1.Einleitung

In einer Zeit der Kosteneinsparungen und des Personalabbaus und des damit verbundenen Personalmangels gilt es neue Mitarbeiter in relativ kurzer Zeit zu eigenverantwortlich arbeitenden Mitarbeitern anzuleiten. Sie sollen möglichst schnell effizient und eigenständig arbeiten. Auf der anderen Seite werden aber eine hohe Pflegequalität und die Professionalisierung der Pflege gefordert. Gerade Fachbereiche wie eine Intensivstation erfordern eine hohe Fach- und Methoden-Kompetenz, ebenso wie ein hohes Maß an sozialer und personaler Kompetenz. Es stellt sich die Frage, welche Vorteile es bringt, wenn neue Mitarbeiter individuell, kontinuierlich, zielgerichtet und geplant eingearbeitet werden, auch wenn es mit Mehrarbeit und höheren Kosten verbunden ist. Beleuchtet wurde diese Fragstellung aus Sicht des Arbeitgebers, der Station, des neuen Mitarbeiters und des Praxisanleiters.

2. Hauptteil

2.1. Was bringt eine gute Einarbeitung dem Arbeitgeber?

Für einen Klinikbetreiber kann es nicht unwichtig sein, wie gut neue Mitarbeiter in das Unternehmen integriert werden, denn: „Eine effektive Integration kommt beiden Seiten zugute. Sie erhalten einen engagierten Mitarbeiter, der rasch die von ihm geforderten Leistungen erbringt. Der neue Mitarbeiter ist zufriedener und kann sich besser ins Unternehmen integrieren.“ (Aigner/Bauer 2008, 162) Um diesen effektiv zu integrieren, bedarf es einer kompetenten Einarbeitung. Diese beinhaltet unter anderem einen angemessenen Zeitraum, in dem der neue Mitarbeiter zusätzlich zum Personal eingesetzt wird und somit noch keinen Gewinn bringt. Dabei sollte der Klinikbetreiber allerdings bedenken, „…dass Mitarbeiter nur dann nutzbringend für ein Unternehmen, sprich für ein Krankenhaus sein können, wenn sie ausreichend lange ihre Aufgaben im Team erfüllen und nicht schon nach kurzer Zeit das Unternehmen wieder verlassen.“ (Eggelmann 2005, 7) Genau das ist aber oft der Fall, wenn sich ein neuer Mitarbeiter ohne angemessene Einarbeitung unsicher fühlt, seine Aufgaben nicht genügend kennt und keine Zeit hatte sich dem neuen Team zugehörig zu fühlen. Gerade die ersten Tage prägen den neuen Mitarbeiter, wie begegnet man ihm als Mensch? Läuft es hier nicht unter optimalen Voraussetzungen passiert Folgendes: „Der Mitarbeiter bekommt den Eindruck, dass Aufmerksamkeit und Interesse, die ihm als Bewerber entgegengebracht wurden, in dem Augenblick erlöschen, in dem er seine Arbeit beginnt.“ (Aigner/Bauer 2008, 161)

2.2. Welche Vorteile hat eine adäquate Einarbeitung für die Station?

Gerade auf einer interdisziplinären Intensivstation ist eine kompetente Einarbeitung, sprich Praxisanleitung, von außerordentlicher Wichtigkeit. Sie darf auf gar keinen Fall vernachlässigt werden. „ Die Einarbeitungszeit umfasst in der Regel die Dauer der Probezeit […] Wichtig sind für den neuen Mitarbeiter in dieser Phase klare Aufgaben und klare Strukturen. Bei der Vergabe einer Aufgabe müssen auch die Vorkenntnisse des neuen Mitarbeiters berücksichtigt werden. […]Nach wie vor braucht der neue Mitarbeiter viel konstruktive und konkrete Rückmeldung zu seiner Arbeit.“ (Haubrock/ Öhlschläger-Haubrock 2009, 83); denn sehr oft handelt es sich hierbei um Anfänger was die Intensivpflege betrifft. „ Es ist absolut unrealistisch (wenn auch weit verbreitet) anzunehmen, daß mit nicht und nur teilweise ausgebildeten Mitarbeitern eine hohe Pflegequalität erreicht werden kann.“ (Weh/ Sieber 1995,67)

Im Laufe der Zeit hat der Personalmangel in fast allen Kliniken Einzug gehalten. Die Dienstplangestaltung ist schwierig und Krankheitsausfälle machen die Planung sehr schnell hinfällig, so dass an eine kompetente Praxisanleitung nicht mehr zu denken ist. In Pflegezeitschriften wird publiziert: “Praxisanleitung soll nicht „einfach so“ stattfinden, sondern geplant, systematisch, zielorientiert und überprüfbar durchgeführt werden.“ Auch den Teamleitungen sind Grenzen gesetzt, wenn mit dem wenigen Pflegepersonal der Dienstplan so gestaltet werden soll, dass der neue Mitarbeiter und der Praxisanleiter gemeinsam in einer Schicht arbeiten können. „Aus der Beschreibung von Soll- und Istzustand geht hervor, dass wir noch ein recht großes Stück von den optimalen Voraussetzungen für professionelle Praxisanleitung entfernt sind.“ (vgl. Die Schwester Der Pfleger 05/2005, 368/369) Ziel für jede Station ist es, eine qualitativ hochwertige Pflege und damit die beste Versorgung für die Patienten zu gewährleisten, dafür braucht man kompetente Mitarbeiter und diese wiederum gewinnt man nur durch eine adäquate Einarbeitung.

2.3. Individuelle Einarbeitung für jeden neuen Mitarbeiter?

Auf der Intensivstation ist die gute Zusammenarbeit im Team von extrem hoher Wichtigkeit, hier arbeiten Ärzte und Pflegende eng miteinander. Jeder muss sich bedingungslos auf den anderen verlassen können, nur so ist es möglich, in Ausnahmesituationen folgerichtig zu handeln. „Bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter in der Intensiv- und Anästhesiepflege bedarf es einer besonderen Sorgfalt, da diese hochspezialisierten Fachbereiche eine hohe

persönliche Reife und ein umfassendes, fachliches Wissen erfordern.[…] Im Rahmen der Einarbeitung sollten deshalb zwingend die Aspekte der Qualifizierung (d.h. der neue Mitarbeiter wird fachlich und sachlich gezielt eingearbeitet) und der Sozialisation(d.h. die Integration in die Abteilung und Organisation) mit berücksichtigt werden.“ (Josuks 2002,37) Im Rahmen der Integration auf der Intensivstation ist der neue Mitarbeiter, bedingt durch die Komplexität der Eindrücke die sich ihm auftun, immensen Stimmungsschwankungen unterlegen. Diese werden nachfolgend durch Aigner/ Bauer sehr gut verdeutlicht und in Bezug zur Lernkurve gesetzt: „Der Integrationsprozess durchläuft psychologisch betrachtet 4 unterschiedliche Phasen, die Parallelen zum Verlauf der Lernkurve der fachlichen Kompetenzen aufweisen.“

Die oben genannte Darstellung macht deutlich, wie wichtig es ist, jeden einzelnen neuen Mitarbeiter individuell zu sehen. Die Einarbeitung erfolgt meistens nach starren Einarbeitungskriterien, „[…] die die individuellen Voraussetzungen des einzelnen Mitarbeiters, sprich den individuellen Einarbeitungsbedarf außer acht lassen.“ (Eggelmann 2005,6) „Ein Einarbeitungskonzept kann deshalb folgende Ziele verfolgen:

• Transparenter und termingerechter Ablauf der Einarbeitung.

• Kosteneinsparung durch die Optimierung der Prozesse.

• Klärung der Zuständigkeiten im Rahmen des Einarbeitungsprozesses

• Entspannter Ablauf der Einarbeitung für den Anleiter und den neuen Mitarbeiter.

• Anwendung der Pflegestandards und Sicherung der Pflegequalität der Abteilung.

• Identifikation des neuen Mitarbeiters mit der Institution und der Abteilung.

• Frühzeitiges Erfassen der Stärken und Schwächen des neuen Mitarbeiters.“ (Josuks 2002, 39)