Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung.  5

1.1  Fragestellung.  5

1.2  Aufbau und Gliederung der Arbeit  7

2  Grundbegriffe und Hypothesen  8

2.1  Was ist Kultur - Begriffserklärung.  8

2.2  Interkulturelle Kompetenzen - Versuch einer Definition.  12

3  Gesellschaftliche Rahmenbedingungen  16

3.1  Internationalisierung und Globalisierung  16

3.2  Die Entwicklung von Unternehmen auf den globalen Märkten  17

3.3  Individualisierung in der globalisierten Gesellschaft  20

3.4  Migration und Mobilität.  23

4  Förderung und Vermittlung interkultureller Kompetenzen  26

4.1  Entwicklung und erste Ansätze zur Förderung interkultureller  

Kompetenzen   26

4.2  Methoden zur Förderung interkultureller Kompetenzen  28

4.2.1  Eignungsdiagnostik.  28

4.2.2  E-Learning  29

4.2.3  Interkulturelles Training und Coaching  30

4.2.4  Interkulturelle Mediation und Konfliktlösung.  34

4.2.5  Interkulturelles Consulting  35

4.2.6  Interkulturelle Beratung.  37

4.2.7  Interkulturelle Studiengänge.  38

4.3  Ziele der Maßnahmen zur Förderung und zum Erwerb interkultureller  

Kompetenzen   40

5  Empirische Untersuchung.  43

5.1  Beschreibung und Begründung der Forschungsmethode  43

5.2  Durchführung der Untersuchung  44

5.2.1  Fragestellung.  44

5.2.2  Auswahl der Untersuchungseinheit und Durchführung der Interviews.  49

5.3  Auswertungsmethode.  51

6  Ergebnisse der Untersuchung und ihre Auswertung.  59

6.1  Allgemeine statistische Daten der Stichprobe  59

6.2  Ergebnisse zum Thema interkulturelle Weiterbildungsmaßnahmen  61

6.3  Einschätzung der eigenen interkulturellen Kompetenzen  70

6.4  Interkulturell kompetente Mitarbeiter - Charakterisierung.  75

7  Zusammenfassung und Ausblick  81

8  Verzeichnisse  83

8.1  Literaturverzeichnis  83

8.2  Andere Quellen  87

8.3  Abbildungsverzeichnis.  88

8.4  Tabellenverzeichnis  89

8.5  Abkürzungsverzeichnis  90

Einleitung

1 Einleitung

1.1 Fragestellung

Die vorliegende Diplomarbeit ist eingebettet in die Debatte über die Multikulturalität der Gesellschaft und soll einen Beitrag dazu leisten. In der Diplomarbeit zum Thema „Interkulturelle Kompetenzen als Anforderung im internationalen Verhandeln“ gehe ich der Frage nach, welche Relevanz die interkulturellen Fähigkeiten für einen Erfolg auf dem internationalen Arbeitsmarkt haben. Ausgehend von der Hypothese, dass die interkulturellen Kompetenzen heutzutage zu den unentbehrlichen beruflichen Qualifikationen gehören, wird untersucht, inwiefern die zur Verfügung stehenden Methoden diese Fähigkeiten vermitteln können. Diese Problemstellung setzt voraus, dass die interkulturellen Kompetenzen erlernbar sind, was ebenso zu überprüfen ist.

Damit die vielen Vorteile, die Globalisierung und Welthandel mit sich bringen, entsprechend genutzt werden können, soll den Menschen ein passendes Werkzeug an die Hand gegeben werden. Interkulturelle Kompetenzen werden heute immer häufiger als ein solches Werkzeug eingesetzt. In der interkulturellen Forschung wurden zahlreiche Methoden zur Förderung und zum Erwerb interkultureller Kompetenzen entwickelt, je nachdem, für welchen Bereich diese Schlüsselqualifikationen dienen sollten. Die interkulturelle Forschung beschäftigt sich unter anderem mit den linguistischen Aspekten (Fremdsprachenbereich), analysiert die Kompetenz aus der Sicht der Globalisierung und Multikulturalität (gesellschaftswissenschaftlicher Bereich) oder entwickelt Ansätze zur Förderung interkultureller Kompetenz durch Trainingsprogramme, Coaching, sowie durch ihre Anwendung in interkultureller Beratung und Konfliktlösung (Bereich der internationalen Personal- und Organisationsentwicklung). In dieser Arbeit soll untersucht werden, wie groß das Interesse an solchen Maßnahmen bei Personen ist, die fast täglich in internationale Handelsbeziehungen treten, und wie die Methoden zum Erwerb interkultureller Kompetenzen von ihnen bewertet werden.

Interkulturelle Kompetenzen sollten aber nicht nur als Werkzeug für einen erfolgreichen Umgang mit Geschäftspartnern aus anderen Kulturkreisen betrachtet werden. Wissenschaftlich betrachtet ist „interkulturelle Kompetenz“ ein sehr komplexer Terminus, dessen Analyse zur Entstehung zahlreicher Modelle führte, in denen die

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Einleitung

Teilkomponenten interkultureller Kompetenz nach verschiedenen Kriterien kategorisiert und in unterschiedlichen Dimensionen platziert werden (in der affektiven, der kognitiven und der verhaltensbezogenen Dimension). Diese Kategorisierung liefert Informationen über die Persönlichkeitsmerkmale, die beim Erwerb und der Förderung interkultureller Kompetenzen eine entscheidende Rolle spielen. Abhängig davon, was der Berührungspunkt im interkulturellen Kontakt ist, kann anhand der kategorisierten Persönlichkeitseigenschaften entschieden werden, welche Methode am erfolgreichsten eingesetzt werden kann.

Für wen sind die interkulturellen Qualifikationen besonders unverzichtbar? Unter dem Gesichtspunkt des internationalen Verhandelns, das das Thema der Arbeit umfasst, sind die interkulturellen Kompetenzen für alle Mitarbeiter von international tätigen Unternehmen von sehr großer Bedeutung. Zwar ist der Übergang von einem nationalen Unternehmen zu einem internationalen Unternehmen nicht einfach, aber für dessen Erfolg sind nicht zuletzt die Mitarbeiter verantwortlich. In der Literatur sind mehrere Ansätze zu finden, die den Ablauf des Internationalisierungsprozesses eines Unternehmens beschreiben. Die Praxis zeigt aber, dass es sich bei diesen Ansätzen nur um idealtypische Modelle handelt, die sehr selten oder nie in der beschriebenen Form stattfinden. Was allen Unternehmen im Laufe des Internationalisierungsprozesses gemeinsam ist, ist die Herausbildung einer Unternehmenskultur, die letztendlich durch die Mitarbeiter entsteht und nicht mit Gesetzen und Regelungen erzielt werden kann. Die Rolle der Mitarbeiter, nicht nur der Expatriates, sondern auch der im Inland tätigen Mitarbeiter, wird oftmals besonders hervorgehoben, weil sie sich im interkulturellen Raum bewegen und kommunizieren. Erfahrene Mitarbeiter wissen am besten, welche Qualifikationen unentbehrlich sind, welche interkulturellen Bereiche für ihre Tätigkeit relevant sind und welche Fähigkeiten sie noch ausbauen oder gar neu erwerben müssen, um sich erfolgreich in der multikulturellen Umgebung zu behaupten.

Die Analyse der für dieses Zweck durchgeführten Forschung soll zur Beantwortung der Frage dienen, ob die zahlreichen Methoden zur Vermittlung von interkulturellen Kompetenzen zu hinreichendem Lernerfolg führen, und ob die Betroffenen hinterher diese Werkzeuge erfolgreich benutzen können. Die der Diplomarbeit zugrunde liegende Forschung basiert auf einer empirischen Untersuchung mittels Fragebogenverfahren. Der Gegenstand der Untersuchung ist die Einstellung der Probanden zu unterschiedlichen Kursen und Lernmaßnahmen im Bereich interkulturelle

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Einleitung

Kompetenzen. Befragt wurden Personen, die im internationalen Bereich tätig sind und sich zusätzlich berufsbegleitend weiterbilden. Die Untersuchungseinheit sowie die Forschungsmethode sind im empirischen Teil (Kapitel 5) ausführlich beschrieben.

1.2 Aufbau und Gliederung der Arbeit

Der Aufbau der Arbeit setzt sich wie folgt zusammen:

Im ersten Teil befasse ich mich mit der Bedeutung der interkulturellen Kompetenzen in der heutigen pluralisierten und multikulturellen Gesellschaft. Zunächst erkläre ich die Bedeutung der dieser Arbeit zugrundeliegenden Begriffe - Kultur und interkulturelle Kompetenzen. Ich stütze mich hauptsächlich auf den Kulturansatz von Hofstede (Kapitel 2). Darüber hinaus versuche ich zu ermitteln, welches Verständnis von Kultur dem Konzept interkultureller Kompetenz zugrunde liegt. Im Kapitel 3 wird aufgezeigt, wie der Stand der Forschung zu diesem Thema ist. Zurzeit existieren zahlreiche theoretische und empirische Arbeiten über den Einfluss der kulturellen Heterogenität auf das Zusammenleben der Menschen. Kapitel 4 befasst sich vollständig mit Methoden, Ansätzen und Verfahren zur Förderung und Vermittlung von interkulturellen Kompetenzen. Dieses Kapitel stellt eine Art Übergang zum nächsten Teil dar, in dem ausführlich auf die bereits von mir durchgeführte Forschung und deren Ergebnissen eingegangen wird. Kapitel 5 besteht aus einem empirischen Teil, in dem nicht nur die Analyse der Ergebnisse durchgeführt wird, sondern detailliert die Methode und Fragestellung beschrieben wird. Aus der Analyse der Fragebögen wird beurteilt, wie wichtig diese Fähigkeiten vor allem für Menschen sind, die in einem international ausgerichteten Unternehmen arbeiten (Kapitel 6). Im Fazit werden meine Schlussfolgerungen über die Bedeutung der interkulturellen Kompetenzen in Anlehnung an die Ergebnisse der Forschung, zusammengefasst.

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Grundbegriffe und Hypothesen

2 Grundbegriffe und Hypothesen

2.1 Was ist Kultur - Begriffserklärung

Um die zentralen Begriffe „Kultur“, „Interkulturalität“ und „Kompetenz“ verständlich und nachvollziehbar für diese wissenschaftliche Studienarbeit zu machen, erfordert es eine analytische Reflexion.

Der Begriff „Kultur“ hat sehr viele Bedeutungen, wobei alle aus dem lateinischen Wort „colere“ abgeleitet sind, das „pflegen“, „bebauen“ bedeutet. Dieses

Wort bezog sich zunächst auf die „Pflege des natürlichen Wachstums.“ ¹ „Das Wort für die vornehmsten menschlichen Betätigungen entnehmen wir also der

Feldarbeit und Agrikultur, dem Kultivieren und Ernten“ ² heißt es bei Terry Eagelton. Erst später bekam dieser Begriff eine metaphorische Bedeutung und wurde in andere Bereiche übertragen. Ausschlaggebend war die Übertragung des Ausdruckes auf die geistlichen und seelischen Anstrengungen des Menschen. Seitdem bedeutet Kultur und Kultivierung unter anderem Erziehung, Bildung und Pflege des Menschen selbst.

Des Weiteren beziehe ich mich auf das Kulturkonzept von Geert Hofstede, einem niederländischen Kulturwissenschaftler. Hofstede unterscheidet zwischen

„Kultur im engeren Sinne“ und einem breiter gefassten Verständnis von Kultur. ³ Die erste Bedeutung umfasst eine Verfeinerung des Geistes, dessen Ergebnisse Bildung, Kunst und Literatur sind und wird von ihm „Kultur Eins“ genannt. Die zweite Bedeutung bezieht sich auf die sozial- bzw. kulturanthropologische Ebene und schließt alle Denk-, Fühl- und Handlungsmuster ein. In diesem Sinne ist „Kultur Zwei“ ein kollektives Phänomen. Mit den Worten des Kulturwissenschaftlers ist es die „kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von

Menschen von einer anderen unterscheidet.“ ⁴ Wie kommt es dazu, dass eine Gruppe oder Kategorie von Menschen dieselbe Kultur teilt oder in unterschiedlichen Kulturen lebt? Worauf beziehen sich und wie entstehen diese Unterschiede?

¹ Eagelton, Terry; Was ist Kultur? Eine Einführung; Beck Verlag; München; 2001; S. 7.

² ebd. S. 7.

³ Hofstede, Geert; Interkulturelle Zusammenarbeit; Gabler Verlag, Wiesbaden, 1993; S. 18 ff.

⁴ ebd. S. 19.

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Grundbegriffe und Hypothesen

Laut Hofstede ist Kultur erlernt und nicht ererbt. Einerseits soll man Kultur von der menschlichen Natur unterscheiden und andererseits auch von der Persönlichkeit eines Individuums. Diesem Ansatz zufolge ist die menschliche Natur das, was allen Menschen gemeinsam ist. Sie ist geerbt und universell. Auch die physische und psychische Funktionsweise eines Menschen ist durch die menschliche Natur bestimmt. Im Gegensatz dazu betrachtet Hofstede den Menschen als ein Individuum, dessen Persönlichkeit aus einzigartigen Merkmalen besteht, die mit keinem anderen Menschen geteilt werden. Die Persönlichkeit eines Individuums ist teilweise durch Charakterzüge gegründet, die geerbt sind, aber auch teilweise durch das Erlernte. In diesem Kontext ist das Erlernte durch persönliche Erfahrungen und Kultur beeinflusst. Der besseren Verständlichkeit dieses Ansatzes dient die folgende Abbildung:

^{Abbildung 1: Drei Ebenen der Einzigartigkeit in der mentalen Programmierung des Menschen} Quelle: Hofstede, Geert; Interkulturelle Zusammenarbeit; Gabler Verlag; Wiesbaden; 1993; S. 19.

Daraus geht hervor, dass die der menschlichen Natur zugrunde liegenden Fähigkeiten Gefühle zu empfinden, allen Menschen gleich sind, die Ausdrucksweise der Gefühle aber wiederum durch die Kultur bestimmt wird. Dies ist also das, was die Kulturen voneinander unterscheidet, was durch die unterschiedlichen Denk-, Fühl- und Handlungsweisen verschiedenen Gruppen oder Kategorien von Menschen sichtbar wird. An dieser Stelle ist es sinnvoll zu erklären, was eine Gruppe und eine Kategorie von Menschen gemeinsam haben. Hofstede beschreibt Gruppe als eine Anzahl von Menschen, die in Kontakt zueinander stehen.

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Grundbegriffe und Hypothesen

Eine Kategorie bilden Menschen, die etwas gemeinsam haben, aber nicht unbedingt im Kontakt zueinander stehen (z.B. alle alleinerziehenden Frauen gehören derselben Kategorie von Menschen an, obwohl sie nicht alle Kontakt zueinander haben). Jeder Mensch gehört gleichzeitig mehreren Gruppen und Kategorien an, deswegen gehört er auch verschiedenen Kulturebenen an. Dabei kann es sich u.a. um nationale, regionale, sprachliche oder religiöse Ebenen handeln. Man kann die Gruppenbzw. Kategorienzugehörigkeit ebenfalls aufgrund des Geschlechtes, des Alters oder der sozialen Klasse zuordnen.

Bei der Begriffsbestimmung von „Kultur“ soll ebenfalls erklärt werden, wie sich die angesprochenen Kulturunterschiede äußern.

Hofstede fasste die vielen Äußerungsweisen von Kultur in vier Begriffen zusammen: Symbole, Helden, Rituale und Werte. Er stellte anhand eines „Zwiebeldiagramms“ die Manifestationen von Kultur auf verschiedenen Tiefeebenen dar.

Abbildung 2: Das „Zwiebeldiagramm” - Manifestationen von Kultur auf verschiedenen

Tiefeebenen

Quelle: Hofstede, Geert; Interkulturelle Zusammenarbeit; Gabler Verlag, Wiesbaden, 1993; S. 22.

Diese Abbildung veranschaulicht, dass Symbole die oberflächlichsten und die Werte die tiefgehendsten Manifestationen sind. Laut Hofstede unterliegen Symbole, als die äußerste Schicht, am stärksten den Veränderungen. Am wenigstens veränderbar sind die Werte, die er als Kern der Kultur sieht.

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Grundbegriffe und Hypothesen

Dadurch, dass ein Kind das Wertesystem im frühen Alter erlernt - verändert sich dieses Grundwertesystem in den späteren Jahren nur selten. Dieser Prozess ist meistens im Alter von 10 Jahren abgeschlossen. Der Kulturwissenschaftler weist außerdem darauf hin, dass der Erwerb dieser Grundwerte implizit erfolgt und somit ist sich der Mensch

vielen der eigenen Werte nicht bewusst. 5

Was versteht man unter diesen Begriffen, durch die sich die kulturellen Unterschiede äußern? Wie bereits angedeutet, betrachtet Hofstede als Kern der Kultur die Werte, die er als allgemeine Neigung bestimmte Zustände anderen vorzuziehen versteht. Es sind also Prioritäten die die Lebensorientierung für eine Gruppe bilden. Werte bringen kulturspezifische, gefühlsmäßige Einstellungen sowie wertende Aussagen bezüglich gut/böse, aufregend/langweilig etc. zum Ausdruck. Symbole sind Worte, Gesten und Objekte mit bestimmter Bedeutung, die nur von denjenigen verstanden werden, die der gleichen Kultur angehören. Dazu gehören unter anderem sprachliche Symbole wie idiomatische Wendungen, Sprechakte, kulturspezifische Floskeln (z.B. Höflichkeits- oder Begrüßungsformeln), aber auch Modesymbole (z.B. Markennamen) und Statussymbole. Hofstede betont die Vergänglichkeit der Symbole:

„Neue Symbole entwickeln sich rasch, und alte verschwinden.“ ⁶ In der zweiten „Zwiebelschicht“ platziert Hofstede Helden. Dieser Begriff umfasst Personen (sowohl tote als auch lebende, sowohl reale als auch fiktive), deren Eigenschaften in einer Kultur hoch angesehen sind. Helden dienen als Verhaltensvorbilder. Es können Werbung-, Fernseh- oder Filmpersönlichkeiten sein sowie historische Figuren. Rituale - in der beinahe innersten Schicht platziert - beschreiben kollektive Tätigkeiten, die innerhalb einer Kultur für sozial notwendig gehalten werden, obwohl sie, um etwas zu erzielen eigentlich nicht notwendig sind. Als Beispiel nennt Hofstede religiöse und soziale Zeremonien, Formen des Grüßens und der Ehrerbietung anderen gegenüber sowie andere konventionalisierte Verhaltensmuster.

Hofstedes Kulturverständnis ist nur eine von vielen Definitionen dieses Begriffes in der Literatur. Der Begriff „Kultur“ ist sehr komplex und schwer erfassbar, deswegen gibt es zahlreiche Erklärungen für ihn und keine allgemeingültige Definition. Das Konzept von Hofstede deckt aber reichlich die für diese Arbeit relevanten Aspekte ab, deswegen wurde es hier als zugrundeliegendes Kulturverständnis dargestellt.

⁵ Hofstede, Geert; Interkulturelle Zusammenarbeit; Gabler Verlag, Wiesbaden, 1993; S. 23.

⁶ ebd. S. 22.

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Grundbegriffe und Hypothesen

Zwar wird seine Studie über die nationalen und regionalen Kulturdimensionen ⁷ und deren Ergebnisse beständig kritisiert, aber auch ebenso oft zitiert, da seine Definition in den meisten Punkten mit denen der anderen Kulturforscher übereinstimmt. Der Begriff „Kultur“ bildet somit eine Grundlage für das Verständnis von „Interkultureller Kompetenz“.

2.2 Interkulturelle Kompetenzen - Versuch einer Definition

Interkulturelle Kompetenz ist ein umfassend definierter und diskutierter Begriff. Vor allem in den letzten Jahrzehnten ist dieser Ausdruck sehr wichtig geworden. Es ist keine leichte Aufgabe anhand der vielen Definitionsversuche in kurzen Worten den Begriff „Interkulturelle Kompetenz“ zu erklären, weil dies jeweils von den theoretischen Zugängen abhängig ist. Die Anwendungsbereiche, auf die sich die interkulturelle Kompetenz bezieht, spielen bei der Begriffsbestimmung ebenfalls eine entscheidende Rolle.

Kompetenz ist ein Terminus, der von dem lateinischen Wort „competere“ stammt und „Fähigkeit“, „Zuständigkeit“ sowie „zusammentreffen“, „ausreichen“ bedeutet. Über Kompetenz wird seit einigen Jahrzehnten hauptsächlich im Zusammenhang mit Beschreibungen von Berufsprofilen oder speziellen Anforderungen

in professionellen Handlungsfeldern gesprochen. ⁸ Im deutschsprachigen Raum werden die folgenden Ausdrücke als gleichbedeutende Termini verwendet: „interkulturelle Handlungskompetenz“, „interkulturelle Kommunikationsfähigkeit“, „internationale Handlungs- / Kommunikationskompetenz“. In der englischen Sprache trifft man u.a. auf „global competence“, „cross-cultural effectiveness“ „intercultural communication

competence“, „cross-cultural success.“ ⁹ Die vielen Synonyme von “interkultureller Kompetenz” zeigen, dass dieser Begriff eine breite Verwendung findet.

Interkulturelle Kompetenz zählt zu den Schlüsselqualifikationen, die das berufliche Fachwissen ergänzt oder sogar als Voraussetzung beruflichen Erfolgs gilt. Die Bedeutung dieser Qualifikation beschränkt sich aber nicht nur auf die beruflichen oder professionellen Handlungsbereiche, sondern wird immer häufiger als unverzichtbar

⁷ Es handelt sich um eine von Geert Hofstede in den Jahren 1967-1972 durchgeführte Studie - „national influences“, mehr darüber im Kapitel 4.1.

⁸ Straub, Jürgen; in: Straub, Jürgen; Weidemann, Arne; Weidemann, Doris (Hrsg.); Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kompetenz. Grundbegriffe - Theorien - Anwendungsfelder; Verlag J. B. Metzler; Stuttgart - Weimar; 2007; S. 35.

⁹ ebd. S. 35.

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Grundbegriffe und Hypothesen

im Privatleben angesehen (z.B. in Familienleben, in Freundschaften und Partnerschaften). Es lassen sich eine Reihe von Anwendungsfelder nennen, in denen die interkulturellen Fähigkeiten hohe Relevanz haben - internationale Personal- und Organisationsentwicklung, Wirtschaftskommunikation, Tourismus, Migration und Integration oder bi-kulturelle Partnerschaften und Familien, deswegen variiert die Definition dieses Begriffes je nachdem in welchem Kontext die Kompetenz betrachtet wird. Die wissenschaftlichen Arbeiten zu Analyse, Erscheinungsformen und Verfahren zur Förderung interkultureller Kompetenz stammen aus unterschiedlichen Bereichen und sind äußerst zahlreich. Die interkulturelle Forschung beschäftigt sich unter anderem mit den linguistischen Aspekten (Fremdsprachenbereich), analysiert die Kompetenz aus der Sicht der Globalisierung und Multikulturalität (gesellschaftswissenschaftlicher Bereich) oder entwickelt Ansätze zur Förderung interkultureller Kompetenz durch Trainings, Coaching sowie ihrer Anwendung in interkultureller Beratung und Konfliktlösung.

Aufgrund der Komplexität „interkultureller Kompetenz“ als wissenschaftlicher Terminus, sind zahlreiche Modelle entstanden, in denen die Teilkomponenten interkultureller Kompetenz nach verschiedenen Kriterien kategorisiert und in

unterschiedlichen Dimensionen platziert sind. ¹⁰ Die einzelnen Modelle unterscheiden sich sowohl in den Teilmerkmalen als auch in den Dimensionskriterien voneinander, was auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass die einzelnen Untersuchungen und Modellbildungen unter Verwendung anderer theoretischer Zugänge entstanden sind und für unterschiedliche Anwendungsbereiche bestimmt sind.

Ein besonders gerne zitiertes Modell stammt von Gertsen, ¹¹ der die Teilkompetenzen drei verschiedenen Dimensionen zuordnet: 1. der affektiven Dimension; 2. der kognitiven Dimension; 3. der verhaltensbezogenen Dimension.

¹⁰ Straub, Jürgen; in: Straub, Jürgen; Weidemann, Arne; Weidemann, Doris (Hrsg.); Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kompetenz. Grundbegriffe - Theorien - Anwendungsfelder; Verlag J. B. Metzler; Stuttgart - Weimar; 2007; S. 41.

¹¹ Gertsen, Martine Cardel; Intercultural competence and expatriates; in: International Journal of Human Resource Management, 1990, Nr. 1; S. 341-362.

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Grundbegriffe und Hypothesen

Das Modell von Gertsen wurde um einige Komponenten erweitert (unter anderem

ausführlich erweitert durch Bolten ¹² ) und hat sich in folgender Form in der kulturwissenschaftlichen Literatur durchgesetzt.

^{Tabelle 1: Dimensionen interkultureller Kompetenz in Anlehnung an Gertsen und Bolten} Quelle: Gertsen, Martine Cardel; Intercultural competence and expatriates; in: International Journal of Human Resource Management; 1990; Nr. 1; S. 341-362.

Bolten, Jürgen; Internationales Personalmanagement als interkulturelles Prozeßmanagement: Perspektiven für die Personalentwicklung internationaler Unternehmungen; in: Clermont, Alois; Schmeisser W.; Krimphove; D. (Hrsg.); Personalführung und Organisation; Rainer Hampp Verlag; München; 2000; S. 841-856.

¹² Bolten, Jürgen; Internationales Personalmanagement als interkulturelles Prozeßmanagement: Perspektiven für die Personalentwicklung internationaler Unternehmungen; in: Clermont, Alois; Schmeisser W.; Krimphove; D. (Hrsg.); Personalführung und Organisation; Rainer Hampp Verlag; München; 2000; S. 841-856.

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Grundbegriffe und Hypothesen

Basierend auf diesem Strukturmodell wird oft versucht einen Zusammenhang zwischen den Teilfähigkeiten zu entwickeln. Die Auflistung der Persönlichkeitsmerkmale ist hilfreich, wenn man untersuchen will, wann und wie welche Faktoren zum Ausdruck kommen und wie sie zur Förderung interkultureller Kompetenz eingesetzt werden können.

An dieser Stelle möchte ich mich von definitionstheoretischen Ausführungen zum Begriff „interkulturelle Kompetenz“ abwenden, da ich im weiteren Verlauf dieser Arbeit noch mehrmals darauf eingehen werde. Ich beabsichtige, mittels der Ergebnisse meiner empirischen Forschung, eine für dieses Thema brauchbare Definition dieses Begriffes zu erstellen.

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Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

3 Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

Wie in der Einleitung angedeutet, soll diese Diplomarbeit einen Beitrag zur Debatte über die Multikulturalität der Gesellschaft leisten. Dieses Stichwort wird in diesem Kapitel ausgebaut, indem auf die wichtigsten Facetten der Multikulturalität der Gesellschaft eingegangen wird.

3.1 Internationalisierung und Globalisierung

Seit ein paar Jahrzehnten lässt sich ein intensives Wachstum des Welthandels beobachten. Es ist vor allem dadurch sichtbar, dass immer mehr ausländische Firmen auf dem deutschen Markt platziert sind und Produktion und Weltmärkte voneinander abhängig sind. Durch die, mit der Globalisierung ausgelöste aufsteigende Anzahl von Auslandsdelegierten sowie internationalen Kooperationen und Projekten nimmt die Thematik der interkulturellen Kompetenz einen zunehmenden Stellenwert in der

betriebswirtschaftlichen Forschung ein. ¹³ Es begann mit der Gründung der

Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft im Jahr 1957 im Rahmen der europäischen Integration und später mit der Europäischen Gemeinschaft, die mit dem Vertrag von Maastricht 1992 zu einem Teil der Europäischen Union (EU) geworden ist. Diese Entwicklung ist ein Prozess, der mit dem Zusammenbruch des Kommunismus und der

Osterweiterung der EU an weiterer Dynamik gewonnen hat. ¹⁴ Dieser Prozess der Internationalisierung, der durch die Überwindung der nationalen Grenzen ermöglicht wurde, betrifft nicht nur den europäischen Kontinent. Ähnliche Verbünde und Organisationen sind in Nordamerika (NAFTA) und in Asien (ASEAN) entstanden. NAFTA (North American Free Trade Agreement) ist ein striktes wirtschaftliches Abkommen und bildet eine Freihandelszone zwischen Kanada, den USA und Mexiko. Die Zielsetzungen von ASEAN (Association of Southeast Asia Nations) weiten sich nicht nur auf die wirtschaftliche, sondern auch auf die politische und kulturelle Ebene südostasiatischer Staaten aus.

¹³ Graf, Andrea; Interkulturelle Kompetenzen im Human Resource Management: Empirische Analyse konzeptioneller Grundfragen und der betrieblichen Relevanz; Gabler Verlag; Wiesbaden; 2004; S.1.

¹⁴ Trabold, Harald; Bach, Stefan; Weise, Christian; Herausforderung Globalisierung; Schüren Verlag; Marburg; 2001; S. 9.

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Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

Die europäische Wirtschaft steht in enger Beziehung mit den asiatischen und überkontinentalen Märkten. Immer mehr Unternehmen aus Japan, China und Indien sind in Europa vertreten und dieser Trend nimmt zu.

Nicht nur die Entstehung einheitlicher Wirtschaftsverbünde hat die kontinentüberschreitenden Handelsbeziehungen ermöglicht, sondern auch die

technologischen Entwicklungen. Durch den raschen Fortschritt in der Kommunikations-

und Informationsbranche gewinnt die Weltwirtschaft an zusätzlichen Aussichten. ¹⁵ Durch die Überwindung der nationalen Grenzen und vor allem durch die geltenden Wirtschaftsabkommen ist die Abhängigkeit der Länder voneinander noch stärker geworden und für alle teilnehmende Länder noch vorteilhafter. Ohne Import und Export kann man sich kaum ein Wirtschaftswachstum vorstellen, denkt man nur an das einfachste Beispiel von Rohstoffhandel oder Nutzung weitentwickelten Technologien.

3.2 Die Entwicklung von Unternehmen auf den globalen Märkten

An diesem Punkt wird konkreter darauf eingegangen, wie sich Unternehmen den Anforderungen der Globalisierung anpassen und welche Strategien sie wählen um international erfolgreich zu werden.

Ein Unternehmen richtet sich nach möglichen Vorteilen, die sich aus der Internationalisierung ergeben können. Gemeint ist hier unter anderem Umsatzsteigerung durch einen hohen Exportanteil, Tochtergesellschaften und Standorte im Ausland,

wodurch der Zugang zu fremden Absatz- und Beschaffungsmärkten ermöglicht wird ¹⁶ . Die Entwicklung eines nationalen Unternehmens hin zu einem internationalen Unternehmen fängt mit der Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter sowie Gründung

von Arbeitsfilialen und Produktionsbetrieben in fremden Ländern an ¹⁷ . Als unentbehrlich bei vielen internationalen Unternehmen wird der weltweite Einsatz von Auslandsdelegierten (Expatriates) angesehen, z. B. zur Übertragung von technischen und wirtschaftlichen Verfahren, zur Förderung des Kommunikationsflusses zwischen Stammhaus und Auslandsniederlassung, in Joint Ventures oder zur Durchsetzung einer einheitlichen Unternehmenspolitik und Unternehmenskultur.

¹⁵ Stark, Oliver; Interkulturelle Kompetenz als Wettbewerbsfaktor international agierender Unternehmen; Peter Lang Verlag; Frankfurt am Main; 2005; S. 17.

¹⁶ Krystek, Ulrich; Zur, Eberhard (Hrsg.); Handbuch Internationalisierung: Globalisierung - eine Herausforderung für die Unternehmensführung; Springer Verlag; Berlin; 2000; S. 5.

¹⁷ Vorwort von Prof. Kappler in: Hogen, Jörg; Entwicklung interkultureller Kompetenz; Metropolis; Marburg; 1998; S. ix.

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Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

Diese Aufgaben werden in einigen Unternehmen durch eine kostengünstigere Alternative ersetzt, d.h. durch die Entstehung von internationalen

Verantwortungsbereichen im Stammhaus. 18

Die hier genannten Punkte sind nur wenige Bedingungen, die erfüllt werden müssen, damit von einer interkulturellen Organisation bzw. einem interkulturellen Unternehmen gesprochen werden kann. Für den Erfolg sind letztendlich die Mitarbeiter verantwortlich. Prof. Kappler im Vorwort zu Jörg Hagens „Entwicklung interkultureller Kompetenz“ schreibt, dass man dann von einer interkulturellen Organisation sprechen kann, „wenn die Differenzen unterschiedlicher Sozialisationsprozesse in unterschiedlichen Lebenswelten anerkannt werden. Interaktion und Dialog sind die entsprechenden Umgangformen. Der Raum zwischen den Kulturen ist selbst das

Ferment für Lernprozesse, nicht seine Abschaffung.“ 19

Wenn ein Unternehmen den Weg der Internationalisierung einschlägt wird es entweder ausländische Mitarbeiter beschäftigen oder eigene Mitarbeiter ins Ausland delegieren. In beiden Fällen ist sehr wichtig, dass sich eine gewisse Sensibilität im Umgang mit den Mitarbeitern entwickelt. Es ist also von zentraler Bedeutung, inwiefern die Mitarbeiter bereit sind den Umgang mit ihren ausländischen Kollegen zu lernen. Verschiedene Studien berichten, dass kulturelle Unterschiede zwischen den kooperierenden Unternehmen entscheidend für die Instabilität oder sogar den Misserfolg der

Kooperationen verantwortlich sind. ²⁰ Aus diesem Grund sind interkulturelle Kompetenzen bei Auswahl und Weiterbildung von international agierenden Mitarbeitern und Führungskräften, als auch von Expatriates (ins Ausland entsandten Mitarbeitern) ein wichtiges Erfolgskriterium.

Zum Thema internationale Ausrichtung von Unternehmen sowie Entwicklung

interkulturellerer Kompetenzen in einer Organisation hat Pearlmutter ²¹ mit seinem im Jahr 1969 entwickelten Internationalisierungsansatz am meisten beigetragen. Pearlmutter unterscheidet verschiedene Formen von Begegnung fremder Kulturen. Die erste Form beschreibt eine „ethnozentrische Mentalität, die nur das bereits Bekannte

¹⁸ Graf, Andrea; Interkulturelle Kompetenzen im Human Resource Management: Empirische Analyse konzeptioneller Grundfragen und der betrieblichen Relevanz; Gabler Verlag; Wiesbaden; 2004; S. 4.

¹⁹ Vorwort von Prof. Kappler in: Hogen, Jörg; Entwicklung interkultureller Kompetenz; Metropolis; Marburg; 1998; S. ix.

²⁰ s. Graf, Andrea; Interkulturelle Kompetenzen im Human Resource Management: Empirische Analyse konzeptioneller Grundfragen und der betrieblichen Relevanz; Gabler Verlag; Wiesbaden; 2004; S. 3.

²¹ Pearlmutter, Howard V.; The Tourtuous Evolution of the Multinational Corporation; in: Columbia Journal of World Business, 4 Jg. Nr. ¾, 1969; S. 271-284.

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