Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung   5

Abstract   5

1  Einleitung  8

1.1  Begriffserklärung  8

1.2  Abkürzungsverzeichnis  9

1.3  Ausgangssituation und Problemstellung  10

1.4  Ziel der Arbeit und Vorgehensweise.  11

2  Stand des Wissens  11

2.1  Definitionen  11

2.1.1  Definition Supervision  12

2.1.2  Ziele und Funktion von Supervision  13

2.1.3  Definition Supervisionsprozess  14

2.1.3.1  Erstkontakt  15

2.1.3.2  Sondierungsgespräch  15

2.1.3.3  Kontrakt  16

2.1.3.4  Supervisionssitzungen  16

2.1.3.5  Auswertungssitzung  16

2.1.3.6  Problemdiagnose  17

2.1.3.7  Weitere mögliche Phasen bei Teams sind:  17

2.1.4  Definition Dreieckskontrakt  17

2.1.5  Definition Arbeitsbeziehung in der Supervision  18

2.1.5.1  Prozess der Beziehung  19

2.1.5.2  Dimension C: Beziehungen im Raum Supervision  20

2.2.  Einflussfaktoren auf die Arbeitsbeziehung im Supervisionsprozess  20

2.2.1  Kongruenz, Empathie, Wertschätzung, Akzeptieren  20

Kapitel  : Einleitung  

2.2.1.1  Kongruenz  21

2.2.1.2  Empathie  22

2.2.1.3  Wertschätzung  22

2

2.2.1.4  Bedingungsfreies Akzeptieren  23

2.2.1.5  Einen geeigneten Nährboden herstellen  24

2.3  Weitere Wirkfaktoren auf die Arbeitsbeziehung in der Supervision  25

2.3.1  Kommunikation  25

2.3.2  Nähe und Distanz  28

2.3.3  Übertragung und Gegenübertragung  28

2.3.4  Vertrauen  29

2.3.5  Oszillierendes Verstehen  30

2.3.6  Resonanz  30

2.4  Arbeitsweisen und Haltungen des Supervisors  31

2.4.1  Arbeitsstil und Methodik  31

2.4.2  Haltungen des Supervisors  32

2.4.3  Beraterkompetenzen  34

2.4.4  Interne Berater  35

2.4.5  Externe Berater  36

2.5  Setting  36

2.5.1  Beratungssetting  36

2.5.2  Beratungsort  37

2.5.3  Freiwilligkeit  37

2.5.4  Rollenverhalten  38

2.5.5  Dauer der Supervision  38

2.5.6  Arbeitsklima  39

2.6  Asymmetrie zwischen Supervisor und Supervisand  39

2.7  Fazit  40

3  Forschungsfragen  41

Kapitel  : Einleitung  

4  Systemabgrenzung  41

4.1  Sachliche Systemabgrenzung  41

4.2  Räumliche Systemabgrenzung  42

3

4.3  Zeitliche Systemabgrenzung  42

5  Forschungsdesign  43

5.1  Forschungsmethode  43

5.2  Interviewmethode  43

5.3  Stichprobe  44

5.3.1  Interviewpartner nach Geschlecht  45

5.3.2  Interviewpartner nach Region  45

5.4  Auswertungsmethode  45

6  Ergebnisse der Expertenbefragung  46

6.1  Persönliche Angaben der Interviewpartner  46

6.1.1  Nach Alter  46

6.1.2  Nach Berufserfahrung  47

6.1.3  Nach Supervidierten Felder  47

6.1.4  Nach Supervisionstätigkeit in Prozent  48

6.2  Wahrnehmungskategorien für die zwischenmenschliche Chemie  48

6.2.1  Einzelbetrachtung der Supervisionsfälle  50

6.2.2  Empfindungen und Faktoren bei Einzelpersonen  50

6.2.2.1  Einzelsupervision  51

6.2.2.2  Negative Bewertung 0 bis 5  51

6.2.2.3  Positive Bewertung 6 bis 10  52

6.2.2.4  Sonstige Wahrnehmungen Bewertung 0 bis 5  52

6.2.2.5  Sonstige Wahrnehmungen Bewertung 6 bis 10  53

6.2.2.6  Äußerliche Wahrnehmungen  55

6.2.2.7  Haptische Wahrnehmungen  55

6.2.2.8  Räumliche Wahrnehmungen  56

Kapitel  : Einleitung  

6.2.2.9  Kommunikation verbal  56

6.2.2.10  Kommunikation nonverbal  57

6.2.3  Empfindungen und Faktoren bei Gruppen  58

4

6.2.3.1  Gruppensupervision  58

6.2.3.2  Negative Bewertung 0 bis 5  58

6.2.3.3  Positive Bewertung von 6 bis 10  59

6.2.3.4  Sonstige Wahrnehmung Bewertung 0 bis 5  60

6.2.3.5  Räumliche Wahrnehmung Bewertung 0 bis 5  61

6.2.3.6  Verbale Kommunikation Bewertung 0 bis 5  62

6.2.3.7  Sonstige Wahrnehmungen Bewertung 6 bis 10  62

6.2.3.8  Kommunikation verbal Bewertung 6 bis 10  66

6.2.3.9  Kommunikation nonverbal Bewertung 6 bis 10  66

6.2.4  Empfindungen und Faktoren bei Teams  67

6.2.4.1  Teamsupervision  67

6.2.4.2  Negative Bewertung 0 bis 5  67

6.2.4.3  Positive Bewertung 6 bis 10  68

6.2.4.4  Sonstige Wahrnehmungen Bewertung 0 bis 5  69

6.2.4.5  Sonstige Wahrnehmung Bewertung 6 bis 10  70

6.2.4.6  Kommunikation nonverbal  72

6.3  „Wenn die Chemie stimmt“ im Supervisionsprozess  73

6.4  Unterschiede im Beziehungsaufbau  76

6.4.1  Arbeitsbeziehung Einzelpersonen  76

6.4.2  Arbeitsbeziehung Gruppen und Teams  77

6.5  Optimum der zwischenmenschlichen Chemie  79

6.5.1  Bewertung der zwischenmenschlichen Chemie  80

6.5.2  Vorteile bei der Arbeitsbeziehung  80

6.5.3  Gefahren in Arbeitsbeziehungen  81

6.6  Ausbildung  83

6.6.1  Explizit  83

6.6.2  Implizit  84

6.6.3  Interesse an Fortbildung  84

Kapitel  : Einleitung  

7  Fazit  86

5

8  Literaturverzeichnis  89

9  Tabellenverzeichnis  93

10  Abbildungsverzeichnis  95

11  Anhang - Interviewleitfaden  96

Kapitel  : Einleitung  

6

Kurzfassung

Mit dieser Arbeit wurde versucht, einen ersten Vorstoß in das schwer greifbare Phänomen „die Chemie stimmt“ im Supervisionsprozess zu wagen. Die Zielsetzung war klar darzustellen, wie das Phänomen der „zwischenmenschlichen Chemie“ von Supervisoren empfunden und gewichtet wird. Als Forschungsdesign wurde die qualitative Forschungsmethode gewählt. Mittels Leitfadeninterview wurden zehn Expertenbefragungen „face to face“ bei den Stichproben durchgeführt. Auf die Frage, welche Faktoren die zwischenmenschliche Chemie im Supervisionsprozess ausmachen, kam es zu sehr vielen unterschiedlichen Aussagen. Einen einheitlichen Tenor hat es dabei nicht gegeben. Vielmehr kristallisierte sich eine Grundhaltung heraus, die dem Beziehungsaufbau zwischen SupervisorIn und SupervisandIn förderlich ist. Von den ExpertenInnen wurden dazu am häufigsten genannt: die Aufmerksamkeit, die Wertschätzung, das bedingungsfreie Akzeptieren des Gegenüber, die Kongruenz und Empathie.

Abstract

This thesis is an attempt to fathom the phenomenon of the saying „the interpersonal chemistry is good“ in the context of the supervision process. The author`s target was to depict clearly how „the interpersonal chemistry“ is perceived as well as to explain it in a distinct way. Qualitative research method was chosen as research design. At random ten expert`s questionings were carried out face-to-face by means of guide-interviews. As a result there was a great variety of statements and naming concerning the question which the experts consider the most important determinants of „the interpersonal chemistry“. However, a uniform tenor could not be found. On the contrary a basic attitude has emerged which is conductive for the building of a relationship

between a supervisor and his client. Thereby the experts mentioned attention, appreciation, an unconditional acceptance, congruence and empathy most frequently.

7

1 Einleitung

Es wird vom Autor aus der Gründen der einfachen Lesbarkeit eine Geschlechtsform für die Arbeit verwendet. Natürlich sind beide Geschlechtsformen damit angesprochen und eingeladen diese Arbeit zu lesen.

1.1 Begriffserklärung

Im Folgenden sind die wichtigsten Begrifflichkeiten vom Autor definiert. Die Definitionen haben Gültigkeit für die gegenständliche Arbeit.

Supervision

Supervision ist eine Beratungsmethode im beruflichen Kontext. Mit kritischer Sicht von außen und dem klärenden Blick von oben bietet sie einen sicheren Ort zur Persönlichkeitsentwicklung an. Weitere Definitionen zu Supervision Siehe Kap. 2.1.1

Supervisionsprozess

Der Supervisionsprozess beginnt mit dem Erstkontakt und endet mit dem vereinbarten Abschlusstermin. Weitere Definitionen zu Supervisionsprozess Siehe Kap. 2.1.3

Beratungsbeziehung

Die Beratungsbeziehung ist die Arbeitsbeziehung zwischen Supervisor und Supervisand. Viele Faktoren können diese Arbeitsbeziehung beeinflussen und mitgestalten. Weitere Definitionen zu Arbeitsbeziehung Siehe Kap. 2.1.5

8

Empathie

Empathie bedeutet einfühlendes Verstehen, ein Eingehen auf den anderen. Der Supervisor begibt sich in die Welt des Supervisanden und fühlt sich dort zu Hause. Weitere Definitionen zu Empathie Siehe Kap. 2.2.1.2

Wertschätzung

Wertschätzung bedeutet, den anderen Menschen so zu schätzen wie er ist. Ein Akzeptieren seiner Sonnen- und Schattenseiten, eine positive Zuwendung zu ihm. Weitere Definitionen zu Wertschätzung Siehe Kap. 2.2.1.3

Kongruenz

Die Kongruenz bedeutet, in Übereinstimmung mit sich selbst zu sein, echt sein und ohne eine Fassade zu leben. Weitere Definitionen zu Kongruenz Siehe dazu Kap. 2.2.1.1

1.2 Abkürzungsverzeichnis

Folgende Abkürzungen sind Gegenstand dieser Arbeit.

BSO

Berufsverband für Supervision, Organisationsberatung und Coaching, CH-Bern

DGSv

Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V., DE-Köln

9

1.3 Ausgangssituation und Problemstellung

In der Zusammenarbeit im Berufsleben stellt die Beziehung der Mitarbeiter zueinander einen wichtigen Faktor für die Arbeitszufriedenheit dar. Supervision ist ein optimales Instrument, um ein erfolgreiches Miteinander zu gestalten. Sie schafft Voraussetzung für eine offene Unternehmenskultur und kann die Interaktion zwischen Teams positiv beeinflussen. Die Beziehungsebene ist schwer greifbar, weil sie von jedem Individuum anders wahrgenommen wird. Zusätzlich werden Ihre Bestimmungsfaktoren von jedem unterschiedlich gewichtet. Die Komplexität der Beziehungsebene innerhalb des Beratersystems und des Klientensystem spiegelt sich auch im Supervisionsprozess wider. Die Arbeitsbeziehung in der Supervision zwischen Supervisor und Supervisand beinhaltet eine Vielzahl von Wirkfaktoren, die entscheidend für den Erfolg der Supervision sein können.

Ein bisher wenig erforschter Bereich ist dabei jener der „zwischenmenschlichen Chemie“, welche in Beratungssituationen spürbar und fühlbar ist. Chemie wird von den meisten Menschen als sehr wichtig im Umgang für ein gemeinsames Miteinander beschrieben, bisher ist dieses Phänomen jedoch wissenschaftlich noch nicht ausführlich untersucht worden. Über den Begriff Wahrnehmung wird verständlich, warum das Wort „Chemie“ als Sammelbegriff für die Einflussfaktoren auf die zwischenmenschliche Beziehung entlehnt wurde. Die Wahrnehmung bedeutet die Aufnahme und Verarbeitung von physikalischen und physiologischen Reizen aus der Außenwelt und aus dem Körperinneren. Diese Reize werden von spezialisierten Sinnesorganen in chemische bzw. physikalische Impulse umgewandelt und gelangen über elektrische Impulse ins Großhirn. Es entsteht eine Empfindung oder ein Gefühl, wodurch Kapitel: Einleitung psychomotorische Reaktionen auf die wahrgenommenen Reize ausgelöst werden. Die Wahrnehmung ermöglicht dem Menschen u. a., sich mit anderen Personen auszutauschen. 1

1

0

Da dieses Phänomen der zwischenmenschlichen Chemie eine mögliche Einflussgröße auf den Supervisionsprozess darstellt, wird in dieser Arbeit versucht, sich diesem Phänomen sowohl theoretisch als auch empirisch zu nähern.

1.4 Ziel der Arbeit und Vorgehensweise

Ziel der Arbeit ist, eine Erkenntnis darüber zu gewinnen, ob und wie das Phänomen „Chemie“ in zwischenmenschlichen Beziehungen, insbesondere im beruflichen Beratungskontext der Supervision greifbar gemacht werden kann. Dabei geht es um folgende Fragen:

Was verstehen Supervisoren unter der umgangssprachlichen Verwendung der zwischenmenschlichen Chemie in der Supervision? Wie wird die zwischenmenschliche Chemie aus der Sichtweise der Supervisoren empfunden?

Welche Vorteile oder Gefahren gibt es bei der zwischenmenschlichen Chemie in Arbeitsbeziehungen?

2. Stand des Wissens

Literatur zum Thema die zwischenmenschliche Chemie im Supervisionsprozess

ist im deutschsprachigen Raum sehr wenig vorhanden.

2.1 Definitionen

1

1

2.1.1 Definition Supervision

Sichtweise des ÖVS

Supervision ist eine spezifische Beratungsform, die in beruflichen Angelegenheiten begleitend und unterstützend von Menschen genutzt wird. Unter Anleitung einer/eines Supervisorin/Supervisors werden Fragen und Themen, die sich aus den Anforderungen des Berufs ergeben, reflektiert, geklärt und zukünftige alternative Handlungsmöglichkeiten erarbeitet. Supervision bietet in diesem Kontext: Reflexions- und Entscheidungshilfe bei aktuellen Anlässen, Unterstützung in herausfordernden oder belastenden Arbeitssituation und Konflikten,

Klären und Gestalten von Aufgaben/Aufträgen, Funktionen und Rollen, Begleitung bei Veränderungsprozessen und Hilfe in der Bewältung neuer Herausforderungen an.

Prophylaktisch kann Supervision bei Problemen wie Burnout und Mobbing sinnvoll eingesetzt werden. Supervision wird für Einzelpersonen, Teams und Gruppen aber auch für Organisationen angeboten. 2

Sichtweise des DGSv

Supervision - der klärende Blick von oben, die kritische Sicht von außen - ist das Kernangebot von Supervisor/innen der DGSv.

1

2

bezieht sich auf Kommunikation und Kooperation im Kontext beruflicher Arbeit

ist Reflexion und keine Instruktion, ist gemeinsame Erörterung eines Problems, keine Schulung, kein Training

Supervision wird über Felder sozialer Arbeit hinaus zunehmend auch in den Bereichen Gesundheitswesen, Wirtschaft und Dienstleistungsunternehmen, Verwaltung und Politik nachgefragt. 3

Sichtweise des BSO

Supervision bietet Unterstützung an bei der Bewältigung beruflicher Aufgaben, der Reflexion beruflichen Handelns und der Weiterentwicklung der fachlichen und psychosozialen Kompetenzen. Qualitative Elemente, u.a. der transparente Umgang mit Macht und das Wahren von Unabhängigkeit gegenüber dem beruflichen Umfeld von Kund/innen, sind fester Bestandteil von Supervision. 4

2.1.2 Ziele und Funktion von Supervision

Für Buer unterstützt Supervision bei Tätigkeiten von Professionen und trägt zur Qualitätsverbesserung bei. 5

Für den BSO gehört zu den wichtigsten Zielen von Supervision die qualitative Verbesserung von Berufsarbeit. Sie bearbeitet rollenbezogene und persönliche Aspekte im Spannungsfeld zwischen Stabilität und Wandel. Sie zielt darauf ab, Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozesse bei Einzelpersonen, Gruppen

1

3

2.1.3 Definition Supervisionsprozess

Eine Sequenz von mehreren Supervisionssitzungen wird als Supervisionsprozess bezeichnet. Aufgrund des Prozesscharakters von Supervision können Problemlösungen nach und nach beraten, erprobt und vertieft werden. Die Abfolge von Reflektieren, Handeln, Reflektieren dient der Verbesserung der Arbeitsqualität "on the job" 7

Für das Zustandekommen eines Supervisionsprozesses muss aus der abstrakten Arbeitsbeziehung ein konkretes Arbeitsbündnis werden, so Buer. 8

Rappe-Giesecke hat den Supervisionsprozess bildlich dargestellt siehe unten Abb. 1

1

4

2.1.3.1 Erstkontakt

Die erste Phase im Supervisionsprozess ist der Erstkontakt zwischen Supervisanden und dem Supervisor. Die Bedeutung des Erstkontaktes wird in der Literatur immer wieder betont, erste Probleme zeigen sich bereits hier. 9

Die Funktion dieses Erstkontakts ist es, die Bereitschaft zur Etablierung eines Systems und damit die Bereitschaft, die Rolle des Supervisors oder des Supervisanden zu übernehmen, zu prüfen. 10

2.1.3.2 Sondierungsgespräch

Nach dem Erstkontakt erfolgt das Sondierungsgespräch. Methoden, Kompetenzen, Rahmenbedingungen werden thematisiert. 11

Dieses Gespräch zwischen den potenziellen SupervisandInnen und dem potenziellen Supervisor hat die Aufgabe, abzuklären, ob man miteinander arbeiten kann. Dabei spielen sowohl persönliche Einstellungen eine Rolle[…] 12

Der Supervisor prüft das Team und die Organisation, ob die Autonomie der Supervision die dazu nötigen Bedingungen vorfindet. Geklärt wird außerdem noch, ob Vorgesetzte, Träger und die Leitung ins Gespräch zum Abschluss eines Kontrakts miteinbezogen werden müssen. Das gilt besonders für Teamsupervisionen. Bei negativer Prüfung dieser Vorbedingungen auf einer oder beiden Seiten endet an dieser Stelle der Supervisionsprozess 13

1

5

2.1.3.3 Kontrakt

Die Kontraktsitzung hat die Funktion, die Rahmenbedingungen der Supervisionsarbeit gemeinsam festzulegen, […] : Zeitpunkt, Dauer und Ort der Supervision, teilnehmende SupervisandInnen, Regelungen für ausgefallene und verschobene Sitzungen, Gegenstand und Ziel der Supervisionsarbeit und das Supervisionskonzept, mit dessen Hilfe man dieses Ziel erreichen will. 14

Ein schriftlicher Vertrag wird mit den Ergebnissen der Verhandlungen von den Supervisanden und dem Supervisor unterschrieben. Für Teamsupervisionen wird in einem gesonderten Vertrag die finanzielle Seite mit dem Träger oder dem Vorgesetzten geregelt. Für Gruppensupervisionen wird der Vertrag mit jedem einzelnen Supervisanden geschlossen. 15

2.1.3.4 Supervisionssitzungen

Die Funktion einer Sitzung für das Gesamtsystem Supervision ist es, einen Beitrag zur Erreichung der vereinbarten Ziele der Arbeit zu leisten. ¹⁶ Einzelne Sitzungen werden innerhalb der 3 Programme abgehalten: Fallarbeit Selbstthematisierung Institutionsanalyse 17

2.1.3.5 Auswertungssitzung

Diese kann am Ende und in der Mitte des Supervisionsprozesses in Form einer Zwischenauswertung stattfinden. Funktion der Auswertungssitzung ist, dass der

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6

2.1.3.6 Problemdiagnose

Bei Teamsupervisionen wird vor die eigentliche Supervisionsarbeit die Phase der Problemdiagnose vorgeschaltet. Sie dient als Grundlage für die Wahl eines Programms mit dem Ergebnis eines IST-Zustandes. Der Supervisor erhält so Kenntnisse über das Team bevor die Supervisionssitzung anfängt. Andernfalls müsste er sich diese Informationen anderweitig besorgen. 19

2.1.3.7 Weitere mögliche Phasen bei Teams sind: 0.Phase: Vorphase 1.Phase: Datensammlung 2.Phase: Datenfeedback 3.Phase: Datenuntersuchung 4.Phase: Datenauswertung 20

2.1.4 Definition Dreieckskontrakt

Eine Arbeitsvereinbarung zwischen Supervisor, Supervisand und Auftraggeberin innerhalb der Supervision wird als Dreieckskontrakt bezeichnet. Der Supervisand und die Auftraggeberin sind nicht personenidentisch. Nach DGSv tritt z. B.: diese Konstellation auf, wenn Organisationen einen Supervisor für Teamsupervisonen beauftragen. 21

Der Dreieckskontrakt sollte so früh wie möglich realisiert werden, spätestens mit Abschluss der Sondierungsphase. 22

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deshalb zu empfehlen, Teams als teiloffene Systeme zu sehen. Damit die Teamverantwortlichen ihrer Veränderungsverantwortung nachkommen können ist es optimal, wenn wesentliche Daten an sie rückgekoppelt werden. 23

Unter dieser Prämisse der Rückkoppelung wesentlicher institutioneller Daten kann es in der Team-Supervision keine absolute Schweigepflicht geben. Diese können die Mitarbeiter untereinander höchstens für Persönliches vereinbaren. Gäbe es von Team und Supervisor zu den hierarchisch Verantwortlichen eine Schweigepflicht über wesenliche institutionelle Belange, würde das Team als wichtigstes Subsystem von der institutionellen Gesamtdynamik abgekoppelt werden . 24

2.1.5 Definition Arbeitsbeziehung in der Supervision

Arbeitsbeziehung - bezeichnet die Beziehung von Supervisor/in und Supervisand/in. In gemeinsamer Suchbewegung geht es um das Verstehen und Verändern von beruflichem Rollenverhalten, von Situationen und Problemstellungen aus dem Arbeitsleben. Im Kontrakt werden die Rahmenbedingungen der Beratungsdienstleistung festgelegt. Auf dieser Basis und bei aktiver Mitarbeit des Supervisanden/der Supervisandin kann sich aus der Arbeitsbeziehung ein produktives Arbeitsbündnis entwickeln. Die von den Supervisand/innen in die Supervision eingebrachten Themen und Interessen sind Grundlage für die gemeinsame Arbeit und Voraussetzung für notwendige Fokussierungen, die sich im Laufe des Beratungsprozesses ergeben. ²⁵ , nach

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8

2.1.5.1 Prozess der Beziehung

Wie Borwick feststellte, gehört es zur ersten Verantwortung des Beraters die Beziehung zwischen ihnen und dem Klientensystem zu klären. 26

Witte forscht zum Prozess der Beziehung:

Beziehung ist immer einer der gegenseitigen Anerkennung und ist Grundstein des Identitätsempfindens: Der Andere ist anders. Und indem ich den Anderen in seinem Anderssein sehe, fühle, erfasse, sehe, fühle erfasse ich mich. […] die Fähigkeit immer wieder zu sich selbst zurückzukehren[…]rhytmisch hin- und herzupendeln zwischen der Wahrnehmung des Gegenübers und der Wahrnehmung dessen, was das Gegenüber in mir auslöst, pendeln zwischen Außen und Innen, zwischen Bindung und Autonomie. 27

Um mich auf andere einzulassen muss ich mir meines selbst sicher sein. 28

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Anmerkung des Verfassers

Dimension A+B werden nur der Übersichtlichkeit halber in die Abbildung aufgenommen und sind nicht Bestandteil dieser Arbeit. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Dimension C, dem Raum Supervision.

2.1.5.2 Dimension C: Beziehungen im Raum Supervision

Zwischen Supervisor und Supervisand ist eine zeitlich begrenzte, professionelle Arbeitsbeziehung gegen Bezahlung und gleichzeitig eine von Gefühlen getragene menschliche Begegnung. 29

Die Verantwortlichkeit für die Organisation der Beziehungen im Raum Supervision ist bei der Supervisorin. Je mehr es die Supervisorin schafft, eine Kultur des Vertrauens, Akezptanz, Wärme, Experimentierfreude und Fehlerfreundlichkeit herzustellen, desto mehr wird im Raum die Bereitschaft entstehen, Neues zu erproben. 30

Nach Schein ist eine Therapie oder Beratung ohne die Fähigkeit, eine helfende Beziehung aufzubauen, nicht denkbar. 31

2.2. Einflussfaktoren auf die Arbeitsbeziehung im Supervisionsprozess

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