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Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   2

Abk  ürzungsverzeichnis  2

1  Einleitung  3

2  Wesentliche begriffliche Klärungen  4

2.1  Begriff Motivation  4

2.2  Intrinsische Motivation.  5

2.3  Extrinsische Motivation.  5

2.4  Arbeitsmotivation.  6

3  Motivationstheorien  6

3.1  Bedürfnis-Hierarchie-Theorie von Maslow.  7

3.2  E-R-G-Theorie von Alderfer.  8

3.3  X-Y-Theorie von McGregor.  10

3.4  Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg.  10

4  Möglichkeiten der Motivationssteigerung.  12

4.1  Management by Delegation  12

4.2  Management by Motivation  13

4.3  Management by Objectives.  13

4.4  Arbeitsorganisation  14

4.4.1  Job Enrichment  14

4.4.2  Job Enlargement.  14

4.4.3  Job Rotation  15

5  Praxisbeispiel.  15

5.1  Ausgangssituation.  15

5.2  Situationsanalyse und Bewertung.  17

5.3  Lösungsansätze und Empfehlungen zur Motivationssteigerung.  18

6  Abschlussbetrachtung  19

Literaturverzeichnis   20

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Gallup Engagement Index 2009................................................ 3 Abbildung 2: Bedürfnispyramide nach Maslow .............................................. 7 Abbildung 3: E-R-G-Theorie von Alderfer..................................................... 9 Abbildung 4: X-Y-Theorie nach McGregor ..................................................10 Abbildung 5: Hygienefaktoren und Motivatoren..........................................12 Abbildung 6: Smart-Pure-Clear-Formel für Zielformulierungen ...............14

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung Bd. Band bzgl. bezüglich ca. zirka ggf. gegebenen falls o.g. oben genannt o.J. ohne Jahr sog. sogenannt vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel

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1 Einleitung

„Was wir am nötigsten brauchen, sind Menschen, die uns ermutigen, das zu tun, was

wirklich in uns steckt“ Epiktet(um 50 n. Chr. - 138), griechischer Philosoph

Im März 2010 veröffentlichte das Gallup-Institut deren alljährliche Studie zur Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen. Die Umfrage kam zur Erkenntnis, dass nur noch 11 % der Beschäftigten in Deutschland engagiert für ihr Unternehmen arbeiten. Zwei Drittel der Befragten gaben an, nur „Dienst nach Vorschrift“ zu leisten und zusätzliches Engagement zu vermeiden. Fast ein Viertel (23%) soll bereits innerlich gekündigt haben. Diese Zahlen wurden von Gallup aus einer Umfrage ermittelt, welche im September und Oktober 2009 stattfand. Erschreckend an dieser Studie ist, dass die zuvor genannten Daten seit Jahren sehr konstant sind. Vergleicht man die Abbildung 1, kann man keine signifikanten Veränderungen feststellen. Der volkswirtschaftliche Schaden durch Fluktuation, Fehltage und schlechte Produktivität wird vom Gallup Institut auf eine Summe zwischen 92,3 und 121,5 Milliarden Euro pro Jahr beziffert. Ein Hauptgrund mangelnder Motivation der Beschäftigten wird im Verhalten der Führungskräfte gesehen.

Abbildung 1: Gallup Engagement Index 2009

Quelle: Gallup Institute: Gallup-Engagement Index Deutschland 2009, 2010

Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt sich mit dem Thema Motivation und damit auch mit etwaigen Ergebnissen der o.g. Studie. Auf das berufliche Umfeld bezogen werden die theoretische und die praktische Seite näher betrachtet. Nach einer kurzen Einführung der wichtigsten Begriffe werden ausgewählte Motivationstheorien näher untersucht. Schwerpunktmäßig werden hier die Inhaltstheorien ausgeführt.

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Im nachfolgenden Kapitel werden Möglichkeiten der Motivationssteigerung skizziert. Der Fokus liegt hier bei den Führungskonzepten des „Management by ...“ und Formen der Arbeitsorganisation.

Anschließend an die theoretischen Ausführungen finden die Theorien ihre Anwendung auf ein Praxisbeispiel. Nach der Schilderung der Situation findet eine Analyse des Szenarios statt und eine Formulierung möglicher Lösungsansätze. Abschließend werden die Kernaussagen dieser Hausarbeit zusammengefasst und ein Fazit gezogen.

2 Wesentliche begriffliche Klärungen

2.1 Begriff Motivation

Der Ursprung des Begriffs „Motivation“ findet sich in der lateinischen Sprache wieder. (lat. „motivum“ = Beweggrund, Antrieb) und bedeutet soviel wie „was bewegt eigentlich wen, wie und warum?“ (vgl. Becker 1997: 3) Motivation, fälschlicherweise oft als Charakterzug bezeichnet, kann allgemein als die Bereitschaft zu einem bestimmten Verhalten bzw. zur Erreichung von bestimmten Zielen definiert werden (vgl. Strunz o.J.: 41).

Weiterführend kann man festhalten, dass Motivation das Ergebnis eines Prozesses ist (vgl. Niermeyer 2009: 10f). Jeder Motivationsprozess läuft in fünf Schritten ab: 1. Bedürfnisentstehung 2. Aufbau einer Bedürfnisspannung

3. Durch Energiefreisetzung wird Aktivität erzeugt unter der Voraussetzung der Bedürfnisbefriedigung

4. Spannungsabbau da Befriedigung des Bedürfnisses 5. Entstehung eines neuen Bedürfnisses (vgl. Stroebe 1999: 30f) Im Motivationsbereich findet eine Unterscheidung in zwei große Gruppen statt. Ob ein Mensch bei der Motivation von innen getrieben oder von außen gezogen wird (vgl. Becker 1997: 5). Auf diese beiden Arten von Motivation wird im Folgenden näher eingegangen.

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2.2 Intrinsische Motivation

Intrinsische Motivation erfolgt aus eigenem innerem Impuls heraus. Die intrinsischen Motive sind dabei jene Motive, die aus der Person selbst heraus kommen, und welche durch die Tätigkeit selbst befriedigt werden. Solche Motive sind z.B. der Wunsch nach Energieabfuhr, das Kontaktbedürfnis, das Machtstreben, die Leistungsmotivation und der Wunsch nach Sinngebung und Selbstverwirklichung (vgl. Haberleitner 2007: 236ff.).

Für einen Angestellten bedeutet dies, dass er Spaß an der Arbeit hat, da er selbst ein Interesse von sich aus an der Tätigkeit entwickelt hat.

Intrinsische Motivation setzt nicht nur die Motivationsbereitschaft des Angestellten im Sinne der Selbstmotivation voraus, sondern auch die Individualisierung der Arbeitsbedingungen, z.B. durch herausfordernde Aufgaben, Kompetenzerweiterung, Verantwortungsübertragung (vgl. Becker 1997: 6).

2.3 Extrinsische Motivation

Findet eine Verlockung durch von außen kommende Anreize statt, so liegt eine extrinsische Motivation vor (vgl. Becker 1997: 5). Motive dieser Motivationsart sind insbesondere der Wunsch nach Geld. Aber auch andere Motive wie z.B. Einfluss, Sicherheitsbedürfnisse, Anerkennung, äußere Arbeitsbedingungen, und Geltung sind wichtige extrinsische Arbeitsmotive (vgl. Haberleitner 2007: 236). Ein Angestellter, welcher eine Tätigkeit zwar innerlich ablehnt, aber aufgrund der guten Gehaltszahlung bei seinem Arbeitgeber bleibt und weiterhin seiner Tätigkeit nachgeht, ist durch extrinsische Motive motiviert (vgl. Regnet 2009: 19). So groß die Bedeutung der extrinsischen Motivation mit ihren genannten Arbeitsmotiven auch war, ist und bis zu einem bestimmten Grad in absehbarer Zukunft sein wird - in ihrem Einfluss auf das Arbeitsverhalten dürfte auf Dauer die intrinsische Motivation die weit stärkere sein (vgl. Haberleitner 2007: 236). Die extrinsischen Motive haben meist nur eine kurzfristige Steigerung der Motivation zur Folge.