INHALTSVERZEICHNIS

1  Einführung:  3

2  Einstellung der Gewerkschaften zu Gruppenarbeit.  4

3  Verhältnis zwischen den Rechten der teilautonomen Arbeitsgruppen und der Inte-  

ressenvertretung  nach Betriebsverfassungsgesetz.  6

Autonomiegrad  und Integration von Tätigkeiten  9

Entlohnung.   9

Gruppensprecher   10

Gruppenbesprechungen.   10

Gruppe  und Hierarchie.  10

M  ögliche Regelungspunkte in Vereinbarungen können sein:  11

4  Negatives Fallbeispiel für Gruppenarbeit  12

5  Einstellung der Gewerkschaften zu Qualitätszirkeln  13

6  Rechtliche Möglichkeiten der Interessenvertretung nach dem Betriebsverfas-sungsgesetz  16

7  Positives Fallbeispiel für Gruppenarbeit.  17

8  Fazit  19

Bibliographie   20

1 Einführung:

Nach (Kamp 1994, S.32) sind die Ursachen der Einführung von Gruppenarbeit darin zu sehen, daß sie aufgrund des japanischen Erfolgs die Lösung der Probleme verspricht, die bei bisher bestehender Arbeitsgestaltung nach tayloristischen Prinzipien durch die strukturelle Wirtschaftskrise und Weltmarktveränderungen entstanden sind. Tayloristische Methoden (Arbeitszerstückelung, Hierarchisierung, individuelle Leistungsanreize) waren (vgl. zum Folgenden (Trautwein 1980, S.151-152) unter den ehemals vorherrschenden Bedingungen -expandierende Absatzmärkte, große Serien und eine Arbeiterschaft, die bereit war, diese Arbeiten auszuführen, da es sonst keine anderen Arbeitsformen gab- erfolgreich. Die Menschen wurden nach und nach zu Anhängseln von Maschinen und Anlagen. Dagegen steht bei der Einführung von Gruppenarbeit der Mensch im Mittelpunkt. Die herkömmlichen Arbeitssysteme waren nicht mehr in der Lage, auf die veränderten Bedingungen auf den Absatzmärkten zu reagieren: Fließband und vorgeschaltete Teilefertigung eignen sich nur für große Losgrößen und reagieren gegenüber Veränderungen auf seiten des Produktes und der Beschäftigten (Fehlzeiten) ausgesprochen schwerfällig und kostspielig. Für Abhilfe sorgt erhöhte Flexibilität in der innerbetrieblichen Organisation des Arbeitsprozesses. Die Stellung des Menschen im Taylorismus führte ebenfalls zu personellen Problemen in Form hoher Fluktuations- und Abwesenheitsraten. Arbeitsgruppen mit der dadurch implizierten Selbststeuerung der Beschäftigten sind unter den heutigen wirtschaftlichen Umständen eine Bedingung für die Optimierung der Arbeitsabläufe, Erschließung neuer Leistungsreserven, Erhöhung der Flexibilität der Technik und Organisation sowie Senkung der indirekten Kosten der Produktion (Kosten der Fluktuation und Motivationskrisen). Dies sind Effekte, die durch bisherige tayloristische Arbeitssysteme nicht zu erreichen waren (vgl. Trautwein 1980, S.152). Die Gewerkschaften schlugen schon (laut Kamp 1994, S.32) in den 70er und 80er Jahren die Einführung von Gruppenarbeit vor, was jedoch von den Unternehmen abgelehnt wurde.

Im folgenden Kapitel wird die Einstellung der Gewerkschaften zur Gruppenarbeit, in dieser Seminararbeit in der Form von teilautonomen Gruppen, vorgestellt. In den beiden darauffolgenden Kapiteln wird auf mögliche Gefahren von Gruppenarbeit für die Arbeitnehmer hingewiesen. Nach dem Eingehen auf Qualitätszirkel, einer weiteren Form von Gruppenarbeit, im fünften Kapitel und dem Vorstellen der rechtlichen Möglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz wird im siebten Kapitel anhand eines positiven Fallbeispiels gezeigt, daß es auch Gruppenarbeit im Sinne der Gewerkschaften schon in der betrieblichen Praxis gegeben hat. Im achten Abschnitt wird die Einstellung der Gewerkschaften zur Gruppenarbeit noch einmal abschließend dargestellt.

2 Einstellung der Gewerkschaften zu Gruppenarbeit

Unter Gruppenarbeit wird allgemein eine Gruppe von 3-10 Personen verstanden, die unmittelbar bei einer gemeinsamen, aus mehreren Teilaufgaben bestehenden Arbeitsaufgabe zusammenarbeiten. Die Gruppe zeichnet sich außerdem durch ein Wir-Gefühl, gemeinsame Spielregeln, gemeinsame Ziele und gemeinsame Werte und eine Rollenverteilung aus. Der Bestand der Gruppe ist von zeitlicher Dauer.

In einer Arbeitshilfe der IGMetall 1992 (vgl. Kamp 1994, S.32) wird qualifizierte Gruppenarbeit wie folgt definiert: "Arbeitsgruppen sind als selbstregulierende Organisationseinheiten zu verstehen, die im Rahmen ihres Arbeitsauftrags die Planung, Steuerung, Durchführung, Koordinierung und Kontrolle ihrer Tätigkeit selbstverantwortlich durchführen."

Daraus ergibt sich, daß die Gewerkschaften bei Gruppenarbeit insbesondere die Prinzipien von Selbstregulation und Selbstbestimmung der Beschäftigten betonen sowie die Verlagerung von Planungs-, Dispositions- und Kontrollaufgaben übergeordneter Stellen in die Gruppen und die Anreicherung von Gruppenarbeit durch indirekte Tätigkeiten wie Qualitätssicherung oder Instandhaltung, sofern dies machbar und sinnvoll ist.

In dieser Seminararbeit geht es um die spezielle Gruppenarbeitsform "teilautonome Arbeitsgruppen". Außerdem gibt es noch Projektgruppen, Qualitätszirkel, Fertigungsteams und Rotationsgruppen als Formen von Gruppenarbeit.

Teilautonome Arbeitsgruppen sind funktionale Einheiten der regulären Organisationsstruktur, die mehr oder weniger für die Erstellung eines kompletten (Teil-) Produkts verantwortlich sind. Sie bestehen aus 3-10 Personen, die konstant zusammenarbeiten und neben Ausführungstätigkeiten auch Organisations-, Planungs- und Kontrollaufgaben innehaben. Innerhalb der teilautonomen Arbeitsgruppen gibt es regelmäßige Arbeitsplatzwechsel. Der Meister übernimmt die Koordination der Arbeitsgruppen. Aus Sicht des Arbeitnehmers bestehen bei Gruppenarbeit nicht nur Chancen, sondern auch Risiken, wie aus folgender Aufstellung (Kamp 1994, S.32) hervorgeht:

Chancen: Risiken:

• Erweiterte Tätigkeitsfelder • Verringerung des Personals

• Mehr Verantwortung

• Größere Beeinflußbarkeit von Arbeitsprozeß und

Arbeitsgestaltung

• Mehr Überblick über das betriebliche

Gesamtgeschehen

• Einbringen eigener Gestaltungsvorschläge (z.B.

über Total Quality Ma-nagement (TQM)) und

Kontinuierlicher Verbesserungsprozeß (KVP)

• Erweiterung der Qualifikationen

• Möglichkeiten der Höhergruppierung

• Bessere Sozialbeziehungen

• Höhere Bedeutung von Selbstregulierungs- und

Problemlösefähigkeiten der Beschäftigten

In den beiden folgenden Kapiteln werden die Risiken der Gruppenarbeit (hier in der Form teilautonomer Arbeitsgruppen) aus Arbeitnehmersicht genauer dargestellt.

3 Verhältnis zwischen den Rechten der teilautonomen Arbeitsgruppen und der Interessenvertretung nach Betriebsverfassungsgesetz

Die "Autonomie" der Arbeitsgruppen beruht darauf, daß bestimmte Entscheidungsbefugnisse über die Arbeitsdurchführung von Arbeitgebern auf die Arbeitsgruppen übertragen werden; die Arbeitsgruppen können in einem gewissen Rahmen ("teilautonom") über einige Aspekte ihrer Arbeitsbedingungen selbst (als Gruppe oder individuell in der Gruppe) entscheiden. Insbesondere folgende Funktionen können (nach Trautwein 1980, S.151) der Gruppe übertragen werden:

• Einfluß auf das Arbeitsziel (Qualität / Menge);

• Entscheidung über Arbeitsart, Zeitpunkt der Arbeit, Übernahme von Zusatztätigkeiten;

• Wahl der Arbeitsmethode;

• Entscheidung über Gruppenmitgliedschaft;

• Entscheidung über die interne Arbeitsverteilung und

• Entscheidung über Gruppensprecher (Zuständigkeit, Auswahl). Konflikte können (vgl. Trautwein 1980, S.151) entstehen, wenn die Arbeitsgruppen unter dem Grundsatz möglichst weitgehender Autonomie (individuelle) Eigenentscheidungen treffen sollen über:

• Gruppenmitgliedschaft: Bleibt der Gruppe allein die Entscheidung über die Zugehörigkeit von Arbeitnehmern überlassen, besteht die Gefahr des Ausschlusses von Arbeitnehmern, die als weniger leistungsfähig angesehen werden, um die Gruppenleistung nicht zu gefährden. Auch wenn die Lohnhöhe jedes einzelnen nicht unmittelbar von der gemeinsamen Leistung abhängt (z.B. bei Einzelakkord), entsteht unter Umständen Konkurrenzdruck, zum Beispiel dann, wenn die Fortführung der