Inhaltsverzeichnis

1.  Abstract Seite  2

2.  Einleitung Seite  3-4

2.1  Fragestellungen dieser Arbeit Seite  3

2.2  Grundlagen und Definitionen Seite  4

3.  Hauptteil Seite  5-11

3.1  The role of cognitive ability in subgroup differences and incremental validity  

of  assessment center exercises (1998) Seite  5-6

3.2  Effects of Race on Interview Ratings in a Situational Panel  

Interview(1996)  Seite  7-8

3.3  A Field Study of Race and Age Similiarity Effects on Interview  

Ratings  in Conventional and Situational Interviews (1992) Seite  8-9

3.4  A Meta-Analysis of Ratee Race Effects in Performance  

Ratings  (1985) Seite  10-11

4.  Schluß. Seite  11-12

5.  Literaturverzeichnis Seite  13

2

1.) Abstract zu mehreren Artikeln zum Thema Leistungsbeurteilung von schwarzen und

weißen Bewerbern sowie Arbeitnehmern.

Goldstein, Yusko, Braverman, Smith und Chung (1998) fanden heraus, dass Unterschiede in der AC-Leistungsbeurteilung durch die Art der Aufgabe verursacht werden. Als ausschlaggebend für diese Gruppenunterschiede definierten sie die kognitiven Anforderungen bei einer Aufgabe. Die Unterschiede äußerten sich dahingehend, dass Weiße bei fast allen Aufgaben signifikant besser abschnitten als Schwarze. Allerdings gab es keine Unterschiede in der späteren Jobleistungsbeurteilung.

Livingston,Veres, Feild und Lewis (1996) beobachteten einen same-race bias (Kandidaten, die der gleichen Rasse wie die Interviewer angehören, werden von diesen besser beurteilt) bei schwarzen und weißen Interviewern in ethnisch ausgeglichenen Interviewergruppen. Hingegen in ethnisch ungleich zuammengesetzten Interviewergruppen, in der weiße Interviewer in der Mehrheit waren, konnte ein majority race rating effect (die Kandidaten, die der Rasse der Mehrheit der Interviewer angehörten, wurden besser beurteilt) bei weißen und ebenso bei schwarzen Interviewern festgestellt werden.

Lin, Dobbins und Farh (1992) beobachteten im situationalen Interview stärkere same race bias als im konventionell strukturierten Interview. Einen Einfluß der Altersähnlichkeit zwischen Interviewer und Interviewten auf die Leistungsbeurteilung konnte nicht festgestellt werden.

In einer Metaanalyse von Kraiger und Ford (1985) zeigte sich sehr konsistent ein same-race Beurteilungseffekt bei schwarzen und weißen Interviewern. Moderatoreffekte konnten bei weißen Beurteilern für das Setting, in dem die Leistungsbeurteilung stattfand sowie die Anzahl Schwarzer in der zu beurteilenden Arbeitsgruppe gefunden werden.

3

2.) Einleitung

2.1 Fragestellungen dieser Arbeit

In dieser Arbeit werden verschiedene Fragestellungen zum Thema Leistungsbeurteilungen von Schwarzen und Weißen diskutiert. Die Leistungsbeurteilungen dienten einerseits dem Zweck der Einstellung andererseits der Beförderung von Kandidaten und erfolgten in Form von Assessment-Centeraufgaben oder Interviews. Fragen, die im folgenden näher betrachtet werden:

Gibt es generell Unterschiede in der Leistungsbeurteilung zwischen Schwarzen und Weißen? Ausgehend davon ist weiterhin von Interesse, welche Variablen und Moderatoren neben möglicherweise tatsächlich vorhandenen Leistungsunterschieden Einfluß auf diese Unterschiede in der Leistungbeurteilung nehmen können? In Betracht gezogen werden hierbei die Variablen Intelligenz, Rasse und Alter der Beurteiler und der zu Beurteilenden, sowie die Rassen- und Alterszusammensetzung der Beurteilergruppe. Als mögliche Moderatoren wurden Beurteilertrainings (angeboten/nicht angeboten), der Zweck der Beurteilung (Unternehmensziel/ Forschungsziel), der Rahmen in dem die Beurteilung stattfand (Labor oder Feld), die Art der Beurteilung (verhaltens-/eigenschaftsbezogen) sowie die Zusammensetzung der Arbeitsgruppe des zu Beurteilenden untersucht.

4

2.2 Theoretische Grundlagen

Im folgenden möchte ich zunächst die theoretische Verankerung eines in beinahe allen Studien gefundenen Effekts, des same race bias vorstellen. Unter dem same race bias versteht man in der Literatur die bessere Einschätzung von Kandidaten, die der gleichen Rasse angehören wie auch ihr Beurteiler. Kandidaten einer anderen Rasse werden im Gegensatz dazu schlechter bewertet. Dieses Phänomen stimmt einerseits mit dem similar-to-me effect, der besagt, dass die wahrgenommene Ähnlichkeit zwischen Beurteiler und zu Beurteilendem die Attraktivität erhöht und damit deren Einschätzung verbessert, andererseits gleichermaßen mit der social identity theory überein. Letztere geht davon aus, dass das Selbstkonzept zum Teil durch die Mitgliedschaft zu einer Gruppe definiert wird. Um eine positive Selbsteinschätzung basierend auf dieser Gruppenzugehörigkeit zu bewahren, beurteilen Individuen andere Gruppenmitglieder mit größerer Wahrscheinlichkeit positiver als Nichtmitglieder. Die Rasse oder aber auch das Alter können hier als solche Gruppen verstanden werden.

5