Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   

1  Hinführung  1

2  Begriffsdefinition  1

3  Anwendung von Konfliktpräventionsmaßnahmen  5

4  Konfliktursachen  7

5  Die verschiedenen Wesensmerkmale in Bezug auf die Konfliktträchtigkeit  8

6  Eskalationsvermeidung auf der persönlichen Ebene  14

7  Fazit  17

8  Literaturverzeichnis  I

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1 Hinführung

In der vorliegenden Ausarbeitung wird der Bereich des Konfliktmanagements näher betrachtet. Dabei sollen interpersonale Konfliktsituationen (zwischen zwei oder mehreren Personen/Gruppen) unter psychologischen Aspekten beleuchtet werden, um anschließend sinnvolle Präventionsmaßnahmen zu erarbeiten. Um dieses Ziel zu erreichen, soll zu Beginn der Begriff “Konflikt” anhand der Literatur erklärt und definiert werden. Noch vor dem Einblick in verschiedene Konfliktursachen soll geklärt werden, unter welchen Umständen es sich als lohnend erweist, einen Konflikt auszutragen und wann entsprechende Präventionsmaßnahmen sinnvoll erscheinen. Es folgt ein Überblick aus der Psychologie über verschiedene Wesensmerkmale von Menschen, welche konfliktträchtig sein können und eine erste Empfehlung für den Umgang im Berufsleben. Letztendlich sollen Erkenntnisse aus der Psychologie aufgegriffen werden, welche zusätzlich (bewusst oder unbewusst) im (speziellen oder allgemeinen) Umgang eingesetzt werden können, um eine bestimmte Art von Konflikten abzuschwächen oder gar zu vermeiden.

Der geforderte Umfang der vorliegenden Arbeit und die Komplexität der zu behandelnden Thematik erlauben lediglich einen Überblick über die relevantesten Grundlagen und somit eine erste Sensibilisierung (und grundlegende Handlungsempfehlung) für den Bereich des Konfliktmanagements unter dem psychologischen Aspekt. Wurde beim interessierten Leser nach dieser Arbeit tieferes Interesse geweckt, so sei er an dieser Stelle auf ausführlichere-und weiterführende Literatur hingewiesen (siehe Quellen im Literaturverzeichnis).

2 Begriffsdefinition

Der sozialwissenschaftliche Begriff “Konflikt” ist weit gefasst und erscheint seiner Komplexität entsprechend uneinheitlich, was eine allgemeingültige und vollständig umfassende Definition erschwert. Dieser Umstand hat zur Folge, dass der Begriff von verschiedenen Au-toren unterschiedlich verwendet und ausgelegt wird. In der Literatur scheinen Versuche einer

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Begriffsdefinition unter anderem vom aktuellen Kontext der vorliegenden Publikation abzuhängen. Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass unterschiedliche Konfliktformen existieren und die gekonnte Konfliktlösung Veränderungen auf den unterschiedlichsten Gebieten mit sich bringen kann und sollte. So unterscheiden die Autoren J. Tries und R. Reinhardt in ihrer Definition drei Konflikttypen, welche zumindest teilweise voneinander abhängen: Der strukturelle Konflikt bezieht sich demnach hauptsächlich auf die allgemeine wirtschaftliche Lage. Als Beispiele werden hier unter anderem staatliche Krisen und die Entlassung von Mitarbeitern auf Grund von Ertragsrückgängen aufgeführt. Demnach sind diese Konflikte, auf den ersten Blick, unabhängig vom Interesse der involvierten Akteure. Dennoch muss erwähnt werden, dass der allgemeine Konfliktverlauf maßgeblich von Personen, und damit involvierten Individuen, abhängt. Also kann letztendlich nicht abgestritten werden, dass ein struktureller Konflikt nie Interessen der einzelnen Personen oder der einzelnen Gruppen verfolgt. Der interpersonale Konflikt besteht zwischen zwei konkret handelnden Akteuren und setzt voraus, dass diese jeweils gesellschaftliche Rollen einnehmen. An diese Rollen sind gewisse Erwartungen geknüpft, welche von der eingenommenen Funktion (beispielsweise als Mitarbeiter oder Führungskraft) abhängen. An dieser Stelle wird eine Überschneidung mit dem Typus des strukturellen Konfliktes deutlich. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, kann dies im Gegenzug einen Konflikt auslösen. Der intrapersonale Konflikttyp beschreibt einen Konflikt innerhalb einer einzelnen Person. Handelt es sich um einen entsprechend starken Konflikt und fühlt sich die betroffene Person diesem gegenüber hilflos, kann dies zu einer psychischen Störung führen ¹ . Die Beschreibung der drei genannten Konflikttypen lässt die untereinander

bestehende Abhängigkeit erkennen. Daraus ist zu schließen, dass auch hier keine eindeutige Typentrennung vorgenommen werden kann.

Neben den aufgestellten Konflikttypen von J. Tries und R. Reinhardt muss mindestens noch das Kriterium der Dimension eines Konfliktes berücksichtigt werden. Eine Konfliktsituation kann demnach verschiedene Ausmaße annehmen. Diese umfassen sowohl mögliche Konflikte zwischen spielenden Kindern als auch konfliktträchtige Auseinandersetzungen auf der höchsten politischen Ebene mit unabsehbaren und globalen Auswirkungen. Bezüglich der

¹ Vgl. Tries, J./Reinhardt, R., Management, 2008, S. 8

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vorliegenden Arbeit wird der Konflikt hauptsächlich von der interpersonalen Perspektive im Rahmen einer innerbetrieblichen Umgebung betrachtet. Die erklärten Überschneidungen im Rahmen der unklaren Abgrenzungsmöglichkeiten sind hier zu berücksichtigen. Die Autoren J. Tries und R. Reinhardt legen dem Begriff des interpersonalen Konfliktes in ihrer Definition eine statische Grundstruktur zu Grunde. Demzufolge müssen folgende Kriterien erfüllt sein: Interdependenz der Akteure, Zieldivergenz zwischen den Akteuren, eine fehlende attraktive Alternative.

Die Interdependenz beschreibt die gegenseitige Abhängigkeit der unterschiedlichen Akteure, um die festgelegten Ziele zu erreichen. Es wird an dieser Stelle zwischen verschiedenen Interdependenzen unterschieden. Die kooperative Interdependenz ist erfüllt, wenn “auf freiwilliger oder auf zweckrationaler Basis, Personen wenigstens einen Teil der Aktionen anderer unterstützen” ² . Als gegenteilig ist die kompetitive Interdependenz anzusehen. Hier führt eine

Partei zu Lasten der Gegenpartei die Aktionen durch, um das gewünschte Ziel zu erreichen (beispielsweise beim Fußballspiel). Interdependenzen können sowohl gleichmäßig als auch unterschiedlich gewichtet unter den Konfliktparteien verteilt sein. Ursprünglich gemeinsam vereinbarte Ziele können auf dem Weg durch Störfaktoren beeinflusst werden. Dieser Einfluss kann behindernd wirken und das Erreichen einer gemeinsamen Zielrichtung erschweren oder letztendlich völlig verhindern. J. Tries und R. Reinhardt begründen dies mit der Eigenschaft der sozialen Systeme, welche “aus Individuen und Strukturen ... [bestehen. Demnach] existieren .. neben den gemeinsamen Zielen auch individuelle Ziele ... [. Damit können unter Umständen] ... zwischen den gemeinsamen und individuellen Zielen Unvereinbarkeiten auftreten.” ³ Eine Zieldivergenz tritt ein. Etabliert sich unter den involvierten Akteuren der

Eindruck, dass das Investierte in einer unbefriedigenden Relation zum Profitierten erscheint, kann sich dieser Umstand durch das Gefühl der Unzufriedenheit äußern. In solch einer Situation liegt es nahe, dass das Verlassen des sozialen Systems in Erwägung gezogen wird. Meist bemühen sich die betroffenen Akteure in dieser Situation um eine (meist extern vorkommend)

² Tries, J./Reinhardt, R., Management, 2008, S. 27

³ Tries, J./Reinhardt, R., Management, 2008, S. 27

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ausreichend attraktive Alternative. J. Tries und R. Reinhardt definieren einen interpersonalen Konflikt durch die Erfüllung dieser drei beschriebenen Kriterien. Des weiteren bleibt zu beachten, dass der Begriff “Konflikt” in ihrem Werk nicht synonym mit dem Ausdruck “Streit” verwendet wird. Zur Untermauerung dieser Deklaration werden Beispiele, wie sie der sportliche Wettkampf und der wissenschaftliche Disput darstellen, aufgezeigt. Die beiden genannten Beispiele stellen Konfliktsituationen ohne eine direkt personenbezogene Streitgrundlage dar. Abhängig von der jeweiligen Situation erfordern diese Umstände einen gekonnten Umgang durch das Management.

Jedoch soll sich diese Ausarbeitung mit einer anderen (erweiterten) Form des Konfliktes/ Konfliktmanagements beschäftigen. Dazu soll eine weitere Theorie betrachtet werden: Die Autoren A. Becker und H. Becker betonen, neben einer ähnlichen Grundstruktur wie J. Tries und R. Reinhardt, die emotionalen Umstände der beteiligten Individuen. Ein Konflikt wird ihrer Argumentation nach erst zum selbigen, wenn er auf Grund der einbezogenen Emotionen droht auf der persönlichen Ebene stattzufinden und somit gegebenenfalls das Risiko einer Eskalation besteht ⁴ . Der Konflikt stellt damit die Vorstufe zum Streit oder den bereits

entfachten Streit dar.

Für die vorliegende Ausarbeitung wird eine Mischung beider Definitionsversuche fokussiert. Die Kriterien von J. Tries und R. Reinhardt bilden hierbei das Fundament eines interpersonalen Konfliktes. Teilweise finden sich diese Grundstrukturen in der Argumentationskette von A. Becker und H. Becker wieder. Dabei muss berücksichtigt werden, dass innerbetriebliche und interpersonal stattfindende Konflikte immer von den Eindrücken und Meinungen der Beteiligten - und damit deren Emotionen - geprägt sind. Konflikte können aber auch durch rein persönliche Differenzen unter den Beteiligten verursacht werden. Der emotionale Einfluss in einer Konfliktsituation ist somit alles andere als gering oder gar ausgeschlossen. Muss ein (ursprünglich nicht auf persönlichen Differenzen beruhender) Konflikt ausgetragen werden, besteht die Gefahr, die Gegenpartei auf der persönlichen Ebene (bewusst oder unbewusst) unangenehm zu erreichen. Unter Umständen kann dies zu einer nicht absehbaren

⁴ Vgl. Becker, A./Becker, H., Psychologie, 2004, S. 112

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