Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis  IV

1  Einleitung  1

2  Was können Zielvereinbarungen bewirken bzw. was verändern?  2

2.1  Begriffsbestimmung  2

2.2  Funktion und Anwendungsbereiche  3

2.3  Wirkungen der Zielvereinbarungen  4

2.4  Inhalte und Arten von Zielvereinbarungen  5

2.5  Gefahren und Chancen  8

2.6  Umsetzungshinweise  10

3  Zusammenfassung  12

Literaturquellenverzeichnis   VI

Internetquellenverzeichnis   VI

III

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung Abs. Absatz AG ArbeitgeberIn(nen) AN ArbeitnehmerIn(nen) Art. Artikel Aufl. Auflage Bd. Band BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BGB Bürgerliches Gesetzbuch BR Betriebsrat BT Bundestag BV Betriebsvereinbarung erw. erweitert/e f./ff. folgende/fortfolgende gem. gemäß ggf. gegebenenfalls Hrsg. HerausgeberIn(nen) i. V. m. in Verbindung mit KSchG Kündigungsschutzgesetz MA Mitarbeiter MAG MitarbeiterInnengespräch m. E. meines Erachtens

Nr. Nummer PE Personalentwicklung sog. so genante/r Tab. Tabelle u. a. und andere/unter anderem u. U. unter Umstände Vfg. Verfügung vgl. vergleiche v. H. von Hundert Vorg. Vorgesetzte ZV Zielvereinbarungen

1 Einleitung

Die Vergütung der Arbeitnehmer wird zunehmend an der Arbeitsleistung ausgerichtet. Schon seit langer Zeit gibt es Lohnformen, bei denen sich die Höhe nach dem individuellen Leistungserfolg bestimmt. Die Unternehmensführung mit Zielen blickt ebenso auf lange Traditionen zurück. Zielvereinbarungen werden zunehmend mit dem wachsenden Konkurrenzdruck sowie mit den verfolgten Interessen der Unternehmen nach Leistungssteigerung und mehr Flexibilität als Instrument der Personalführung

gesehen und genutzt. 1

Es vollzieht sich eine Trendwende in Unternehmen und in der Personalliteratur bezüglich der Personalarbeit. Die konventionelle Sichtweise sieht die Personalabteilung eher als ein „Anhängsel“ der strategisch angelegten Unternehmens-, Investitions- und Finanzierungsplanung mit sachbearbeitender Funktion.

In der fortgeschrittenen Auffassung beansprucht die Personalabteilung einen viel höheren Stellenwert. Die Bedeutung des Personals ist ebenfalls gestiegen. Die Arbeitskraft sowie die erbrachte Leistung des Menschen wird nicht nur als ein Kostenfaktor sondern auch als Leistungsträger „Der arbeitende Mensch wird nicht mehr nur als Kosten-, sondern auch als Leistungsträger verstanden. Diese soll gefördert und der Mensch sollte motiviert werden.

Das Wissen und die Fertigkeiten der Arbeitnehmer werden nunmehr geschätzt. Diese beinhalten strategische Erfolgsfaktoren und entscheidende Wettbewerbsvorteile für die Unternehmen. Das Ziel der Personalarbeit sollte daher sein, die Qualifikation langfristig

zu entwickeln sowie Potenziale der MA frühzeitig zu erkennen. 2

¹ Vgl. Mohnke, L., Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis, 1. Auflage, Hamburg 2006, S. 1.

² Vgl. König, S., Personalpolitische Instrumente zwischen Betriebsvereinbarung und

Unternehmenskultur, 1. Auflage, Oldenburg 2003, S. 13.