Human Capital in der Berichterstattung HSG

Abstract

In der heutigen wissensgetriebenen Unternehmensumwelt bestimmt immer stärker das intellektuelle Kapital den eigentlichen Unternehmenswert. Besonders das Human Capital - also die Mitarbeiter, mitsamt Ihren Fähigkeiten und Kompetenzen - nimmt als Wertgenerator einen hohen Stellenwert ein. Diese Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Thematik, inwiefern in Jahresabschlüssen dem Human Capital, als wohl wichtigstes Kapital eines Unternehmens, eine adäquate Berücksichtigung beimessen und ein den tatsächlichen Verhältnissen entsprechendes Bild präsentiert wird. In diesem Zusammenhang wird zuerst eine theoretische Abgrenzung vorgenommen und das Human Capital als wertschaffendes Kapital dargestellt. In einer Analyse international anerkannter Rechnungslegungs-standards wird aufgezeigt, dass das Human Capital in der traditionellen Rechnungslegung nur sehr eingeschränkt anerkannt wird und keine Abbildung des Human Capital Wertes erlaubt. Aus diesem Grund werden die Bedeutung einer externen Human Capital Berichterstattung aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet und darauf folgend einige Ansätze vorgestellt, die das Human Capital in Jahresabschlüssen integrieren. Mit einer spezifischen Untersuchung von Unternehmen der Health Care Branche kommt die vorliegende Arbeit abschliessend zum Ergebnis, dass in der Praxis die Bewertung und Kommunikation des Human Capital weder in einer systematischen qualitativen, noch in einer quantitativen Form ausreichend Berücksichtigung findet. Die Zukunft wird zeigen müssen, inwiefern dieser zentralen Angelegenheit mehr Beachtung geschenkt wird.

I

Human  Capital in der Berichterstattung HSG  

Inhaltsverzeichnis

Abstract   I

Inhaltsverzeichnis   II

Abbildungsverzeichnis   IV

Formelverzeichnis   IV

1  Einleitende Bemerkungen  1

1.1  Problemstellung und Ziel  1

1.2  Aufbau und Vorgehensweise  2

2  Begriffsdefinition und Abgrenzung  3

2.1  Intellectual Capital (I)C  3

2.2  Human Capital (H)C  5

3  Human Capital in der Rechnungslegung  11

3.1  Human Capital - ein Aktivum eines Unternehmens?  11

3.1.1  Allgemeine Ansatzvoraussetzungen für ein Asset.  11

3.1.2  Ansatzvoraussetzungen für Intangible Assets  12

3.1.3  Einschränkungen bezüglich Human Capital als ein Asset.  13

3.1.4  Exkurs: Goodwill  16

3.2  Fazit zum Human Capital als ein Asset  16

4  Human Capital - ein unerlässlicher Faktor in der Berichterstattung  18

4.1  Bedeutung von Human Capital in der Berichterstattung  18

4.1.1  Kapitalmarktwirtschaftliche Perspektive  18

4.1.2  Unternehmensperspektive  20

4.1.3  Investorenperspektive  23

4.2  Darstellung von Human Capital in der Berichterstattung  25

4.2.1  Rein qualitative Ansätze  26

4.2.2  Rein quantitative Ansätze  26

4.2.2.1  Umsatzfaktor von Human Capital (HCRF)  26

4.2.2.2  Human Economic Value Added (HEVA)  27

4.2.2.3  Kostenfaktor von Human Capital (HCCF)  28

4.2.2.4  Wertschöpfung von Human Capital (HCVA)  29

4.2.2.5  Kapitalrendite von Human Capital (HCROI)  29

4.2.2.6  Marktwert von Human Capital (HCMV)  30

4.2.3  Qualitativ-quantitativer Ansatz  30

II

Human  Capital in der Berichterstattung HSG  

4.2.3.1  Vorbemerkungen  30

4.2.3.2  Intellectual Capital Statement  31

4.3  Fazit zu den Ansätzen für eine Human Capital Berichterstattung  33

5  Geschäftsberichtanalyse  35

5.1  Untersuchungsgegenstand und Ziel der Analyse  35

5.2  Allgemeine Ergebnisse der Analyse  35

5.3  Unternehmensspezifische Ergebnisse der Analyse  36

5.3.1  Novartis International AG  36

5.3.2  F. Hoffmann-La Roche Ltd  39

5.3.3  Synthes, Inc.  43

5.3.4  Actelion Pharmaceuiticals Ltd  45

5.3.5  Nobel Biocare Holding AG  46

5.4  Fazit der Geschäftsberichtsanalyse  49

5.5  Ausblick  51

6  Fazit  54

Literaturverzeichnis   V

Anhang A:  Geschäftsbericht-Verzeichnis  IX

Anhang B:  Thomson Daten  IX

Anhang C:  Interview Herr Kaiser (Credit Suisse)  X

Anhang :D  Interview Herr Ghilardi (Novartis Animal Health)  XIII

Anhang E:  Auszüge zu den Geschäftsberichten  XVII

Anhnag  F: Kurzportrait zu den Unternehmen  XXII

III

Human  Capital in der Berichterstattung HSG  

Abbildungsverzeichnis   

ABBILDUNG  1: BILANZ DES INTELLEKTUELLEN KAPITALS  4

ABBILDUNG  2: UNTERTEILUNG DES INTELLEKTUELLEN KAPITALS.  5

ABBILDUNG  3: HUMAN CAPITAL ALS BESTANDTEIL DES UNTERNEHMENSWERTES  6

ABBILDUNG  4: DAS HUMAN CAPITAL-SUMMENMODELL  8

ABBILDUNG  5: MARKT- UND BUCHWERTE AUSGEWÄHLTER UNTERNEHMEN  19

ABBILDUNG  6: BEDEUTUNG UNTERNEHMERISCHER RESSOURCEN FÜR DEN UNTERNEHMENSERFOLG.  21

ABBILDUNG  7: BLACK-BOX DES UNTERNEHMENS  23

ABBILDUNG  8: MÖGLICHER AUFBAU EINES „INTELLECTUAL CAPITAL STATEMENTS“  32

ABBILDUNG  9: INDIKATORENKATALOG FÜR DAS HUMAN CAPITAL  33

ABBILDUNG  10: KENNZAHLEN ZUM HUMAN CAPITAL DER NOVARTIS INTERNATIONAL AG  36

ABBILDUNG  11: PERSONALFLUKTUATION NOVARTIS INTERNATIONAL AG.  37

ABBILDUNG  12: PERSONALAUFWAND UND NETTOUMSATZ PRO MITARBEITER NOVARTIS INTERNATIONAL AG.  38

ABBILDUNG  13: MITARBEITERZAHLEN F. HOFFMANN-LA ROCHE LTD  39

ABBILDUNG  14: FLUKTUATION F. HOFFMA-NN LA ROCHE LTD  40

ABBILDUNG  15: TALENT-FRAMEWORK F. HOFFMANN-LA ROCHE LTD.  40

ABBILDUNG  16: UNFALLRATE F. HOFFMANN-LA ROCHE LTD  41

ABBILDUNG  17: TOTAL DER VERGÜTUNGEN F. HOFFMANN-LA ROCHE LTD  42

ABBILDUNG  18: MITARBEITERANGABEN SYNTHES, INC  43

ABBILDUNG  19: MITARBEITERSTRUKTUR SYNTHES, INC  44

ABBILDUNG  20: MITARBEITERAUFWAND SYNTHES, INC  45

ABBILDUNG  21: MITARBEITERANZAHL- UND KOSTEN NOBEL BIOCARE HOLDING AG  46

ABBILDUNG  22: TOTALE MITARBEITERAUFWENDUNGEN NOBEL BIOCARE HOLDING AG  47

ABBILDUNG  23: MITARBEITERAUFWENDUNGEN MIT ZUGEORDNETEN POSTEN IN DER ERFOLGSRECHNUNG NOBEL BIOCARE HOLDING  

AG   48

ABBILDUNG  24: AUSZUG DER MITARBEITERSTATISTIK NOBEL BIOCARE HOLDING AG  50

Formelverzeichnis   

FORMEL  1: HUMAN CAPITAL REVENUE FACTOR - HCRF  27

FORMEL  2: HUMAN ECONOMIC VALUE ADDED - HEVA  27

FORMEL  3: HUMAN CAPITAL COST FACTOR - HCCF  29

FORMEL  4: HUMAN CAPITAL VALUE ADDED - HCVA  29

FORMEL  5: ANGEPASSTE HCVA  29

FORMEL  6: HUMAN CAPITAL RETURN ON INVESTMENT - HCROI  29

FORMEL  7: HUMAN CAPITAL MARKET VALUE - HCMV  30

IV

Human Capital in der Berichterstattung HSG

1 Einleitende Bemerkungen

1.1 Problemstellung und Ziel

Ein neues Zeitalter ist angebrochen - Globalisierung, wissensgetriebenes Wirtschaften und ein sich schnell änderndes, komplexes und dynamisches Wirtschaftsumfeld führen zu einer anderen Schwerpunktsetzung in der traditionellen Rechnungslegung. Die zunehmende auseinanderklaffende Differenz von Markt- und Buchwerten eines Unternehmens erweitern den Blick auf neue wesentliche Werttreiber, die den Unternehmenserfolg in Zukunft sichern sollen. Es sind die „Intangibles“, denen das neue Zeitalter in der Rechnungslegung und Berichterstattung gehören. Besonders dem Human Capital, also den Mitarbeitern, mit Ihren Kompetenzen und Fähigkeiten, soll in Zukunft mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden. Die Bedeutung des Menschen erkannte Alfred Marshall in seinem Buch „Principles of Economics“ bereits 1890, wie das einleitende Zitat besonders hervorhebt. Häufig werden in Jahresabschlüssen Floskeln niedergeschrieben, dass die Mitarbeiter das wichtigste für die Unternehmen sind, und alles daran gesetzt wird, ihr Potenzial für das Unternehmen nutzenstiftend auszuschöpfen. Solchen Aussagen sollen Taten folgen. Zunehmend wächst die Erkenntnis, dass das Human Capital einen wesentlichen beeinflussenden Werttreiber für den Unternehmenserfolg und ein entscheidender Wettbewerbsfaktor darstellt. Deshalb werden vermehrt von internen als auch externen Anspruchsgruppen aussagekräftige und nützliche Informationen über das Human Capital gefordert, um den tatsächlichen Wert eines Unternehmens realitätsnäher kommunizieren zu können. Dementsprechend ist es naheliegend, dass neue Ansätze für eine wertorientierte Berichterstattung im Zusammenhang mit einem Reporting über das Human Capital erforderlich sind. Es muss erkannt und die Bewusstheit geschaffen werden, dass diese neuen Ansätze der Bedeutung „human capital is the only asset“ (BusinessWeek, 2000, 28. August) in Zukunft gerecht werden.

Die vorliegende Bachelorarbeit soll die zunehmende Bedeutung des Human Capital in der Berichterstattung untersuchen. Mit der Analyse ausgewählter Unternehmen soll gezeigt werden, wie weit die theoretischen Fundierung eines Human Capital Reporting bis dato in den traditionellen Jahresabschlüssen Berücksichtigung findet. Die vorliegende Arbeit konzentriert sich in dieser Analyse auf Ge-

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Human Capital in der Berichterstattung HSG

schäftsberichte, der unter dem SMI® (Swiss Market Index) ¹ kotierten Unternehmen aus der Health Care Branche. Ergänzend wird die praxisnahe Relevanz eines Human Capital Reportings durch Interviews aus Investoren- und Unternehmensperspektive eruiert. Anhand dieser Grundlagen, wird abschliessend die Behandlung und Bedeutung des Human Capital in der heutigen Berichterstattung erklärt und ein Ausblick für die Zukunft gewagt.

1.2 Aufbau und Vorgehensweise

In einem ersten Teil wird ein theoretischer Überblick über die verwandten Begriffe „Intellectual Capital“ und „Human Capital“ gegeben. Diese dienen einem gemeinsames Verständnis und erleichtern die Einordnung von Human Capital in die Thematik. Gleichzeitig soll die Relevanz des Human Capital, als einer der wichtigsten Wertgeneratoren eines wissensorientiertes Unternehmens und deren Bedeutung für den Unternehmenserfolg dargestellt werden.

In einem zweiten Teil wird das Human Capital mit Hinblick auf die International Financial Reporting Standards (IFRS) analysiert. Diese Untersuchung soll aufzeigen, inwiefern das Human Capital in der traditionellen Rechnungslegung berücksichtigt und behandelt wird.

Der nächste Abschnitt führt in den Kern der Thematik „Human Capital in der Berichterstattung“ ein. Zu diesem Zweck wird in einem ersten Schritt die Bedeutung eines Human Capital Reporting theoretisch sowie anhand praktischer Informationen aus drei unterschiedlichsten Perspektiven durchleuchtet. Der zweite Schritt gibt einen Überblick über die in der Vergangenheit bis in die Gegenwart vorgeschlagenen Ansätze, die eine bilanzielle Berücksichtigung des Human Capital in der Berichterstattung behandeln. Dabei wird sowohl auf qualitative, quantitative als auch indikatorenbasierte Modelle eingegangen. Die Konzentration richtet sich in diesem Zusammenhang auf Ansätze, die sich aus Sicht des Autors besonders für eine Human Capital Berichterstattung eignen.

Auf der Basis dieser Grundlagen, folgt in einem weiteren Abschnitt die praktische Analyse von Geschäftsberichten aus der Heath Care Branche. Jedes der analysierten Unternehmen wird hinsichtlich der Berichterstattung über Ihr Human Capital untersucht, um die aktuelle Behandlung der Human Capital Thematik und eventuelle Abweichungen aus der Theorie in der Praxis erklären zu können. Aufbauend auf den Ergebnissen der Analyse wird ein Ausblick in die Zukunft gewagt. Abschliessend wird zum heutigen Stand des Human Capital in der Berichterstattung kritisch Stellung genommen.

¹ Der Blue-Chip-Index SMI® ist einer der einflussreichsten Aktienindizes der Schweiz. Er gehört zur bekanntesten Indexfamilie der SIX Swiss Exchange. Unter ihm sind die 20 grössten Titel des SPI®-Universums (Swiss- Per-formance-Index) enthalten (SIX Swiss Exchange, o. D., S. 1).

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Human Capital in der Berichterstattung HSG

2 Begriffsdefinition und Abgrenzung

2.1 Intellectual Capital (IC)

Thomas A. Stewart (1997), einer der Pioniere in der Forschung des intellektuellen Kapitals, definiert den Begriff wie folgt:

„Intellectual Capital is intellectual material - knowledge, information, intellectual property, experience - that can be put to use to create wealth. It is collective brainpower. It’s hard to identify … once you find it and exploit it, you win” (S. X).

Intellektuelles Kapital ist also das gesamte Wissen („knowledge“) einer Unternehmung. Darunter fallen Technologien, Management, Fähigkeiten, Patente, Informationen und Kenntnisse über Anspruchsgruppen (Huber, 1998, S. 58). Das Zitat nach Stewart beleuchtet einerseits die Wichtigkeit des intellektuellen Kapitals für eine Unternehmung, andererseits die Komplexität in der Erfassung des Wertes. Werden immaterielle Werte, wie Wissen und Erfahrung, erkannt und erfolgsversprechend eingesetzt, kann für die Unternehmen ein bedeutender Mehrwert generiert und gegenüber der Konkurrenz ein signifikanter Wettbewerbsvorteil verzeichnet werden. Demzufolge sehen Edvinsson und Sullivan (1996) das intellektuelle Kapital als Wissen, welches in Wert gewandelt werden kann (S. 358). Pfeil (2004) präzisiert, indem intellektuelles Kapital alle Informationen über immaterielle Ressourcen erfasst, welche zukünftigen Cash-Flow generieren können (S. 26).

Ferner kann das intellektuelle Kapital nach Skandia ² (1998) als derjenige immaterielle Vermögensge-genstand betrachtet werden, welcher sich aus der Differenz zwischen Markt- und Buchwert ergibt (S. 4). In diesem Zusammenhang entwickelte Edvinsson (in Edvinsson & Brünig, 2000) drei zentrale Aussagen:

Die erste Aussage besagt, dass das Intellektuelle Kapital ergänzend auf Finanzinformationen wirkt, ihnen jedoch nicht untergeordnet sei. Zweitens verkörpert es „nicht-finanzielles“ Vermögen und die Lücke zwischen Markt- und Buchwert. Die dritte Erkenntnis besagt, dass intellektuelles Kapital, als zu aktivierendes „nicht-finanzielles“ Vermögen einer Verbindlichkeit gleichzusetzen ist. Die letzte These besitzt insofern hohe Relevanz, da sie als Verbindlichkeit ebenso wie Eigenkapital zu behandeln ist und von den Anspruchsgruppen (Mitarbeiter usw.) geliehen wird (S. 37). Die eben genannten Aspekte veranschaulicht Abbildung 1.

² Die schwedische Finanzdienstleistungsgesellschaft Skandia hat als erste Unternehmung einen Bericht für Ihr Intellectual Capital erstellt (vgl. Huber, 1998, S. 59; Homepage Skandia unter http://www.skandia.se/hem/ default.aspx).

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Human Capital in der Berichterstattung HSG

Diese Darstellung zeigt, dass das intellektuelle Kapital zu den nicht sichtbaren Vermögenswerten einer Bilanz gehört. Wird die Aussage, dass intellektuelles Kapital die Differenz zwischen Markt- und Buchwert ausdrückt, mit Abbildung 1 in Verbindung gesetzt, entspricht das Intellektuelle Kapital nach Pfeil (2004) dem zu aktivierendem Betrag an immateriellen Vermögenswerten („intangible assets“) und dem Goodwill eines Unternehmens (S. 27).

Stoi (2003) geht davon aus, siehe Abbildung 2 der folgenden Seite, dass das intellektuelle Kapital einen Beitrag zum Unternehmensmarktwert leistet und sich von den Finanzanlagen, den physisch erfassbaren, materiellen Vermögenswerten (Finanzkapital) abgrenzt. Intellektuelles Kapital wird dabei in die Elemente Human Capital, Kundenpotenzial, Partnerpotenzial und Strukturkapital unterteilt. Das Strukturkapital nimmt eine zentrale Rolle ein. Insbesondere stellt es die Grundlage für die Entwicklung und schlussendlich für die Nutzung der anderen Elemente des intellektuellen Kapitals dar (S. 175). So kann beispielsweise das Human Capital nur völlig ausgeschöpft werden, wenn eine fest verankerte, von allen akzeptierte Unternehmenskultur und Managementführung vorhanden ist, welche das Empowerment der Mitarbeiter von Grund auf fördert und berücksichtigt. Nach Stoi (2003) kann nur das Strukturkapital zum Eigentum eines Unternehmens gezählt werden. An den anderen Elementen, wie dem Human Capital, Kundenkapital und Partnerkapital hat das Unternehmen kein Eigentum ³ . Bei diesen Elementen des intellektuellen Kapitals kann nur über eine vertragliche Basis verfügt werden. Aus diesem Grund wird eine zusätzliche Konkretisierung in internes und externes intellektuelles Kapital vorgenommen (S. 176).

³ Vgl. 3. These von Edvinsson

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Human Capital in der Berichterstattung HSG

⁴ Abbildung 2: Unterteilung des intellektuellen Kapitals (in Anlehnung an Stoi, 2003, S. 176) .

2.2 Human Capital (HC)

Wie aus Abbildung 2 unter Punkt 2.1 ersichtlich ist, repräsentiert das Human Capital ein zentrales Teilelement des intellektuellen Kapitals eines Unternehmens. Nach Franke und Boden (2004) beeinflusst insbesondere das Human Capital in hohem Masse den immateriellen Wert eines Unternehmens (S. 780). In Literatur und Praxis existieren jedoch sehr unterschiedliche Erläuterungen über den komplexen Begriff „Human Capital“ ⁵ . Beiträge und Forschungen die den Bezug zum Human Capital (dem Personal) und deren Bedeutung für ein Unternehmen zu erklären versuchten, reichen bis in die 50er Jahre des vergangenen Jahrhunderts zurück. Die anerkannte Bedeutung von Human Capital zeigt sich zum Beispiel vor allem durch den Beitrag der Nobelpreisträger und Pioniere der Human Capital Analyse Theodore W. Schultz, 1979 und Gary S. Becker, 1992. Ihre Untersuchungen befassten sich mit der Fragestellung, wie und unter welchen Umständen Investitionen in das Wissen und die Fähigkeiten von Menschen rentabel sind. 6

⁴ (vgl. Skandia, 1998, S. 4; Edvisson & Brünig, 2000, S. 44).

⁵ Schäfer & Lindenmayer (2004) nennen zusätzlich die Begriffe „Humanvermögen“, „Human Resources“ und „Human Assets“ (vgl. S. 13).

⁶ In dieser Bachelorarbeit wird aus Gründen der Angemessenheit explizit nicht näher auf die Entstehungsgeschichte eingegangen. Eine kompakte Zusammenfassung ist zu finden bei Wucknitz (2002).

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Human Capital in der Berichterstattung HSG

Wie folgende Abbildung veranschaulicht, ergibt sich der Unternehmenswert aus der Summe von Bilanzvermögen und dem intellektuellen Kapital, welches sich aus dem Human Capital und dem restlichen immateriellen Vermögenswerten zusammensetzt. Human Capital ist dem zufolge ein Vermö-gensgegenstand, der den Unternehmenswert beeinflusst. Dementsprechend ist der Begriff Human Capital laut Franke und Boden (2004) nicht so zu verstehen, dass Mitarbeiter eine verbrauchbare Ressource (Human Resource) darstellen, sondern viel mehr als ein wertvolles Gut, welches gezielt identifiziert, gepflegt und weiterentwickelt werden muss (S. 780).

Abbildung 3: Human Capital als Bestandteil des Unternehmenswertes (in Anlehnung an Scholz, Stein & Bechtel, 2006, S. 24)

Schmid, Kuhnle und Sonnabend (2005) definieren den Begriff Human Capital als − das gesamte Wissen, wie u.a. die Erfahrungen und die Kreativität; − die Qualifikation, wie die Ausbildung, Lernfähigkeit sowie Lernbereitschaft; − und die Kompetenz der Mitarbeiter, das Wissen richtig einzusetzen und zu verwenden (S.

172).

Weiter führen Schmid et al. (2005) an, dass das Human Capital stellvertretend für alle individuellen Fähigkeiten, Erfahrungen und Fertigkeiten der Mitarbeiter und Manager steht (S. 188). Ferner werden darunter auch Werte wie Motivation, Verhalten, Philosophie und Kultur eines Unternehmens verstanden (Edvinsson & Brünig, 2000, S. 19). Dabei nimmt nicht nur der Mitarbeiter im Human Capital eine entscheidende Rolle ein, sondern nach Edvinsson & Sullivan (1996) auch all diejenigen Menschen (Mitarbeiter, Eigentümer, Lieferanten usw.), welche insgesamt ihre individuellen Fertigkeiten, Fähigkeiten und ihr Wissen der Unternehmung zur Verfügung stellen, um die unternehmensspezifischen Probleme zu lösen ⁷ (S. 363). Das Human Capital ist folglich „der Ausgangspunkt gesellschaftlichen Erfolges: Der Ursprung der Innovation. Wäre Intellektuelles Kapital ein Baum . . .

⁷ In der vorliegenden Arbeit, gilt die Interpretation ausschliesslich dem Mitarbeiter, als Treibende Kraft des HC.

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Human Capital in der Berichterstattung HSG

dann wären Menschen [Human Capital] der Saft, der darin fliesst, der sein Wachsen und Gedeihen fördert“ (Yeats, zit. in Stewart, 1998, S. 93). Das Zitat beleuchtet die Wichtigkeit der Mitarbeiter für ein Unternehmen. Das Human Capital ist demnach die wichtigste Voraussetzung für die Umsetzung unternehmerischer Ziele und der wahre Erfolgsgarant, wodurch das Human Capital nach Edvinsson & Sullivan (1996) wohl zum bedeutsamsten organisationalem Element intellektuellen Kapitals wird (S. 363). Schmid et al. (2005) präzisieren, indem das Human Capital wohl zum wichtigsten Kapital und dem entscheidenden werttreibenden Element für den Unternehmenserfolg bei den Anspruchsgruppen wird. Der Grund für diese besondere Stellung liegt darin, dass alle anderen finanziellen und materiellen Ressourcen austauschbar sind und wenig zur Differenzierung im Wettbewerb beitragen (S. 185), denn nach Fitz-enz (2000) sind es die Menschen, nicht Bargeld, Gebäude oder Einrichtungen, die das Differenzierungsmerkmal eines Unternehmens bestimmen (S. 1). Zu diesem Schluss kommen auch Wright, McMahan und McWilliams (1994), die in einer Untersuchung aus ressourcenbasierter Sicht zum Ergebnis kamen, dass nachhaltige Wettbewerbsvorteile durch den Einsatz eines „pool of human capital“ erreicht werden können. Dies aus dem Grund, weil das Human Capital die notwenigen vier Charakteristiken - wie wertvoll, selten, nicht imitierbar und nicht substituierbar - erfüllt (vgl. S. 304, 322). Des Weiteren sind nach Schmidt et al. (2005) alle materiellen und finanziellen Ressourcen, wie Rohstoffe, Geld usw. für alle Unternehmen gleich wertvoll. Erst die Kombinationen jener Ressourcen mit einzigartigen Individuen machen den Unterschied aus (S. 185). Fitz-enz (2003) bekräftigt die Aussage, in dem ausser den Mitarbeitern alle anderen Aktiven inaktive und passive Ressourcen sind, welche erst durch menschliches Handeln Wert generieren können (S. 19). Das Human Capital kann sich somit direkt als Vermögenswert im Sinne von Erfahrung, Wissen und Fähigkeiten darstellen lassen. Des Weiteren geniert es ausserdem Vermögensgegenstände, die sogenannten „Intellectual Assets“ wie Technologie, Erfindungen und Prozesse usw. (Franke & Boden, 2004, S. 781).

Der vorausgehende Abschnitt hat gezeigt, dass das Human Capital in der Literatur als eine der wichtigsten Kapitalarten für die Wertgeneration angesehen wird. Es stellt sich jedoch die Frage, wie sich der Wert des Human Capital bestimmen lässt. Für eine Annährung an diese Frage muss die Zusammensetzung des Human Capital bekannt sein. Nach Wucknitz (2002) setzt sich das Human Capital aus drei wesentlichen Komponenten (Kapitalarten) zusammen, welche sich anhand des Summenmodells darstellen lassen (S. 31, vgl. Abbildung 4).

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Human Capital in der Berichterstattung HSG Human Capital in der Berichterstattung

Abbildung 4: Das Human Capital : Das Human Capital-Summenmodell (in Anlehnung an Wucknitz, 2002, S. 3 n Anlehnung an Wucknitz, 2002, S. 32)

Individuelles Human Capital:

Bei der Analyse des personengebundenen Human Capital ist die Beurteilung von Einzelpersonen eine personengebundenen Human Capital ist die Beurteilung von Einzelpersonen eine personengebundenen Human Capital ist die Beurteilung von Einzelpersonen eine notwendige Voraussetzung. Dabei konz notwendige Voraussetzung. Dabei konzentriert sich diese Analyse auf die Faktoren Faktoren Kompetenzen, Einstellungen und Verhaltensweis Einstellungen und Verhaltensweisen besonderes wichtiger Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg. en besonderes wichtiger Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg. Es handelt sich dabei um Schlüsselkräfte wie ch dabei um Schlüsselkräfte wie Führungskräfte, Spezialisten und Wissensträger. Führungskräfte, Spezialisten und Wissensträger. Umso

höher die wesentlichen Faktoren sind, desto höher ist das Human Capital insgesamt. Als weitere wesentlichen Faktoren sind, desto höher ist das Human Capital insgesamt. Als weitere wesentlichen Faktoren sind, desto höher ist das Human Capital insgesamt. Als weitere Werttreiber des individuellen Human Capital lassen sich auch Personalmanagement und Führung treiber des individuellen Human Capital lassen sich auch Personalmanagement und Führung treiber des individuellen Human Capital lassen sich auch Personalmanagement und Führung erkennen. Eine besondere Ausprägung des personengebundenen Human Capital ist jene, dass es erkennen. Eine besondere Ausprägung des personengebundenen Human Capital ist jene, dass es erkennen. Eine besondere Ausprägung des personengebundenen Human Capital ist jene, dass es sowohl mit der Einzelperson in das Unternehmen geführ sowohl mit der Einzelperson in das Unternehmen geführt und gesteigert wird, aber auch, d, aber auch, mit der

Einzelperson wieder aus dem Unternehmen fliessen kann eder aus dem Unternehmen fliessen kann und somit das Human Capital mindert. und somit das Human Capital mindert.

Während das dynamische und strukturelle Human Capital im Unternehmen Während das dynamische und strukturelle Human Capital im Unternehmen gehalten werden k gehalten werden können, wird das individuelle Human Capital von der Einzel , wird das individuelle Human Capital von der Einzelperson mitgeführt. Folglich mindern hohe Folglich mindern hohe

Fluktuationsraten von Schlüsselkräften erheblich das individuelle Human Capital. Wird dem Prinzip Fluktuationsraten von Schlüsselkräften erheblich das individuelle Human Capital. Wird dem Prinzip Fluktuationsraten von Schlüsselkräften erheblich das individuelle Human Capital. Wird dem Prinzip des Summenmodells gefolgt, wird dadurch das gesamte Human Capital mitsamt dem Unterne wird dadurch das gesamte Human Capital mitsamt dem Unterne wird dadurch das gesamte Human Capital mitsamt dem Unternehmenswert negativ beeinflusst. In Bezug auf Investitionen in das Human Capi In Bezug auf Investitionen in das Human Capital ist dieser Umstand tal ist dieser Umstand

besonders entscheidend. Wohl eher wird eine Investition in die beiden anderen Kapitalarten bevo entscheidend. Wohl eher wird eine Investition in die beiden anderen Kapitalarten bevo entscheidend. Wohl eher wird eine Investition in die beiden anderen Kapitalarten bevorzugt, da diese anders als das individuelle Human Capital in Unternehmen verbleiben und nicht zugt, da diese anders als das individuelle Human Capital in Unternehmen verbleiben und nicht zugt, da diese anders als das individuelle Human Capital in Unternehmen verbleiben und nicht fluktuieren. Die Steigerung der personengebundenen Kapitalart personengebundenen Kapitalart kann im negativsten Falle auch der Ko im negativsten Falle auch der Konkurrenz zu Gute kommen. Dem gegenüber Dem gegenüber kann durch gezielte Förderung des individuellen Human kann durch gezielte Förderung des individuellen Human Capital das gesamte Human Capital und folglich der Unternehmensw Capital das gesamte Human Capital und folglich der Unternehmenswert gesteigert werden. ert gesteigert werden. (vgl. Wucknitz, 2002, S. 36 f.)

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Human Capital in der Berichterstattung HSG

Dynamisches Human Capital:

Abweichend zum individuellen Human Capital ist das dynamische, wie auch das strukturelle Human Capital, personenunabhängig. Es bleibt im Unternehmen bestehen, auch wenn einzelne Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Dem zufolge kann es überliefert („tradiert“) werden. Neue Mitarbeiter erwerben neue Kompetenzen und Einstellungen über diese Dynamik und passen ihre Verhaltensweise diesen Dynamiken entsprechend an. Verankert werden diese Dynamiken in der Organisation über immaterielle oder materielle Merkmale. Als wichtige Werttreiber für das dynamische Human Capital ergeben sich in diesem Zusammenhang die Unternehmenskultur, Team-Prozesse sowie Entscheidungs-, Informations- und Kommunikationsprozesse. Auch Systeme und Instrumente der Personalarbeit inklusive der Personalstrategie prägen das dynamische Human Capital. Der Unterschied dieser Kapitalart zu den anderen liegt besonders darin, dass sie nicht direkt zu erschliessen und aus nicht direkt beobachtbaren Komponenten zusammengesetzt ist. Eine weitere Eigenschaft des dynamischen Human Capital ist die - im Vergleich zu den anderen Kapitalarten - niedrigere Veränderungsgeschwindigkeit. Als „fliessendes Gut“ birgt es wenige Möglichkeiten für Veränderungen, wodurch es grossen Aufwand und Geduld für eine Änderung benötigt. (vgl. Wucknitz, 2002, S. 38 f.)

Strukturelles Human Capital:

Gegenüber den anderen beiden Kapitalraten weist das strukturelle Human Capital andere Herausforderungen auf. Obwohl kein Jahresabschluss ohne die wichtigsten Messgrössen und Werttreiber wie Personalstruktur, Personalkosten oder personeller Rechtsstruktur auskommt, können die Vergleichsmassstäbe des strukturellen Human Capital erheblich variieren. So eignet sich der Personal-bestand - als grundsätzlich eindeutige und aussagekräftige Kennzahl - sehr gut für Verfälschungen und Fehlschlüsse: Mit oder ohne Auszubildende? Köpfe oder Vollzeitäquivalente? Mit oder ohne konsolidierte Tochtergesellschaften? Um nur einige Gestaltungsmöglichkeiten zu nennen. Da das strukturelle Human Capital jedoch ein sehr strukturiertes und gut erfassbares Gut repräsentiert, ist es im Vergleich zu den anderen Kapitalarten, die am häufigsten und besten untersuchte Human Capital Grösse. Offensichtlich besitzen Aussagen des strukturellen Human Capital Qualität, Glaubwürdigkeit, Relevanz und bestechen mit scheinbar zusammenhängenden und überprüfbaren Faktoren. (Wucknitz, 2002, S. 40)

Wird das Human Capital eines Mitarbeiters an sich betrachtet, ist es zudem bedeutend auf die Beziehung der Mitarbeiter untereinander einzugehen (vgl. Mitarbeiterbeziehung in Abbildung 2). Gemäss O’Reilly & Pfeffer (2000) hat diese Beziehung oft einen erheblichen Einfluss auf ein erfolgreiches Funktionieren einer Belegschaft. Wird dieser Umstand mit dem Sport verglichen, muss nicht zwingend dasjenige Team mit dem besten Spieler gewinnen. Wohl eher wird jenes Team als Sieger vom

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Human Capital in der Berichterstattung HSG

Platz gehen, welches die Stärken und Schwächen der einzelnen Spieler bestmöglich ergänzen und als funktionierendes Team harmonisiert. Dieser Fakt ist umso wichtiger für Unternehmen, in dem die Leistungsfähigkeit als das Ergebnis von einander abhängigen Wechselwirkungen verschiedener Mitarbeiter verstanden wird (S. 9). Folglich ist es gemäss Skandia (1998) für die Wertsteigerung des Human Capital von Bedeutung, die individuellen Kompetenzen in kollektive Kompetenzen und die kollektiven Kompetenzen in anhaltendes organisationales Kapital zu transformieren (S. 6). Dieser Um-stand ist auch für die Erfassung bzw. Messung von Human Capital von Bedeutung. Gemäss North (2005) ist eines der zentralen Probleme, dass sich die Messung auf individuelle Fähigkeiten und Fertigkeiten konzentrieren und die kollektiven Wechselbeziehungen vernachlässigt werden (S. 214). Denn seitdem ein Unternehmen nicht nur aus Einzelpersonen besteht, sollte das Human Capital eines Unternehmens mehr wert sein, als das Wissen der Individuen. Demnach sollte auch die Kreativität und Innovationsfähigkeit einer Organisation, als Folge der Zusammenarbeit und der gemeinsamen Nutzung und Weitergabe von Wissen, berücksichtigt werden (Schmidt et al., 2005, S. 188).

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Human Capital in der Berichterstattung HSG

3 Human Capital in der Rechnungslegung

3.1 Human Capital - ein Aktivum eines Unternehmens?

Nachdem ein allgemeiner Überblick über den Begriff des Human Capital gegeben und deren Bedeutung für den Unternehmenswert herausgestellt wurde, stellt sich die Frage, inwiefern das Human Capital als wesentlicher Bestandteil der unternehmerischen Ressourcen in der Rechnungslegung Berücksichtigung findet. Insbesondere ist der Frage nachzugehen, ob das Human Capital die Voraussetzungen für die Aktivierung in den Bilanzen erfüllt, oder ob es in diesem Zusammenhang Restriktionen gibt. Zur Beantwortung der Frage werden in diesem Abschnitt anhand der International Financial Reporting Standards (IFRS) die gängigen Ansatzvorschriften für Assets (Aktivum) und Intangible Assets (immaterielle Vermögenswerte) untersucht, um eine konkrete Einordnung des Human Capital gewährleisten zu können.

3.1.1 Allgemeine Ansatzvoraussetzungen für ein Asset

Die Aktivierung von Assets erfolgt nach einem zweistufigen Verfahren. In einem ersten Schritt muss die Definition für ein Asset gegeben sein. In einem zweiten Schritt müssen die Ansatzkriterien der Probability und Reliability erfüllt sein. Nur wenn beide Stufen durch einen Posten gedeckt sind, besteht eine allgemeine Aktivierungspflicht (Buchholz, 2004, S. 65f.).

Gemäss den Richtlinien der IFRS (o. D.) wird ein Asset definiert als „eine Ressource, die auf Grund von Ereignissen der Vergangenheit in der Verfügungsmacht des Unternehmens steht, und von der erwartet wird, dass dem Unternehmen aus ihr künftiger wirtschaftlicher Nutzen zufliesst“ (F 49 lit. a). Das Kriterium des Ereignisses der Vergangenheit soll ausdrücken, dass lediglich eine Absicht zum Erwerb eines Gegenstandes die Definition eines Vermögenswertes nicht ausreichend erfüllt. Durch das Kriterium des zukünftigen wirtschaftlichen Nutzens soll das Potenzial betont werden, mittels welchem ein Vermögenswert einen direkten oder indirekten Zufluss an Zahlungsmitteln und Zahlungsmitteläquivalenten ermöglicht (vgl. IFRS, o. D., F. 53). Das Kriterium der Verfügungsmacht ist gemäss IFRS (2008) dann gegeben, wenn ein Unternehmen, den aus einer Ressource zukünftigen wirtschaftlichen Nutzen verschaffen sowie den Zugriff Dritter auf diese Ressource beschränken kann (IAS 38.13). Im Zusammenhang mit dem Kriterium der Verfügungsmacht wird in IFRS (o. D.) F. 57 betont, dass bei der Bestimmung von Vermögenswerten das Eigentumsrecht nicht entscheidend sei. So kann die Fähigkeit der Verfügungsmacht eines Unternehmens, welche grundsätzlich auf das Recht

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