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Um den sich ständig wandelnden gesellschaftlich-arbeitsweltlichen Rahmenbedingungen zu trotzen, muss sich der Einzelne mit seinen eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten - kurz: mit seinen Kompetenzen - auseinandersetzen. Der Erhalt und die Entwicklung dieser stellen sowohl eine Herausforderung als auch eine Grundvoraussetzung für die Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt dar. Dabei wird jedoch meist die Frage aufgeworfen, in welche Richtung der Weg geht, d.h. welche Kompetenzen für die Zukunft am relevantesten sein werden. Sowohl das Treffen dieser Entscheidung als auch das Abwägen der Auswirkungen auf die Kompetenzentwicklung stellen große Anstrengungen dar und sind vom Laien kaum zu bewältigen. (vgl. Dehnbostel 2008, S.103)

Diese Arbeit beschäftigt sich mit einem speziellen Konzept für die Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz, das Beratungskonzept. Das Beratungskonzept erweist sich bereits seit den 1970’er Jahren als förderliches Modell für den Erwerb, den Erhalt und den Ausbau einer um-

fassenden beruflichen Handlungskompetenz und einer reflexiven Handlungsfähigkeit. ¹ (vgl. Dehnbostel 2010, S.102; Dehnbostel 2008, S.103) Dabei wird von beruflicher Handlungsfähigkeit als „Fähigkeit und Bereitschaft [gesprochen; MB], in beruflichen Situationen fach-, personal- und sozialkompetent zu handeln“ (Dehnbostel 2007, S.33) und diese Fähigkeit weiter zu entwickeln. Die reflexive Handlungsfähigkeit soll dazu befähigen, im „Prozess der Vorbereitung, Durchführung und Kontrolle von Arbeitsaufgaben sowohl über die Strukturen und Umgebungen als auch über sich selbst zu reflektieren“ (Dehnbostel 2007, S.42). Wie Beratung in der Berufsbildung aussieht und welche Bedeutung diese für die Berufsbildung und im Speziellen für klein- und mittelständische Unternehmen (KMU) besitzt, soll hier abschließend beantwortet werden.

Zunächst wird dazu unter 2.1. eine kurze Definition gegeben und anschließend unter 2.2. eine Abgrenzung zum Konzept „Begleitung“ vorgenommen. Danach werden unter 2.3. die Aufgabenbereiche der Beratung vorgestellt, um daran anknüpfend unter 2.4. am konkreten Beispiel der KMU aufzuzeigen, welche Rolle Beratung für diese spielt.

¹ weiterführend dazu: Dehnbostel 2008, S.50 ff.

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Die betriebliche Bildungsarbeit setzt sich zusammen aus der betrieblichen Weiterbildung und der Berufsbildung. Sie beinhaltet damit Planung, Durchführung, Begleitung und Controlling aller operativ festgesetzten Maßnahmen auf formeller und informeller Ebene. Die betriebliche Bildungsarbeit wird gesteuert und geplant vom betrieblichen Bildungsmanagement. Dieses geht über die betriebliche Bildungsarbeit hinaus und „plant, realisiert, gestaltet und bewertet die vielfältigen Formen und Inhalte der betrieblichen Qualifizierung und Kompetenzentwicklung“ (Dehnbostel 2008, S.79). Aufgeteilt in zwei Bereiche befasst es sich einerseits strategisch mit der Festlegung der langfristigen Bildungs- und Qualifikationsziele basierend auf allgemeinen Unternehmensgrundsätzen und der Unternehmenskultur und andererseits operativ mit konkreten Maßnahmen, die zur Umsetzung des strategischen Managements durchgeführt werden. Als Teilaspekt der betrieblichen Weiterbildung lässt sich die Beratung im letztgenannten operativen Sektor verorten. (vgl. Dehnbostel 2008, S.78 ff.) ‡”ƒ–—‰

Trotz einer bisher reichhaltigen Entwicklung und Anwendung des Beratungskonzeptes ist dieses Feld nur wenig strukturiert und begrifflich nicht klar zu fassen. Denn zu dem Begriff „Beratung“ existieren - begründet durch unterschiedliche und ausdifferenzierte Disziplinen - verschiedene Sichtweisen und Konzepte und somit eine Vielfalt von verschiedenen Begriffsbestimmungen. Eine umfassende Definition, welche vor allem den für diese Arbeit wichtigen Bezug zur Berufsbildung herstellt, liefert Peter Dehnbostel (2010, S.103; 2007, S.131). „Beratung“ in der Berufsbildung sei demnach ein zeitlich begrenzter und zumeist kurzer Prozess. In diesem nicht standardisierten Ablauf geht es vor allem darum, dass dem Beratenden Reflexions- und Rückkopplungsprozesse aufgezeigt werden, wodurch Lernen und Kompetenzentwicklung angeregt werden sollen. Beratung ist im Wesentlichen zielorientiert und wird als Reaktion auf ein Ereignis als Unterstützungsleistung durchgeführt. (vgl. Dehnbostel 2010, S.103, 108; Dehnbostel 2007, S.131; Schiersmann 2007, S.237)

Das Ziel der Beratung ist die Klärung eines Sachverhaltes mit einer lernenden Person und diesbezüglich erfolgsversprechende Wege zu finden. Der Dreiklang aus Zuhören, Abwägen und Zielfindung soll schlussendlich zu einer Entscheidung führen. Das Ziel gibt dabei der Beratende selbst vor, lediglich der Weg dahin wird von ihm in Zusammenarbeit mit dem Berater erarbeitet. Der Berater gibt dabei aber keine Anordnungen oder Befehle an den Ratsuchenden, sondern zeigt nur die Möglichkeiten auf. Was davon dann getan und was gelassen werden soll, entscheidet allein der Beratende. (vgl. Merk 1998, S.80 f.)

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Wie weiter oben bereits erwähnt wurde, existiert nur wenig Trennschärfe bei dem Begriff „Beratung“ und ebenso bei dem der „Begleitung“, sodass es durch die weite Verbreitung heute dazu kommt, dass Beratungen teilweise eher die Merkmale von Begleitungen besitzen und umgekehrt. Dehnbostel (2010) führt aber trotz dieses Sachverhaltes wesentliche Unterscheidungsmerkmale an, die zu klaren Abgrenzungen führen sollen: Im Gegensatz zu „Beratung“ handelt es sich bei „Begleitung“ um eine längerfristige und dadurch kontinuierliche Betreuung, bei der auf Lernprozesse und Kompetenzentwicklungen abgezielt wird. Die „Beratung“ ist dagegen punktuell ausgerichtet, d.h. auf einen speziellen Sachverhalt, ein bestimmtes Ereignis oder ein gravierendes Problem, welches ohne die Hilfe des Beraters nicht bewältigt werden könnte. Während die „Beratung“ dabei aber nur wenig Zeit lässt, um den Beratenden selbst zu einer Lösung kommen zu lassen, besteht bei der „Begleitung“ die Gelegenheit sich am Lernprozess zu orientieren, d.h. dass hierbei der Begleiter den Mitarbeiter „an die Hand nimmt“ und entlang eines Prozesspfades Lösungsmöglichkeiten teilweise aufzeigt, sich aber auch zurückhält, um den Mitarbeiter selbst denken zu lassen. Sowohl „Beratung“ als auch „Begleitung“ können sich auf Einzelpersonen oder auf Gruppen beziehen, wobei dafür immer der jeweilige Sachverhalt ausschlaggebend ist. (vgl. Dehnbostel 2010, S.103 ff., 108) „Beratung“ und „Begleitung“ stehen sich nicht konkurrierend gegenüber, sondern ergänzen nur die Methodik, welche an die unterschiedlichen Szenarien in der Arbeitswelt angepasst werden muss, um eine geeignete und adäquate Weiterbildung zu erreichen. Zudem ist es teilweise sinnvoll und notwendig, dass „Beratung“ und „Begleitung“ konzeptionell und praktisch verknüpft werden. Allerdings, so Dehnbostel (2010, S.102), ist der Begriff „Beratung“ komplexer, mit vielen Differenzierungen und der häufigen Subsumierung des Begriffes „Begleitung“. Anhand dieser Abgrenzung beider Begriffe soll nun im Folgenden weiter auf „Beratung“ eingegangen werden. —ˆ‰ƒ„‡„‡”‡‹…Š‡†‡”””‡”ƒ–—‰

Die zunehmende Etablierung und Verwendung des Beratungskonzeptes in der Berufsbildung in den letzten Jahren sorgten dafür, dass sich unterschiedliche Beratungsformen und Beratungsanlässe herausdifferenzierten. Sowohl Dehnbostel (2010) als auch Schiersmann (2007) vertreten dabei eine Unterteilung in zunächst personenbezogene Beratung auf der einen und organisationsbezogene Beratung auf der anderen Seite. Dehnbostel (2010) führt zudem noch eine weitere Spezifizierung an, die gruppenbezogene Beratung. Weitere Spezifizierungen lassen sich auf der nächsten Ebene feststellen. Abbildung 1 zeigt dazu eine Zusammenfassung,

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