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Inhaltsverzeichnis

1  Aufgabenstellung und Zielsetzung dieser Arbeit  3

2  Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und -zufriedenheit  4

2.1  Begriffsbestimmung der Arbeitsleistung  4

2.2  Begriffsbestimmung der Arbeitszufriedenheit  5

2.3  Begriffsbestimmung der Motivation  6

3  Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis  7

3.1  Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg  7

3.1.1  Hygienefaktoren  8

3.1.2  Motivatoren  8

3.1.3  Kritik  9

3.2  Die X-Y-Theorie von McGregor  9

3.2.1  Theorie X  9

3.2.2  Theorie Y.  10

3.2.3  Theorie Z  10

3.2.4  Kritik  10

4  Umsetzung des Mitarbeitergesprächs  11

4.1  Analyse des Falls nach Herzberg  11

4.2  Analyse des Falls nach McGregor  12

5  Möglichkeiten zur Motivationssteigerung  13

5.1  Ergebnisverarbeitung nach Herzberg  13

5.2  Ergebnisverarbeitung nach McGregor  15

5.3  Allgemeine Prognosen der Motivation  15

6  Zusammenfassung  16

7  Eidesstattliche Erklärung  16

Literaturverzeichnis   17

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1 Aufgabenstellung und Zielsetzung dieser Arbeit

Eine betriebliche Situation kommt auf den Prüfstand zur Analyse ihrer motivierenden Aspekte und darauf aufbauend werden zielgerichtete Handlungsweisen erörtert, mit denen eine praxisbezogene Auseinandersetzung stattfinden kann. Der Mitarbeiter Manfred F. ist mit seiner derzeitigen Arbeitssituation unzufrieden, was er auch unbekümmert eingesteht, weil er nicht mehr weiter im Schichtdienst der Instandsetzung basieren, sondern innerhalb der Abteilung Technischer Service in die Gruppe der Instandhaltung wechseln möchte. ¹ Grundlegend existiert die Möglichkeit, jedoch liegen die Leistungen des Herrn F. weit hinter denen seiner Kollegen, was sich erst durch die kürzlich durchgeführte Neuorganisation des Technischen Services zu erkennen gab. Für dessen neue Führungskraft folgt nun zuerst die grundständige Frage, ob der Mitarbeiter gehalten oder die Position besser neu besetzt wird.

Hierzu muss die Führungskraft die gesamte Problematik hinterfragen und weitgehend die Motivation des Herrn F. ergründen, um sich daraus ein Urteil bilden zu können und somit weitere Handlungen zu ergreifen. Das geschieht in einem Mitarbeitergespräch, das teils strukturiert anhand eines Qualifikationsbogens geführt wird und im zweiten Teil frei, um auf die persönlichen Belange und Einwände Bezug zu nehmen.

Zum Ende des Dialogs besitzt die Führungskraft genug Wissen, inwieweit die Arbeitsleistung des Mitarbeiters von der Arbeitszufriedenheit abhängt und damit zusammenhängend die Motivation beeinträchtigt ist. Daran lassen sich mögliche Folgen knüpfen, um mit dem Mitarbeiter entsprechend umzugehen. Ein kurzes Fazit beschließt die Arbeit mit einem Überblick über die angewandten Motivationstheorien und deren Prognosen.

¹ zur Erläuterung: der Technische Service ist in drei Gruppen aufgeteilt, die allesamt den

Maschinenpark zur Produktion aufrecht erhalten. Die wichtigste Einsatztruppe ist durch die

Instandsetzung dargestellt, unterstützend kommt die Instandhaltung hinzu und abgerundet wird die

Konstellation durch die Projektrealisationsgruppe.

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2 Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und -zufriedenheit

Die Beziehungen zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit lassen sich verschieden interpretieren und differenzieren:

Nun soll überprüft werden, wo die Motivation im jeweiligen Fall liegt. Bei dieser Betrachtung lässt sich bereits hier schon schlussfolgern, dass die Punkte a) und b) deutlich auf Herzberg (vgl. Herzberg et al. 1993: 27 f.) abzielen und die Punkte b) und c) die Theorie von McGregor (vgl. Mcgregor 1982: 34 f.) wiedergeben. Der Punkt b) bedeutet somit die Schnittmenge der Darlegungen, die nicht weiter hinterfragt wird. Wichtiger sind die klaren Abgrenzungen zueinander, die im Folgenden besser ausgeleuchtet werden und somit ein klares Verständnis für die Be-handlung des Mitarbeiters Manfred F. aus der Einleitung bringen. Denn wenn ein Richtpunkt erstarkt, welchem Schema der Mitarbeiter mehr zuzuordnen ist, kann auch der Umgang mit ihm positiv beeinflusst werden bzgl. des Arbeitsergebnisses.

2.1 Begriffsbestimmung der Arbeitsleistung

Die Arbeitsleistung wird definiert als das im engeren, auf Entlohnungsfragen beschränkten Sinn, von einem Arbeitnehmer in einem vorgegebenen Zeitraum erreichte mengenmäßige Arbeitsergebnis. Jeder Mitarbeiter einer Firma erhält einen Arbeitsvertrag, der regelt, wie viel Geld er vergütet bekommt und was er dafür erbringen muss. Grundlegend gilt der Arbeitnehmer zur Abgabe seiner vollen Schaffenskraft verpflichtet, was jedoch noch sehr individuell verschieden sein kann. Erst durch die Einführung von Akkordarbeit in Verbindung mit der Fließbandfertigung (vgl. Ford/Faurote 1929:11 ff.) wurde der Lohn in ein festes Verhältnis zum Endergebnis gesetzt und jeder Lohnempfänger erhielt exakt den Betrag in Form seines Arbeitsentgeltes, den er mit seiner Arbeit innerhalb einer gewissen Zeiteinheit ablieferte. Somit spiegelt sich hier der Ausdruck für Leistung (vgl. Watt 1764) wieder, der aus der Physik bereits bekannt ist als die

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auf die Zeit t bezogene Arbeit W . Arbeit entspricht der Energie, die in etwas investiert wird. Diese Energie entspricht dem Arbeitsvermögen des Mitarbeiters. Das Ganze in ein zeitliches Verhältnis gestellt führt zur Arbeitsleistung. Als Voraussetzungen für eine Arbeitsleistung gelten die Leistungsfähigkeit (gleichbedeutend mit dem Können) und die Leistungsbereitschaft (gleichbedeutend mit dem Wollen einer Person). Ein erwünschtes Resultat dürfte nur dann voll umfänglich als Maßstab bewertet werden, wenn die beiden Ausrichtungen in Ihrer höchstmöglichen Ausprägung vorhanden sind (vgl. Heckhausen / Heckhausen o.J.: 12 ff.). Dieser Maßstab korrespondiert mit dem größten zu erzielenden Einkommen und dient als Taxation des individuellen Ergebnisses. Das meint: die Maximalleistung entspricht 100% und von dort ausgehend leitet sich die erbrachte Leistung des Einzelnen ab. Es wird ein Vergleich der Arbeitsleistung (vgl. Ricardo 1973: 107-116) möglich, was für die Industrialisierung im 18.Jahrhundert ein enormer Vorteil war.

2.2 Begriffsbestimmung der Arbeitszufriedenheit

Lutz von Rosenstiel sieht die Arbeitszufriedenheit als einen emotionalen Zustand, der dann eintritt, wenn die eigenen Erwartungen den Konsequenzen der motivierten Handlung entsprechen (vgl. Rosenstiel 2007: 248-253). Zum leichteren Verständnis darf noch angeführt werden, dass die Arbeitszufriedenheit eine sehr subjektive Betrachtungsweise darstellt und somit individuell auf den Einzelnen ankommt. Wesentlich gilt hier die jeweilige Relevanz der Ansichten; was für den einen wichtig ist und für einen Anderen aber völlig unwichtig. Von dem Standpunkt aus betrachtet erweist es sich als äußerst schwierig, jemanden zufrieden zu stellen, wenn ihm die Sache, um die es sich dreht, völlig unbedeutend scheint. Dies führt dazu, dass die Zufriedenheit mit der Arbeit in eine Kongruenz gebracht werden muss, der der Mitarbeiter eine hohe Bedeutung schenkt. Es findet ein Soll-Ist-Vergleich statt mit den subjektiv wichtigen Größen. Das Produkt aus einer wahrgenommenen Soll-Ist-Diskrepanz und der ihr verliehenen Bedeutsamkeit ergibt die Arbeitszufriedenheit (vgl. Dunnette 1976: 1297 - 1349). Dies zielt auf das Anspruchsniveau ab, das jeder für sich auf verschiedenen Stufen entscheidet. Die ersehnte Anforderung an die Arbeit wird in der Persönlichkeit, den Umgebungseinflüssen und den Zielbestimmungen des Arbeitnehmers ausgemacht, um nur einige Aspekte aufzuzählen. In der Praxis kommen noch weitaus mehr zum