Die innere Kündigung von Arbeitnehmern - empirische Daten, Phänomene, Gegenmaßnahmen

Inhaltsverzeichnis

  INHALTSVERZEICHNIS  I

  ABBILDUNGSVERZEICHNIS  III

  ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS  IV

  THESENBLATT  V

1.  EINLEITUNG  1

2.  BESCHREIBUNG DER INNEREN KÜNDIGUNG  1

2.1.  FORMEN DER INNEREN KÜNDIGUNG  1

2.2.  DIE INNERE KÜNDIGUNG AM ARBEITSPLATZ  2

3.  ABGRENZUNG DER INNEREN KÜNDIGUNG  3

3.1.  GEGENÜBER ÄHNLICHEN SYMPTOMEN  3

3.2.  GEGENÜBER DER ÄUßEREN KÜNDIGUNG  3

3.3.  INNERE KÜNDIGUNG ALS PROZESS  4

4.  ERKENNEN DER INNEREN KÜNDIGUNG  5

4.1.  SYMPTOME  5

4.2.  INDIKATOREN  6

4.3.  DIAGNOSE  7

4.3.1.  Fragesystem gemäß der Bedürfnispyramide nach Maslow  7

4.3.2.  Das standardisierte Mitarbeitergespräch  8

5.  EMPIRISCHE DATEN  8

5.1.  PROBLEME DER MESSGENAUIGKEIT  8

5.2.  AUSMAß DER INNEREN KÜNDIGUNG  9

5.3.  VERTEILUNG NACH HIERARCHIESTUFEN  11

   I

6.  URSACHEN DER INNEREN KÜNDIGUNG  13

6.1.  AUF GESELLSCHAFTLICHER EBENE  13

6.2.  AUF UNTERNEHMENSEBENE  13

6.3.  AUF ARBEITSUMFELDEBENE  14

6.3.1.  Vorgesetzter  14

6.3.2.  Arbeitsgruppe  15

6.4.  AUF PERSÖNLICHER EBENE  15

7.  FOLGEN DER INNEREN KÜNDIGUNG  15

7.1.  AUF GESELLSCHAFTLICHER EBENE  15

7.2.  AUF UNTERNEHMENSEBENE  15

7.3.  AUF ARBEITSUMFELDEBENE  16

7.4.  AUF PERSÖNLICHER EBENE  16

7.5.  AUF RECHTLICHER EBENE  16

8.  MAßNAHMEN  17

8.1.  PRÄVENTIVE MAßNAHMEN  17

8.1.1.  Vom Unternehmen  17

8.1.2.  Vom Einzelnen  19

8.2.  KURATIVE MAßNAHMEN  19

9.  FAZIT  20

Anhang 21   

  Literaturverzeichnis  23

   II

Abbildungsverzeichnis

  Abbildung 1: Innere und äußere Kündigung  3

  Abbildung 2: Quantitatives Ausmaß der inneren Kündigung  10

  Abbildung 3: Pyramide der inneren Kündigung  11

  Abbildung 4: Schätzung innerer Kündigung im eigenen Unternehmen  12

  Abbildung 5: Darstellung der Situation in den Laufbahngruppen  12

  Abbildung 6: Frageliste nach Maslow  21

  Abbildung 7: Standardisiertes Gesprächsformular  22

   III

Abkürzungsverzeichnis

  a. M = am Main  

  Bd. = Band  

  BVW = Betriebliches Vorschlagswesen  

  bzw. = beziehungsweise  

  D. h./d. h. = das heißt  

  Diss. = Dissertation  

  erg. = ergänzte  

  etc. = et cetera  

  f. = folgende Seite  

  ff. = folgende Seiten  

  H. = Heft  

  Hrsg. = Herausgeber  

  i. d. R. = in der Regel  

  Jg. = Jahrgang  

  Kap. = Kapitel  

  Nr. = Nummer  

  S. = Seite  

  s. = siehe  

  USA = Vereinigte Staaten von Nordamerika  

  verb. = verbesserte  

  Vgl./vgl. = vergleiche  

  z. B. = zum Beispiel  

  zfo = Zeitschrift Führung + Organisation  

  ZfP = Zeitschrift für Personalforschung  

  -IV-  

Thesenblatt

1) Grundsätzlich ist gegenüber allen Verpflichtungen eine innere Kündigung möglich.

2) Die innere Kündigung ist nicht einheitlich definiert.

3) Eine Leistungsreduktion ist nicht immer die Folge einer inneren Kündigung.

4) Die innere Kündigung unterscheidet sich grundlegend von der äußeren Kündigung.

5) Die innere Kündigung ist ein Prozess, der mehrere Phasen durchlaufen kann.

6) Die innere Kündigung ist ein schwer feststellbares Phänomen, deshalb sind Symptome nur Indizien, Indikatoren nicht eindeutig und die Diagnose ist schwierig.

7) Die innere Kündigung ist empirisch nur schwer zu erfassen.

8) Die bisher erfassten empirischen Daten sind bruchstückhaft und lassen nur Tendenzen erkennen.

9) Die innere Kündigung kann auf allen Hierarchiestufen vorkommen.

10) Das Unternehmen ist in eine komplexen Umwelt eingebettet und dementsprechend kann die innere Kündigung viele Ursachen haben.

11) Die innere Kündigung verursacht in allen Bereichen erhebliche Schäden.

12) Durch präventive Maßnahmen können gravierende Schäden vom Unternehmen abgewendet werden und beim Auftreten der inne- ren Kündigung gibt es erfolgversprechende Maßnahmen zur Behebung.

-V-

1. Einleitung

Ein Dämon geistert durch die Unternehmen: Die „innere Kündigung“, auch bekannt als „innere Emigration“. Sie verbreitet Furcht und Angst, ist sie doch meist gut getarnt und somit nur schlecht erkennbar, zu verglei- chen mit einer schleichenden Krankheit. Aufgrund dieser Merkmale ist sie von den Unternehmen gefürchtet, da ihr mit rechtlichen Maßnahmen nur schlecht beizukommen ist. Die Diagnose ist schwierig und die Aus- wirkungen können verheerend sein. Dies kann dazu führen, dass ein Unternehmen seiner Zukunftschancen beraubt wird. Höhn war 1982 der Erste im deutschsprachigen Raum, der sich mit diesem Thema befasste 1 . Trotzdem ist die innere Kündigung ein weitgehend noch uner- forschtes Phänomen, vieles beruht auf Annahmen und Schätzungen; empirische Daten sind nur bruchstückhaft vorhanden. Folglich sprechen alle von innerer Kündigung und meinen doch nicht das Gleiche. In dieser Arbeit soll ein Überblick über das Phänomen innere Kündigung gegeben werden. Dazu wird zuerst versucht, es zu definieren bzw. abzugrenzen, um dann die Merkmale und den Verlauf aufzuzeigen. Anschließend wer- den Diagnoseinstrumente und vorhandene empirische Daten vorgestellt, um schließlich Ursachen, Symptome, Folgen und Gegenmaßnahmen zu erläutern.

2. Beschreibung der inneren Kündigung

2.1. Formen der inneren Kündigung

Wie in der Einleitung schon angesprochen wird die innere Kündigung in erster Linie in Bezug auf die Arbeit verwendet. Sie kann aber auch in anderen Bereichen entstehen. So stellt die steigende Zahl der Nichtwäh- ler eine Form der inneren Kündigung dar 2 und auch in einer Beziehung ist sie möglich. Dies ist nur ein kleiner Ausschnitt, der zeigt, grundsätz- lich ist gegenüber allen Verpflichtungen eine innere Kündigung möglich. In dieser Arbeit wird der Begriff nur in Bezug auf die innere Kündigung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz verwendet.

1 Vgl. Volk H. (1988), S. 124

2 Vgl. Krystek U. et al. (1995a), S. 147, vgl. Hilb M. (1992a), S. 11 -1-

2.2. Die innere Kündigung am Arbeitsplatz

Die innere Kündigung ist nicht einheitlich definiert. Der Begriff wird schlagwortartig benutzt, um die Problematik plakativ herauszustellen, es existieren jedoch unterschiedliche Definitionen. Raidt, wie viele Autoren, beschreibt sie als „einen Zustand der bewussten und/oder un- bewussten Distanzierung von Engagement und Initiative am Arbeits- platz 3 “, während Höhn von einem bewussten Verzicht spricht 4 . Die Erfahrungen aus der Erhebung von Kirstges et al. 5 und der Supervision 6 zeigen aber, dass eine unbewusste innere Kündigung möglich ist. Für die oben genannten Autoren steht die mangelnde Motivation der Betrof- fenen im Mittelpunkt. Dies wird von Nachbagauer/Riedl kritisiert, da die Leistungsverweigerung des Individuums oft nur die Folge ist 7 und die Gründe dafür in der Organisation oder der Situation liegen 8 .

Eine über den Verhaltensansatz hinausgehende Auffassung vertreten Löhnert und Faller. Nach Löhnert ist die innere Kündigung eine Haltung der Betroffenen, die sich durch wechselseitige Beeinflussung ihrer Mei- nungen und Erwartungen bildet 9 . Die Absicht innerlich zu kündigen wird dabei abhängig von der empfundenen Unkontrollierbarkeit der Situation und der persönlichen Handlungskontrolle umgesetzt 10 . Ähnlich ist die Ansicht Fallers, wonach ein subjektiv wahrgenommener Verlust an Situa- tionskontrolle und Autonomie als Folge fruchtloser Anstrengungen, die unbefriedigende Arbeitssituation wieder in den Griff zu bekommen zur inneren Kündigung führt 11 . Beide Ansätze gehen von einem Prozess aus, der verschiedene Phasen durchläuft. Einig sind sich die Autoren, dass eine Leistungsreduzierung erfolgt, die informell verläuft. Dieser Ar- beit liegt die Ansicht zu Grunde, dass die innere Kündigung einen Pro- zess darstellt, der verschiedene Stufen durchlaufen kann. Demnach ist die verringerte Motivation Folge einer als ungerecht empfundenen Situa- tion.

3 Raidt F. (1993), S. 74

4 Vgl. Krystek U. et al. (1995a), S. 8 5 Vgl. Kirstges T. H., Grieger S. (1999), S. 454f.

6 Vgl. Schindler M. (2000), S. 159 7 Vgl. Nachbagauer A., Riedl G. (1999), S. 10 8 Vgl. Schindler M. (2000), S. 160 9 Vgl. Löhnert W. (1990), S. 39 10 Vgl. Löhnert W. (1990), S. 191 11 Vgl. Faller M. (1991), S. 191 -2-