I.  Inhaltsverzeichnis  

I.  INHALTSVERZEICHNIS  2

II.  ABBILDUNGSVERZEICHNIS.  2

1  EINFÜHRUNG  3

1.1  GESCHICHTE UND HERKUNFT DES ASSESSMENT CENTERS.  3

1.2  DEFINITION, BEDEUTUNG INHALTE DES ASSESSMENT CENTERS.  3

1.3  ANWENDUNGSGEBIETE UND GRÜNDE FÜR DIE DURCHFÜHRUNG VON ASSESSMENT CENTERN  5

2  PRAKTISCHE UMSETZUNG EINES ASSESSMENT CENTERS  5

2.1  PLANUNG EINES ASSESSMENT CENTERS  6

2.2  ÜBUNGEN - BESCHREIBUNG AUSWAHLKRITERIEN.  7

2.3  KRITERIEN-MATRIX DER AUSWAHLÜBUNGEN DES ASSESSMENT CENTERS.  8

2.4  ABLAUF DES ASSESSMENT CENTERS.  9

2.5  SIMULATIONEN DES ASSESSMENT CENTERS  10

2.5.1.  Die Selbstpräsentation.  10

2.5.2.  Das Einzelinterview  11

2.5.3.  Die Gruppenarbeit  11

2.5.4.  Die Gruppendiskussion.  12

2.5.5.  Die Fallstudie  12

2.5.6.  Das Rollenspiel  13

3  DETAILLIERTE BESCHREIBUNG DER AUSWAHLÜBUNG „DAS ROLLENGESPRÄCH“  13

3.1.1.  Allgemeine Informationen zur Situation und den Rahmenbedingungen  13

3.1.2.  Allgemeine Teilnehmer-Instruktion  14

3.1.3.  Spezielle Teilnehmer-Instruktion - Rollenanweisung des Teilnehmers.  15

3.1.4.  Rollenanweisung des Trainers  15

3.2  KRITERIEN - BESCHREIBUNG UND OPERATIONALISIERUNG  16

3.2.1.  Auftreten/ Ausstrahlung  16

3.2.2.  Offenheit/ Flexibilität  17

3.2.3.  Kommunikation/ Information  18

3.2.4.  Entscheidung/ Durchsetzung.  19

3.3  BEOBACHTER - UNTERLAGEN  19

4  FAZIT.  20

5  ANHANG  22

6  LITERATURVERZEICHNIS  26

II.  Abbildungsverzeichnis  

ABBILDUNG  1: FAKTOREN INHALTE DES ASSESSMENT CENTERS  4

ABBILDUNG  2: AUFBAU EINES ASSESSMENT CENTERS  6

1 Einführung

Das Assessment Center (AC) stellt eine der mit am häufigsten praktizierten und bekanntesten Methoden der Personaldiagnostik ¹ dar und scheint für Unternehmen gerade in der heutigen Zeit, welche sich durch Schnelllebigkeit, einen regen Wandel und Unsicherheiten auf Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite auszeichnet, zum unverzichtbaren Kriterium bei der Auswahl für einen - für das Unternehmen auf zukünftige Sicht betrachtet - geeigneten Bewerber, unverzichtbar geworden zu sein. Den idealen Kandidaten für eine vakante Position zu finden und diese somit in erstklassigem Ausmaß zu besetzten bedeutet für das Unternehmen nebst einem enormen Zeitaufwand auch einen nicht minder geringen Kostenfaktor. Insofern will die endgültige Besetzung der Stelle mittels eines potentiell passenden Bewerbers wohl überlegt, vor allem aber auch auf nachweisbare Fakten und Beweise - wie beispielsweise den Ergebnissen, welche ein Assessment Center liefern kann, gestützt sein, um das schlussendliche Risiko auf einen vertretbaren Prozentsatz zu minimieren.

1.1 Geschichte und Herkunft des Assessment Centers

Ursprünge des Assessment Centers lassen sich zu Zeiten des zweiten Weltkrieges im militärischen Bereich auffinden. Hier galt es mittels geeigneter Testverfahren eine fehlerfreie Auswahl an Offizieren und Agenten für die Erfüllung von Spezialaufträgen und besonderen Aufgaben auszuwählen. Dies wurde auch unter dem Begriff des „Assessment of men“ geführt und zeigt hier schon einen wörtlichen Ursprung des heutzutage durchgeführten Assessment Centers. Eine Notwendigkeit zu dergleichen Testverfahren ergab sich, insofern sich die ursprünglichen von der Armee durchgeführten Auswahlmethoden als unzureichend erwiesen hatten. In den 50ern hielt diese Form der Testmethodik auch in die Wirtschaft Einzug. Firmen wie AT&T, IBM und Standard Oil nutzen das Verfahren und hier zeigte sich auch der enorme Erfolg insofern sich die Ergebnisse der Tests als sehr valide erwiesen. 2

1.2 Definition, Bedeutung Inhalte des Assessment Centers

Die Begrifflichkeit des Assessment Centers entspringt aus dem Englischen (Zusammensetzung aus dem Begriff „to assess“ = bewerten, einschätzen und dem Begriff „center“ = Zentum, Mittelpunkt) ³ . Geprägt wurde die eigentliche Begrifflichkeit des Assessment Center durch den Persönlichkeitspsychologen Henry Murray. 4

Unter dem Begriff des Assessment Center versteht sich somit eine Reihe von Aufgaben und diagnostischen Verfahren, welche an sich jedoch in keinster Weise neuartig in ihrer Art sind.

¹ Vgl. Eck, C. D. et Al (2007); S. 1ff.

² Vgl. Eck, C. D. et Al (2007); S. 10.

³ Vgl. Absolventa.

⁴ Vgl. Eck, C. D. et Al (2007); S. 10.

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Vielmehr sind die Verfahren im Einzelnen sehr wohl populär, jedoch werden sie im Assessment Center auf die zu besetzende Position, zu lösende Aufgabe oder Problematik hin abgestimmt und weiterentwickelt, um dann in der Regel an einen speziellen Personenkreis (Bewerber als auch Mitarbeiter) ausgetestet und angewandt zu werden. Dies geschieht über einen bestimmten Zeitrahmen hinweg und wird durch Beobachter entsprechend durchgeführt, geleitet und dokumentiert. Ziel ist es hierdurch zu ermitteln, wo sich bei den Testpersonen mögliche Potentiale aufzeigen um dann wiederum eine Aussage über mögliches zukünftiges Verhalten und Entwicklungsmöglichkeiten treffen zu können.

Die Besonderheiten und Inhalte dieses Testverfahrens sollen nochmals anhand der folgenden Graphik veranschaulicht werden.

⁵ In Anlehnung an Obermann, C. (2009); S. 9.

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1.3 Anwendungsgebiete und Gründe für die Durchführung von Assessment Centern

Ein Unternehmen, welches unter den aktuellen Gegebenheiten wettbewerbsfähig bleiben will, muss sich einer strategischen und auf Unternehmensziele sowie auf Umfeld-Anforderungen abgestimmten und geplanten Personalauswahl und -förderung in vollem Maße widmen. Eine gezielte Potentialbewertung und -förderung der aktuellen Mitarbeiter - im Hinblick auf frühzeitiges Agieren in Form von Karriereplanung, Personalentwicklung/ Weiterbildung - und zukünftigen Mitarbeitern - im Sinne einer idealen Stellenbesetzung - mittels eignungsdiagnostischer Verfahren wie dem des Assessment Centers stellt hier mitunter einen entscheidenden Vorsprung und somit den Garanten des Erfolges dar.

Anwendungsgebiete ergeben sich für das Assessment Center somit sowohl im internen Bereich der Personalentwicklung, als Testverfahren zur Karriereplanung, der Stellenversetzung oder der Analyse geeigneter Weiterbildungsmaßnahmen. Anwendungen den externen Bereich betreffend widmen sich der Problematik der Unternehmen aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen, Renteneintritt von Mitarbeitern, Entlassungen, als auch auf Grund von Expansionen vakante Stellen bestmöglich durch einen geeigneten Kandidaten zu besetzen.

Gründe für die Entscheidung eines Unternehmens ein Assessment Center durchzuführen und somit anderen Testverfahren und Auswahlkriterien vorzuziehen, mag in der hohen Validität des Assessment Centers begründet liegen, als gleich auch in der Tatsache, dass sich mittels Assessment Center in doch relativ kurzer Zeit in komprimiertem Umfang mehrere potentiell in Frage kommende Bewerber testen und vergleichen lassen. Ebenso sind die direkte Vergleichbarkeit, sowie die Interaktion, welche innerhalb eines Assessment Centers vorliegt ein weiterer Vorteil.

2 Praktische Umsetzung eines Assessment Centers

Im Folgenden sollen nun die Inhalte des Kurses „Durchführung und Gestaltung von Assessment Centern“ anschaulich anhand der praktischen Umsetzung und Kreation eines Assessment Centers für Trainees - sprich zukünftigen potentiellen Führungskräften - veranschaulicht werden. Intention der Durchführung dieses Assessment Centers liegt in der Tatsache begründet für ein mittelständisches und international agierendes Unternehmen mit Hauptsitz in Heidelberg einen Trainee zu finden, welcher im Anschluss an das 2-jährige Traineeprogramm die Position einer Führungskraft übernehmen soll, welche in knapp zwei Jahren verrentet wird. Seit etwa drei Monaten ist das Unternehmen nun auf der aktiven Suche nach geeigneten Bewerbern für die Traineestelle und hat mittels intensiver Vorauswahl an-hand von Bewerbungsunterlagen und vorab durchgeführten Telefoninterviews die anfängli-

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che Bewerberzahl von 23 auf noch potentiell in Frage kommende acht Kandidaten reduzieren können. Diese sollen nun zu einem zweitägigen Assessment Center eingeladen werden.

Jenes Assessment Center bzw. die Durchführung desselbigen wurde im Vorfeld von einem Team aus Führungskräften, Personalfachkräften, als auch externen Beratern geplant und entworfen und wird von diesem Expertenkreis auch an den Tagen der Durchführung begleitet und unterstützt. Das Expertenteam besteht en Detail aus zwei Führungskräften, hierunter auch die Führungskraft deren Position in nahender Zukunft durch den Trainee besetzt werden soll, aus drei Fachkräften des Personalentwicklungsbereiches des Unternehmens und zwei externen Beratern/ Coaches, welche die Objektivität der Beobachtung im Speziellen bei kritischen bzw. dafür anfälligen Testmethoden sichern sollen. ⁶ Von diesen Beratern wird einer auch die Rolle des Moderators einnehmen.

2.1 Planung eines Assessment Centers

Die Planung des Assessment Centers stellt wohl mitunter die am organisatorisch aufwendigstende Aufgabe dar. Eine grundlegende Planung bzw. ein grundlegender Aufbau eines Assessment Centers zeigt sich in der anschließenden Graphik:

⁶ Vgl. Schuhmacher, F. (2009); S. 63.

⁷ Eigene Darstellung in Anlehnung an Lerneinheit 3. Skriptum Assessment Center Standards.

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2.2 Übungen - Beschreibung & Auswahlkriterien

Im Hinblick auf die organisatorischen Belange sollte das Unternehmen entscheiden, welche Form des Assessment Centers es verwenden will, insofern die Wahl zwischen der standardisierten als auch der unternehmensspezifischen Übungsauswahl besteht.

Hier sollte natürlich die Kosten-Nutzen-Relation als Entscheidungskriterium herangezogen werden. In dem vorliegenden Falle des Assessment Centers für Unternehmenstrainees mag die Entscheidung für standardisierte Übungen wohl die geeignete Wahl darstellen, insbesondere wenn das Unternehmen nur wenig Erfahrung mit der spezifischen Übungsentwicklung hat. Jedoch wird es in der Praxis auch des Öfteren so gehandhabt, dass beide Formen Verwendung finden um somit auch ein breites Spektrum an Kriterien abdecken zu können.

Bei den für das Assessment Center ausgewählten Übungen sollte an erster Stelle die so genannte Anforderungsanalyse insofern Anwendung finden, dass die letztlich ausgewählten Übungen dieser Rechnung tragen sollten. Ziel ist es bei den Übungen eine Fiktion oder auch Simulation der Realität zu schaffen. Der Bewerber soll sich in unternehmensnahen und unternehmensspezifischen Aufgaben bewähren müssen und somit dem Beobachter-Team anschaulich vor Augen als auch unter Beweis stellen, dass er der Situation, der Aufgabe oder Position gewachsen und mächtig ist.

Wichtig ist jedoch auch, dass die Kenntnis über den Sinn der Übungen auf beiden Seiten vorhanden ist, denn nur die Kenntnis ermöglicht ein entsprechend angepasstes Verhalten als auch die Möglich- und Fähigkeiten dergleichen Verhalten entsprechend beobachten und werten zu können. ⁸ Bei der Konstruktion geeigneter Übungen, ist folgender Leitfaden, welcher sich in sechs Punkte untergliedert, sinnvoll und dem Erfolg sehr dienlich:

1. Situationserhebung: Zusammenstellung von Situationen, welche typisch und prägnant für die zu besetzende Position sind. Situationsauswahl unter anderem im Hinblick auf Häufigkeit und Brisanz der Zielposition.

2. Anforderungserhebung: Ist mit eines der wichtigsten Elemente der Verfahrensgestaltung. Hier soll mittels der Erhebung bestimmter Verhaltensweisen ein Schema ent-worfen werden, welches ideale von weniger geeigneten Bewerbern im Hinblick auf die vakante Position unterscheiden lässt.

3. Entwerfen eines Übungsdesigns: Hier soll eruiert werden, wie es gelingt mittels einer Übung eine reale Situation bestmöglich zu simulieren respektive darzustellen. 4. Material sammeln: Diesem Punkt sollte im Hinblick auf die Vollständigkeit der im Assessment Center angewandten Methoden und Übungen entsprechend ausreichend

⁸ Vgl. Lerneinheit 3. Skriptum Zu den Übungen.

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