Autor: Ralf Vogler

FACHHOCHSCHULE ASCHAFFENBURG

FACHBEREICH WIRTSCHAFT UND RECHT

WÜRZBURGER STRASSE 45

D-63743 ASCHAFFENBURG

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS   VII

ABK  ÜRZUNGSVERZEICHNIS  VIII

1  EINFÜHRUNG  1

2  BEGRIFFSBESTIMMUNGEN  2

2.1  Global Player  2

2.2  Personalentwicklung  2

2.3  Organisationsentwicklung  3

3  FORMEN DER PERSONALENTWICKLUNG  4

3.1  Ausbildung  4

3.2  Weiterbildung  4

3.3  Selbststudium  5

4  DER PE-PROZESS BEIM GLOBAL PLAYER  6

4.1  Ursachen und Ziele der PE aus Unternehmenssicht  7

4.2  Ursachen und Ziele der PE aus Mitarbeitersicht  8

5  AUSGEWÄHLTE METHODEN DER PERSONALENTWICKLUNG  9

5.1  Seminarveranstaltungen  9

5.2  Job-Rotation  10

Inhaltsverzeichnis - Seite VI

5.3  Trainee-Programme  11

5.4  Fall-Studien  12

5.5  Coaching- und Mentoring-Programme  13

5.5.1  Der Einsatz von Coaching  13

5.5.2  Der Einsatz von Mentoring  14

5.6  Corporate Universities  15

5.7  E-Learning  17

6  ERFOLGSKONTROLLE  20

7  RESÜMEE UND AUSBLICK  22

8  LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS  24

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1 Der Personalentwicklungsprozess  

Abb.  2 Beispielhafter Ablauf eines internationalen Trainee-Programmes mit dem  

Schwerpunkt  HRM  

Abkürzungsverzeichnis

a.a.O.

Abb. BBiG bspw. CBT CU d.h. et al. f ff grds. HRM Hrsg. HWO i.d.R. i.e.S. MBA o.ä. o.g. o.V. PE S. sog. u.ä. u.a. u.U. USA vgl. VHS WHU z.B.

1 Einführung

„Leistungsstarke Unternehmen zeichnen sich durch Kompetenz und Wissen ihrer Mitarbeiter aus. Erst befähigte Menschen befähigen ein Unternehmen erfolgreich zu sein und zu wachsen.“

Jürgen Weber, Vorstandsvorsitzender der Deutschen Lufthansa AG

Treffender lässt sich die Bedeutung der Personalentwicklung in der heutigen Geschäftswelt nicht zusammenfassen. Gerade auch internationale Unternehmen, die sog. „Global Player“, sind aufgrund des weltweiten Wettbewerbs gezwungen erfolgreich zu sein und wenn möglich ihre Wettbewerbsfähigkeit weiter auszubauen. Denn Unternehmen, die heute nicht erfolgreich sind, sind morgen u. U. nicht mehr existent. Vor allem die Mitarbeiter sind es, die über Erfolg und Misserfolg maßgeblich entscheiden. Deren Motivation, Wissen und Fähigkeiten sind die Existenzgrundlage der Unternehmen, heute und in Zukunft. Daher ist es für ein Unternehmen unerlässlich, in seine Mitarbeiter zu investieren. Diese Investition zu steuern und dafür Sorge zu tragen, dass sie sowohl aus Mitarbeitersicht, als auch aus Unternehmenssicht optimale Ergebnisse erzielt, ist Aufgabe der Personalentwicklung. Die vorliegende Arbeit befasst sich vor allem, mit der konkreten Ausgestaltung der Personalentwicklung. Dabei liegt der Schwerpunkt auf den Anforderungen an die Mitarbeiter eines „Global Players“. Nach der Darstellung des allgemeinen Teils (Kap. 2 und 3) setzt sich die Arbeit mit dem Personalentwicklungsprozess auseinander, um dann in Kapitel 5 auf ausgewählte Maßnahmen zur Durchführung der P ersonalentwicklung i.e.S. einzugehen. Mit der Erfolgskontrolle der Personalentwicklung befasst sich das 6. Kapitel. Zum Abschluss dieser Arbeit wird ein Resümee gezogen und ein Ausblick auf die zukünftige Entwicklung gegeben.

2 Begriffsbestimmungen

Die zentralen Begriffe, mit denen sich die vorliegende Arbeit auseinandersetzt, sind zum einen der Begriff „Personalentwicklung“ und der Begriff des „Global Players“. Zusätzlich muss, in Abgrenzung zur Personalent- ¹ wicklung, der Begriff Organisationsentwicklung näher beleuchtet werden.

2.1 Global Player

Global Player (Globale Unternehmung) ist laut Gabler eine „Form des internationalen Unternehmens, die weitestgehend nur in globalen Branchen vertreten ist und sich hier einem globalen Wettbewerb stellen ² muss.“

In dieser Arbeit werden unter „Global Player“ solche Unternehmen ver-standen, die sich nicht nur einem weltweiten Wettbewerb stellen müssen, sondern auch in verschiedenen Ländern „präsent“ sind (z.B. durch Niederlassungen, Betriebsstätten, Verkaufsrepräsentanten u.ä.).

2.2 Personalentwicklung

Eine einheitliche und einigermaßen allgemeingültige Definition der Personalentwicklung existiert in der Literatur nicht. Sofern in der Literatur nicht ³ vollständig auf eine konkrete Definition des Begriffes verzichtet wird ,

haben sich zwei Sichtweisen herauskristallisiert: eine mitarbeiterorientierte und eine systemorientierte (unternehmensorientierte) Sichtweise. Exemplarisch für die mitarbeiterorientierte Sichtweise steht die Definition von Mentzel: „Personalentwicklung bedeutet eine systematische För- ⁴ derung und Weiterbildung der Mitarbeiter.“

¹ In der Literatur werden die Begriffe Personal- und Organisationsentwicklung oft in

Zusammenhang gebracht (siehe 2.3).

² o.V.: Gablers Wirtschaftslexikon S. 1321

³ vgl. Becker, M.: Personalentwicklung S. 2-5 (Becker gibt einen Überblick über die

gängigen Inhalte der Personalentwicklung, ohne sich jedoch auf eine Definition festzulegen.)

⁴ Mentzel, W.: Personalentwicklung S. 2