Universität Hamburg
Fakultät Erziehungswissenschaften, Psychologie und Bewegungswissenschaft
Sektion Berufliche Bildung und Lebenslanges Lernen
Mobbing in Ausbildung und Beruf präventive und
intervenierende Maßnahmen sowie Hilfen zur
Reintegration Betroffener
Diplomarbeit zur Erreichung des akademischen Grades der Diplom-Handelslehrerin
Eingereicht von: Claudia Janke
7. Fachsemester
Eingereicht in Hamburg am 15.12.2008
Mobbing in Ausbildung und Beruf
I
Inhaltsverzeichnis
TABELLENVERZEICHNIS ... IV
1
EINLEITUNG ... 1
2
MOBBING: DEFINITION, URSACHEN, EIGENHEITEN ... 3
2.1
D
EFINITION
... 3
2.2
U
RSACHEN VON
M
OBBING
... 5
2.3
A
BGRENZUNG ZUM
K
ONFLIKT
... 7
2.4
M
OBBINGHANDLUNGEN
... 8
2.5
M
OBBINGPHASEN
... 11
3
MOBBING: KOSTEN UND FOLGEN ... 13
3.1
F
OLGEN FÜR DEN
B
ETRIEB
... 13
3.2
F
OLGEN FÜR DEN
B
ETROFFENEN
... 15
3.
S
OZIALE
F
OLGEN
... 16
4
EMPIRISCHER BELEG DER RELEVANZ ... 17
4.1
E
RGEBNISSE
... 18
4.2
E
RGEBNISSE EIGENER
B
EFRAGUNGEN UND
I
NTERVIEWS
... 21
5
BETROFFENE VON MOBBINGSITUATIONEN ... 22
5.1
A
NGESTELLTE
... 22
5.2
F
ÜHRUNGSPERSONAL
... 22
5.3
A
USZUBILDENDE
... 23
6
MAßNAHMEN GEGEN MOBBING: GRUNDSÄTZLICHES ... 25
6.1
Z
EITPUNKTE
... 25
6.2
A
UFWAND VERSUS
E
RFOLG
... 26
7
PRÄVENTION ... 27
7.1
I
NFORMATION DER
M
ITARBEITER
... 27
7.2
WEITERE PÄDAGOGISCHE
M
AßNAHMEN
... 29
7.3
F
RÜHZEITIGE
E
RKENNUNG
... 31
7.4
H
ANDLUNGSMÖGLICHKEITEN DER
I
NTERESSENVERTRETUNG
... 32
7.5
I
NNERBETRIEBLICHE
A
NLAUFSTELLE
... 33
7.6
B
ETRIEBSVEREINBARUNGEN
... 36
Mobbing in Ausbildung und Beruf
II
8
INTERVENTION ... 38
8.1
A
NALYSE
... 39
8.2
E
INGRIFFE IN DEN
M
OBBINGPROZESS
... 41
8.3
M
ÖGLICHKEITEN VON
K
OLLEGEN UND
V
ORGESETZTEN
... 44
8.4
G
ESPRÄCHE
... 47
8.
E
XTERNE
A
NLAUFSTELLEN
... 50
9
REINTEGRATION ... 51
10
BESONDERE MÖGLICHKEITEN BEI BETROFFENEN AUSZUBILDENDEN ... 53
10.1
B
EWERTUNGSBÖGEN
... 53
10.2
G
ESPRÄCHSANGEBOTE
... 54
11
SCHLUSSBETRACHTUNG ... 55
ANHANG
A-1
45 MOBBINGHANDLUNGEN NACH LEYMANN ... 62
A-2
100+ MOBBINGHANDLUNGEN NACH ESSER UND WOLMERATH... 64
A-3
ABSCHRIFTEN DER EIGENEN FRAGEBOGEN ... 69
A-3.1
B
OGEN
N
R
.
1 ... 69
A-3.2
B
OGEN
N
R
.
2 ... 73
A-3.3
B
OGEN
N
R
.
3 ... 77
A-3.4
B
OGEN
N
R
.
4 ... 81
A-3.5
B
OGEN
N
R
.
5 ... 85
A-3.6
B
OGEN
N
R
.
6 ... 89
A-3.7
B
OGEN
N
R
.
7 ... 93
A-3.8
B
OGEN
N
R
.
8 ... 97
A-3.9
B
OGEN
N
R
.
9 ... 101
A-3.10
B
OGEN
N
R
.
10 ... 105
A-4
ABSCHRIFTEN DER VERTIEFENDEN INTERVIEWS ... 109
A-4.1
V
ERTIEFENDES
I
NTERVIEW
N
R
.
1 ... 109
A-4.2
V
ERTIEFENDES
I
NTERVIEW
N
R
.
2 ... 113
A-4.3
V
ERTIEFENDES
I
NTERVIEW
N
R
.
3 ... 116
A-5
MUSTERBETRIEBSVEREINBARUNG FÜR PARTNERSCHAFTLICHES
VERHALTEN ... 119
Mobbing in Ausbildung und Beruf
III
A-6
MUSTERDIENSTVEREINBARUNG ZWISCHEN KREIS UND
KREISAUSSCHUSS ... 124
LITERATURVERZEICHNIS... 127
WEITERE QUELLEN... 129
I
NTERNETQUELLEN
... 129
I
NTERVIEWPARTNER
... 130
Mobbing in Ausbildung und Beruf
IV
Tabellenverzeichnis
T
ABELLE
1:
V
ERSCHIEDENE
P
HASENMODELLE BESCHREIBEN DIE
E
NTSTEHUNG VON
M
OBBING
... 11
T
ABELLE
2:
K
OSTEN UND
N
UTZEN VERSCHIEDENER
A
UFKLÄRUNGSWEGE
... 28
Mobbing in Ausbildung und Beruf
1
1
Einleitung
Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich mit Möglichkeiten zur Prävention von
Mobbingfällen, Maßnahmen zur Intervention in bestehenden Mobbingsituationen
und der Frage, welche Hilfestellungen Betroffenen gegeben werden können, das Er-
lebte zu verarbeiten und hiernach ohne weitere Beeinträchtigungen wieder ihrer Ar-
beit nachgehen zu können.
Dieses Thema habe ich aus verschiedenen Gründen gewählt. In meinem Berufsleben
wurde ich mehrfach mit Mobbingsituationen konfrontiert, erlebte und beobachtete
die Hilflosigkeit der Betroffenen und sah vor allem die Gleichgültigkeit der Vorge-
setzten. Da Mobbing als Traumaauslöser anerkannt ist
(vgl. Fischer, Riedesser, Rein-
hardt, 1999, S. 331), sollte es innerhalb von Betrieben und Personalleitungen thema-
tisiert werden. Aufgrund der Annahme, dass oftmals aber nicht bewusst ist, welche
Möglichkeiten es überhaupt gibt, um diesen Situationen entgegenzutreten, und da vor
allem unklar ist, welche Möglichkeiten wem und in welcher Situation helfen können,
möchte ich in dieser Arbeit Ansatzpunkte zu einer Lösung dieser Fragen aufzeigen.
Mobbing ist heutzutage ein Begriff, der schnell zur Hand genommen wird, treten
Probleme innerhalb eines Betriebes auf zwischenmenschlicher Ebene auf. Wichtig ist
hierbei aber nicht die reine Definition und Analyse des Vorganges des Mobbens an
sich, sondern der Umgang mit dieser Situation. Daher soll betrachtet werden, welche
Maßnahmen innerhalb eines Unternehmens durchführbar sind, um Situationen von
vorn herein zu entschärfen oder gar nicht erst entstehen zu lassen und vor allem, wel-
che Möglichkeiten bestehen, einer gemobbten Person wieder einen normalen Zugang
zum Arbeitsplatz zu ermöglichen.
Mit Mobbing sind grundsätzlich zielgerichtete, feindselige Handlungen gemeint, die
über einen längeren Zeitraum gegen den Betroffenen ausgeführt werden und zu einer
starken Beeinträchtigung der Gesundheit, des Befindens und der Arbeitsleistung füh-
ren können (vgl. Merk, 2004, S. 1-2, 30).
Die Tatsache, dass eben solche feindseligen Handlungen am Arbeitsplatz oder in der
Schule verübt werden, ist bekannt. Neu ist allerdings die Zusammenfassung dieser
Vorkommnisse unter dem Begriff Mobbing, beziehungsweise Horizontalmobbing,
sofern Mobbende und Betroffene sich auf der gleichen Hierarchieebene befinden
Mobbing in Ausbildung und Beruf
2
oder Vertikalmobbing, wenn sie sich auf unterschiedlichen Hierarchieebenen befin-
den (vgl. Merk, 2004, S. 13).
Die vorliegende Arbeit ist aufgeteilt in einen allgemein informativen Teil, in dem
zunächst Mobbing, seine Ursachen, sein Verlauf sowie mögliche Mobbinghandlun-
gen, sowie die möglicherweise entstehenden Folgen erklärt werden. Hierauf folgt ein
empirischer Abschnitt, in welchem ausschnittsweise aufgezeigt wird, wer von Mob-
bing betroffen sein kann, wobei hier auch eigenständig erfragte Ergebnisse eingeflos-
sen sind. Anschließend werden zunächst die Vorraussetzungen erklärt, die Betroffene
unterschiedlicher Hierarchieebenen mitbringen, sowie Grundsätzliches zu den später
genannten Maßnahmen erklärt, wie die möglichen Zeitpunkte eines Eingreifens und
die Frage, in welchem Verhältnis Aufwand und Erfolg einander gegenüber stehen. Es
folgen Abschnitte über präventive und intervenierende Maßnahmen sowie über Rein-
tegration. Darüber hinaus werden Maßnahmen erklärt, die insbesondere bei Auszu-
bildenden sinnvoll erscheinen, wobei diese auf persönlichen Erfahrungen beruhen.
Abschließend erfolgen eine Betrachtung der genannten Maßnahmen sowie der Ver-
such einer Empfehlung für verschiedene Betriebe.
Im Anhang schließlich finden sich weiterführende und vertiefende Informationen
wieder, so sowohl die 45 Mobbinghandlungen nach Leymann als auch die 100+
Mobbinghandlungen nach Esser und Wolmerath (vgl. Punkt A-1 und A-2). Darüber
hinaus sind die Rückläufer der von mir entworfenen Fragebögen angefügt (vgl.
Punkt A-3) sowie die Abschriften der durchgeführten vertiefenden Interviews (vgl.
Punkt A-4). Zuletzt erfolgen zwei beispielhafte Dienstvereinbarungen als Muster
(vgl. Punkt A-5 und A-6).
Obwohl ich zu dem Thema Mobbing eine Vielzahl an Büchern gelesen habe, basiert
ein Großteil der erläuterten präventiven und intervenierenden Maßnahmen auf den
Forschungen von Axel Esser und Martin Wolmerath, da diese ihre Forschungen auf
dem Gebiet bereits zu einer Zeit aufnahmen, als Mobbing als Begriff in der Gesell-
schaft noch kaum verbreitet war (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 5). Hierdurch
wurde von den Autoren ein enormes Wissen zusammengetragen, welches sie haupt-
sächlich nutzen, indem sie Empfehlungen für den Umgang mit Mobbing ausspre-
chen. Dies führt dazu, dass sich wiederum viele andere Autoren auf die Forschungen
von Esser und Wolmerath beziehen und somit zu ähnlichen Ergebnissen kommen
oder die gleichen Empfehlungen geben (vgl. Merk, 2004, S. 91 ff.).
Mobbing in Ausbildung und Beruf
3
2
Mobbing: Definition, Ursachen, Eigenarten
Um Strategien gegen Mobbing entwerfen oder bewerten zu können, muss man sich
zunächst mit den Grundlagen des Themas auseinandersetzen, also Ursachen, Verlauf
und vorgenommenen Handlungen. Dieses Wissen ist unabdingbar, sollen Empfeh-
lungen für Maßnahmen auch betriebsspezifisch anwendbar sein. Daher beschäftigt
sich dieser Punkt zunächst damit, was Mobbing eigentlich ist, warum und wie es
entsteht, welche Umstände es begünstigen, welche Phasen auftreten und welche
Handlungen vorkommen.
2.1
Definition
Ursprünglich wurde der aus dem Englischen von ,,to mob" stammende, für ,,anpö-
beln" stehende Begriff ,,Mobbing" zunächst vom Verhaltensforscher Konrad Lorenz
für Gruppenangriffe auf unterlegene Tiere verwendet (vgl. Esser & Wolmerath,
2005, S.20). Heute allerdings bezeichnet der Begriff ähnliche Verhaltensweisen unter
Menschen.
Wer sich mit dem Thema Mobbing beschäftigt, erkennt schnell, dass eine einfache
und doch allumfassende und uneingeschränkt gültige Definition von Mobbing nicht
existiert und auch kaum zu erstellen ist. Zu vielfältig sind die Hintergründe, zu viele
Variable geben der jeweiligen Situation ihre Form, als dass eine einfach gehaltene
Definition alle Formen und Arten von Mobbing erfassen könnte. Versucht man aller-
dings, alle Möglichkeiten abzudecken, bläht sich eine zu erstellende Definition ins
Unübersichtliche auf.
Wie viele Wissenschaftler, die sich mit Mobbing beschäftigen, eigene Definitionen
entwerfen, damit diese ihren eigenen Beobachtungen und Ansprüchen genügen, zeigt
ein Blick in die gängige Fachliteratur.
So definiert Leymann Mobbing als ,,konfliktbelastete Kommunikation am Arbeits-
platz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die an-
gegriffene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systema-
tisch, oft (2) und während längerer Zeit (3) mit dem Ziel und/oder dem Effekt des
Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und
dies als Diskriminierung empfindet" (Leymann, 1995, S. 18). Hierbei handelt es sich
allerdings um eine bereits überarbeitete Definition Leymanns, in der ursprünglichen
Version forderte er noch einen definierten Zeitraum von sechs Monaten oder länger
Mobbing in Ausbildung und Beruf
4
sowie eine Häufigkeit von einem Mal wöchentlich oder häufiger ein (vgl. Leymann,
1993, S. 22).
Zapf erweitert diese Definition und spricht bei Mobbing von folgender Situation:
,,Mobbing beinhaltet, dass jemand am Arbeitsplatz von Kollegen, Vorgesetzten oder
Untergebenen schikaniert, belästigt, drangsaliert, beleidigt, ausgegrenzt oder bei-
spielsweise mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird und der oder die Mob-
bingbetroffene unterlegen ist. Wenn man etwas als Mobbing bezeichnen möchte,
dann muss dies häufig und wiederholt auftreten (z.B. mindestens einmal pro Woche)
und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken (mindestens ein halbes Jahr). Es
handelt sich nicht um Mobbing bei einmaligen Vorfällen. Es handelt sich auch nicht
um Mobbing, wenn zwei etwa gleich starke Parteien in Konflikt geraten" (Zapf,
1999, S. 3).
Esser und Wolmerath wiederum sehen Mobbing als ,,Geschehnisprozess in der Ar-
beitswelt, in dem destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über
einen längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden, welche von den Be-
troffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung ihrer Person empfunden werden
und dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass
ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden,
ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen auf
eine zufrieden stellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust ihres bis-
herigen beruflichen Wirkbereichs endet" (Esser & Wolmerath, 2005, S. 22).
Diesen Definitionen ist gemeinsam, dass sie alle erst von Mobbing sprechen, wenn
die vorgenommenen Handlungen über einen längeren Zeitraum und vor allem zielge-
richtet gegen eine Person stattfinden.
Die vorgenommenen Handlungen müssen also systematisch erfolgen um Mobbing
zugeordnet werden zu können und die vorhandenen Machtstrukturen müssen ungüns-
tig für den Betroffenen sein, um diese Definition zu erfüllen.
Schwierig ist die Erstellung von Definitionen aus dem Grunde, da diese, sofern als
Grundlage für Rechtsprechungen verwendet, auch zur Negierung vorhandener Fälle
dienen könnten. So gab Leymann zunächst einen Zeitraum von sechs oder mehr
Monaten an, was allerdings das Handlungsfeld stark eingrenzte und letztendlich so-
gar dazu führte, dass, zur Verantwortung gezogen, Mobbende sich auf diese Defini-
tion beriefen und angaben, ihre Handlungen nur innerhalb eines kürzeren Zeitraumes
Mobbing in Ausbildung und Beruf
5
durchgeführt zu haben, weswegen es sich im vorliegenden Falle nicht um Mobbing
handeln könne. (vgl. Esser & Wolmerath, 2005, S. 32)
Man muss sich bewusst sein, dass eine einfache Definition nicht alle Fälle erfassen
kann. Es ist daher sinnvoll, sich näher mit dem Thema auseinanderzusetzen, bevor
man über das Vorliegen von Mobbing entscheidet, um nicht auf die mit oben ge-
nannten Fehlern behafteten Definitionen angewiesen zu sein.
Ebenso muss eine anwendbare Definition die Abgrenzung zum normalen Konkur-
renzkampf am Arbeitsplatz gewährleisten und somit die besondere Schwere der Si-
tuation ausdrücken können.
Aufgrund dieser Schwierigkeiten zur Definition sollen im Folgenden die Ursachen
für Mobbing herausgefunden, eine Abgrenzung zu normalen Konflikten vorgenom-
men und die bekanntesten Mobbinghandlungen vorgestellt werden.
2.2
Ursachen von Mobbing
Mobbing begünstigende Umstände und Faktoren können in erster Linie danach un-
terschieden werden, ob sie innerhalb des Betriebes, in der Person des Betroffenen
oder der Gesellschaft entstanden sind (vgl. Tiefenbacher, 2008, S. 68).
Leymann sieht Ursachen für Mobbing vor allem in der betrieblichen Struktur veran-
kert, diese können seiner Meinung nach aus der Organisation der Arbeit, der Aufga-
bengestaltung oder der Leitung der Arbeit resultieren (vgl. Leymann, 1993,
S. 133). Er beobachtete, dass dann gehäuft Mobbingfälle auftraten, wenn hohe Ar-
beitsleistungen auf geringe Selbstbestimmung trafen oder wenn die Arbeitnehmer
stark unter Stress litten (vgl. Leymann, 1993, S. 134). Ebenso begünstigen Situatio-
nen, in denen der Arbeitnehmer starkem Lärm, Hitze oder anderen schwierigen Ar-
beitsbedingungen ausgesetzt ist, die Entstehung von Mobbing (vgl. Leymann, 1993,
S. 139). Unflexible Organisationen, die starre Hierarchien oder ständige Überwa-
chung mit sich ziehen, können aufgrund der Verunsicherung der Arbeitnehmer eben-
so zu den Ursachen für Mobbingvorfälle zählen wie Systeme, in denen Konkurrenz-
verhalten gefördert wird, denn hier besteht hohes Konfliktpotential (vgl. Tiefenba-
cher, 2008, S. 68 ff.). Dieses forcierte Wettbewerbsdenken wird durch eine steigende
Arbeitsdichte weiter angeregt, was in Kombination mit steigenden Erwartungen an
die Flexibilität und Mobilität der Arbeitnehmer weiteren Druck und somit weiteres
Konfliktpotential erzeugt (vgl. Schauer, 1998, S. 15).
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