Westsächsische Hochschule Zwickau (FH)

„Moderne Karriere- und Laufbahnmodelle“

Bearbeitet von: Maika Nitzsche Susanne Heinlein )

Inhaltsverzeichnis

1  Einführung  

1.1  Einleitende Worte  4

1.2  Themenabgrenzung  4

2  Karriere und Laufbahnen  

2.1  Karriere-/ Laufbahnbegriff  5

2.1.1  Karrierephasen  5/6

2.1.2  Karriereplanung  6

2.2  Karriere in Projekten  6

3  Organisationsstrukturen in Verbindung mit Karrieremodellen  

3.1  Allgemeines  7

3.2  Projektmanagement als Beispielmodell  7-9

3.3  Weitere Konzeptideen  10/11

4  Unterschiedliche Einordnung von männlichen weiblichen  

Karrierewegen  und -zielen  

4.1  Allgemeines  12

4.2  Darstellung an zwei konkreten Beispielen  12

4.2.1  Karriere bei der Bundeswehr  12

4.2.1.1  Die Offizierslaufbahn  12-14

4.2.1.2  Frauen bei der Bundeswehr  14/15

4.2.2  Moderne Karrierefrauen  

4.2.2.1  Allgemeine Situation  15/16

4.2.2.2  Karriere machen mit Kind(ern)  16-18

5  Konsequenzen moderner Karrieremodelle für die Personalentwicklung und -auswahl  

5.1  Die Personalentwicklung  19-21

5.2  Die Personalauswahl  22

5.3  Flexibilität als Erfolgsfaktor  23

6  Ausblick auf weitere Veränderungen  24

7  Anhang  

7.1  Literaturverzeichnis  25

7.2  Verzeichnis der verwendeten Internetseiten bei der Recherche  26

Anlagen  (A bis F)  

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Anmerkung:

Im Vorab möchten die Autoren daraufhinweisen, welchen jeweiligen Beitrag sie zu dieser wissenschaftlich angefertigten Seminararbeit geleistet haben.

Susanne Heinlein

Punkt 1 Punkt 3 Punkt 4.2.2

Maika Nitzsche

Punkt 2 Punkt 4.2.1 Punkt 5

Die übrigen Punkte wurden gemeinschaftlich erarbeitet und verfasst!

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1. Einleitung

1.1 Einleitende Worte

Im Rahmen des Studienschwerpunktes wurde uns die Aufgabe gestellt eine wissenschaftliche Seminararbeit anzufertigen. In diesem Fall entschieden sich die Autoren für das zeitgemäße Thema „Moderne Karriere- und Laufbahnmodelle“. Dieses Thema ist für unsere heutige Gesellschaft (sowohl für die jüngere als auch für die ältere Generation) und vor allem für die Unternehmen von großer Bedeutung. Für viele Absolventen stellt sich nach dem Studium die Frage nach dem optimalen Berufseinstieg und -aufstieg. Auch die Verfasser fühlen sich hier zentral tangiert, da sie sozusagen die zukünftigen potentiellen Arbeitnehmer darstellen. Aber nicht nur das Unternehmen spielt eine entscheidende Rolle, sondern auch die Position in einer Organisationsstruktur ist für die Meisten relevant. Seit einigen Jahren kristallisieren sich immer wieder neue Karrieremuster heraus. Die Autoren möchten diese Trends näher untersuchen und analysieren. Durch aktuell veröffentlichte Artikel in den Print-Medien wurde das Interesse der zwei Autoren noch zusätzlich geweckt.

1.2 Themenabgrenzung

Durch ein Auseinandersetzen mit den neuen „modernen“ zukunftsorientierten Karriere-/ Laufbahnmodellen möchten die Verfasser die Modelle vergleichend erläutern. Um die Konzepte zu verdeutlichen sind Überlegungen angestellt worden, mit grafischen Modelldarstellungen (teilweise auch als Anlage!) zu arbeiten, um zur besseren Verständlichkeit beizutragen und die Trends transparent erscheinen zu lassen. Ferner soll in dieser Arbeit auf den Zusammenhang zwischen der möglichen Karriere im Unternehmen aber auch der dazu nötigen Unternehmensstruktur bzw. -kultur eingegangen werden. Außerdem ist es den Studenten gelungen zwei typische Beispiele für dieses hochbrisante Thema zu finden. Als kurze Andeutung hierzu; die aktuelle Situation in der Bundeswehr mit Einbeziehung der neuen Regelung für Frauen und die unterschiedlichen Karrierewege der Männer und Frauen [mit dem Schwerpunkt auf „Frauen, Kinder und Karriere] in unseren fortschrittlichen Gesellschaftsstrukturen. Doch für die Autoren sind nicht nur die Konzepte in einer solchen wissenschaftlichen Ausarbeitung interessant, sondern die Konsequenzen, vor allem für die Unternehmungen insbesondere die Personalentwicklung und den Personalstrukturen, sind ebenso entscheidend.

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2. Karriere und Laufbahn

Im Laufe der Zeit änderte sich die Strategie von Unternehmen, um eine moderne Karriere bzw. Laufbahn erfolgreich zu absolvieren.

Um nach oben zu kommen reicht es durch moderne Unternehmensführung zum Beispiel nicht mehr aus, Fachwissen, Innovationsfähigkeit und Entscheidungsfähigkeit zu besitzen und umzusetzen. Es gehören u.a. zwischenmenschliche Kompetenz, Kommunikation und ein kooperativer Führungsstiel dazu.

Die Balance zwischen zielstrebig und durchsetzungsstark einerseits, und Aufmerksamkeit für Mitarbeiter und Kollegen andererseits, muss gewährleistet werden.

2.1. Der Karriere- /Laufbahnbegriff

„Unter Karriere bzw. Laufbahn wird die beliebige (horizontale und vertikale) Stellenfolge eines Mitarbeiters im betrieblichen Stellengefüge verstanden.“ ⁽¹⁾ Sie ist gleichzusetzen mit dem beruflichem Aufstieg. Persönliche Ziele, die von verschiedenen Lebensphasen abhängig sein können, versucht eine Person zu realisieren. Hierbei spricht man von Karrierephasen. Um eine andere Position bzw. eine andere Stelle zu erreichen, bedarf es Entscheidungen, welche als Karriereplanung bezeichnet werden.

2.1.1. Karrierephasen

Es werden drei Phasen der Karriere unterschieden, die frühere, mittlere und späte Karrierephase.

In der erst genannten, welche vom Teenager bis zur Familiengründung reicht, fällt die Zeit der Berufswahl, Ausbildung und der erste Abschnitt des Berufslebens. In der zweiten Phase kommt es häufig zu Neuorientierungen. Hierzu zählt eine Kontrolle sowie Neudefinition des persönlichen und beruflichen Standorts. ⁽²⁾ Ebenfalls werden die Ziele neu definiert.

⁽¹⁾ Personalwirtschaftslehre 1 J. Hentze S. 351

⁽²⁾ Vgl. Taschenlexikon Personalwirtschaft S. 143

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Die berufliche Endposition wird in der späten Karrierephase erreicht. Auch die Verminderung der Leistung und das Absenken des beruflichen Anspruchsniveau sind Merkmale der letzten Phase.

2.1.2. Karriereplanung

Die Karriere- bzw. Laufbahnplanung ist ein „Teil der langfristigen Personalplanung im Bereich des Führungsnachwuchses mit dem Ziel, den zukünftigen Bedarf an Führungskräften durch rechzeitige personalpolitische Entscheidungen sicherzustellen.“ ⁽³⁾ Sie basiert auf Mitarbeiterbeurteilungen und ist ein Instrument der Anreizpolitik.

2.2. Karriere in Projekten

Ein Unternehmen ist bestrebt wertvolle Mitarbeiter zu halten und sie an verantwortungsvolle Aufgaben heranzuführen. Die Lösung dazu ist eine Personalentwicklung in Projekten. Ein Projekt durchzuführen ist dann sinnvoll, wenn es sich um Aufgaben handelt, die nicht regelmäßig wiederkehren und die hohe Komplexitäten vorweisen. Um so eine Angelegenheit erfolgreich zu bestreiten, benötigt man verschiedene Spezialisten und verschiedene Bereiche bzw. Hierarchiestufen.

Durch Projektarbeit ergeben sich auch Chancen für die einzelnen Mitarbeiter innerbetrieblich größere Verantwortung zu übernehmen. Die Flexibilität wird erhöht, Innovations- und Verbesserungspotential werden geweckt. Die horizontale sowie vertikale Zusammenarbeit im Unternehmen werden gefördert. Ebenfalls haben Projektarbeiten Einfluss auf die Betriebsqualität, insbesondere bei den Mitgliedern, die an einem Projekt beteiligt waren. Für sie ist auch Anerkennung und persönliche Entwicklung positiv zu bewerten.

Die Karriere in Projekten hat Konsequenzen für die Personalbeschaffung und -entwicklung. Darauf wird im Punkt 5 - Konsequenzen für die Personalentwicklung (Seite 19) - noch intensiver eingegangen.

⁽³⁾ Gabler Wirtschaftslexikon S.2769

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