II

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   II

Abk  ürzungsverzeichnis.  III

Abbildungsverzeichnis   IV

Anhangsverzeichnis. IV   

1.  Einleitung.  1

2.  Intrinsische versus extrinsische Motivation  3

2.1  Der Fundus motivierten Verhaltens  3

2.2  Charakterisierungsversuche von intrinsischer Motivation  5

2.3  Vor- und Nachteile intrinsisch motivierter Arbeit  9

3.  Ergebnisse aus empirischen Untersuchungen  11

3.1  Laborexperimente  12

3.2  Feldexperimente  15

3.3  Metaanalysen.  18

3.4  Beurteilung und Vergleich der empirischen Forschungen  20

4.  Gründe für den Verdrängungseffekt  25

4.1  Psychologische Prozesse  25

4.1.1  Die Kognitive Evaluationstheorie  25

4.1.2  Overjustification Effekt  28

4.1.3  Kognitive Dissonanz.  29

4.1.4  Reaktanz  30

4.2  Behavioristische Ansätze.  31

4.3  Fairness  32

4.4  Verletzung relationaler Verträge und der Reziprozität  32

4.5  Signalisierungsansätze aus der Ökonomie.  34

5.  Bestimmungsfaktoren für den Verdrängungseffekt  38

5.1  Gestaltung des externen Eingriffs.  38

5.2  Art und Gestaltung der Tätigkeit  39

5.3  Persönliche Beziehung und Arbeitsumfeld  40

5.4  Unterschiedliche Menschentypen  42

6.  Zusammenfassung und Ausblick.  44

Literaturverzeichnis.   47

Anhang 53   

III

Abkürzungsverzeichnis

Abb. ........................... Abbildung Aufl. ............................ Auflage Bd. ............................. Band Bsp. ............................ Beispiel/e bspw. ......................... beispielsweise bzw. ........................... beziehungsweise bzgl. ........................... bezüglich ca. .............................. circa d. h. ............................ das heißt et al. ........................... et alii, (und andere) gem. ........................... gemäß ggf. ............................. gegebenenfalls Hrsg. .......................... Herausgeber hrsg. ........................... herausgegeben i. d. R. ......................... in der Regel i. V. m. ........................ in Verbindung mit jmd. ............................ jemand jmdm. ......................... jemandem lat. .............................. lateinisch o. g. ............................ oben genannte/r/es u. a. ............................ unter andere/n/m s. ................................ siehe s. a. ............................ siehe auch Sek. ............................ Sekunde/n sog. ............................ so genannte/n/r/s vgl. ............................. vergleiche z. B. ............................ zum Beispiel z. T. ............................ zum Teil

IV

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2-1: Das Grundmodell motivierten Verhaltens....................................................4

Abbildung 2-2: Konzepte intrinsischer Motivation und deren Verfechter .............................6

Abbildung 3-1: Freiwillige Weiterarbeit mit und ohne Belohnung (Mittelwert in Sek.) .......13

Abbildung 3-2: Preis- und Verdrängungseffekt..................................................................16

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Der Einfluss des Stücklohns auf die Anzahl der richtigen Antworten im IQ-Test von Gneezy/Rustichini (2000) .............................................................53

Anhang 2: Durchschnittliche Anstrengungen in Irlenbusch und Sliwka (2002) .................53

Anhang 3: Der Einfluss des Prozentanteils auf die gesammelten Beträge im "Spendensammeln"-Experiment von Gneezy und Rustichini (2000) ...............54

Anhang 4: Ergebnisse der Metaanalysen von Cameron/Pierce/Eisenberger....................54

Anhang 5: Ergebnisse der Metaanalyse von Deci/Ryan/Koestner. Der Effekt von Belohnungen auf das Free-Choice-Verhalten..................................................55

Anhang 6: Ergebnisse der Metaanalyse von Cameron/Banko/Pierce...............................56

Anhang 7: Kognitive Dissonanz am Beispiel eines Rauchers ...........................................56

Anhang 8: Veranschaulichung eines behavioristischen Erklärungsmodells des

Verdrängungseffekts ........................................................................................57

1. Einleitung

Warum führen Menschen bestimmte Handlungen aus und unterlassen andere? Die formelle Antwort darauf lautet, dass in jeder Person aktivierende Prozesse mit richtunggebender Tendenz stattfinden, die als Motivation bezeichnet werden. Um das Handeln eines Menschen zu beeinflussen, muss demnach die Motivation durch Anreize beeinflusst werden. ¹ In der klassischen Ökonomie wird die Vorteilhaftigkeit von leistungsorientierten Entgeltsystemen wie selbstverständlich angenommen und postuliert. ² Hypothese ist, dass Individuen sich zweckrational verhalten und stärkere monetäre Anreize zu besseren Leistungsergebnissen führen. ³ Das hier vermittelte Menschheitsideal spiegelt sich in der „mo-delltheoretischen Kunstfigur des Homo oeconomicus“ wider. ⁴ Dieser radikale Ansatz behauptet, dass ausnahmslos das Bedürfnis nach Geld zur zielgerichteten Motivation veranlasst. 5

Nicht nur in der Ökonomie, sondern auch in der psychologischen Literatur haben anreiz-theoretische Ansätze Anklang gefunden, die besagen, dass die Motivation zu einem bestimmten Verhalten durch externe Anregungen deutlich verstärkt wird. Dieses Verstärkungsprinzip basiert auf extrinsischer Motivation, weil die Verstärkung des Verhaltens von außen kommt. 6

Schon Anfang der 70er Jahre und zunehmend in jüngster Zeit wird die Zweckmäßigkeit von monetären oder allgemeiner von materiellen Anreizen kritisch diskutiert. ⁷ Psychologische Forschungsarbeiten kamen zu dem Ergebnis, dass es Motivationen gibt, die unabhängig von äußeren Anreizen wirken, nur dadurch erzeugt, dass die Tätigkeit Freude bereitet und befriedigend wirkt - die intrinsische Motivation. ⁸ Aufbauend auf dieser Unterscheidung vertreten nun einige Forscher die Ansicht, dass diese beiden Motivationsformen unabhängig voneinander sind oder gar in einem sich ergänzenden Verhältnis zuein-ander stehen. ⁹ Allerdings wurde diese Auffassung nicht nur vielerseits stark bezweifelt, vielmehr wurde sogar auf negative Zusammenhänge hingewiesen. So haben verschiedene Sozialpsychologen, speziell der Pionier auf dem motivationalen Forschungsgebiet der

¹ Vgl. Graumann, M. / Sieger, C. (2004), S. 90

² Vgl. Frey, B.S. / Osterloh, M. (1997), S. 308

³ Vgl. Sliwka, D. (2003), S. 293. Z. B. die Prinzipal-Agenten-Theorie: Asymmetrische Informationen zwischen

Prinzipal und Agent und die damit verbundenen Probleme sollen durch erfolgsabhängige Entlohnung (Anrei-

ze) entschärft werden und die Leistung steigern. Vgl. Wöhe, G. (2005), S. 40f

⁴ Vgl. Wöhe, G. (2005), S. 56

⁵ Vgl. Ursin, B. (2006), S. 112, Kirchgässner, G. (2000), S. 14f.

⁶ Vgl. Weiner, B. (1994), S. 201. Z. B. das sogenannte empirische „Gesetz der Verstärkung“, welches besagt,

dass „die Anwesenheit eines Verstärkers die Auftretenshäufigkeit eines Verhaltens“ erhöht. Vgl. Rudolph, U.

(2009), S. 153

⁷ Vgl. Matiaske, W. / Weller, I. (2008), S. 35

⁸ Vgl. Aronson et al. (2008), S. 142

⁹ Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002a), S. 26

intrinsischen Motivation DECI, nachweisen können, dass extrinsische Anreize die intrinsisch vorhandene Motivation unter bestimmten Bedingungen verdrängen. ¹⁰ Dieses Phänomen wurde in der Literatur mit verschieden Namen versehen, die im Grunde jedoch alle gleichbedeutend sind, wie z. B. „Hidden Cost of reward“, Korrumpierungseffekt, Verdrängungseffekt oder auch „motivation crowding out“. ¹¹ Allerdings war die Existenz des Verdrängungseffekts nicht unumstritten, so dass zahlreiche Studien durchgeführt wurden, welche die Annahme bestätigen, teilweise aber generelle negative Wirkungsweisen extrinsischer Anreize auf die intrinsische Motivation nicht belegen können. ¹² Durch die umfassende sozialpsychologische Forschung kann das Bestehen der Unterminierung von intrinsischer Motivation durch von außen kommende Eingriffe aber mittlerweile kaum noch abgestritten werden. Vielmehr muss ergründet werden unter welchen speziellen Bedingungen der Effekt auftritt, so dass künftig der Umgang mit extrinsischen Anreizen erfolgreicher ausgestaltet werden kann. Demgemäß gewinnt diese Thematik zunehmend auch in der Ökonomie an größerer Aufmerksamkeit, da doch eine wesentliche Aufgabe des Personalcontrollings in der Wirtschaftspraxis die Wirksamkeitsanalyse von Anreizsystemen darstellt. ¹³ Besonders aktiv auf diesem Gebiet engagiert sich FREY, der treffend bemerkt, dass viele Beobachtungen des Verdrängungseffekts auf die Bedeutung in Wirtschaft und Gesellschaft hinweisen. 14

Diese Arbeit umfasst dementsprechend Gebiete der Ökonomie und der Sozialpsychologie. Konkret werden im zweiten Kapitel das motivierte Verhalten und verschiedene Konzepte intrinsischer Motivation im Mittelpunkt stehen. Im Weiteren werden diverse empirische Forschungsbefunde aufgezeigt, um die Existenz des Verdrängungseffekts besser greifbar machen zu können. Zu diesem Zweck stehen unzählige Laborexperimente, Feldexperimente sowie Metaanalysen zur Verfügung, die auszugsweise vorgestellt werden. Das vierte Kapitel widmet sich der Frage, warum intrinsische Motivation durch extrinsische Anreize verdrängt werden kann. Dazu werden mögliche Gründe angeführt, wobei Argumente aus der Psychologie eine Rolle spielen, aber auch ökonomische Erklärungsansätze diskutiert werden. Nachdem im fünften Kapitel denkbare Bestimmungsfaktoren für den Verdrängungseffekt erarbeitet werden, die selbigen begünstigen oder weniger wahrscheinlich machen, fasst das finale sechste Kapitel die gewonnenen Erkenntnisse zusammen und schließt daraus Folgerungen für die Personalarbeit.

¹⁰ Vgl. Frey, B. (1997b), S. 21. Z. B. Decis Experiment (1971) mit dem äußerst interessanten Soma-Puzzle.

Vgl. hierzu Deci (1971), S. 108

¹¹ Vgl. bspw. Ursin, B. (2006), S. 144, Sliwka, D. (2003), S. 293, Heckhausen et al. (2006), S. 338

¹² Weiter werden die unrealistischen Umstände angeprangert unter denen die fraglichen Experimente stattfin-

den, die an einer Validität des Korrumpierungseffekts zweifeln lassen. Vgl. Heckhausen et al. (2006), S. 338

¹³ Vgl. Kunz, A. (2005), S. 58

¹⁴ Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002a), S. 28

2. Intrinsische versus extrinsische Motivation

2.1 Der Fundus motivierten Verhaltens

Die Frage nach der Motivation ist gleichzeitig die Frage nach dem Warum des menschlichen Verhaltens und Erlebens. Bedingung in diesem Verhalten ist, dass es aktiv vom Menschen ausgeht, d. h. die Verhaltensgründe im Menschen selbst liegen. ¹⁵ Es soll allerdings schon zu Beginn festgehalten werden, dass das Verhalten nicht allein von der Motivation bestimmt wird. Variablen wie individuelles Können, d. h. erworbene Fähigkeiten und Fachkenntnisse einer Person - häufig als Kompetenz beschrieben -, soziales Dürfen z. B. Regeln, Werte und Normen sowie die situative Ermöglichung sind gleichermaßen zu berücksichtigen. 16

Es ist problematisch, eine einheitliche Definition von Motivation in der Literatur zu finden. ¹⁷ So legt HECKHAUSEN Motivation zunächst als einen Sammelbegriff für „vielerlei psychische Prozesse und Effekte“ aus, um sie schließlich selbst als das Anstreben von Zielzuständen zu deuten. ¹⁸ DECI beschreibt Menschen dann als motiviert, wenn sie mit ihrem Verhalten einen gewissen Zweck verfolgen. „Die Intention zielt auf einen zukünftigen Zu-stand“. ¹⁹ Häufig werden unter dem Begriff auch Prozesse zusammengefasst, die an der „Vorbereitung und Durchführung von Handlungen beteiligt sind, die Bedürfnisse befriedigen“. ²⁰ Insgesamt ist jedoch erkennbar, dass Motivation mit einer ausdauernden Zielausrichtung zu tun hat. 21

Unumstritten ist, dass die Motivation immer aus dem Zusammenwirken von Person und Situation heraus entsteht. Motivation besteht somit aus endogenen (personalen) und exogenen (situationsbezogenen) Prozessen und Faktoren, die das Verhalten bestimmen. ²² Die personale Komponente wird durch die Motive gebildet, die in der psychologischen Literatur auch nicht uniform umrissen werden. So heißt es u. a. bei JOST, dass Motiven Bedürfnisse vorgelagert sind und diese erst aktivieren. Ein Bedürfnis bezeichnet dabei ein Mangelempfinden einer Person wie etwa Hunger oder Durst, aber auch Geld oder Status. ²³ An anderer Stelle wird Motiv wiederum mit Bedürfnis aber auch

¹⁵ Vgl. Rosenstiel, L. (2001), S. 5. Geht ein Mensch z. B. über die Straße, wird angefahren und stürzt, so liegt

der Grund des Stürzens außerhalb des Menschen und sein Verhalten kann nicht als motiviert angesehen

werden.

¹⁶ Vgl. Weinert, A. (2004), S. 188, Comelli, G / Rosenstiel, L. (2003), S. 4

¹⁷ Vgl. Kogel, B. (2008), S. 11

¹⁸ Vgl. Heckhausen, H. (1989), S. 10

¹⁹ Vgl. Deci, E. / Ryan, R. (1993), S. 224

²⁰ Vgl. Kuhl, J. (2010), S. 22

²¹ Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 15

²² Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 42 oder Berthel, J. / Becker, G. (2007), S. 19

²³ Vgl. Jost, P. (2000), S. 20f.

mit Wunsch, Antrieb, Beweggrund oder Drang gleichbedeutend verwendet. ²⁴ HECKHAUSEN unterscheidet Bedürfnisse klar von Motiven. Er splittet Motive zusätzlich in implizite und explizite, wobei erstere „überdauernde individuelle Motivdispositionen“ sind, die für ihn am Besten erklären, warum einzelne Individuen sich voneinander unterscheiden. Gemeint sind körperliche Eigenschaften, Verhaltensweisen, Präferenzen und Gewohnheiten, die in der frühen Kindheit gelernt werden; kurz die Persönlichkeit und ihre Entwicklung, die zu bestimmtem Verhalten veranlassen, je nachdem, wie bestimmte Handlungssituationen wahrgenommen und bewertet werden. Explizite Motive dagegen stellen die Zielsetzungen dar, die ein Individuum gefasst hat und verfolgt. ²⁵ RHEINBERG bezeichnet Motive schlichtweg als „überdauernde Vorlieben“ ²⁶ , was dem Ansatz HECKHAUSENS recht ähnlich ist.

Uneindeutig bleibt allerdings weiterhin die Anzahl menschlicher Motive, ob sie einer Hierarchie zugrunde liegen und sie angeboren oder doch erlernt werden. Konsens herrscht nur darüber, dass sie nicht direkt beobachtbar sind und helfen, das Verhalten von Personen besser verständlich zu machen. 27

Wie oben bereits erwähnt, wird aus dem Motiv erst Motivation, wenn sich die Person in einer motivpassenden Situation befindet. Folgende Darstellung soll diese Vorstellung schematisieren:

Abbildung 2-1: Das Grundmodell motivierten Verhaltens

Quelle: In Anlehnung an Rheinberg, F. (2006), S. 70

²⁴ Vgl. Rosenstiel, L. (2001), S. 6

²⁵ Vgl. Heckhausen et al. (2006), S. 3f. Dispositionen begründen deshalb auch die innere Bereitschaft spezi-

fisch in einer auftretenden Situation zu reagieren. Vgl. Jost, P. (2000), S. 20

²⁶ Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 20

²⁷ Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 14f., Berthel, J. / Becker, G. (2007), S. 18, Schanz, G. (2000), S. 112

Die Situation als die zweite Determinante der Motivation umfasst potenzielle Anreize. Unter Anreizen werden solche Elemente einer Situation verstanden, „die dazu geeignet sind, die Motive einer Person zu aktivieren“. ²⁸ HECKHAUSEN geht sogar so weit zu sagen, dass alles Positive oder Negative einer Situation einen Anreiz zum Handeln gibt. Positive Anreize bieten dann die Gelegenheit eigene Ziele zu erfüllen und lassen Belohnung erwarten, negative wirken dagegen als Ahndung. Ferner kann noch zwischen intrinsischen und extrinsischen Handlungsanreizen unterschieden werden. Erstere ergeben sich aus der Arbeitsaufgabe selbst, d. h. die Arbeit bzw. Handlung selbst ist reizvoll genug, um sie durchzuführen. Extrinsische Anreize dagegen dienen als Mittel zum Zweck der Bedürfnisbefriedigung. Sie lassen sich in materielle und immaterielle Anreize aufteilen. Zu ersteren sind vorwiegend finanzielle Aspekte zuzurechnen, wie das Gehalt oder Gewinnbeteiligungen etc. Aber auch die Arbeitsplatzgestaltung oder Aufstiegsmöglichkeiten bieten für Mitarbeiter einen indirekten materiellen Anreiz. Immaterielle Anreize beziehen sich hingegen auf Belange wie Lob, Ansehen, Statussymbole oder Verantwortung etc. ²⁹ Es bleibt anzumerken, dass Anreize den Motivstrukturen in der Person entsprechen müssen, die bei jedem Individuum unterschiedlich ausgeprägt sind, um überhaupt wirksam zu sein. Daraus kann man schließen, dass nicht jeder Anreiz auf alle Menschen den gleichen Effekt hat. Anreize müssen also speziell und mit Bedacht ausgewählt werden. ³⁰ Im folgenden Kapitel soll nun die intrinsische Motivation in ihren Ausprägungen und Vorzügen vorgestellt werden, bevor dann im dritten Kapitel näher auf eine mögliche Verdrängung selbiger durch materielle Belohnung eingegangen wird.

2.2 Charakterisierungsversuche von intrinsischer Motivation

Ein Verhalten wird dann als „intrinsisch motiviert“ bezeichnet, wenn es um seiner selbst Willen geschieht, demgemäß spricht man von „extrinsisch motiviert“, wenn der Beweg-grund des Verhaltens nicht in der Handlung selbst liegt. In diesem Fall scheint es so, als ob die Person von außen gesteuert wird. Schon diese Auslegung lässt eine unscharfe

²⁸ Vgl. Jost, P. (2000), S. 79. Die Situationskomponente der Motivation ist von der im ersten Abschnitt erwähn-

ten situativen Ermöglichung zu unterscheiden. So stellt letztere Rahmenbedingungen dar, auf die das Moti-vationsmanagement keinen Einfluss hat. Man ist z. B. gewillt einen Ausflug zu machen, der Urlaub ist ge-nehmigt und es gibt sonst keine Verbote - aber dann ist das Auto ist kaputt. Statt Training oder Anreizschaf-

fung hilft nur die Reparatur. Vgl. Comelli et al. (2003), S. 3

²⁹ Vgl. Jost, P. (2000), S. 80ff., Heckhausen et al. (2006), S. 5, Drumm, H.J. (2008), S. 458

³⁰ Vgl. Rosenstiel, L. (2001), S. 34

³¹ Vgl. Ryan, R. / Deci, E . (2000), S. 55

Trennung der Begrifflichkeiten vermuten und tatsächlich sind die in der Literatur unternommenen Definitionen „so unklar und wechselnd, wie man das bei wissenschaftlichen Fachausdrücken selten findet“. ³² Aus diesem Grund, dass „intrinsisch“ und „extrinsisch“ unterschiedlich verwendet wird und beide Motivationen in der Regel gemeinsam auftreten, wird das Konzept dieser Aufteilung in der Wissenschaft teilweise kritisch betrachtet. ³³ Eine tatsächliche Motivationszuschreibung wird dadurch zusätzlich erschwert. Nichtsdestotrotz ist die intrinsische Motivation ein etabliertes Konzept in der Psychologie und auch ihre Bedeutung in der Ökonomie nimmt stetig zu. 34

Im Folgenden sollen die am häufigsten verwendeten Definitionen kurz erläutert werden, um die intrinsische Motivation greifbarer zu machen. Es lassen sich drei hauptsächliche Verwendungsvarianten kategorisieren, die allerdings nur im Kern übereinstimmen. Die nachstehende Abbildung zeigt die Vertreter der jeweiligen Auslegung auf.

Abbildung 2-2: Konzepte intrinsischer Motivation und deren Verfechter

Quelle: Eigene Darstellung

Eine sehr eingrenzende Auslegung von „intrinsisch“ stammt von MCREYNOLDS. Aktivitäten, die ihren Anreiz nicht aus Zielen oder Ergebnissen ziehen, sondern aus dem Tätigkeitsvollzug allein sind demnach intrinsisch motiviert. Ein ebenfalls tätigkeitsorientierter Ansatz wird von RHEINBERG geliefert, bei dem der Anreizschwerpunkt entscheidend ist. Sollte dieser mehr auf dem Gegenstand der Tätigkeit liegen, so bezeichnet er dies als Interesse, was allenfalls als eine besondere Form von intrinsischer Motivation verstanden werden kann. Liegt der Anreizschwerpunkt dagegen auf der Tätigkeit selbst und nicht nur

³² Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 149 und Rheinberg, F. (2004), S. 332

³³ Vgl. Frey, B. / Osterloh, M (2002a), S. 25 und Rheinberg, F. (2004), S. 332

³⁴ Vgl. Frey, B. (1997b), S. 21 und vgl. Schiefele, U. / Köller, O. (2006), S. 303. Vor allem in der Pädagogi-

schen Psychologie spielt die intrinsische Motivation eine große Rolle in Bezug auf das Lernen und die Aus-

führung kognitiver Aufgaben.

auf deren Gegenstand, so nennt RHEINBERG vorhandene Anreize „tätigkeitsspezifische Vollzugsanreize“, die seiner Meinung nach intrinsisch motivierte Handlungen ausmachen. ³⁵ Auch CSIKSZENTMIHALYI spricht von intrinsischer Motivation bei Tätigkeiten, die um ihrer selbst Willen durchgeführt werden und deswegen befriedigend wirken. Genauer ist ein Zustand gemeint, in dem eine Person völlig in einer Aufgabe aufgeht und daran Freude hat - der sog. „Flow-Effekt“. ³⁶ Dieser tritt ein, wenn die Herausforderung den eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten entspricht, was wiederum höchste Leistungsfähigkeit verspricht. 37

Ein weiteres Beispiel für die unterschiedliche Gebräuchlichkeit von intrinsischer Motivation ist das „Übereinstimmungskonzept“ von Mittel und Zweck von HECKHAUSEN. Für ihn liegt intrinsische Motivation dann vor, wenn die angestrebten Handlungsziele inhaltlich bzw. thematisch mit der Handlung selbst übereinstimmen. Demnach kann hier ein Verhalten auch dann intrinsisch motiviert sein, wenn es auf Folgen zielt, allerdings nur „sofern die Folgen dem gleichen Thema angehören wie die Handlung und die Ergebnisse“. ³⁸ Diesem Ansatz wird jedoch vorgeworfen, dass das Thema der Handlung festgestellt werden muss, was ohne weitere Kenntnis über Ergebnis und Folge sehr schwierig sei. ³⁹ DECHARMS nimmt völligen Abstand von Konzeptionen, die intrinsisch motiviertes Verhalten über körperliche Bedürfnisse, äußere Anreize oder über die Tätigkeit selbst und deren Ergebnisse und Folgen definieren. Laut diesem Autor spricht man von intrinsischer Motivation, wenn eine Person sich selbst als den „Ort der Verursachung“ des eigenen Handelns erlebt, d.h. eine Selbstverursachung in den Handlungskonsequenzen erkennt. Fühlt

³⁵ Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 149f. , Rheinberg, F. (2004), S. 333f. Zur Erläuterung sei folgendes Beispiel

genannt: Man stelle sich eine Person vor, die hoch engagiert eine Biografie über Mozart liest. Sie kann nun

zum einen Interesse an dem „Gegenstand“ Mozart haben und dadurch alles Mögliche gern betreiben, was

irgendwie mit Mozart zu tun hat. Es ist aber auch denkbar, dass die Person generell die Tätigkeit „Lesen“

mag und auch andere Texte lesen möchte - das wäre dann ein tätigkeitsspezifischer Vollzugsanreiz gem.

Rheinberg.

³⁶ Vgl. Kirchler, E. / Walenta, C. (2008), S. 323, Csikszentmihalyi, M. (1975), S. 36. Weitere Aspekte, die

„Flow“ signalisieren: Ziele sind klar, Rückmeldung kommt sofort, Konzentration steigt, Situation wird voll-

kommen beherrscht, Zeitgefühl ändert sich. Vgl. Csikszentmihalyi, M. (2003), S. 63ff.

³⁷ Vgl. Schiefele, U. / Köller, O. (2006), S. 307. Bspw. ein Computerfreak, der erst morgens bemerkt, dass er

eine ganze Nacht am Rechner mit schmerzendem Rücken zugebracht hat. Vgl. Rheinberg, F. (2006),

S. 153

³⁸ Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 149, Kirchler, E. / Walenta, C. (2008), S. 322. Zur Illustration sei ein Beispiel

gegeben: Ein Student liest sehr aufmerksam einen Zeitschriftenartikel (=Handlung), um einen Umstand zu

verstehen (=Ergebnis) in der Hoffnung ein schwierigeres Problem besser lösen zu können (=Folge). Das

ganze Verhalten kreist um dasselbe Thema, nämlich die Auseinandersetzung mit einem Gütemaßstab: Es

wird besonders engagiert gelesen, das angestrebte Ergebnis ist die Steigerung der Kompetenz und die

„letztlich wirksame Folge ist die verbesserte Möglichkeit, eine herausfordernde Aufgabe zu schaffen“. Bei

z. B. hilfethematischer Ergebnisfolge (=um jmdm. beim Lernen helfen) läge extrinsische Motivation vor. Vgl.

Rheinberg, F. (2004), S. 336

³⁹ Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 150

man sich stattdessen in irgendeiner Weise von externen Umständen gelenkt, so ist man extrinsisch motiviert. 40

Ein ähnliches Verständnis von intrinsisch wird auch von DECI & RYAN fortgesetzt, die zunächst zwei zentrale Bedürfnisse einführen - Selbstbestimmung (Autonomie) und Kompetenzerleben (eigene Wirksamkeit) - auf denen die intrinsische Motivation basiert. ⁴¹ Nach ihnen ist ein Verhalten dann intrinsisch motiviert, wenn es selbstbestimmt bzw. freiwillig ohne erkennbare Belohnung und autonom ist. Außerdem müssen Kompetenz und eigene Wirksamkeit gefühlt werden können, was wiederum Freude und Interesse an der Tätigkeit hervorruft. ⁴² RHEINBERG kritisiert allerdings, dass es neben den zwei o. g. Bedürfnissystemen noch viele weitere Anreize gibt, die einen Tätigkeitsvollzug ohne Zwang oder anderen Nutzen außer ihn selbst attraktiv machen, wie z. B. das Risiko bei Extremsportarten. ⁴³ FREY erkennt in seiner Definition von intrinsischer Motivation gleich drei Ausformungen derselben, die teilweise obige ergänzen. So spricht er zum ersten vom „freudigen Flusserlebnis“ (Flow), wenn die Tätigkeit schlichtweg Spaß macht. Weiter erkennt er das Erreichen selbst gesetzter Ziele als intrinsisch motiviert an, auch wenn „der Weg zum Ziel alles andere als lustvoll ist“. Die dritte Ausprägung stellt die Einhaltung von Normen um ihrer selbst Willen dar, die auch von anderen Autoren unterstützt wird, da das Konzept einer intrinsischen Motivation, die größtenteils auf Freude gegründet ist, vielerseits als zu einschränkend empfunden wird. Zu diesen zählen u. a. ethische Normen (bspw. Gewaltfreiheit), Fairness und Teamgeist. 44

Die unterschiedlichen Definitionen lassen leider kein einheitliches Bild von intrinsischer Motivation zu. Eine geringe Schnittmenge lässt sich jedoch ausmachen, nämlich, dass intrinsisches Verhalten um seiner selbst Willen erfolgt und nicht bloßes Mittel zu einem völlig anderen Zweck ist. ⁴⁵ Es herrscht auch keine Einigkeit darüber, wo genau intrinsische Motivation aufhört und extrinsische anfängt; typischerweise wirken beide Formen gemeinsam auf das Verhalten und eine eindeutige Zurechnung ist nicht möglich. ⁴⁶ Im weiteren Verlauf dieser Arbeit soll eine durchgeführte Tätigkeit dann als intrinsisch motiviert gelten, wenn sie selbstbestimmt durchgeführt wird, Kompetenzerleben auslöst oder Freude bereitet. Außerdem sollen Handlungen, die durch ein Pflicht- oder Verantwortungsgefühl hervorgerufen werden, dazugezählt werden. Solche also, die durch

⁴⁰ Vgl. DeCharms, R. (1968), S. 328. [“(…) to be the locus of causality for his own behaviour (…)”] Darauf wird

näher im Rahmen der Kognitiven Evaluationstheorie (Kapitel 4.1.1) einzugehen sein.

⁴¹ Vgl. Deci, E. (1975), S. 57. Diese Selbstbestimmung lässt sich auf DeCharms zurückführen.

⁴² Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 151

⁴³ Vgl. Rheinberg, F. (2004), S. 334

⁴⁴ Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002a), S. 24f. oder Ursin, B. (2006), S. 143

⁴⁵ Vgl. Ursin, B. (2006), S. 142f. oder Rheinberg, F. (2004), S. 337

⁴⁶ Vgl. Frey, B. /Osterloh, M. (2002), S. 25. Wenn jmd. z. B. aus Vergnügen eine Fahrradtour macht, so lässt

sich dafür fast immer auch ein extrinsisches Motiv, wie bspw. Fitnesstraining, finden.