INHALTSVERZEICHNIS

Abk  ürzungsverzeichnis.  II

1.  Einleitung  1

2.  Theoretische Grundlagen.  3

2.1.  Der Arbeitsmarkt.  3

2.2.  Personaldienstleistungen aus ökonomischer Sicht  5

3.  Vergleich von staatlichen und privaten Personaldienstleistungen aus Sicht des  

Arbeitnehmers   7

3.1.  Staatliche Personaldienstleistungen  7

3.2.  Private Personaldienstleistungen.  9

4.  Fazit.  14

Literaturverzeichnis.   III

I

BA: Bundesagentur für Arbeit BPV: Bundesverband Personalvermittlung e.V. TAK: Transaktionskosten

II

1. Einleitung

In der nahen Vergangenheit wechselten pro Jahr knapp 6 Mio. Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland ihren Arbeitsplatz. ¹ Die Herausforderung der Suche nach einem passenden Arbeitsplatz ist für Arbeitnehmer demnach ein relevantes Problem. Einer der vielen Wege einen Arbeitsplatz zu suchen ist die Inanspruchnahme von Personaldienstleistungen. Vor diesem Hintergrund setzt sich die vorliegende Arbeit mit dem Vergleich von staatlichen Personaldienstleistungen mit privaten Personaldienstleistungen aus Sicht des Arbeitnehmers auseinander. Dabei werden durch die Analyse der Unterschiede jener, die wichtigsten Vor- und Nachteile erarbeitet, um dem Arbeitnehmer damit eine Handlungsempfehlung für seine Wahl zu geben. Als Personaldienstleistung wird grundsätzlich die externe, marktliche Erbringung der Personalfunktionen beschrieben. ² In dieser Arbeit werden Personaldienstleistungen allein als Arbeitsvermittlung, also die Zusammenführung von Arbeitsangebot und Nachfrage definiert. Dieses Dienstleistungsangebot umfasst neben der Vermittlung auch noch die Beratung der beiden Marktseiten, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. ³ Der Aspekt der Arbeitnehmerüberlassung und weitere Personaldienstleistungen bleiben unberücksichtigt. Bei Arbeitsuchenden handelt es sich nicht unbedingt um Arbeitslose, denn die meisten neu geschaffenen Arbeitsverhältnisse entstehen durch einen Wechsel aus einem aktuellen Arbeitsverhältnis, also ohne dazwischen geschaltete Arbeitslosigkeitsphase. ⁴ Da allerdings allein die Perspektive der Arbeitnehmer für die Fragestellung wichtig ist, wird in dieser Arbeit grundsätzlich der Begriff der Arbeitssuchenden verwendet, ohne auf die Unterschiede der verschiedenen Gruppen von Arbeitsuchenden einzugehen. 5

Nachdem in der Einleitung das für diese Seminararbeit relevante Problem formuliert und die Zielsetzung festgelegt wurde, werden in Kapitel 2 die relevanten theoretischen Grundlagen kurz vorgestellt und erläutert. Hier werden einige ökonomische Prozesse des Arbeitsmarktes und die ökonomischen Auswirkungen von Personaldienstleitungen auf jene erläutert. Im Anschluss daran werden in Kapitel 3 staatliche und private Personaldienstleistungen gegenübergestellt und aus Arbeitnehmersicht analysiert. Dieser Vergleich bezieht sich dabei allein auf Deutschland, da

¹ Vgl. HEIDINGER (2002), S. 45

² Vgl. VOSBERG (2003), S.22.

³ Vgl. WALWEI (1996), S. 60.

⁴ Vgl. FRANZ (2009), S. 209.

⁵ Vgl. FRANZ (2009), S. 210.

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z.B. länderspezifische gesetzliche Rahmenbedingungen deutlichen variieren. ⁶ Zuletzt werden in Kapitel 5 die Ergebnisse der Arbeit im Fazit zusammengefasst .

⁶ Vgl. WALWEI (1996), S. 55ff.

2

2. Theoretische Grundlagen

Im folgendem Abschnitt werden die für die Beantwortung der Fragestellung benötigten ökonomischen Theorien vorgestellt. Dabei liegt der Fokus nicht auf der umfassenden Erläuterung, sondern auf der kurzen Darstellung elementarer Aspekte der Theorien für den nachfolgenden Vergleich von privaten und staatlichen Personaldienstleistungen mit der besonderen Betonung der Arbeitnehmersicht. Außerdem wird die grundsätzliche Funktionsweise des Arbeitsmarktes und der Personaldienstleistungen auf Arbeitsmärkten aus ökonomischer Sicht erklärt.

2.1. Der Arbeitsmarkt

Arbeitsmärkte gehören zu den sogenannten „Suchmärkten“, auf denen Informationsunsicherheiten vorherrschen. ⁷ Sie haben letztendlich zur Aufgabe Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot optimal zusammenzuführen. Dieses wird als Matching-Prozess bezeichnet. ⁸ Als Folge der stark ausgeprägten Heterogenität von Arbeitsleistung ⁹ bestehen Informationsassymetrien für beide Marktseiten, die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer. Informationsassymetrien besagen grundsätzlich, dass die Informationen zwischen zwei Marktseiten ungleich verteilt sind. Auf dem Arbeitsmarkt bestehen typische Prinzipal-Agenten Beziehungen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass seitens des Prinzipals ein Informationsdefizit gegenüber dem Agenten besteht. Als Agent kann hierbei z.B. der Arbeitnehmer bezeichnet werden, der für den Prinzipal, hier z.B. Arbeitgeber, tätig wird. Informationsassymetrien können sich in solch einer Beziehung in Form von „Hidden Characteristics“ (verborgene Eigenschaften des Agenten), „Hidden Action“ (Unsicherheit bzgl. des Anstrengungsniveaus des Agenten) und „Hidden Intention“ (undurchsichtige Absichten des Agenten) äußern. ¹⁰ Besonderes Augenmerk soll in dieser Arbeit auf den „Hidden Characteristics“ liegen, also Eigenschaften des Agenten welche erst nach Vertragsabschluss vom Prinzipal beobachtet werden können. Das sog. „Signaling“ ¹¹ ist eine Möglichkeit um die Informationsassymetrien abzubauen. Hierbei sendet der Agent, als besser informierte Seite, eindeutige Signale, die von keinem schlechteren Mitbewerber imitiert werden können. Das „Signaling“ geht von der Prämisse aus, dass es nicht kostenlos ist, ein solches Signal zu erwerben und auszusenden, und dass diese

⁷ Vgl. KONLE-SEIDL/WALWEI (2002), S. 69.

⁸ Vgl. FRANZ (2009), S. 197.

⁹ Vgl. HEIDINGER (2002), S. 53.

¹⁰ Vgl. PICOT/DIETL/FRANCK (1999), S. 87-94.

¹¹ Vgl. SPENCE (1973).

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