JCM  JDS  2

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung   3

Einleitung   4

1  Theoretische Grundlage: Das Job Characteristics Model  5

1.1  Bedingungen für das Entstehen von intrinsischer Motivation.  5

1.2  Die Relation der Modellvariablen  7

2  Methodische Grundlagen des Job Diagnostic Survey  9

3  Aufbau des Verfahrens  10

3.1  Aufbau des Fragebogens  10

3.2  Auswertung und Gültigkeit des Analyseverfahrens  13

4  Kritik und Fazit  14

Literaturverzeichnis   15

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Zusammenfassung

Die vorliegende Arbeit erläutert das Job Characteristics Model sowie das darauf

basierende Arbeitsanalyseverfahren des Job Diagnostic Survey von Hackman und Oldham

(1975, 1976, 1980). Zudem wird abschließend auf mögliche Kritikpunkte eingegangen.

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Job Characteristics Model und Job Diagnostic Survey

Das Job Characteristics Model (im folgenden JCM) ist ein durch Hackman und Oldham (1976, 1980) entwickeltes Modell, das auf der Frage basiert, welche Gestaltungsmerkmale Arbeitsaufgaben und -tätigkeiten aufweisen müssen, um motivationsfördernd und leistungsanregend zu wirken, sowie der arbeitenden Person zugleich

Entfaltungsmöglichkeiten bei der Arbeit zu ermöglichen.

Beim Job Diagnostic Survey (im folgenden JDS) handelt es sich um ein ebenfalls von Hackman und Oldham (1975) in den USA entwickeltes psychologisches Verfahren zur Arbeitsplatzanalyse, welches auf den Annahmen und Variablen des JCM basiert. Das Verfahren wurde mit dem Ziel entwickelt, psychologisch bedeutsame Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale zu diagnostizieren. Zudem sollte die Wirkung hieran ansetzender Arbeitsgestaltungsmaßnahmen zur Veränderung dieser Merkmale einer Bewertung unterzogen werden. Dabei ist der Anwendungsbereich des Verfahrens weder auf bestimmte Branchen noch Tätigkeitsklassen begrenzt. Der einzelne Arbeitsplatz sowie die hier auszuführenden Tätigkeiten und Aufgaben sind die Analysegegenstände des Verfahrens (vgl. Schmidt & Kleinbeck, 1999, S. 205).

Der JDS gehört mittlerweile zu den international bekanntesten Verfahren im Bereich der Arbeitsanalyse. Das Verfahren wurde neben der deutschen Fassung von Schmidt, Kleinbeck, Ottmann und Seidel (1985), die auch dieser Arbeit zugrunde liegt, bereits in eine Vielzahl andere Sprachen übersetzt und kann auf eine Fülle von Veröffentlichungen zurückblicken, welche sich mit den Ergebnissen seiner Anwendung in Forschung und Praxis beschäftigen. Insbesondere im angloamerikanischen Raum findet JDS häufig Anwendung.

In der folgenden Arbeit soll auf die theoretischen Grundlagen in Form des JCM eingegangen werden und basierend auf diesen, die methodischen Grundlagen des JDS-Verfahrens herausgestellt werden. Zudem soll der Aufbau des Analyseverfahrens dargestellt und in aller Kürze auf die Gütekriterien eingegangen werden. Abschließend sollen noch einige Kritikpunkte im Bezug auf das JCM und den JDS angeführt werden.

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1 Theoretische Grundlage: Das Job Characteristics Model

Für eine erfolgreiche Arbeitsstrukturierung von entscheidender Bedeutung sind theoretische Vorstellungen darüber, welche motivational wirksamen Prozesse durch bestimmte Merkmale der Arbeitssituation angereizt werden und durch welche Mechanismen sie vermittelt werden, um dann im Leben der Arbeitsperson Niederschlag zu finden. Speziell die Frage nach dem Wirken potentieller Arbeitsmerkmalen von Arbeitsituationen und -aufgaben ist ein zentrales Thema der Arbeits- und Organisationspsychologie.

Das von Hackman und Oldham (1976, 1980) entwickelte JCM bietet einen Ordnungsrahmen für motivationspsychologisch begründete Arbeitsgestaltung und beschäftigt sich mit der Identifizierung von leistungsanregenden und

motivationsfördernden Gestaltungsmerkmalen von Arbeitsaufgaben und -tätigkeiten. Zur Bestimmung dieser Tätigkeits- und Arbeitsmerkmale greifen Hackman und Oldham (1976) auf das Konzept der intrinsischen Motivation zurück. Dieses geht davon aus, dass Personen Ihre Arbeit nicht nur durch äußere, extrinsische Anreize oder Zwänge veranlasst tun, sondern vielmehr auch von Anreizen angeregt werden, die durch die Ausführung der Arbeitstätigkeit selbst vermittelt werden. Eine besondere Rolle kommt dabei solchen intrinsischen Anreizen zu, welche mit einer erfolgreichen oder effektiven Ausübung der Arbeitstätigkeit einhergehen, wie beispielsweise Gefühle des Stolzes oder das Erleben der eigenen Kompetenz. Somit kommt der erfolgreichen Tätigkeitsausführung eine instrumentale Funktion für die Erreichung von intrinsischen Anreizen zu. Daraus resultiert die Kernannahme des Modells, dass Personen von sich aus motiviert sein sollten, ihre Arbeit gut zu erledigen. Natürlich unter der Vorraussetzung, dass sie diesen Anreizen auch tatsächlich positive Wertqualitäten beimessen (vgl. Hackman & Oldham, 1980, S.70 ff.).

1.1 Bedingungen für das Entstehen von intrinsischer Motivation

Angelehnt an die Überlegungen von Deci (1975), knüpft das Modell von Hackman und Oldman das Entstehen von extrinsischer Motivation an drei Bedingungen.