1. Einleitung

„Deutschland steht vor einem tief greifenden demografischen Wandel.“ ¹ Faktoren, wie das kontinuierliche Sinken der Geburtenrate, die sich verändernde Altersstruktur der Beschäftigten, die zunehmenden Flexibilitätsansprüche, sowie das immer größer werdende Defizit an qualifizierten Arbeitskräften wird sowohl für Unternehmen, wie auch für die Politik eine immense Herausforderung darstellen. Im Jahr 2020 wird etwa jeder dritte Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet, oder gar überschritten haben. Das Resultat ist ein gravierender Anstieg des Durchschnittsalters der Arbeitnehmer. Die Gefahr besteht, dass ältere Beschäftigte krankheitsbedingt länger ausfallen, als vergleichsweise jüngere Beschäftigte. Auch die wachsende Zahl der Familien, in der sowohl Männer, als auch Frauen einer Beschäftigung nachgehen wollen, zwingt Politik und Unternehmen dazu, ihren Fokus unter anderem auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu lenken. ² Die Politik hat durch den geplanten Ausbau von Krippenplätzen für Kleinkinder, sowie die Einführung des Elterngeldes für Mütter und Väter bereits einen kleinen Teil zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie getan. Welche Möglichkeiten aber haben Unternehmen, um positiv auf die Work-Life-Balance ihrer Beschäftigten einzuwirken? Nur mit Hilfe politischer Entscheidungen allein wird es nicht gelingen, qualifizierte Mitarbeiter zu halten und Mütter in ihren Karriereabsichten zu unterstützen. Familien, insbesondere Frauen sollten nicht vor die Wahl gestellt werden: Kind oder Karriere. Das wäre der erste wichtige Schritt, um der stetig sinkenden Geburtenrate entgegenzuwirken was im Interesse aller sein sollte. Um den veränderten Ansprüchen im Arbeitsleben gerecht zu werden und der Negativentwicklung entgegenzuwirken, bietet das Work-Life-Balance-Konzept einen praktikablen und Erfolgversprechenden Ansatz.

Man darf jedoch die Notwendigkeit der Work-Life-Balance auch für diejenigen Arbeitnehmer nicht außer acht lassen, die ein „Zuviel“ an Arbeit verrichten. Durch eine kontinuierliche Mehrarbeit ist das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben kaum zu erreichen. Im Gegenteil. Für die Unternehmen, aber vor allem für den Einzelnen entstehen inakzeptable Konsequenzen. Physische und psychische Schwierigkeiten, sowie psychosomatische Krankheiten können die Folge sein. ³ Man kann schon heute den Trend der fast schon obligatorischen Mehrarbeit-Überforderung an dem enormen

³ Zuwachs von Betroffenen des Burnout-Syndroms erkennen.

1. Vgl. Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2006, Hrsg. u.a. Bundesministerium für

Familie, Senioren, Frauen und Jugend, S. 4

2. Vgl. Michalk, S. / Nieder, P.: Erfolgsfaktor Work-Life-Balance, Weinheim 2007, S. 24ff

3. Vgl. Roth, W. / Zakrzewski, B.: Work-Life-Balance, Kröning 2006

Ich konzentriere mich bei dieser Arbeit darauf darzustellen, weshalb Work-Life-Balance wichtig ist und wie es u.a. durch flexible Arbeitszeitmodelle gelingen kann, ein Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben zu schaffen.

2. Das Work-Life-Balance-Konzept

Etwa seit Mitte der neunziger Jahre ist das Thema Work-Life-Balance (WLB) in vielen Unternehmen von Bedeutung. Die Notwendigkeit, qualifizierte Mitarbeiter zu halten und zu motivieren, in Zeiten zunehmenden Wettbewerbs, aber auch die Steigerung der eigenen Unternehmensattraktivität wurde erkannt. Die aktive Beteiligung der Unternehmen an der infrastrukturellen Ausstattung für die Beschäftigten und der Vorstellung von Produktivitätszuwächsen, sowie der Erhöhung der Mitarbeiterbindung begannen. Realistische Zielvorgaben, ein angenehmes Betriebsklima, Spaß an der beruflichen Tätigkeit, ausreichend Personal, sowie angemessene Zeitvorgaben und allgemeine Arbeitszufriedenheit sind für die Beschäftigten wesentliche

Rahmenbedingungen, um leistungsfähig und damit produktiv zu sein. ⁴ Hinzukommt das Bedürfnis, Harmonie zwischen privaten Interessen, dem Anspruch an Familienleben, und den Anforderungen in der Arbeitswelt zu erreichen. Karriere und Geld sind längst nicht mehr oberstes Ziel.

„Work-Life-Balance heißt: den Menschen ganzheitlich zu betrachten (…) im beruflichen und privaten Bereich (…) und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, lebensphasenspezifisch und individuell für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein.“ 5

Diese Definition zieht sowohl das Individuum, als auch dessen spezifische berufliche und private Lebensphasen in Betracht. Berufliche Lebensphasen meint hier beispielsweise den Eintritt ins Berufsleben, Beförderung, Jobwechsel; private Lebensphasen können Partnerschaft, Heirat, Hausbau, Geburt der Kinder und Pflege von Eltern und Verwandtschaft sein.

Es gibt weitere WLB-Konzepte, die sich auf den Faktor Zeit konzentrieren. Darin steht die Frage im Vordergrund, welchen Lebensbereichen man wie viel Zeit einräumt. 6

4. Vgl. Michalk, S. / Nieder, P.: Erfolgsfaktor Work-Life-Balance, Weinheim 2007, S. 27

5. ebd., S. 22

6. ebd., S. 22ff

2.1 Warum ist Work-Life-Balance wichtig?

Einerseits ist es wichtig die Frauenerwerbsquote zu steigern, das heißt unter anderem Mütter wieder ins Berufsleben zu integrieren, andererseits ist es für Unternehmen von zentraler Bedeutung, die Kosten, die beispielsweise durch längere Ausfallzeiten bei Führungskräften und hoher Mitarbeiterfluktuation entstehen, zu senken. Das WLB-Konzept stellt ein Werkzeug zur Minderung solcher Aufwendungen dar. Aus diesem Grund kommt der WLB aus Sicht der Unternehmen eine wesentliche Bedeutung zu. ⁷ Eine familienbewusste Personalführung kann folgende positive Effekte herbei-führen:

- mehr Zufriedenheit, Engagement und Motivation bei den Mitarbeitern

- Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens

- positiveres Unternehmensimage

- Anstieg der Rückkehrquote und Reduzierung der Elternzeit

- geringere Krankenstände und Fehlzeiten

- Reduktion von Mitarbeiterfluktuation und Rückgang der Wiederbesetzungs-Kosten

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht rechnet sich die Investition in eine familienfreundliche Personalpolitik. So wurde in einer Modellrechnung der Prognos AG eine Rendite in Höhe von 25% ermittelt. 8

Die Kernfrage der Unternehmen muss also lauten: Wie ist es zu schaffen, die Anwesenheit und Leistung aller Mitarbeiter zu erhöhen. Wesentlich ist hierbei auch die Mitarbeiterbindung. Der Bedarf an hochqualifizierten Arbeitskräften steigt stetig. So ist es von großer Bedeutung für Unternehmen, sein Personal zu halten. Eine elementare Voraussetzung für eine beständige Bindung an ein Unternehmen ist die Zufriedenheit der Arbeitnehmer. Die Mitarbeiter wollen sich wohl fühlen und anerkannt werden. Viele Unternehmen stehen der Investition in WLB-Maßnahmen relativ kritisch gegenüber, denn sie fürchten keine lohnenswerte betriebswirtschaftliche Investition, sondern beurteilen diese Maßnahmen eher als eine betriebliche Sozialpolitik. Auch scheuen einige Unternehmen die hohen Kosten. Dabei sind gar keine großen Ausgaben von Nöten, um eine familienbewusstere Personalpolitik zu verwirklichen. Statt beispielsweise einer eigenen Kinderbetreuung im kostenintensiven

7. Vgl. Michalk, S. / Nieder, P.: Erfolgsfaktor Work-Life-Balance, Weinheim 2007, S. 34f

8. Vgl. Prognos AG: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen, 2003, S. 9 und 31