Inhaltsverzeichnis

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1  Die Kompetenzenbilanz als individuelle Standortbestimmung?  1

2  Definition von Kompetenz  3

3  Die Kompetenzenbilanz  5

4  Die Kompetenzenbilanz als Chance  13

Quellenverzeichnis   15

1. Die Kompetenzenbilanz als individuelle Standortbestimmung? DIE ZEIT schrieb im November 2010 in ihrem Artikel „Unter uns“, dass eine Business School in Lausanne spezielle Karrierekurse für Frauen anbietet. Intention der Teilnehmerinnen ist, in jenen Felder weiterzukommen, in denen Frauen im Vergleich zu Männern schlechter abschneiden. Es wird berichtet, dass Frauen weniger Nachhaken als ihre männlichen Kollegen, ebenso seien sie bei Netzwerken nicht so gut und lassen es an authentischem Führungsstil mangeln, weil sie dem männlichen Rollenvorbild zu sehr nacheifern. Das Seminar soll den Austausch zwischen den Teilnehmerinnen stärken und ihre Kompetenzen in besagten Feldern ausbauen (Schwertfeger 2010: 87).

Laut der modernen Lernforschung eignen wir uns den größten Teil unseres Wissens nicht in Schule, Lehre, Studium oder Weiterbildungsveranstaltungen an, sondern zu 80 Prozent implizit im Alltag. Auch wenn wir uns dieses Wissens oftmals nicht bewusst sind, so können wir es dennoch jederzeit abrufen. „Es besteht somit ein Missverhältnis zwischen dem, was wir können und dem, von dem wir wissen, dass wir es können.“ (Triebel/Lang-von Wins/Seipel 2005: 16)

Kompetenzen sind im Bereich des Personalmanagements von herausragender Bedeutung will man Positionen mit qualifiziertem Personal besetzen. Anhand von Kompetenzen lassen sich weitgehend objektive Bewertungsmaßstäbe an Individuen anlegen, um diese auch entsprechend in ihrer beruflichen Laufbahn zu beraten. Dies abzubilden ist Aufgabe von so genannten Kompetenzenbilanzen wie sie Claas Triebel und Thomas Langvon Wins erarbeitet haben. 1

Die originäre Intention hinter der Kompetenzenbilanz war sich dem Wandel des Arbeitslebens zu widmen, da die so genannte Patchworklaufbahn zur

¹ Rüdiger Preißer und Reinhard Völzke haben drei ausgewählte Verfahren der Kompetenzerfassung miteinander verglichen. Neben der Kompetenzenbilanz wurden die

Verfahren ProfilPASS und KODE analysiert. Ihrer Analyse haben sie Kriterien wie Ziele,

Verbreitung, Kompetenzbegriff, Verfahren, Beratung, Ergebnis, Qualitätskontrolle und

Kosten zu Grunde gelegt (siehe Preißer/Völzke 2007). Die Ergebnisse bezüglich der

Kompetenzenbilanz werden in die vorliegende Arbeit einfließen.

Claas Triebel und Thomas Lang-von Wins haben sich zudem noch mit weiteren

subjektivierenden und objektivierenden Kompetenzfeststellungsverfahren befasst (Näheres

siehe Triebel/Lang-von Wins: 2007c).

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Regel zu werden scheint. Kompetenzenbilanzen sollen helfen sich beruflich umzuorientieren, einen Wiedereinstieg in das Berufsleben zu unterstützen, sich mit dem eigenen Werdegang zu beschäftigen, um ungenutzte Potenziale zu entdecken, die eigenen Stärken festzulegen und Entwicklungspotenziale zu erkennen. Wird die Kompetenzenbilanz von Triebel und Lang-von-Wins dem Anspruch gerecht, eine individuelle Standortbestimmung abzubilden?

Um dieser Frage nachzugehen, sollen zunächst der Kompetenzbegriff und das Verfahren der Kompetenzenbilanz erläutert werden, um aus diesem Verständnis heraus anschließend eine kritische Diskussion zu führen.

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2. Definition von Kompetenz

Das geeignetste Konzept Kompetenzen zu beschreiben und zu klassifizieren scheint ihre Betrachtung als Disposition für selbstorganisiertes Handeln (Erpenbeck/Rosenstiel 2003). John Erpenbeck und Lutz von Rosenstiel differenzieren zwischen Kompetenzen erster Ordnung, also solche, die für Selbststeuerungsprozesse unter Kenntnis des Ziels erforderlich sind, und Kompetenzen zweiter Ordnung, also Kompetenzen, die für

Selbstorganisationsstrategien mit offenem Ziel notwendig sind. Kompetenzen erster Ordnung sind vor allem fachlich-methodische Kompetenzen zuzurechnen, wohingegen Kompetenzen zweiter Ordnung eher personale, aktivitätsorientierte sowie sozial-kommunikative Kompetenzen vereinen. Selbstreflexivität, also Selbsteinschätzung, produktive Einstellung, Entwicklung von Motiven und Selbstbildern, eigene Begabungen, Motivationen, Entfaltung von Leistungsvorsätzen und Lernen und kreatives Entwickeln im Rahmen der Arbeit und außerhalb fassen Erpenbeck und von Rosenstiel unter personalen Kompetenzen zusammen (Erpenbeck/Rosenstiel 2003: XVI). Das Vermögen die eigenen Emotionen, Motivatione, Fähigkeiten und Erfahrungen wie auch alle anderen Kompetenzen in die eigenen Willensantribe zu integrieren und Handlungen erfolgreich zu realisieren, werden als Aktivitäts- und umsetzungsbezogene Kompetenzen verstanden (Erpenbeck/Rosenstiel 2003: XVI) - diese Kompetenzklasse trägt auch den Namen „Metakompetenz“ (Erpenbeck/Rosenstiel 2003), weil sie die Ausprägung und Beschaffenheit der Kompetenzen der anderen Klassen steuert. Die Dispositionen kommunikativ und kooperativ selbstorganisierten Handelns werden als sozial-kommunikative Kompetenzen bezeichnet (Erpenbeck/Rosenstiel 2003: XVI). So können Kompetenzen als „Kombination fachlicher, kognitiver, motivationaler oder sozialer Fähigkeiten oder Potenziale“ (Triebel/Lang-von Wins: 2007b: 174) aufgefasst werden. Ebenso von Bedeutung sind zudem moralisch-ethische Komponenten (Erpenbeck/Rosenstiel 2003: XII).

Nach Erpenbeck und von Rosenstiel beinhalten Kompetenzen nichtexplizites Wissen, was sich in Emotionen, Motivationen, Einstellungen, Erfahrungen und Willensantrieben äußert, und Werte und Normen, die als Emotionen und Motivationen verinnerlicht wurden.

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