II

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   III

Abk  ürzungsverzeichnis  IV

1  Einleitung  

1.1  Einführung in die Thematik  1

1.2  Zielsetzung und Aufbau der Arbeit  1

2  Grundlagen  

2.1  Formen des organisationalen Commitments  2

2.2  Begriffsabgrenzung der sozialen Identität  5

2.3  Einordnung der Transaktionskostentheorie  6

3  Theoretische Ansätze der Mitarbeiterbindung  

3.1  Begründung der Auswahl  9

3.2  Commitment nach Meyer/Allen  10

3.3  Soziale Identität  14

3.4  Transaktionskostentheorie  23

4  Kritischer Vergleich ausgewählter Konzeptionen  

4.1  Commitment und soziale Identität  31

4.2  Commitment und Transaktionskostentheorie.  33

5  Fazit  35

Literaturverzeichnis   V

III

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Abstraktionsebenen der Selbstkategorisierung  

Abbildung  2: Soziale Identität  

IV

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung allg. allgemein(en) bspw. beispielsweise bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise d. h. das heißt et al. et alii, et aliae, et alia etc. et cetera evtl. eventuell f. folgende ff. folgenden ggf. gegebenenfalls Hrsg. Herausgeber insb. insbesondere i. S. d. im Sinne des/ der resp. respektive S. Seite s. siehe SCT Theorie der Selbstkategorisierung SIT Theorie der sozialen Identität sog. so genannt(e, er, es) Sp. Spalte u. a. unter anderem/anderen u. a. m. und auch mehr vgl. vergleiche z. B. zum Beispiel

- 1 - 1Einleitung

1.1 Einführung in die Thematik

In der heutigen Zeit kommt scheinbar die vielfach beobachtbare, beiderseitige Bindungslosigkeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Unternehmen und Organisationen immer mehr in Mode. Die Arbeitgeber bedienen sich dabei der unbedingten Flexibilität ihrer Arbeitnehmer und diese streben ihrerseits zumeist eine Individualisierungsentwicklung an. Unter diesen herrschenden Bedingungen ist eine ausgeprägte Mitarbeiterbindung nur schwer zu realisieren. 1

Jedoch ist davon aus zu gehen, dass Unternehmen nach wie vor und gerade in schwierigen Zeiten auf die Loyalität ihrer Mitarbeiter angewiesen sind. Wenn sich die Mitarbeiter einer Organisation oder Unternehmung in hohem Maße verbunden fühlen und sich mit der Organisation identifizieren, werden sie sich sicherlich stärker für die Ziele engagieren und vielmehr bereit sein Veränderungen und Innovationen zu akzeptieren. Loyalität bedeutet auch dann dem Unternehmen seine Treu zu zeigen, wenn sich attraktive Beschäftigungsalternativen bieten. Damit ist Mitarbeiterbindung ein wesentlicher Erfolgsfaktor. ² Diese praktische Relevanz hat insbesondere Einfluss auf die theoretischen Ansätze, die zur Erklärung herangezogen werden. Die Personalwirtschaftslehre ist durch die Komplexität der Realität geprägt und beinhaltet daher inhaltlich und konzeptionell sehr unterschiedliche Ansätze. ³ Diese Heterogenität der Ansätze in der Personalwirtschaftlehre lässt sich auch auf den Kontext der Mitarbeiterbindung übertragen. Die theoretischen Ansätze der Mitarbeiterbindung beinhalten grundsätzlich eine selektierte Auswahl der relevanten Aspekte der Realität.

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Die Mitarbeiterbindung aus den verschiedensten, theoretischen Blickwinkeln zu beleuchten, bietet zum einen die Möglichkeit über den Tellerrand der gewöhnlichen Personalwirtschaftslehre hinaus zu schauen und diese verschiedenen Sichtweisen zu reflektieren. Zum anderen werden die theoretischen Ansätze in ihrer Tiefe dargestellt um ein Verständnis für die ausgewählten Konzeptionen zu schaffen. Die vorliegende Arbeit hat zum

¹ Vgl. Felfe (2008), S. 15 ff.

² Vgl. Felfe (2008), S. 12 ff.

³ Vgl. Backes-Gellner (1993), S. 514 f.

- 2 -Ziel, die Mitarbeiterbindung in einem kritischen Vergleich anhand ausgewählter Konzeptionen darzustellen.

Der Aufbau dieser Arbeit ist so gewählt, dass zu Beginn der Stellenwert einer theoretischen Sichtweise in Bezug auf die Mitarbeiterbindung im Mittelpunkt steht. Anschließend werden die Grundlagen der ausgewählten Konzeptionen aufgearbeitet und die wichtigsten Determinanten erläutert. Durch Darstellung von ausgewählten Ansätzen soll zum einem der Leser für die Komplexität der Theorien zur Mitarbeiterbindung ausreichend sensibilisiert werden, zum anderen findet die Darstellung in einer entsprechenden Tiefgründigkeit statt um im Anschluss bestimmte Charakteristika vergleichen zu können. In einem Fazit werden die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammengefasst.

2 Grundlagen

2.1 Formen des organisationalen Commitments

Bei dem organisationalen Commitment handelt es sich um ein theoretisches Konstrukt bei welchem im Folgenden häufig die Begriffe des Individuums und der Organisation fallen. In Bezug auf die Mitarbeiterbindung sind diese Begriffe als Synonym für den Mitarbeiter und das Unternehmen zu verstehen. Der angloamerikanische Begriff des Commitments kann wörtlich mit „Bindung“ übersetzt werden. Diese Bindung kann sich sowohl an Personen, aber auch an Organisationen richten. Betrachtet man den letzteren Fall, so ist das Commitment der Organisationstheorie zuzuordnen und wird dementsprechend als das Konstrukt des organisationalen Commitments bezeichnet. Dieses zentrale Konzept der Sozial- und Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem Erklären von Organisationen in sozialen Systemen bzw. versucht das Verhalten innerhalb von Organisationen zu erklären. ⁴ Commitment ist somit als eine individuelle Einstellung der Akteure gegenüber der Organisation zu sehen ⁵ und erfasst insbesondere weshalb sich Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Dieses Gefühl der Verbundenheit ist eine wichtige Voraussetzung für die individuelle Leistungsbereitschaft eines Individuums und vor allem für die Bereitschaft im Unternehmen verbleiben zu wollen. 6

⁴ Vgl. Felfe/Six (2006), S. 38.

⁵ Vgl. Felfe (2008), S. 25.

⁶ Vgl. Mowday et al. (1982), S. 35.

- 3 -Das Commitment als Oberbegriff für die Bindung erfasst sowohl die kognitive, als auch die emotionale Komponente. Während kognitive Prozesse einen Nutzenvergleich vornehmen um ein Erklärungsmechanismus für die Bindung zu liefern, wird bei emotionalen Prozessen eher das Gefühl der Verbundenheit und der Verpflichtung als Erklärung für die Leistungsbereitschaft in einem Unternehmen herangezogen. Beide Komponenten sorgen dafür, dass ein Individuum auf die Nutzung alternativer Chancen (Unternehmenswechsel) verzichtet und die Fluktuationsneigung eines Unternehmens verringert wird. Somit ist auch die Bindung von Know-How im Unternehmen ein wesentlicher Erfolgsfaktor. ⁷ Verhaltens- und Einstellungscommitment

In der Commitmentforschung wird zwischen zwei unterschiedlichen Ansätzen der Bindung unterschieden: Dem Verhaltens- und dem Einstellungscommitment. MOWDAY et al. beschreiben: „Attitudinal commitment focuses on the process by which people come to think about their relationship with the organization. … Behavioral commitment, on the other hand, relates to the process by which individuals become locked into a certain organization…” ⁸ In diesem Kapitel werden die beiden Konzepte mit Hilfe der Unterscheidung von Commitment als emotionale Bindung und Commitment als ein kognitiver Nutzenvergleich voneinander Abgegrenzt.

Das Verhaltenscommitment versucht die Bindung bzw. den Verbleib in einer Organisation durch die Betrachtung des vorangegangenen Verhaltens zu erklären. Als Grundlage für die Erklärung dieser Bindung kann die Theorie der Nebenwetten nach BECKER (welche im Kapitel „3.2 Commitment nach Meyer/Allen - kalkulatives Commitment“ genauer beschrieben wird) herangezogen werden. Nebenwetten sind als vorangegangene Leistungen in die Organisation zu verstehen. Geht ein Individuum Nebenwetten ein, so erhofft sich das Individuum in der Zukunft eine positive Auszahlung. „Aus Angst vor dem Verlust der Nebenwette [und deren positive Auszahlung] verbleibt der Mitarbeiter im Unternehmen.“ ⁹ Grundlage bildet hier also ein zu erwartender Nutzen aus vorangegangenen Investitionen. Ebenfalls auf eine Nutzenabwägung zielt der Ansatz „irreversibler Kosten“ (auch „sunk costs“ genannt) ab. Hierbei ist die Akzeptanz schlechter Arbeitsbedingungen in den ersten

⁷ Vgl. Felfe (2008), S. 26 f.

⁸ Mowday et al. (1982), S. 26.

⁹ Meifert (2005), S. 41.

- 4 -Berufsjahren relativ hoch, sofern eine überproportionale Besserung der Arbeitsbedingungen in den Folgejahren zu erwarten ist. 10

Einen weiteren belegbaren Grund für ein auf das Verhalten zurückzuführendes Commitment liefern sozialpsychologische Experimente welche belegen, dass viele Menschen dazu neigen, einen bereits eingeschlagenen Weg auch dann noch beizubehalten, wenn die Entscheidung sich im Zeitverlauf als wenig ergiebig oder gar als falsch erweisen würde. FELFE belegt dies durch ein von MILGRAM (1963) durchgeführtes Experiment in dem Probanten dazu bereit waren, anderen Personen Elektroschocks zu verabreichen. Die zunächst geringen Voltzahlen wurden unter Einfluss von Autorität kontinuierlich erhöht. Die Probanten folgten den Anweisungen und überschritten die Grenze, an welcher sie sich hätte weigern müssen und waren bereit anderen Personen lebensbedrohliche Elektroschocks zu verabreichen. Ihr vorheriges Verhalten, mit welchem sie die moralisch vertretbare Grenze bereits überschritten hatten, diente als Rechtfertigung für die Fortsetzung ihrer Handlung. ¹¹ Ein anderer sozialpsychologischer Ansatz geht von dem Selbstkonzept eines Individuums aus und beschreibt anhand dessen, weshalb vergangenes Verhalten sich auf die Bindung auswirkt. Ein Individuum ist bestrebt, sein Verhalten als konsistent anzusehen. Ein Abweichen vom ursprünglichem Verhalten würde sich in psychischer oder kognitiver Dissonanz auswirken. Diesen unangenehmen Zustand versucht das Individuum zu vermeiden. Stellt sich eine vergangene Entscheidung als Fehler heraus, so kann kognitive Dissonanz dadurch vermieden werden, dass das Verhalten beibehalten wird und sich der Einsatz (Feststellen der Fehlentscheidung zu einem späteren Zeitpunkt) ggf. erhöht. ¹² Eine positive Einstellung und konsistentes Verhalten beeinflussen sich somit gegenseitig. „Beim Verhaltenscommitment wird .. nach den Voraussetzungen für verpflichtendes Verhalten in Form von Entscheidungen der Person und den dabei zugrunde liegenden dynamischen Komponenten gefragt. ... Personen tendieren dann dazu, das Handlungsziel unter Umständen auch dann weiterzuverfolgen, wenn ungünstige Bedingungen vorliegen oder Misserfolge aufgetreten sind.“ 13

¹⁰ Vgl. Weller (2003), S. 78.

¹¹ Vgl. Felfe (2008), S. 31.

¹² Vgl. Felfe (2008), S. 32.

¹³ Metz-Göckel (1996), S. 93.

- 5 -Das Einstellungscommitment beschreibt den Prozess, in welchem ein Individuum, respektive der Mitarbeiter sich mit den Werten und Zielen der Organisation i. S. d. Arbeitgebers identifiziert. Ein Ansatz bietet die Arbeit von PORTER et al. in welchem die emotionale Bindung von Individuen hervorgehoben wird. ¹⁴ Auch andere Autoren beziehen sich auf die emotionale Bindung zu einer Organisation. SHELDON beschreibt diese als „An attitude or an orientation toward the organization wich links or attaches the identity of the person to the organization.” ¹⁵ Im Gegensatz zu dem verhaltensbezogenen Commitment geht es hier nicht um vergangenes Verhalten welches für den Verbleib in einer Organisation spricht, entscheidend ist eher die Frage, in wie weit die Ziele, Normen und Werte der Organisation den eigenen Vorstellungen entsprechen. Eine Übereinstimmung mit den eigenen Werten kann sogar dazu führen, dass die emotionale Verbundenheit soweit ansteigt, dass ein Individuum sogar bereit dazu ist in einer Organisation zu verbleiben, auch wenn es dafür Kosten in Form von Nachteilen auf sich nehmen müsste. Dies entspräche einer Situation, in welcher unbeteiligte Personen, welche nicht über eine derartige Verbundenheit zu einer Organisation verfügen, eher zu einem Wechsel der Organisation tendieren würden. ¹⁶ Eine Identifikation wird umso größer, wenn „die Organisation zum einen ein benötigter Ort wird, um die ich-involvierten Aktivitäten ausführen zu können, und zum anderen eine wichtige Quelle für Leistungsstandards darstellt.“ ¹⁷ Das Einstellungscommitment ist damit an das Gefühl der individuellen Bedürfnisbefriedigung gekoppelt. 18

2.2 Begriffsabgrenzung der sozialen Identität

Der Identitätsbegriff ist interdisziplinär und kann aus verschiedenen Perspektiven betrachtet werden, zum Beispiel unter kulturwissenschaftlichen, soziologischen,

entwicklungspsychologischen oder sozialpsychologischen Gesichtspunkten. In dieser Arbeit wird die Definition der Sozialpsychologie betrachtet. Mit Identität bezeichnet man hier die geistige Repräsentation im Individuum, welche alle Informationen darüber versammelt, wer das Individuum eigener Einschätzung nach ist. Zur Identität gehört das Empfinden, sich von anderen zu unterscheiden und als Persönlichkeit dauerhaft Bestand zu haben. Einerseits gibt es das menschliche Bedürfnis nach Einzigartigkeit und andererseits das soziale Bedürfnis der Zugehörigkeit. ¹⁹ Identität ist demnach ein „Platzhalter für eine Gesamtheit psychologische[r]

¹⁴ Vgl. Felfe (2008), S. 27.

¹⁵ Sheldon (1971), zitiert nach Felfe (2008), S. 27.

¹⁶ Vgl. Felfe (2008), S. 29.

¹⁷ Moser (1996), S. 37.

¹⁸ Vgl. Meifert (2005), S. 42.

¹⁹ Vgl. Wieser (2007), passim.

- 6 -Erfahrungen (Gedanken, Gefühle, Motive etc.), die wiederspiegelt und beeinflusst, wie eine Person ihren Platz in der Welt sieht und ausfüllt.“ ²⁰ Dies geschieht durch aktuelle und gespeicherte Erfahrungen, welche die Individuen im Laufe ihres Lebens machen und welche über die Situation hinaus verarbeitet und generalisiert werden. ²¹ Identität besitzt dabei eine Doppelrolle in Bezug auf die soziale Interaktion. Sie beeinflusst das soziale Miteinander, ist demzufolge eine vorausgehende Bedingung und sie verändert sich ihrerseits durch die Interaktion in der sozialen Welt. Die Identität ist somit Ursache und Folge sozialer Interaktionsprozesse. Innerhalb der Sozialpsychologie werden zwei wichtige Traditionen unterschieden. Die nordamerikanische Tradition bezieht sich eher auf den individuellen Begriff der „Identität“. Hier stehen interpersonelle Beziehungen im Vordergrund; die Mitgliedschaft in sozialen Gruppen wird lediglich als eines von vielen weiteren persönlichen Merkmalen betrachtet. Demgegenüber steht der europäische Ansatz. Dieser ist stark durch den Ansatz der sozialen Identität von TAIFEL & TURNER geprägt worden. Hier wird der Begriff der „Identität“ nicht vorwiegend auf individueller Ebene, sondern auch auf sozialer Ebene - als kollektiv geteilte Identität - betrachtet. ²² Gruppenmitgliedschaften und Intergruppenbeziehungen spielen hier eine bedeutsame Rolle. Im Folgenden wird die zuletzt genannte Tradition genauer betrachtet, nach der zwei Teilidentitäten eine Rolle spielen. Eine individuelle, auf interpersonellen Beziehungen beruhende Identität und eine Identität, die aus Gruppenmitgliedschaften resultiert. TAIFEL und TURNER sprechen in diesem Zusammenhang von der persönlichen und der sozialen Identität.

2.3 Einordnung der Transaktionskostentheorie

Die Transaktionskostentheorie hat ihren Ursprung in der Volkwirtschaftslehre und kann dem Bereich der Organisationstheorien zugeordnet werden. Die Organisationstheorien erscheinen zweckmäßig für die Erklärung der Entstehung und Ausgestaltung von Organisationen und dementsprechend auch für personalwirtschaftliche Aktivitäten und fördern das Verständnis derselben. ²³ Die Wahl einer Organisationstheorie ermöglicht eine systematische Analyse personalwirtschaftlicher Aktivitäten im Kontext der Gesamtorganisation. Dies ist von besonderer Bedeutung, da die Verknüpfung von organisatorischen Aufgaben und personalwirtschaftlichen Maßnahmen von relevanter Bedeutung ist. ²⁴ Des Weiteren setzt die Transaktionskostentheorie Variablen der individuellen, der Gruppen- und der

²⁰ Simon/Trötschl (2007), S. 148.

²¹ Vgl. Frey (1987), passim.

²² Vgl. Simon/Trötschl (2007), S.172.

²³ Vgl. Kieser (1993a), S. 1.

²⁴ Vgl. Kieser (1992), Sp. 1519.