Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  4

2.1.  Die Geschichte des Assessment Center  5

2.2.  Begriff und Definition des AC  6

2.3.  Grundprinzipien des Assessment Centers  8

2.4.  Der Planungsablauf eines Assessment Centers  10

2.5.  Kriterien beim Assessment Center  11

2.5.1.  Sozialkommunikative Kompetenz  11

2.5.2.  Systematisches Denken und Handeln  12

2.5.3.  Persönliche Stärken / Aktivitäten  14

2.5.4.  Ausdrucksvermögen  16

2.6.  Die Übungen eines Assessment Centers  17

2.6.1.  Vorstellungen  17

2.6.2.  Postkorbübungen  17

2.6.3.  Gruppendiskussion  18

2.6.4.  Rollenspiel  19

2.6.5.  Präsentationsübung / Kurzvortrag  19

2.6.6.  Konstruktionsaufgabe  20

2.6.7.Weitere  Übungen  20

2.7.  Das Rückmeldungsgespräch  21

3.  Resümee  21

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1. Einleitung

Wer heutzutage Karriere machen will, kommt nur selten an ihm vorbeidem Assessment Center. Mehr als die Hälfte der umsatzstärksten deutschen Unternehmen haben sich für diese Art von Auswahlverfahren entschieden. Egal, ob es um einen Ausbildungsplatz geht, Trainee-Programme oder die Neubesetzung von Führungspositionen: das Assessment Center (AC) ist eine große Hürde, die es zu überwinden gilt.

Die Entscheidung des Unternehmens orientiert sich hierbei vorrangig am Stellenprofil des Bewerbers. Allerdings sollten auch noch andere Zielkriterien wie beispielsweise die Ausstrahlung und Zufriedenheit des (eventuell zukünftigen) Mitarbeiters in Betracht gezogen werden, da solche Entscheidungen ein nicht zu unterschätzendes Risiko für die Beteiligten darstellen. Eine Fehlentscheidung könnte für beide Seiten negative Auswirkungen haben.

Aus Sicht des Unternehmens wäre an erster Stelle der ökonomische Schaden zu nennen, da die Anstellung eines ungeeigneten Mitarbeiters hohe Kosten nach sich zieht.

Auf Seiten des Mitarbeiters könnte eine neue Anstellung zur Unzufriedenheit führen, weil dieser unter- bzw. überfordert ist.

Hieran sieht man, wie wichtig eine sorgfältige Auswahl, sowie die genaue Auswertung der erlangten Kenntnisse für beide Seiten ist.

Die folgende Arbeit wird nun das Assessment Center vorstellen, welches seit über 20 Jahren ein fester Bestandteil der Personalentwicklung ist.

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Das AC kommt nicht wie viele andere Neuerungen im Managementbereich aus den USA. Seinen Ursprung hat es in Deutschland zur Zeit des ersten Weltkrieges.

Damals wurden erstmals psychologische Testverfahren zur Auswahl zwischen Piloten, Funkern oder Kraftfahrern eingesetzt.

Ab dem Jahre 1927 war es verpflichtend, das AC zur Auswahl von Offizieren einzusetzen. Entscheidend hierbei war vor allem die führerlose Gruppendiskussion.

Während des zweiten Weltkrieges wurde es in Deutschland nicht mehr angewandt, da man sich dann nach anderen Gesichtspunkten richtete. Wichtiger waren nun die Rassenangehörigkeit und die politische Gesinnung.

In den USA wurde das AC im Jahre 1942 zur Auswahl von Bewerbern für den Geheimdienst, 1943 auch in der Armee verwendet. Den Begriff „Assessment Center“ prägte hierbei der Psychologe Murray.

Zu Testzwecken wurde das AC in den 50er Jahren auch zur Personalauswahl im zivilen Bereich eingesetzt und im darauffolgenden Jahrzehnt verbreitete es sich in den gesamten USA.

Anfang der 70er Jahre wurde es dann als Instrument der Personalauswahl und Personalentwicklung in europäischen Unternehmen verwendet.

Den Durchbruch in Deutschland erlangte das AC im Winter 1976/77 mit einem Vortrag von W. Körschgen vor der DGfP und ist seither aus der Personalentwicklung nicht mehr wegzudenken.

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2.2. Begriff und Definition des AC

Wörtlich übersetzt bedeutet der Begriff Assessment Center „Einschätzungs-, Bewertungs- und Beurteilungszentrum“ (von englisch „to assess“ = „abschätzen“). Allerdings hat sich diese Bezeichnung bis heute nicht durchgesetzt.

Die Literatur benennt noch folgende Möglichkeiten:

- Personalentwicklung / Entwicklungsseminar

- Auswahlseminar

- Förderseminar

Ebenso gibt es sehr viele unterschiedliche Definitionen des AC. Die wohl Ausführlichste von ihnen benennt Fennekel:

„... Das Assessment Center ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und Weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungsabteilungen in Großunternehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird.“

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Diese Definition spricht folgende Punkte an:

- Für jedes Unternehmen wird das AC speziell zugeschnitten und an seine Bedürfnisse angepasst

- Mit dieser Art von Auswahlverfahren wird das Verhalten des Teilnehmers systematisch erfasst

- Die verschiedenen Personengruppen, welche bei einem AC beteiligt sind

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