Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  3

2  Grundzüge der Arbeitnehmerüberlassung  4

2.1  Was ist Arbeitnehmerüberlassung?  4

2.2  Rechtliche Grundlagen  5

2.3  Geschichtliche Entwicklung  6

2.4  Aktuelle Entwicklungen- Fakten  8

3  Fluch oder Segen  8

3.1  Segen: Vorteile und Möglichkeiten:  8

3.1.1  Wirtschaft  9

3.1.2  Unternehmen  10

3.1.3  Leiharbeitnehmer  12

3.2  Fluch: Nachteile und Grenzen:  13

3.2.1  Wirtschaft  13

3.2.2  Unternehmen  14

3.2.3  Leiharbeitnehmer  14

3.3  Die Zukunft der Arbeitnehmerüberlassung  15

Fazit   17

Anhang 20   

Literaturverzeichnis   24

1 Einleitung

Die Zukunft des Arbeitsmarktes liegt in der Zeitarbeit.

Kaum eine Beschäftigungsform hat jemals in kürzerer Zeit eine derart bemerkenswerte politische, publizistische und betriebliche Karriere absolviert wie die Zeitarbeit. Sie hat sich in den vergangenen Jahren in Deutschland zu einem festen Bestandteil des Arbeitsmarktes etabliert und hat den Status eines normalen Arbeitsverhältnisses gewonnen. Einstmals wurde sie von den Sozialdemokraten und Gewerkschaften geschmäht, die Öffentlichkeit beäugte sie stets mit Argwohn und Unternehmen nutzten sie sporadisch mit verschämter Verschwiegenheit. Doch das war gestern. Zeitarbeit ist heute eine wachsende Branche mit einem sich veränderndem Image. Für Viele ein Weg aus der Arbeitslosigkeit, biete sie die Chance, Berufserfahrungen zu sammeln und Kontakte zur Arbeitswelt zu knüpfen.

Zeitarbeit oder, wie es im Gesetz heißt, Arbeitnehmerüberlassung, kennt viele Namen: Leiharbeit, Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit, moderne Personaldienstleistungen und Personalleasing. Sie ist als flexible Beschäftigungsform ein wichtiger Bestandteil des Deutschen Arbeitsmarktes geworden. Zeitarbeit hat sich von einem ursprünglichen Überlaufventil für saisonale oder auftragsbedingte Personalengpässe zu einer eigenständigen Organisationsform der Arbeit entwickelt. Während sie noch vor einigen J

. Heute avanciert sie damit zu der Hoffnung sozialdemokratischer

Arbeitsmarktpolitik, von der Öffentlichkeit wird sie als wertvoller Beitrag zur überfälligen Flexibilisierung der Arbeitsmärkte begrüßt und Unternehmen ohne Leiharbeitnehmer geraten unter Rechtfertigungsdruck.

In der vorliegenden Arbeit: Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland Fluch oder Segen? wird eine Thematik behandelt, die für viele Menschen sehr interessant sein dürfte. Vermutlich hat sich jeder schon einmal gefragt, was es mit Arbeitnehmerüberlassung auf sich hat und welche Vor-und Nachteile bei ihr bestehen. Immer mehr Arbeitskräfte gehen in den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung über, aber warum und welche Vor- und Nachteile ergeben sich dabei? Hat sie in der heutigen Schnelllebigkeit der modernen Gesellschaft eine Zukunft? Mit diesen zentralen Fragen wird sich die Arbeit beschäftigen. Sie erklärt Grundzüge der Zeitarbeit und versucht zu untersuchen, welche Vor- und Nachteile bestehen. Es gezeigt werden ob die Leiharbeit wirklich so viel für eine neue Arbeitsmarktpolitik bedeutet und ob sie jetzt wirklich anerkannt ist. Im Anschluss daran soll dann die Frage nach der Zukunftsfähigkeit geklärt werden.

- 3 -

2 Grundzüge der Arbeitnehmerüberlassung

2.1 Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Arbeitnehmerüberlassung meint die Suche und Bereitstellung von Arbeitskräften. Grundsätzlich besteht die Zeitarbeit aus einem Dreiecksverhältnis (Anhang 1) mit drei Hauptakteuren: dem Zeitarbeitsunternehmen, dem Entleihunternehmen und dem Leiharbeitnehmer, die in verschiedenen Verhältnissen zueinander stehen (Anhang 2). Zeitarbeit oder auch Arbeitnehmerüberlassung liegt daher vor, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher, Zeitarbeitsunternehmen) einen Arbeitnehmer (Zeitarbeiter, Leiharbeitnehmer) einem Dritten (Entleiher, Entleihunternehmen) zur Arbeitsleistung

Gewinnerzielungsabsicht betriebene Überlassung von Arbeitnehmern an Dritte zum Zwecke der

Die Zeitarbeitsfirma ist zwar der Arbeitgeber, jedoch wird die Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer in einer anderen Firma (Entleihfirma) erbracht. Innerhalb dieser Entleihphase hat auch das Entleihunternehmen Weisungsbefugnis. Die Leiharbeitnehmer werden überbetrieblich als externe Arbeitskräfte in den Kundenfirmen aktiv tätig. Dabei werden die Arbeitsabläufe und die zu verrichtenden Tätigkeiten von den Personalentscheidungsträgern der Entleihfirmen bestimmt. Das bedeutet, der Arbeitnehmer der an einen Dritten verliehen wird, hat einen Arbeitgeber und einen Auftragsgeber und nicht zwei Arbeitgeber. Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis sind daher zu trennen. Die Zeitarbeitsfirma ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, tatsächlich wird die Arbeitsleistung aber beim Entleiher erbracht. Diese Dreieckskonstellation unterscheidet die Zeitarbeit grundlegend von anderen flexiblen Beschäftigungsformen wie etwa befristeten Arbeitsverträgen. Man bezeichnet sie daher auch als atypische Beschäftigungsform. Darunter fallen alle Arbeitsmodelle die von einer Beschäftigung in Vollzeit abweichen. Beispiele Hierfür sind die Teilzeitarbeit, die befristete Beschäftigung und natürlich die Leiharbeit. (vgl. Schröder, 2005, S. 7 11)

Hat ein Unternehmen kurzfristig oder auch langfristig einen Arbeitskräftebedarf, kann es sich an eine Zeitarbeitsfrima wenden. Zwischen diesem, also dem Verleiher und dem Entleiher, dem Kundenunternehmen, wird dann der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen. Darin enthalten sind unter Anderem die Dauer des Einsatzes, die Art der Tätigkeit und die Höhe des Entgeltes. Die Verleihfirma überlässt anschließend dem Kundenunternehmen einen oder mehrerer Mitarbeiter zur Erbringung der Arbeitsleistung und verpflichtet sich damit zur Zahlung des vereinbarten Stundenlohnes. Für die jeweilige Einsatzzeit schließt der Leiharbeitnehmer mit dem Zeitarbeitsunternehmen einen befristeten Arbeitsvertrag ab. Dieser Vertrag wird allerdings über das Zeitarbeitsunternehmen aufgesetzt. Der Leiharbeiter stellt für diese Zeit dem Entleihunternehmen

- 4 -

seine Arbeitskraft zur Verfügung. Alle anderen Arbeitgeberpflichten wie Gehaltszahlung, Gewährung von Urlaub und die Lohnfortzahlung bei Krankheit obliegen weiterhin dem Zeitarbeitsunternehmen. Es ist der Arbeitgeber im klassischen Sinn. (vgl. Schwantes, 2000, S. 9 14)

Die Regelung der Arbeitnehmerüberlassung ist im Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, dem sogenannten Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) niedergelegt und soll im nächsten Abschnitt kurz skizziert werden.

2.2 Rechtliche Grundlagen Die Arbeitnehmerüberlassung ist in starkem Maße von gesetzlichen und

sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen geprägt. Die Kunden und Mitarbeiter haben dadurch die Gewissheit, dass die Inanspruchnahme von Zeitarbeitsunternehmen nach einheitlichen

dem Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, auch bekannt als Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Dieses Gesetz wurde 1972 verabschiedet, um erstmals eine

schon grundlegend reformiert. Es beinhaltet insgesamt 23 Paragraphen und ist gewissermaßen die Bibel für alle Zeitarbeitsunternehmen, aber auch für Kunden und Mitarbeiter dieser Branche. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz dient dem Schutz der Zeitarbeitnehmer und legt fest, dass jedes gewerbsmäßige arbeitende Zeitarbeitsunternehmen eine Erlaubnis von der Bundesagentur für Arbeit benötigt, um tätig werden zu dürfen. Um ein gewisses Maß an Sicherheit bei der Einhaltung

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. In diesen sind sämtliche Umsetzungen der gesetzlichen Niederschriften formuliert. Es dient zur Anleitung einer einwandfreien Überlassung für Firmen aber auch staatliche Kontrollämter.

Neben den spezifischen Gesetzten zur Arbeitnehmerüberlassung, gelten für die Leiharbeit natürlich die gleichen Maßgaben wie für alle anderen Unternehmen auch. Dazu zählen Arbeitsgesetze, Sozialgesetzbuch III, Beschäftigungsförderungsgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Kündigungsschutzgesetz, Baubetriebsverordnung und auch das

Schwerbehindertengesetz. Sie regeln Feinheiten wie zum Beispiel Kündigungsfristen, Bestimmungen zur Arbeitssicherheit, gesetzliche Urlaubsmindestdauer, die nicht im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder in Tarifverträgen geregelt sind. Das Zeitarbeitsunternehmen ist weiterhin Arbeitgeber mit allen üblichen Pflichten wie:

- 5 -

Zuschläge auf das laufende Entgelt,

Abführung aller Sozialversicherungsbeiträge und Steuern,

bezahlter Erholungsurlaub,

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall,

Arbeitsschutz- und Unfallverhütungsmaßnahmen. (vgl. Schwantes, 2000, S. 16 84)

2.3 Geschichtliche Entwicklung

Der Ursprung der Zeitarbeit begann in den USA im Jahr 1948, in der Stadt Milwaukee im Bundesstaat Wisconsin. Dort suchten Elmer Winter und Aaron Scheinfeld, zwei amerikanische Rechtsanwälte, für eine kranke Sekretärin einen qualifizierten Ersatz. Das war jedoch nicht einfach, da es kein Unternehmen gab, dass Personal entliehen hat. So kamen sie auf die Idee eine Firma zu gründen, die Personal verleiht bzw. Personal kurzfristig anderen Firmen zur Verfügung stellt. Nur

kurze Zeit später gründeten die Beiden die erste Zeitarbeitsfirma unter dem Namen Manpower, die sich seither mit einem Netzwerk von 2.400 Büros in 73 Ländern in aller Welt zu einem Größten der Branche entwickelt hat. Nach eigenen Angaben ist es sogar das größte Zeitarbeitsunternehmen weltweit und der größte Arbeitgeber in den USA. Danach entwickelte sich die neue Marktlücke sehr schnell und viele Firmen zogen nach.

In Deutschland nahm die Entwicklung erst später (1962) ihren Anlauf. Kurz nach dem ersten Weltkrieg, im Jahr 1922 regelte noch das Arbeitsnachweisgesetz die entgeltliche staatliche Vermittlung von Arbeitskräften. Eine Möglichkeit für die private Arbeitsvermittlung bzw. den Verleih von Arbeitskräften war daher noch nicht gewährleistet. In Europa wurde 1957 das erste Unternehmen in der

konnte ein rasches Wachstum verzeichnen und war schon bald in vielen anderen Ländern vertreten. Zu diesem Zeitpunkt gab es in den meisten Ländern noch keine gesetzliche Regelung für die Arbeitnehmerüberlassung, so dass sich die ersten Zeitarbeitsfirmen im rechtsfreien Raum bewegen mussten oder durften.

Deutschland 1962 in Hamburg seine erste Niederlassung. Zu dieser Zeit gab es in Deutschland noch keine gesetzlichen Verankerungen zur Arbeitnehmerüberlassung. So kam es, dass sich verschiedene Organisationen und Verbände gründeten. Sie hatten das Ziel die Zeitarbeit gesetzlich zu legitimieren. 1969 wurde beispielsweise der Unternehmensverband Zeitarbeit (UZA) gegründet. Nur drei Jahre später kam es zum ersten Tarifvertrag zwischen der Deutschen

- 6 -

Angestelltengewerkschaft (DAG) und dem Unternehmensverband für Zeitarbeit. Immer mehr Unternehmen wollten in den Markt der Arbeitnehmerüberlassung eintreten. Da es bis dato noch kein Gesetz für die Regelung der Arbeitnehmerüberlassung gab, wurde 1970 das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erlassen und 1972 ist es offiziell in Kraft getreten und hat bis heute Bestand. Damit gab es erstmals gesetzliche Regelungen zur Zeitarbeit, unter anderem durften Leiharbeiter bis zu drei Monate an einen Kunden verliehen werden. Zudem wurde durch das neue Gesetz eine staatliche Kontrolle eingeführt. Ohne Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung konnte von nun an kein Zeitarbeitsunternehmen mehr arbeiten. Ab diesem Zeitpunkt kam es zu zahlreichen Veränderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Ab 1982 wurde die Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe verboten und 1985 das Beschäftigungsförderungsgesetz erlassen. Die maximale Überlassungsdauer wurde dadurch auf 6 Monate begrenzt. 1994 wurde diese Dauer wieder erweitert auf 9 Monate und gleichzeitig wurde auch die private Arbeitskräftevermittlung freigegeben. Das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit (damals Arbeitsamt) war damit abgeschafft. Nur 2 Jahre später wurde die Überlassungsdauer auf 12 Monate erweitert. Eine weitere Neuerung war, dass der Leiharbeitnehmer auch ein zweites Mal in einer Firma eingesetzt werden konnte. Vorher konnte die Arbeitskraft nur einmal in einer Firma angestellt werden und musste dann entweder übernommen werden oder in einer neuen Firma eingesetzt werden. Im Jahr 2002 wurde die Überlassungsdauer wiederholt von 12 auf 24 Monate verlängert. In diesem Jahr wurde auch ein neues Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt verabschiedet (Hartz 1). Es sah zahlreiche Neuerungen in der Arbeitnehmerüberlassung vor. So wurden zum Beispiel die Überlassungshöchstdauer und das Wiedereinstellungsverbot vollkommen abgeschafft. Ebenso führte man ein Gesetz ein, welches die Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitern sicherstellen sollte. Dieses wurde unter dem Namen Gleichbehandlungsgesetz verabschiedet. Parallel dazu wurden die ersten Tarifverträge eingeführt. Ab diesem Zeitpunkt konnte man einen fast exponentiellen Anstieg an Leiharbeitnehmern in Deutschland verzeichnen (Anhang 3).

(vgl. Schwantes, 2000, S. 65 66); Ulber, 2004, S. 12 24)

Kurze Zusammenfassung:

Wir sehen die Geschichte der Zeitarbeit ist noch sehr jung. Erst mit dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz von 1972 wurde die Verleihung von Arbeitskräften an Firmen gesetzlich legalisiert. Von diesem Moment an hat sich die Zahl der Leiharbeitnehmer rasant entwickelt. In Deutschland existiert Leiharbeit inoffiziell seit 1960. Seit Ende der 1990er Jahre hat sich die Zahl der Zeitarbeiter in Deutschland mehr als verdoppelt. Inzwischen sind bereits mehr als

- 7 -