbeitszeiten des Pflegepersonals im Krankenhaus erläutert. Nachfolgend wird auf die Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten (KrAZVO) von 1924 eingegangen, die bis zum Inkrafttreten des Arbeitszeitgesetzes am 1.7.1994 allein für das Pflegepersonal bindend war. Danach werden die Arbeitszeitrichtlinien des Europäischen Gerichtshofs und deren Rechtsprechung aus dem Jahr 2000 (Fall SIMAP) und 2003 (Fälle Jäger und Pfeiffer) vorgestellt, die die Grundlage für die Aktualisierung des Arbeitszeitgesetzes gebildet haben. Abschließend wird auf den aktuellen Änderungs-vorschlag der Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Kommission eingegangen. Kapitel 3 beschäftigt sich mit dem novellierten Arbeitszeitgesetz, das seit dem 1.1.2004 gültig ist. Dabei geht die Verfasserin zunächst auf die Arbeitszeitformen wie Vollarbeitszeit, Arbeitsbereitschaft, Bereitschaft- und Rufbereitschaftsdienst ein. Anschließend werden die Unterschiede zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft im Sinne der Gesetzgebung erläutert. Das Aufzeigen der Wesensmerkmale von Ruhezeit und Ruhepausen macht die anschauliche Unterscheidung deutlich. Da das OP-Pflegepersonal ggf. auch als Nachtarbeiter eingesetzt werden kann, wird am Ende des 3. Kapitels auf Nacht- und Schichtarbeit detaillierter eingegangen.

Einleitung 4

Das Kapitel 4 widmet sich dem neuen Tarifrecht im öffentlichen Dienst. Hier werden relevanten Arbeitszeitregelungen aus dem aktuellen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vorgestellt. Die Verfasserin konzentriert sich in dieser Arbeit auf öffentliche Krankenhäuser, da bei den freigemeinnützigen und privaten Krankenhäusern andere Rahmenbedingungen vorliegen und sie nur eine untergeordnete Rolle spielen.

Im Kapitel 5 wird der Begriff „Krankenhaus“ sowohl nach §2 Nr. 1 Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) als auch nach §107 Abs. 1 Soziagesetzbuch Fünf (SGB V) definiert und von anderen Einrichtungen im Gesundheitswesen abgegrenzt. Im Anschluss daran wird das Berufsbild der Pflege im OP mit den dazu gehörigen Aufgaben und Anforderungen, die sich sehr von der herkömmlichen Aufgaben der Pflege unterscheiden, vorgestellt. Das Kapitel 6 beschäftigt sich mit neuen Arbeitszeitmodellen. Zunächst werden mögliche Modelle kurz vorgestellt. Die Verfasserin wird im Anschluss zwei Arbeitszeitmodelle (Spätdienstmodell mit Rufbereitschaft und 3-Schicht-System) näher betrachten und beschreiben.

Je komplexer und umfassender eine geplante Änderung der Arbeitszeiten ist, desto mehr Beachtung muss dem Prozess der Entstehung und Implementierung eines neuen Arbeitszeitmodells gewidmet werden. Deshalb wird im Kapitel 7 eine Vorgehensweise für die Entwicklung und Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells skizziert. Dabei wird auf Widerstand und Wertewandel eingegangen.

Im Kapitel 8 findet eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse dieser Arbeit statt. Die kritische Würdigung und eine Empfehlung für die Praxis werden Bestandteil des Ausblicks sein.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird nur der männliche Sprachgebrauch verwendet und nicht durch Begriffe mit weiblichen Endungen ergänzt. Dieses soll nicht als Diskriminierung des weiblichen Geschlechts verstanden werden. Grundsätzlich sind immer beide Geschlechter gemeint. Die Begriffe „Patient“ und „Kunde“ werden in dieser Arbeit gleichermaßen benutzt, weil der Begriff „Kunde“ im Krankenhausbereich kontrovers diskutiert wird. Des Weiteren finden die Begriffe „Gesundheits- und Krankenpfleger“, „Pflege“, „Pflegepersonal“ und „Pflegedienst“ in dieser Arbeit synonyme Verwendung.

Arbeitsrechtlicher Hintergrund 5

2 Arbeitsrechtlicher Hintergrund

Im Mittelpunkt dieses Kapitels steht die arbeitsrechtliche Entwicklung, insbesondere im Hinblick auf die Dienstzeiten der Pflege im Krankenhaus. Aus diesem Grunde wird zunächst auf die Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten (KrAZVO) von 1924 eingegangen, die bis zum Inkrafttreten des Arbeitszeitgesetzes am 1.7.1994 allein für das Pflegepersonal bindend war. Anschließend wird die Richtlinie 93/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vorgestellt, die mit dem am 1.7.1994 in Kraft getretenen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) umgesetzt wurde. Seit dem Auslaufen der Übergangsregelungen am 1.1.1996 gilt das ArbZG auch für das Pflegepersonal in vollem Umfang. Danach wird auf die Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) wie SIMAP (C-303/98), Jäger (C-151/02) und Pfeiffer (C-397/01-C-403/01) eingegangen, die für den Krankenhausbereich von essenzieller Bedeutung sind.

2.1 Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten

In der Novellierung der Gewerbeordnung (GewO) vom 28.12.1908 wurde im §154 GewO festgelegt, dass die Bestimmungen über die Arbeitszeit, Überstunden und Nachtarbeit in §§133g bis 139a GewO auf die Beschäftigten in Heilanstalten keine Anwendung finden. ¹³ Demnach betrugen die Arbeitszeiten für das Pflegepersonal 11 bis 13 Stunden. Die Pausen wurden in der Regel nicht gewährt. In diesem Umgang mit der Arbeitszeit spiegelt sich laut Bischoff eine Besonderheit des Pflegedienstes wider: Beim „Dienst“ und „Dienen am Nächsten“ wird mit der „ganzen Person“ gerechnet. 14

Im November 1918 wurde aufgrund eines Erlasses des Rates der Volksbeauftragten über die Errichtung des Reichsamtes für wirtschaftliche Demobilmachung die Anordnung über die Regelung der Arbeitszeit für alle gewerblichen Arbeiter eingeführt. ¹⁵ Es galt laut §2 der Anordnung (AO) eine regelmäßige tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden. Die Regelung umfasste gemäß §1 der AO alle gewerblichen Arbeiter in allen gewerblichen Betrieben die mit dem Zweck der Gewinnerzielung wirtschaften. Steppe zitiert in diesem Zusammenhang die Aussage des Demobilmachungsamtes, in der der Geltungsbereich der Anordnung noch einmal ausdrücklich betont wird: „Nach Auffassung des Demobilmachungsamtes fällt das Pflegepersonal in Krankenpflegeanstalten unter die Anordnung, wenn es in Privatbetrieben die Gewinnerzielung bezwecken, oder in Betrieben, die von öffentlich-rechtlichen

¹³ Vgl. Gewerbeordnung (GewO) vom 28.12.1908, RGBl. S. 667.

¹⁴ Vgl. Bischoff: Frauen in der Krankenpflege, 1994, S. 110ff.

¹⁵ Vgl. Anordnung (AO) über die Regelung der Arbeitszeit gewerblicher Arbeiter vom 23.11.1918, RGBl. S. 1304

und vom 17.12.1918, RGBl. S. 1436.

Arbeitsrechtlicher Hintergrund 6

Körperschaften geführt werden, beschäftigt ist, nicht aber das Pflegepersonal in privaten Wohltätigkeitsanstalten“. 16

Im März 1919 wurde die Anordnung aktualisiert und der 8-Stunden-Tag galt auch bei den Angestellten in Betrieben ohne Gewinnerzielung. 17

Im Juli 1919 legte das Reichsministerium einen Vorläufigen Entwurf eines Gesetzes über die Arbeitszeit der Krankenpflegepersonen vor. Laut Entwurf sollte die gesetzliche Arbeitszeit auf eine Dauer von 8 Stunden beschränkt werden. Wenn dies aus der Eigenart des Betriebes nicht möglich sei, sollte die wöchentliche Arbeitszeit auf 48 Stunden begrenzt werden. ¹⁸ Die Umsetzung des Entwurfs war mit Schwierigkeiten und Widerstand verbunden, weil sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Gefahr sahen, dass die Pflegekräfte „mit der Umsetzung des 8-Stunden-Tages zu einer gewerblichen Arbeit herabgewürdigt werden könnten“ ¹⁹ und der Idealismus nachlassen könnte. Deshalb wurde eine Arbeitsgruppe gegründet, die alternative Vorschläge zur Regelung der Arbeitszeit in der Pflege entwickeln sollte.

Demzufolge wurde die Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten (KrAZVO) ²⁰ erlassen, die im Jahr 1924 in Kraft trat und bis zur Inkraftsetzung des Arbeitszeitgesetzes im Jahr 1994 für das Pflegepersonal Gültigkeit besaß. Daraus wird die Sonderstellung der Pflege sehr deutlich.

Im §1 Abs. 2 KrAZVO wird der Begriff „Krankenpflegeanstalten“ definiert. Demnach gehören dazu öffentliche und private Anstalten, in denen Kranke versorgt und regelmäßig von Ärzten und/oder Pflegekräften beaufsichtigt werden. Ferner gehören dazu Entbindungsanstalten, Säuglingsheime und Psychiatrieanstalten. Schließlich wird im §1 Abs. 3 KrAZVO der Geltungsbereich auf die Pflege beschränkt. Unter Pflegepersonal werden die Personen verstanden, die in einer solchen Anstalt auf Grund eines Arbeits- oder Lehrverhältnisses überwiegend pflegerische Arbeiten ausführen, die der Versorgung der Kranken dienen. Die Abgrenzung der Arbeitszeit ist in §1 Abs. 1 KrAZVO zu finden. Laut dessen darf das Pflegepersonal in der Woche, einschließlich der Sonn- und Feiertage, bis zu 60 Stunden beschäftigt sein. Die Ruhepausen sind nicht eingerechnet. Die tägliche Arbeitszeit soll laut Verordnung in der Regel 10 Stunden nicht überschreiten und durch angemessene Pausen unterbrochen werden.

¹⁶ Zit. Steppe (Hrsg.): Krankenpflege im Nationalsozialismus, 1989, S. 36.

¹⁷ Vgl. Anordnung (AO) über die Regelung der Arbeitszeit der Angestellten während der Zeit der Demobilmachung

vom 18.03.1919, RGBl. S.315.

¹⁸ Vgl. Steppe (Hrsg.): Krankenpflege im Nationalsozialismus, 1989, S. 36ff.

¹⁹ Zit. Steppe (Hrsg.): Krankenpflege im Nationalsozialismus, 1989, S. 36.

²⁰ Vgl. Verordnung über die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten (KrAZVO) vom 13.04.1924, RGBl. I S.66.

Arbeitsrechtlicher Hintergrund 7

Zusammenfassend kann man sagen, dass in der KrAZVO eine tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden und eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden festgelegt werden. Eine Rufbereitschafts- und Ruhezeitregelung als auch ein Bereitschaftsdienst sind in der Verordnung nicht enthalten. Hinsichtlich der Pausenregelung ist lediglich erwähnt, dass die tägliche Arbeitszeit eine angemessene Unterbrechung durch Pausen erfahren soll. Nach §3 KrAZVO werden die Arbeitszeit und die Pausen sowie die wöchentliche Freizeit nach Anhörung der leitenden Ärzte und der Betriebsvertretung durch die Leitung der Krankenpflegeanstalten geregelt. In Notfällen finden Beschränkungen der Arbeitszeit laut §3 Abs. 2 KrAZVO keine Anwendung.

2.2 Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG vom 23.11.1993

Am 23.November 1993 erließ der Rat der Europäischen Union die Arbeitszeitrichtlinie (AL) 93/104/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. ²¹ Sie enthält Mindest-vorschriften, mit denen die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer besser geschützt werden sollen. Eine Umsetzung bis spätestens 23.11.1996 war in allen Mitgliedsstaaten gefordert. Das Ziel der Arbeitszeitrichtlinie ist, die Lebens- und Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union anzugleichen und zu verbessern, wobei die Arbeitszeitgestaltung besondere Betonung findet. Im Nachfolgenden sollen die wesentlichen Aspekte in Bezug auf die Arbeitszeit vorgestellt werden:

Die Mitgliedsstaaten wurden verpflichtet geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um in der Arbeitszeitrichtlinie beschriebene Mindestvorschriften national umzusetzen. Der Richtlinien-vorschlag richtet sich an alle privaten und öffentlichen Tätigkeitsbereiche. Damit hat er auch Gültigkeit für das OP-Pflegepersonal im Krankenhaus.

In Art. 2 der Arbeitszeitrichtlinie wird zunächst der Begriff „Arbeitszeit“ bestimmt als „jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheit arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt“. Neben der Definition der Ruhezeit in Art. 2 Nr. 2 wird in Art. 3 eine Mindestruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden festgelegt. Anschließend werden in Art. 4 die Mitgliedstaaten aufgefordert notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, damit jedem Arbeitnehmer nach einer täglichen Arbeitszeit von 6 Stunden eine Ruhepause gewährt wird. Die Einzelheiten der Ruhepause sind individuell, so z.B. von den Tarifsvertragsparteien oder den Sozialpartnern, zu regeln.

²¹ Vgl. Arbeitszeitrichtlinie (AL) 93/104/EG des Rates vom 23.11.1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeit-

gestaltung, Abl. L 307 vom 13.Dezember 1993 S. 0018 - 0024.

Arbeitsrechtlicher Hintergrund 8

In Art. 6 heißt es, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit in 7 Tagen 48 Stunden nicht überscheiten darf.

Art. 8 bis 13 regelt die Besonderheit der Nacht- und Schichtarbeit. In Art. 8 Abs. 1 wird festgehalten, dass die normale durchschnittliche Arbeitszeit pro Nacht 8 Stunden nicht überscheiten darf. Ferner unterscheidet die Richtlinie zwischen regulären und fakultativen Nachtarbeitern. Reguläre Nachtarbeiter verrichten laut Art. 2 Nr. 4 einerseits mindestens 3 Stunden ihrer täglichen Arbeitszeit nachts. Andererseits in Abgrenzung dazu führen Nachtarbeiter einen bestimmten Teil ihrer jährlichen Arbeitszeit nachts durch. Die Schichtarbeit wird in Art. 2 Nr. 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG definiert. Demnach wird unter Schichtarbeit diejenige Form der Arbeitsgestaltung verstanden, bei der der Arbeitnehmer nach einem gewissen Zeitplan kontinuierlich an den homogenen Arbeitsstellen eingesetzt werden kann, sodass die Arbeit innerhalb eines Tages oder einer Wochen zu unterschiedlichen Zeiten ausgeführt werden muss.

Laut Art. 12 der Arbeitszeitrichtlinie sind von den Mitgliedstaten die notwendigen Maßnahmen zu treffen, damit den Nacht- und Schichtarbeitern hinsichtlich ihrer Sicherheit und Gesundheit ein entsprechender Schutz zugeteilt wird.

Die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG sieht in Art. 17 hinsichtlich täglicher Ruhezeit, Ruhepausen, wöchentlicher Höchstarbeit und Dauer der Nachtarbeit mögliche Abweichungen vor, wenn bei Tätigkeiten die Kontinuität des Dienstes bzw. der Versorgung gewährleistet werden muss, wie z.B. der Pflegedienst in Krankenhäusern oder ähnlichen Einrichtungen.

Art. 18 Abs. 1 lit. b lit. i der AL 93/104/EG stellt den Mitgliedstaaten frei, wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden gemäß Art. 6 nicht anzuwenden, sofern erforderliche Vorkehrungen, wie z.B. kollektivvertragliche Vereinbarungen, die Zustimmung des Arbeitnehmers und Maßnahmen bzgl. der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer, getroffen worden sind. Dies ist die so genannte Opt-out-Regelung.

Mit dem Erlass der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG gab es auf der nationalen Ebene erste konkrete Punkte für eine gesetzliche Neuregelung, die sich im Arbeitsgesetz vom 1994 wieder gefunden haben. Dieses Gesetz wird von der Verfasserin im folgenden Kapitel vorgestellt.

Arbeitsrechtlicher Hintergrund 9

2.3 Gesetz zur Vereinheitlichung und Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts

Das Arbeitszeitgesetz, Gesetz zur Vereinheitlichung und Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts (ArbZG), ist am 1.7.1994 in Kraft getreten. ²² Mit Erlass des Gesetzes wurde zum einen die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG umgesetzt, zum anderen fand eine Zusammenführung und Aktualisierung der veralteten Arbeitszeitregelungen statt. Ein weiterer Zweck des Gesetzes ist laut §1 ArbZG, die Sicherheit und den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung sicherzustellen. Ferner sollen die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten verbessert werden. Außerdem sollen der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe die Arbeitnehmer schützen. Diese Ziele des ArbZG werden mit folgenden Maßnahmen erreicht: ²³ Die tägliche Arbeitszeit wurde auf 8 Stunden begrenzt. Die im Voraus feststehenden Ruhepausen wurden definiert. Eine ununterbrochene Ruhezeit wurde auf mindestens 11 Stunden festgelegt. Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer wurde auf 8 Stunden limitiert. An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden. Für die Nacht- und Schichtarbeit wurden spezielle Schutzvorschriften erlassen, wie z.B. regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen.

Das Gesetz sieht keinerlei Differenzierung der Schutzvorschriften nach Geschlecht vor. Die oben erwähnten Maßnahmen bilden eine Reihe von Anhaltspunkten, die sich auf alle Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes beziehen und somit das Pflegepersonal beinhalten. Seit dem Auslaufen der zweijährigen Übergangsregelung für Ärzte und Pflegepersonal gilt das ArbZG auch für Krankenhäuser in vollem Umfang. ²⁴ Somit wurde für die Pflege ein Meilenstein zur Neuregelung der Arbeitszeit gelegt. Für Krankenhäuser war das Gesetz von hoher Bedeutung.

Infolgedessen enthält das Arbeitszeitgesetz für den Krankenhausbereich Sonderregelungen in §5 Abs. 2 und 3, §7 Abs. 2 Nr. 3, §10 Abs. 1 Nr. 3 und §14 Abs. 2 Nr. 2, die erlauben, u.a. durch die Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit und Verkürzungen der Ruhezeit den besonderen Anforderungen eines Krankenhausbetriebes gerecht zu werden (s. Kapitel 3).

²² Vgl. Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6.06.1994, BGBl. I S. 1170, verkündet als Art.1 Arbeitszeitrechtsgesetz.

Inkrafttreten gem. Art. 21 Satz 2 dieses Gesetzes am 1.7.1994.

²³ Vgl. Sczesny: Arbeitszeitgestaltung, 2003, S. 81.

²⁴ Gemäß §18 ArbZG mit Ausnahme der Chefärzte, leitender Angestellter und der Dienststellenleiter.

Arbeitsrechtlicher Hintergrund 10

Große Bedeutung für den Krankenhausdienst entfaltete die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs seit 2000. Nachfolgend sollen die Urteile des EuGH wie SIMAP (C-303/98), Jäger (C-151/02) und Pfeiffer (C-397/01-C-403/01) näher erläutert werden.

2.4 Die Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs

2.4.1 Rechtssache SIMAP (C-303/98) des EuGH

In der Rechtssache C-303/98 hat die spanische Ärzte-Gewerkschaft Sindicato de Mèdicos de Asistencia Pùblica (im Folgenden SIMAP genannt) gegen die Regionalregierung Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana wegen der von ihr vorgenommen Arbeitszeitgestaltung für das ärztliche Personal geklagt. Mit einer kollektivarbeitsrechtlichen Klage beantragte SIMAP die Festlegung, dass alle Ärzte, die in den Teams zur medizinischen Grundversorgung der Region Valencia tätig sind, Anspruch darauf haben, 25

Dass die wöchentliche Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdiensten 40 Stunden nicht überschreitet.

Dass die Begrenzung der Nachtarbeitszeit auf 8 Stunden innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums stattfindet.

Dass die leistenden Ärzte als Nacht- und Schichtarbeiter anerkannt werden und demzufolge Begünstigte des Schutzkonzeptes von Art. 8 bis 13 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG sind.

Das Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana hat dem EuGH folgende Fragen nach Auslegung der Arbeitszeitrichtlinien 89/391/EWG ²⁶ und 93/104/EG zur Vorabentscheidung vorgelegt. Die Fragenkomplexe lassen sich wie folgt zusammenfassen: ²⁷ Ist die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG so auszulegen, dass die Tätigkeit der Ärzte in den Teams zur medizinischen Grundversorgung in den Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie fällt?

Handelt es sich bei einem Bereitschaftsdienst um Arbeitszeit?

²⁵ Vgl. Lenz/Kuhlmann: Das Arbeitszeit-Urteil des EuGH. 2000.

²⁶ Vgl. Richtlinie 89/391/EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der

Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit vom 12.06.1989 (Abl. EG Nr. L 183, S.

1), zuletzt geändert durch Art. 1 der Verordnung vom 22.10.2008 (Abl. EG L 311, S. 1), in Kraft getreten am

11.12.2008.

²⁷ Vgl. Rdn. 17ff, Schlussanträge des Generalanwalts Antonio Saggio vom 16.12.1999 (1), Rechtssache C-

303/98, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP) gegen Consellería de Sanidad y Consumo de la

Generalidad Valenciana (Vorabentscheidungsersuchen des Tribunal Superior de Justicia de la Valenciana,

Spanien).

Arbeitsrechtlicher Hintergrund 11

Handelt es sich bei den Ärzten, die regelmäßig Bereitschaftsdienst leisten, um Nachtarbeiter und Schichtarbeiter?

Ist die Zustimmung der Gewerkschaft zu einem Tarifvertrag der Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers gleichgesetzt, die nach der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG längere Arbeitszeiten ermöglichen kann?

Haben bei fehlenden nationalen Vorschriften zur Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG die einzelnen Ansprüche auf Begrenzung der Arbeitszeit? Der EuGH hat die Fragenkomplexe wie folgt beantwortet: ²⁸ Die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG findet Anwendung auf alle privaten oder öffentlichen Tätigkeitsbereiche im Sinne des Art. 2 der Richtlinie 89/391/EWG, mit Ausnahme u.a. der Tätigkeit der Ärzte in der Ausbildung.

Der Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit ist insgesamt als Arbeitszeit anzusehen. Beim Bereitschaftsdienst in Form von Rufbereitschaft ist nur die Zeit, die für tatsächliche Erbringung von Leistungen der medizinischen Grundversorgung gebracht wird, als Arbeitszeit anzusehen.

Bereits aufgrund von Art. 2 Nr. 4 lit. b der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG können die Ärzte der Teams zur medizinischen Grundversorgung nicht als Nachtarbeiter angesehen werden. Die während des Bereitschaftsdienstes geleistete Arbeit ist Schichtarbeit. Deshalb sind die Ärzte der Teams zur medizinischen Grundversorgung im Sinne von Art. 2 Nr. 5, 6 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG Schichtarbeiter. Die Zustimmung der Gewerkschaft zu einem Tarifvertrag im Sinne von Art. 18 Abs. 1 lit. b lit. i erster Gedankenstrich der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG ²⁹ ist nicht gleichgestellt mit der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Die Regelungen der AL 93/104/EG im Sinne von Art. 16 Nr. 2 oder Art. 17 Abs. 2, 3 und 4 haben bei fehlenden nationalen Vorschriften unmittelbare Wirkung.

2.4.2 Rechtssache Jäger (C-151/02) des EuGH

In der Rechtssache C-151/02 hat Norbert Jäger, ein Assistenzarzt einer chirurgischen Abteilung, gegen seinen Arbeitgeber, ein Städtisches Krankenhaus, auf Wertung seines gesamten Bereitschaftsdienstes geklagt. Es wurden erneut Fragen über die Definition der Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ während des von einem Arzt geleisteten Bereitschafts-

²⁸ Vgl.EuGH vom 3.10.2000-C-303/98 SIMAP, NZA 2000, 1227ff.

²⁹ Vgl. Art. 18 Abs. 1 lit. b lit. i erster Gedankenstrich der AL 93/104/EG sieht eine Option abweichend vom Art. 6

vor, die eine längere Arbeitszeit ermöglicht, wenn sich der Arbeitnehmer hierzu bereits erklärt hat (Opt-out-

Regelung).

Arbeitsrechtlicher Hintergrund 12

dienstes im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG gestellt. Nach dem SIMAP-Urteil vom 03.10.2000 musste sich der Gerichtshof erneut zur Einstufung des Bereitschaftsdienstes äußern, obwohl die grundlegenden Fragen mit der Rechtssache SIMAP vergleichbar waren. 30

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt: 31

Handelt es sich bei einem Bereitschaftsdienst um Arbeitszeit, wenn ein Arbeitnehmer in den Zwischenzeiten, in denen er nicht in Anspruch genommen wird, schläft? Verstößt eine Regelung im nationalen Recht, mit der Bereitschaftsdienst als Ruhezeit bewertet wird, gegen Art. 3 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG? Verstößt eine nationale Regelung, die eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden durch Inanspruchnahme im Bereitschaftsdienst zulässt, gegen die AL 93/104/EG?

Verstößt eine nationale Regelung, die zulässt, dass bei abweichenden tariflichen Regelungen zum Bereitschaftsdienst, Ruhezeiten bei Bereitschaftsdiensten den Besonderheiten dieser Dienste angepasst werden, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit zu anderen Zeiten ausgeglichen werden, gegen die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG?

Der EuGH hat sich wie folgt zu den Fragenkomplexen geäußert: ³² Der Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit im Krankenhaus ist in vollem Umfang Arbeitszeit.

Eine Kürzung der Ruhezeit durch Ableistung eines Bereitschaftsdienstes, der zur regelmäßigen Arbeitszeit hinzukommt, fällt nur dann unter die Abweichungsbestimmungen von Art. 17 Abs. 2 Nr. 2.1 lit. c lit. i der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer gleichwertige Ausgleichsruhezeiten im unmittelbaren Anschluss an die entsprechenden Arbeitsperioden gewährt werden. Eine Kürzung der Ruhezeit darf in keinem Fall zu einer Überschreitung der in Art. 6 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG festgesetzten wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden führen.

³⁰ Vgl. Art. 3.1.2, S. 20ff, Mitteilung der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen

Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen hinsichtlich der Überprüfung der

Arbeitszeitrichtlinie (AL) 93/104/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 30.12.2003,

KOM(2003) 843 endg.

³¹ Vgl. Rdn. 13, Schlussanträge des Generalanwalts Dámoso Ruiz-Jarabo Colomer vom 8.04.2003(1),

Rechtssache C-151/02, Landeshauptstadt Kiel gegen Norbert Jaeger (Vorabentscheidungsersuchen des

Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein).

³² Vgl. EuGH vom 9.9.2003-C-151/02, NZA 2003, 1019-1025.

Arbeitsrechtlicher Hintergrund 13

2.4.3 Rechtssache Pfeiffer (C-397/01-C-403/01) des EuGH

In den verbundenen Rechtssachen C-397/01-C-403/01 klagten 7 Rettungsassistenten gegen ihren Arbeitgeber. Gründe hierfür wurden Fragen über die deutsche Regelung, die eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von mehr als 48 Stunden vorsieht. Den vorliegenden Vorabentscheidungsersuchen lagen 7 Rechtsstreitigkeiten zugrunde. Das Arbeitsgericht Lörrach hat dem EuGH folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt, da in diesem Fall nach Auffassung des Arbeitsgerichtes Lörrach die Auslegung des Gemeinschaftsrechts erforderlich ist: 33

Sind Art. 2 der Richtlinie 89/391/EWG und Art. 1 Abs. 3 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG so auszulegen, dass die Tätigkeit von Rettungsassistenten in den Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie fällt?

Ist der Begriff „Straßenverkehr“ im Sinne des Art. 1 Abs. 3 der AL 93/104/EG so auszulegen, dass er die Tätigkeit eines Rettungsassistenten beinhaltet? Ist Art. 18 Abs. 1 lit. b lit. i erster Gedankenstrich der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG dahingehend auszulegen, dass die Überschreitung der in Art. 6 der Arbeitszeitrichtlinie vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nur bei ausdrücklicher und freier Zustimmung des Arbeitnehmers rechtmäßig ist? Ist Art. 6 Nr. 2 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG im Fall nicht ordnungsgemäßer Umsetzung der Richtlinie so auszulegen, dass er unmittelbare Wirkung hat? Der EuGH hat die Fragenkomplexe wie folgt beantwortet: 34

Art. 2 der Richtlinie 89/391/EWG und Art. 1 Abs. 3 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG sind in der Art auszulegen, als dass die im Rahmen eines Rettungsdienstes ausgeübte Tätigkeit von Rettungsassistenten in den Anwendungsbereich fällt. Der Begriff „Straßenverkehr“ im Sinne des Art. 1 Abs. 3 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG bedeutet, dass die Tätigkeit eines Rettungsdienstes hier keine Erfassung findet.

Im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG ist Art. 18 Abs. 1 lit. b lit. i erster Gedankenstrich so auszulegen, dass eine Überschreitung der in Art. 6 der Richtlinie vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nur bei ausdrücklicher und freier Zustimmung des Arbeitnehmers im Sinne der Gesetzgebung ist.

³³ Vgl. Rdn. 11, Schlussanträge des Generalanwalts Dámaso Ruiz-Jarabo Colomer vom 6.Mai 2003(1),

verbundene Rechtssachen C-397/01 bis C-403/01 Bernhard Pfeiffer u.a. gegen Deutsches Rotes Kreuz,

Kreisverband Waldshut eV (Vorabentscheidungsersuchen des Arbeitsgerichts Lörrach).

³⁴ Vgl. EuGH vom 5.10.2004-C-397/01 bis C403/01 Pfeiffer, NZA 2004, 1145-1152.

Arbeitsrechtlicher Hintergrund 14

Im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG erfüllt Art. 6 Nr. 2 alle Voraussetzungen, um unmittelbare Wirkung zu entfalten.

Zusammenfassend lassen sich die oben genannten Urteile des Europäischen Gerichtshofs wie folgt darstellen: Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit.

Das Arbeitszeitgesetz, das am 1.7.1994 in Kraft getreten ist, verstößt gegen die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG und muss aktualisiert werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist auf 48 Stunden begrenzt.

Das Arbeitsrecht des Europäischen Gerichtshofs widmet sich besonders dem Schutz der Nachtarbeiter. Dies ist den detaillierten Begriffsbestimmungen in Art. 2 Abs. 3 und 4 und den umfassenden Regelungen in Art. 8 bis 12 der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG zu entnehmen.

2.5 Arbeitszeitrichtlinien 2000/34/EG und 2003/88/EG

Die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG wurde durch die Richtlinie 2000/34/EG ³⁵ vom 22.06.2000 abgelöst. Im Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaft wurden diesbezüglich u.a. folgende Gründe genannt: 36

Die Gesundheit der Beschäftigten sollte auf Grund ihrer Stellung als Arbeitnehmer geschützt werden und nicht auf Grund der Arbeit in einem speziellen Sektor. Die besonderen Merkmale der Tätigkeiten u.a. von Ärzten in der Ausbildung sind zu berücksichtigen.

Alle Beschäftigten sollen angemessene Ruhezeiten bekommen. Der Begriff „Ruhezeiten“ muss eine detaillierte Ausformulierung erfahren, so z.B. durch die Angabe von Stunden oder Tagen.

Die Regelungen anderer Rechtsakte über, z.B. Arbeitszeit und Nachtarbeit bestimmter Berufsgruppen von Arbeitnehmern, sollten Priorität vor den Bestimmungen der aktuellen Richtlinie, in dem Fall AL 2000/34/EG, haben.

³⁵ Vgl. Arbeitszeitrichtlinie (AL) 2000/34/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22.06.2000 zur

Änderung der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung

hinsichtlich der Sektoren und Tätigkeitsbereiche, die von jener Richtlinie ausgeschlossen sind, ABl. vom

1.08.2000, L 195/41.

³⁶ An der Stelle werden allgemeine Änderungsgründe genannt, die u.a. die Arbeitszeitgestaltung im

Krankenhausbereich betreffen. Gründe für die Änderung der Richtlinie in Bezug auf spezifische Berufsgruppen

wie z.B. mobiler Arbeitnehmer oder Tätigkeiten auf Offshore-Anlagen werden bewusst ausgelassen.

Arbeitsrechtlicher Hintergrund 15

Der Art. 2 wurde mit dem Begriff „ausreichende Ruhezeiten“ ergänzt. Die Beschäftigten müssen regelmäßige und ausreichende Ruhezeiten einhalten. Die Dauer ist in Zeiteinheiten anzugeben. Es ist sicherzustellen, dass es durch eigene Übermüdungserscheinungen der Arbeitnehmer nicht zur Verletzung von Personen oder Schädigung ihrer Gesundheit kommt. Der Art. 14 „Spezifische Gemeinschaftsvorschriften“ wurde auf die Arbeitszeitgestaltung konkretisiert.

Laut Art. 17 Abs. 2 Nr. 2.1 lit. c lit. i sind abweichende Regelungen auch bei Ärzten in der Ausbildung zulässig. Ferner wird Art. 17 Abs. 2 mit der Nr. 2.4 ergänzt: Für Ärzte in der Ausbildung wurde für Art. 6 „Wöchentliche Arbeitszeit“ eine Übergangszeit von 5 Jahren ab dem 1.8.2004 festgelegt. Am Ende dieser Übergangszeit beträgt die Wochenarbeitszeit nicht mehr als 48 Stunden.

Aus Gründen der Klarheit und Übersichtlichkeit wurden die vorherigen Arbeitszeitrichtlinien durch die aktuelle Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG ³⁷ kodifiziert. Inhaltliche Änderungen sind mit der letzten Überarbeitung nicht verbunden. Die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG vom 18.11.2003 hat ohne erneute wesentliche Veränderungen die vorherigen

Arbeitszeitrichtlinien 93/104/EG vom 23.11.1993 und 2000/34/EG vom 22.06.2000 abgelöst.

2.6 Aktualisierung der Arbeitszeitrichtlinie (KOM(2005) 246 endg.)

Als Folge der Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs u.a. in Sachen SIMAP und Jäger zum Bereitschaftsdienst, beschloss die Europäische Kommission die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG erneut zu reformieren. Die Reform soll u.a. dem besseren Schutz all der Arbeitnehmer dienen, die sich für eine Opt-out-Regelung (s. Kapitel 2.2) entschieden haben. Am 22.9.2004 einigte sich die Europäische Kommission über einen Vorschlag, (KOM(2004) 607 endg.), zur Aktualisierung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Der Richtlinienentwurf wurde später noch einmal überarbeitet und durch die Verweise auf die bessere Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben ergänzt. Diese erneute Aktualisierung der Arbeitszeitrichtlinie, (KOM(2005) 246 endg.), beschloss die Europäische Kommission am 31.5.2005. 38

Nach den ersten Beratungen über die Änderungsvorschläge der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG traten sehr unterschiedliche Positionen der EU-Mitgliederstaaten vor. Besonders

³⁷ Vgl. Arbeitszeitrichtlinie (AL) 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über

bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. L299/9 vom 18.11.2003.

³⁸ Vgl. Bug: Der aktuelle Begriff. Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages, Nr. 65/05. 15.9.2005;

BeckOK ArbZG §1 ArbZG, Rdn. 7- 10.3