2.5  Perspektiven der arbeitssoziologischen Forschung  45

2.6  Zwischenfazit  48

3.  Anerkennung im Kontext subjektivierter Arbeit  52

3.1  Einleitung  52

3.2  Erwerbsarbeit und Identität  53

3.2.1  Subjektivierte Erwerbsarbeit und Identität  53

3.2.2  Relevanz von Erwerbsarbeit für Identität  55

3.2.3  Arbeit als Quelle der Identität?  57

3.3  Anerkennung und Identität  61

3.3.1  Konstitution von Identität über Anerkennungsverhältnisse  61

3.3.2  Liebe, Recht und soziale Wertschätzung als Dimensionen der  

Anerkennung   62

3.3.2.1  Liebe und Recht  64

3.2.2.2  Soziale Wertschätzung  66

3.3.4  Missachtung und Nicht-Anerkennung  68

3.3.5  Soziale Wertschätzung und Subjektivierung von Arbeit  72

3.4.  Anerkennung und Arbeit  73

3.4.1  Anerkennung in der Arbeitsgesellschaft  73

3.4.2  Anerkennung zwischen Ermöglichung und Begrenzung  75

3.4.3  Wandel von Anerkennungsverhältnissen  78

3.4.4  Dimensionen und Ambivalenzen der Anerkennung subjektivierter  

Arbeit   81

3.5  Mögliche Folgen der Subjektivierung von Arbeit für  

Anerkennungsverh  ältnisse  84

3.5.1  Szenario 1: Instrumentalisierung von  

Selbstverwirklichungsanspr  üchen  86

3.5.2  Szenario 2: Verkopplung von Anerkennung und Erfolg  88

3.5.3  Szenario 3: Selbstverwirklichung zwischen exit und voice  90

3.6  Zwischen-Fazit und weiterführende Überlegungen  91

TEIL  B QUALIFIZIERTE TEILZEITBESCHÄFTIGUNG  95

4.  Entwicklungstendenzen der und in der Erwerbsarbeit  96

4.1  Einleitung  96

4.2  Entwicklung des „Normalarbeitsverhältnisses“  98

4.2.1  Erosion herkömmlicher Mitgliedschaften und Karrieremuster  101

4.2.2  Empirische Befunde zur Flexibilisierung der Beschäftigung  104

4.3  Arbeitszeitflexibilisierung  106

4.3.1  Begriff und Formen der Arbeitszeitflexibilisierung  109

4.3.2  Zielsetzung von Arbeitszeitflexibilisierung  111

4.3.3  Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitextensivierung  113

4.4  Haben "Leistung" und "Zeit" als zentrale Maße für Arbeit ausgedient?  116

4.4.1  Leistung - eine rekursive Kategorie  116

4.4.2  Zeit - handlungstheoretische Implikationen  120

4.4.3  Zum Zusammenhang von „Zeit“ und „Leistung“  124

4.5  Zwischen-Fazit  126

5.  Qualifizierte Teilzeitarbeit  129

5.1  Einleitung  129

5.2  Qualifizierte Teilzeitarbeit - Definition und empirische Befunde  132

5.2.1  Teilzeitarbeit und qualifizierte Teilzeitarbeit - ein  

Definitionsansatz   132

5.2.2  Teilzeitbeschäftigung allgemein - Verbreitung und empirische  

Befunde   136

5.2.3  Empirische Untersuchungen zur Verbreitung von qualifizierter  

Teilzeitarbeit   139

5.2.4  Analyse der empirischen Befunde  143

5.3  Nachfrage und Teilzeitpräferenzen von Fach- und Führungskräften  145

5.3.1  Teilzeitpräferenzen vollzeitbeschäftigter Männer  148

5.3.2  Diskrepanzen zwischen Angebot und Nachfrage  152

5.4  Varianten von Teilzeitarbeit im Fach- und Führungskräftebereich  153

5.4.1  Teilzeitarbeitsmodelle für Führungsnachwuchskräfte  155

5.4.2  Altersteilzeit für Fach- und Führungskräfte  160

5.4.3  Jobsharing bzw. Partner-Teilzeit als Teilzeitmodell für Fach- und  

F  ührungskräfte  164

5.5  Potentielle Gründe für Teilzeitdefizite im Fach- und  

F  ührungskräftebereich  167

5.5.1  Klassische Arbeitszeitmuster und Führungsaufgaben.  168

5.5.2  Leistungsbewertungskriterien und Karriere  169

5.5.3  Befürchtungen aus Sicht vollzeitarbeitender Führungskräfte  170

5.6  Wirkungs- und Bedingungszusammenhänge zwischen Person, Aufgabe  

und  Arbeitssystem  171

5.6.1  Person - Fach- und Führungskräfte und Teilzeitbeschäftigung  173

5.6.2  Dispositive Aufgaben - horizontale und vertikale  

F  ührungsfunktionen  176

5.6.3  Arbeitssystem - direktes Arbeitsumfeld, unternehmenskulturelle  

und  soziotechnische Einflussfaktoren  178

5.6.3.1  „Teilzeitfamilie“ - Vorgesetzte und Mitarbeiter  178

5.6.3.2  Organisationskultur und informelle Strukturen  180

5.7.  Zwischen-Fazit und weiterführende Überlegungen  181

5.7.1  Zwischen-Fazit  181

5.7.2  Weiterführende Überlegungen in anerkennungstheoretischer  

Perspektive   185

TEIL  C SUBJEKTIVIERUNG VON ARBEIT, ANERKENNUNG UND  

QUALIFIZIERTE  TEILZEITBESCHÄFTIGUNG  187

6.  Anerkennung und qualifizierte Teilzeitbeschäftigung  188

6.1  Einleitung und Ergebnisthesen aus Teil A und B  188

6.2  Die besondere Situation von qualifizierter Teilzeitarbeit  191

6.2.1  Qualifizierte Teilzeitarbeit und die doppelte Subjektivierung von  

Arbeit   191

6.2.2  Qualifizierte Teilzeitarbeit und die veränderte Bedeutung von Zeit  

und  Leistung  195

6.3  Anerkennung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung  197

6.3.1  Die Bedeutung von Liebe und Recht für qualifizierte  

Teilzeitarbeit   198

6.3.2  Soziale Wertschätzung, Missachtung und Nicht-Anerkennung  199

6.3.3  Qualifizierte Teilzeitbeschäftigung zwischen Würdigung und  

Bewunderung   202

6.3.4  Folgen der veränderten Anerkennungsverhältnisse  206

6.4  Makrotheoretische Einflussfaktoren auf qualifizierte Teilzeitbeschäftigung  

   209

6.4.1  Relevanz von erwerbsarbeitsbezogenen Anerkennungskriterien  210

6.4.1.1  Beruf und Qualifikation  211

6.4.1.2  Einkommen  211

6.4.1.3  Erfolg  212

6.4.2  Anerkennungskämpfe für qualifizierte Teilzeitbeschäftigung  213

6.4.3  Lebensweltliche Komponenten: Komplexe Lebensführung -  

komplexe  Arbeit  215

6.4.4  Gesellschaftspolitische und geschlechtsspezifische  

Einflussfaktoren   221

6.5  Perspektiven für qualifizierte Teilzeitbeschäftigung  224

6.5.1  Subjektabhängige Voraussetzungen und Perspektiven für  

Subjekte   225

6.5.2  Organisationale Voraussetzungen und Perspektiven für  

Unternehmen   231

6.5.3  Risiken für die Unternehmen bei Missachtung und Nicht-  

Anerkennen  des Wunsches nach qualifizierter Teilzeitbeschäftigung  237

6.5.4  Risiken für die Subjekte bei Missachtung und Nicht-Anerkennen der  

besonderen  Situation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung  239

6.5.5  Erfahrungsgeleitet-subjektivierendes Arbeitshandeln als Ansatz für  

„funktionierende“  qualifizierte Teilzeitbeschäftigung  241

6.6  Entwicklungsthesen für qualifizierte Teilzeitbeschäftigung  245

6.6.1  Chancen-These: „Subjektive Kompetenzsteigerung“  247

6.6.2  Risiko-These: „Desintegration bzw. Erosion“  250

6.6.3  Kombinations-These: „Erfolgreiche“ Durchsetzung versus  

„erfolglose“  Ausführung  253

7.  Ergebnisse, Schlussbetrachtung und Ausblick  257

7.1  Ergebnisse  257

7.2  Schlussbetrachtung  263

7.3  Ausblick  265

8.  Literaturverzeichnis  269

9.  Erklärung  291

Zusammenfassung 8

0. Zusammenfassung

Die vorliegende arbeitssoziologische Untersuchung zum Strukturwandel der Erwerbsarbeit hat sich mit dem Arbeitszeitflexibilisierungsinstrument „qualifizierte Teilzeitbeschäftigung“ auseinandergesetzt. Unter subjektzentriertem, anerkennungstheoretischem Blickwinkel sollte hierbei

herausgefunden werden, ob und inwiefern sich die Einstellung zu und die Wahrnehmung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung durch die viel diskutierte Subjektivierung von Arbeit verändert hat. Darüber hinaus galt es, die spezifischen Chancen und Risiken dieses Arbeitszeitflexibilisierungsinstrumentes für die von der Subjektivierung besonders betroffenen qualifizierten und hochqualifizierten Beschäftigten herauszuarbeiten und im Kontext der vielschichtigen gesellschaftspolitischen, unternehmensinternen sowie lebensweltlichen und individuumspezifischen Einflussfaktoren zu analysieren.

Eine solche arbeitssoziologische Zusammenführung von „Subjektivierung von Arbeit“ und „qualifizierter Teilzeitbeschäftigung“ unter anerkennungs-theoretischem Blickwinkel hat, meines Erachtens nach, noch nicht stattgefunden. Bisherige arbeitssoziologische Untersuchungen von

Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahmen im Kontext von Subjektivierung von Arbeit haben Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahmen meist allgemein (wenig detaillierte Betrachtung von einzelnen Maßnahmen) und im Hinblick auf möglich negative Folgen für die Subjekte (steigende Belastungen und Beanspruchungen durch zunehmende Arbeitsverdichtungen

und -erweiterungen etc.) beleuchtet. Der innovative Charakter des hier angestellten Vorhabens zeigt sich im Gegensatz dazu in der detaillierten anerkennungstheoretischen

Arbeitszeitflexibilisierungsinstrumentes,

instrumentes, dem nicht nur Risiken für die betroffenen Subjekte, sondern auch Chancen für sämtliche Beteiligten zugesprochen werden. Darüber hinaus ist qualifizierte Teilzeitarbeit ein besonders interessantes Arbeitszeitflexibilisierungsinstrument, weil hierbei eine klassische Frauen- und eine klassische Männerdomäne zusammengeführt werden: Auf der einen Seite gut bezahlte Fach- und Führungsaufgaben für qualifizierte und hochqualifizierte Männer als klassische Männerdomäne und auf der anderen Seite schlecht bezahlte Teilzeitarbeit als klassische Domäne gering qualifizierter Frauen. Unter Berücksichtigung dieser inhärent spannungsreichen Zusammenführung konnten im Rahmen der vorliegenden Arbeit auch mögliche Gründe und Ursachen für das Festhalten an tradierten geschlechtsspezifischen Rollenmustern und gesellschaftlich verankerten Anerkennungsstrukturen für bestimmte Formen von Arbeit ausfindig und erklärbar gemacht werden.

Zusammenfassung 9

Ausgangspunkt der vorliegenden Untersuchung war die Vermutung, dass qualifizierte Teilzeitbeschäftigung ein geeignetes Arbeitszeitflexibilisierungsinstrument ist, um sowohl den steigenden Anforderungen der Unternehmen (durch die Subjektivierung von Arbeit) als auch den Ansprüchen der Beschäftigten nach mehr Arbeits- und Lebensqualität, Selbstverwirklichung und echter Autonomie entgegenzukommen. Qualifizierter Teilzeitarbeit wurde in dieser Arbeit das Potenzial zugesprochen, der befürchteten „totalen Entgrenzung von Arbeit“ (Hildebrandt 2007: 68) neue Grenzen zu setzen. Hierdurch könnten, so die Hoffnung, Überforderung und unzumutbare psychische und physische Belastungen bis hin zu gesundheitlichen Risiken („Burn-out“) vermieden, eine neue, individuelle Balance zwischen Arbeit und Leben für die Subjekte hergestellt und gleichzeitig Unternehmensziele erfolgreicher und effizienter realisiert werden.

Diese Vermutungen basieren auf den Überlegungen von Holtgrewe und Voswinkel (vgl. Holtgrewe 2001, 2003, 2006, Holtgrewe et al. 2002, 2000, Voswinkel 2001, 2002, 2003, 2006), die die Subjektivierung von Arbeit unter anerkennungstheoretischem Blickwinkel betrachtet haben. Die genannten Autoren sind nach eingehenden Untersuchungen zu dem Schluss gekommen, dass sich im Zuge der Subjektivierung und Flexibilisierung von Arbeit die Akzentuierungen der Anerkennung verschoben haben. Gewürdigt wird nicht mehr die selbstverständlich erbrachte Leistung, „seine Arbeit zu tun“, sondern die generalisierte Bereitschaft, jeglichen Anforderungen der Organisation zu entsprechen, sie zu antizipieren und zu übertreffen (vgl. Holtgrewe 2006: 110). Insgesamt gewinnt hierbei Anerkennung in Form von Bewunderung an Gewicht und gleichzeitig verschiebt sich die Bedeutung von Leistung. Anerkennung bemisst sich zunehmend am Erfolg bzw. an erfolgreichen Leistungen, die jedoch oft erst ex post als solche bewertet und anerkannt werden.

Diese Veränderungen bringen nach Holtgrewe et al. weitreichende Folgen für die Identitäten der Beschäftigten mit sich. „Weil Anerkennung Identitäten konstituiert, lassen die betrieblich vermittelten Anerkennungsverhältnisse die Individuen nicht unberührt. Indem sie arbeitsbezogene Identitäten entwickeln ratifizieren sie auch das in der Organisation zu Grunde liegende Wertesystem, die Leistungsstandards und Erfolgskriterien“ (Holtgrewe 2006: 108). Diese Zusammenhänge zwischen Identität, Arbeit und Anerkennung sind zentrale Grundannahme für die gewählte anerkennungstheoretische Perspektive bei der Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung. Denn, wenn Arbeit identitätsrelevant ist und wenn Anerkennung identitätsrelevant ist, dann ist auch Anerkennung wesentlich für die Arbeit und entsprechend relevant für die Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung als einer Form von (Erwerbs)Arbeit.

Zusammenfassung 10

Auf Basis dieser Überlegungen und der prognostizierten Veränderungen der Leistungsbewertungskriterien und -ziele (erfolgsabhängige Vergütungssysteme, Zielvereinbarungs- und Mitarbeiterjahresgespräche etc.) lautet die Kernthese der vorliegenden Untersuchung, dass qualifizierte

Teilzeitbeschäftigung durch die Verschiebung der Anerkennungsmodi („weg“ von Würdigung, „hin“ zu Bewunderung) bessere Anerkennungs- und Realisationschancen hat.

Wenn erfolgreiche Ergebnisse, also der Leistungs-Output, unabhängig von zeitlichem Aufwand und klassischen Leistungsprinzipien (Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit etc.) anerkannt und honoriert werden, verlieren Leistungs-Inputfaktoren, wie zeitliche Investitionen, an Bedeutung. Wenn nicht mehr relevant ist, wie ein besonderer Erfolg für zunehmend marktabhängigere Unternehmensziele zustande kommt, sondern nur noch, dass er zustande kommt, müsste das Interesse an verkürzten Arbeitszeitmodellen auf allen Seiten - bei den Beschäftigten, in den Unternehmen, von gesellschaftlichen Institutionen - steigen. Weiter wurde geschlussfolgert, dass wenn die Chance, Anerkennung für Leistung zu erhalten, zeitunabhängiger wird, weil Anerkennung nur noch für Erfolge (in Form von Bewunderung) gewährt wird und nicht mehr für den zeitabhängigen Arbeitseinsatz bzw. die eigentliche Leistung (in Form von Würdigung), dann müssten Teilzeitarbeitszeitmodelle auch bzw. insbesondere für qualifizierte Beschäftigte leichter und anerkannter durchzusetzen sein. Die Unternehmen „bezahlen“ und „anerkennen“ (z.B. in Form erfolgsabhängiger Vergütungssystem) nur, wenn erfolgreich geleistet wurde, und die Beschäftigten entscheiden, wann sie wie viel für welchen Output arbeiten. Eine herausragend erfolgreiche Idee kann ebenso auf dem Kinderspielplatz wie während eines 12-stündigen Bürotages entstehen. Nach der Devise: Es zählt der Output bzw. der Erfolg, es zahlt der Markt; keine Diskussionen mehr über den Input.

Doch die detaillierten Analysen von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung unter anerkennungstheoretischem und subjektzentriertem Blickwinkel sowie die Auswertungen der empirischen Befunde zur aktuellen Situation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung zeigten ein anderes Bild: Obwohl im hier fokussierten Fach- und Führungskräftebereich eine besonders starke Verschiebung der Anerkennungsmodi hin zu Bewunderung für besonders herausragende Erfolge stattgefunden hat, was sich vor allem in den veränderten Leistungsbewertungskriterien und -zielen zeigt, hat sich die Anerkennung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung nicht bzw. nicht entsprechend signifikant verändert. Immer noch herrschen in Unternehmen traditionelle Denkstrukturen vor, die Zeit und Leistung im Fach- und Führungskräftebereich gleichsetzen und von einer „guten

Führungskraft“ überdurchschnittlich lange physische Anwesenheit erwarten. Das Problem liegt darin, dass in Teilzeit weniger Zeit für Leistungs-Input zur Verfügung steht und folglich quantitativ weniger Leistungsinput-Ressourcen

Zusammenfassung 11

mobilisiert werden können. Dieses reduzierte zeitliche Kompensationspotential sowie die berechtigte Angst (vgl. Straumann et al. 1997, Domsch et al. 1994, Mücke 2005, Kratzer et al. 2004) vor Karriereeinbußen und unverhältnismäßig hohen Belastungen durch Arbeitsverdichtungen etc. führen nun dazu, dass viele Fach- und Führungskräfte ihren Wunsch nach verkürzter Arbeitszeit nicht verbalisieren, geschweige denn um dessen anerkannte Realisierung kämpfen. Hinzu kommt, dass Teilzeitarbeit, wenn sie denn in Ausnahmefällen für „besonders verdiente“ Mitarbeiter gewährt wird, als Sonderleistung und besonderes Zugeständnis deklariert wird.

Auf Basis dieser und weiterer Ergebnisse musste die Ausgangsthese der vorliegenden Dissertation deutlich relativiert und ergänzt werden: Durch die Subjektivierung von Arbeit findet im Fach- und Führungskräftebereich zwar eine Verschiebung der Anerkennungsmodi zugunsten von Bewunderung für herausragende Leistungen im Sinne von Leistungs-Output statt, aber gleichzeitig wird ein überdurchschnittlicher Leistungs-Input von Fach- und Führungskräften weiterhin erwartet. Leistungs-Output wird entsprechend nur mit Anerkennung (in Form von Bewunderung) honoriert, wenn auch der Leistungs-Input (hohe Anwesenheitszeiten) „stimmt“. Für „angemessenen“ bzw. anerkennungsrelevanten Leistungs-Input fehlt in Teilzeitbeschäftigung jedoch qua Status die Zeit.

Diese Folgen der veränderten Anerkennungsverhältnisse für qualifizierte Teilzeitbeschäftigung können jedoch, den anerkennungstheoretischen, subjektzentrierten Zugang beibehaltend, nicht losgelöst von einer Vielzahl an unterschiedlichen, interdependierenden Einflussfaktoren gesehen werden. Außer unternehmensinternen Bedingungen wie die verschiedenen Formen und Standardisierungsgrade von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung sowie die

unterschiedlichen Wirkungs- und Bedingungszusammenhänge zwischen Person, Aufgabe und Arbeitssystem inkl. Führungs-, Leistungs- und Kontroll-Kultur sind lebensweltliche, gesellschaftliche, konjunkturelle,

geschlechtsabhängige und individuumspezifische Einflussfaktoren ausfindig gemacht worden.

Erst die detaillierte Analyse der Wirkungs- und Bedingungszusammenhänge dieser Einflussfaktoren auf qualifizierte Teilzeitbeschäftigung hat es möglich gemacht, die aktuelle Situation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung angemessen zu diagnostizieren und mögliche Entwicklungstendenzen aufzuzeigen.

Resümierend betrachtet, wird qualifizierter Teilzeitbeschäftigung jedoch trotz der Relativierung der optimistischen Ausgangsthesen weiterhin das Potenzial zugesprochen, ein geeignetes Arbeitszeitflexibilisierungsinstrument zu sein, um die Ansprüche und Anforderungen sämtlicher Beteiligten einander ein Stück weit anzunähern. Die vereinzelt vorliegenden empirischen Ergebnisse zu

Zusammenfassung 12

qualifizierter Teilzeitbeschäftigung zeigen nämlich, dass die in Teilzeit arbeitenden qualifizierten und hochqualifizierten Subjekte trotz meist deutlicher Arbeitsverdichtungen oft zufriedener und motivierter sind und ihre Leistungen die ihrer Vollzeitkollegen in ähnlicher Position in Relation häufig übertreffen (vgl. Mücke 2005, Domsch et al. 1994, Staumann et al. 1996, Kohn et al. 1999, Schimany 1999). Die Möglichkeit, in Teilzeitbeschäftigung außerberuflichen Aufgaben nachzugehen und in der Lebenswelt besondere Kompetenzen aufzubauen, kommt entsprechend nicht nur den Individuen, sondern auch den Unternehmen zugute. Gerade in Zeiten, in denen die Bewältigung des Unplanbaren in betrieblichen Kontexten zunehmend an Bedeutung gewinnt, erhalten hierfür notwendige lebensweltlich erworbene Fähigkeiten wie Kooperations-, Organisations- und Prozesskompetenzen zunehmende Relevanz.

Die Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung zeigen jedoch auch, dass die Potenziale von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung nur unter Berücksichtigung der vielen miteinander in Wechselwirkung stehenden Bedingungen, Wirkungszusammenhänge und Einflussfaktoren angemessen entfaltet und wahrgenommen werden können.

Es ist außerdem deutlich geworden, dass vielschichtige Voraussetzungen auf Seiten der Individuen, auf Seiten der Betriebe sowie auf Seiten gesellschaftlicher Akteure geschaffen werden müssen, um die Potenziale von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung kollektiv anerkannt nutzbar zu machen. Als eine wesentliche Voraussetzung hat sich hierbei herauskristallisiert, dass zuallererst ein Umdenken im kollektiv verankerten Verständnis von „Arbeit“, „Führung“, „Zeit“, „Leistung“, „Recht/Gerechtigkeit“, von „Frau“ und „Mann“ stattfinden muss.

Einleitung 13

1. Einleitung

„Qualifizierte Teilzeitbeschäftigung“ als eine Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahme für den Fach- und Führungskräftebereich ist Untersuchungs-gegenstand dieser subjektzentrierten, arbeitssoziologischen Auseinandersetzung mit dem Strukturwandel von Arbeit. Unter anerkennungstheoretischem Blickwinkel soll beleuchtet werden, ob und inwiefern sich die Einstellung und die Wahrnehmung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung durch die viel diskutierte Subjektivierung von Arbeit verändert hat. Darüber hinaus gilt es, die spezifischen Chancen und Risiken dieses Arbeitszeitflexibilisierungsinstrumentes insbesondere für die von der Subjektivierung besonders betroffenen qualifizierten und hochqualifizierten Beschäftigten herauszuarbeiten und im Kontext der vielschichtigen unternehmensinternen sowie lebensweltlichen und individuumspezifischen Einflussfaktoren zu analysieren.

Ausgangspunkt der Untersuchung ist die Überlegung, dass qualifizierte Teilzeitbeschäftigung ein geeignetes Arbeitszeitflexibilisierungsinstrument sein könnte, das sowohl den steigenden Anforderungen der Unternehmen durch die Subjektivierung von Arbeit als auch den Ansprüchen der Beschäftigten nach mehr Arbeits- und Lebensqualität, Selbstverwirklichung und echter Autonomie entgegenkommt. Qualifizierte Teilzeitarbeit kann dazu dienen, der befürchteten „totalen Entgrenzung von Arbeit (...)“ (Hildebrandt 2007: 68) neue Grenzen zu setzen. Hierdurch, so die Hoffnung, sollen Überforderung und unzumutbare psychische und physische Belastungen bis hin zu gesundheitlichen Risiken („Burn-out“) vermieden und eine neue, individuelle Balance zwischen Arbeit und Leben für die Subjekte hergestellt werden.

Diese Überlegungen basieren auf Analysen von Holtgrewe und Voswinkel (vgl. Holtgrewe 2001, 2003, 2006, Holtgrewe et al. 2002, 2000, Voswinkel 2001, 2002, 2003, 2006), die die Subjektivierung von Arbeit unter anerkennungstheoretischem Blickwinkel betrachtet haben. Die genannten Autoren sind nach eingehenden Untersuchungen zu dem Schluss gekommen, dass sich im Zuge der Subjektivierung von Arbeit, die

Anerkennungsverhältnisse (in Unternehmen) verändert haben. Subjektivierung von Arbeit bedeutet in Anlehnung an Kleemann et al. (1999, 2003) sowie Kratzer et al. (2004, 2005), dass individuellen Handlungen und Deutungen der Subjekte im Arbeitsprozess eine zunehmende Bedeutung zukommt und das in doppelter Hinsicht: Die Individuen tragen mehr „Subjektives“ in die Arbeit hinein und die Arbeit fordert mehr „Subjektes“ von den Individuen. Diese Veränderungen gehen nach Holtgrewe et al. mit Veränderungen der Anerkennungsstrukturen einher und diese bringen wiederum weitreichende Folgen für die Identitäten der Beschäftigten mit sich. „Weil Anerkennung Identitäten konstituiert, lassen die betrieblich vermittelten Anerkennungsverhältnisse die Individuen nicht unberührt. Indem sie

Einleitung 14

arbeitsbezogene Identitäten entwickeln, ratifizieren sie auch das in der Organisation zu Grunde liegende Wertesystem, die Leistungsstandards und Erfolgskriterien“ (Holtgrewe 2006: 108). Diese Zusammenhänge zwischen Identität, Arbeit und Anerkennung sind die zentrale Grundannahme für die gewählte anerkennungstheoretische Perspektive bei der Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung. Denn, wenn Arbeit identitätsrelevant ist und wenn Anerkennung identitätsrelevant ist, dann ist auch Anerkennung wesentlich für die Arbeit und entsprechend relevant für die Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung als einer Form von (Erwerbs)Arbeit.

Holtgrewe (2006) ist der Ansicht, dass sich Anerkennungsverhältnisse dann verändern, wenn sich Organisationen transformieren und flexibilisieren, Marktelemente implementieren und Hierarchien dezentralisieren. Das ist im Zuge der Subjektivierung von Arbeit der Fall. Aktuell schwinden die alten tayloristischen Verlässlichkeiten und Anerkennungschancen werden

ungewisser und abhängiger von „marktlichen Honorierungen von Leistung“ (Holtgrewe 2006: 109), die ex post stattfinden. In tayloristischen Arbeitsstrukturen war relativ eindeutig festgelegt, was zu tun ist und wie Dinge richtig zu machen sind, um eine gewisse Wertschätzung seitens des Unternehmens zu erhalten. Voswinkel (2000, 2001) bezeichnet diese Form von Anerkennung als Würdigung, die er gegenüber der Bewunderung, die Subjekten nur für herausragende Leistungen und Erfolge Zuteil wird, abgrenzt.

Im Zuge der Subjektivierung und Flexibilisierung von Arbeit haben sich - so die These von Holtgrewe et al. - die Akzentuierungen der Anerkennung verschoben. Gewürdigt wird nicht mehr die selbstverständlich erbrachte Leistung, „seine Arbeit zu tun“, sondern die generalisierte Bereitschaft, jeglichen Anforderungen der Organisation zu entsprechen, sie zu antizipieren und zu übertreffen (vgl. Holtgrewe 2006: 110).

Insgesamt gewinnt Anerkennung in Form von Bewunderung an Gewicht und gleichzeitig verschiebt sich auch die Bedeutung von Leistung. Anerkennung bemisst sich hierbei zunehmend am Erfolg bzw. an erfolgreichen Leistungen.

Auf Basis dieser Überlegungen und der prognostizierten Veränderungen der Leistungsbewertungskriterien und -ziele (erfolgsabhängige

Vergütungssysteme, Zielvereinbarungs- und Mitarbeiterjahresgespräche etc.) lautet die Kernthese dieser Untersuchung, dass qualifizierte

Teilzeitbeschäftigung durch die Verschiebung der Anerkennungsmodi („weg“ von Würdigung, „hin“ zu Bewunderung) bessere Anerkennungs- und Realisationschancen hat.

Wenn erfolgreiche Ergebnisse, also der Leistungs-Output, unabhängig von zeitlichem Aufwand und klassischen Leistungsprinzipien (Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit etc.) anerkannt und honoriert werden, verlieren Leistungs- Inputfaktoren, wie zeitliche Investitionen, an Bedeutung. Wenn nicht mehr

Einleitung 15

relevant ist, wie ein besonderer Erfolg für zunehmend marktabhängigere Unternehmensziele zustande kommt, sondern nur noch, dass er zustande kommt, müsste das Interesse an verkürzten Arbeitszeitmodellen auf allen Seiten - bei den Beschäftigten, in den Unternehmen, von gesellschaftlichen Institutionen - steigen.

Wenn die Chance, Anerkennung für Leistung zu erhalten, zeitunabhängiger wird, weil Anerkennung nur noch für Erfolge (in Form von Bewunderung) gewährt wird und nicht mehr für den zeitabhängigen Arbeitseinsatz bzw. die eigentliche Leistung (in Form von Würdigung), dann müssten Teilzeitarbeitszeitmodelle leichter und anerkannter durchzusetzen sein. Die Unternehmen „bezahlen“ und „anerkennen“ (z.B. in Form erfolgsabhängiger Vergütungssysteme) nur, wenn erfolgreich geleistet wurde und die Beschäftigten entscheiden, wann sie wie viel für welchen Output arbeiten. Eine herausragend erfolgreiche Idee kann ebenso auf dem Kinderspielplatz wie während eines 12-stündigen Bürotages entstehen - es zählt der Output bzw. der Erfolg, es zahlt der Markt; keine Diskussionen mehr über den Input.

Diese Überlegungen lassen sich nicht auf sämtliche Beschäftigungsgruppen anwenden. Entsprechend werden die Untersuchungen in dieser Arbeit auf den Bereich der (hoch) qualifizierten Fach- und Führungskräfte begrenzt, die qua Status am meisten mit den Merkmalen flexibilisierter Tätigkeit konfrontiert werden und im Sinne von „Arbeitskraftunternehmern“ (Pongratz und Voß 2003) unmittelbar am Markt agieren (müssen). Darüber hinaus wird gerade bei hochqualifizierten jungen Menschen vermutet, dass sie in besonderem Maße auf der Suche nach Arbeitsmodellen sind, die ihnen egalitäre, partnerschaftliche Vereinbarungen zwischen Beruf und Familie und gleichzeitig qualifizierte, anspruchsvolle Arbeitstätigkeiten ermöglichen (vgl. Mücke 2005). Diese Beschäftigungsgruppen werden von den Unternehmen verstärkt nachgefragt. Die aktuelle Marktsituation zwingt die Unternehmen zunehmend auf die Bedürfnisse und Ansprüche dieser Beschäftigungsgruppen verstärkt einzugehen und Anreize, beispielsweise in Form von verkürzten Arbeitszeiten, zu schaffen (vgl. Spiegel 25/2007: 56).

Nicht zuletzt durch diese konjunkturellen und gesellschaftlichen Veränderungen wird vermutet, dass qualifizierte Teilzeitbeschäftigung aktuell und in Zukunft bessere Anerkennungs- und Realisationschancen hat und haben wird.

Die vorliegende subjektzentrierte, arbeitssoziologische Untersuchung zum Strukturwandel möchte im Kontrast zu den aktuellen Diskussionen zur Arbeitszeitflexibilisierung, die tendenziell eher die damit verbundenen Risiken durch Entgrenzungsprozesse zwischen Arbeit und Leben, den erweiterten Zugriff auf die Subjekte, Arbeitserweiterungen, -extensivierungen

und -intensivierungen thematisieren (vgl. Wagner 2005, Holtgrewe 2003, 2007, Dunkel et al. 2006, Kropf 2005, Böhle 2004, Hildebrandt et al. 2007 etc.), die Chancen für qualifizierte und hochqualifizierte Subjekte betonen. Nachdem in

Einleitung 16

den letzten Jahren die Diskussion um Arbeitszeitverkürzung fast gänzlich durch Diskussionen um Arbeitszeitflexibilisierung abgelöst wurde, möchte diese Arbeit den Diskussionsfokus wieder auf Arbeitszeitverkürzungsmodelle und im Speziellen auf qualifizierte Teilzeitarbeitsmodelle legen. Entsprechend wird dem Arbeitszeitflexibilisierungsinstrument qualifizierte Teilzeitbeschäftigung das Potential zugesprochen, für alle Beteiligten Möglichkeiten bereitzuhalten, die je spezifischen Anforderungen und Ansprüche in Einklang zu bringen.

Die Interessen der einen Seite müssen denen der anderen Seiten nicht zwangsläufig entgegenstehen. Einen „gemeinsamen Nenner“ zu finden, ist aber nur dann möglich, wenn die jeweiligen Motive und Ziele transparent sind, von den je anderen Seiten wahrgenommen und anerkannt werden. Auch deshalb scheint eine anerkennungstheoretische Perspektive bei dem Aufzeigen von Befindlichkeiten und Motivationen vielversprechend. Denn die Anerkennung des „anders sein“, auch im Sinne von „andere, vielleicht zu den eigenen, kontroverse Bedürfnisse und Wünsche haben“, ist ein erster wesentlicher Schritt, um Problemlagen zu erkennen und gleichberechtigte Partner in einer Anerkennungs-Kampf-Arena um den Faktor Zeit zu schaffen.

Eine detaillierte Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung und Überprüfung der optimistischen Ausgangsthese dieser Untersuchung erfolgt durch folgende Systematisierung:

In Kapitel 2 (Teil A) werden die (arbeits)soziologischen Grundlagen für eine angemessene Auseinandersetzung mit qualifizierter Teilzeitbeschäftigung geschaffen. In diesem Zusammenhang ist es zunächst erforderlich, einen Überblick über den aktuellen Status zum viel diskutierten Thema Subjektivierung von Arbeit zu erhalten. Dabei geht es mit Verweis auf die einschlägige Literatur nicht darum, sämtliche Facetten und Nuancen von Subjektivierung von Arbeit abzubilden, sondern die Bandbreite der heterogenen Sichtweisen mit Fokus auf qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte deutlich zu machen. Mit Blick auf die Möglichkeiten individueller Selbstverwirklichung ist anzunehmen, dass es einen Unterschied in der Bewertung von subjektivierter Arbeit zur Folge hat, je nachdem ob Subjektivierung eher als ein vom Subjekt erhobener Anspruch auf mehr Autonomie und Selbständigkeit innerhalb der Arbeitsgestaltung interpretiert wird oder „als Konsequenz oktroyierter Anforderungen“ (Pongratz, Voß 2003: 23). Eingleisige Diagnosen und Prognosen können dem komplexen

Untersuchungsgegenstand nicht gerecht werden. Trotz der sehr heterogenen Ansichten zur Subjektivierung von Arbeit wird abschließend in Kapitel 2 der Versuch unternommen, allgemeine mögliche Folgen der Subjektivierung insbesondere für qualifizierte und hochqualifizierte Subjekte herauszuarbeiten und grundsätzliche Forschungsperspektiven aufzuzeigen.

Einleitung 17

Als soziologischer Erklärungsansatz, um den möglichen Folgen der individuellen Auswirkungen der Subjektivierung von Arbeit nachzugehen, dient die Auseinandersetzung mit den Voraussetzungen für den individuellen Identitätsbildungsprozess.

In Kapitel 3 (Teil A) wird zunächst die identitätsbildende Funktion von Arbeit in den Fokus gestellt. Hierbei wird die bedeutende Rolle gesellschaftlicher Anerkennungsbeziehungen hervorgehoben, da sie als Bindeglied zwischen Subjekt, Gesellschaft und Unternehmen verstanden werden können (vgl. Mead 1995). Diese sich über Anerkennung (oder Nicht-Anerkennung) vollziehenden Vermittlungsprozesse stehen im Mittelpunkt der Gesellschaftstheorie von Honneth. Seine Auseinandersetzungen und deren Erweiterungen durch Voswinkel, Holtgrewe und Wagner sollen als Analyse- und Diagnosekonzept für die Beschäftigung mit qualifizierter Teilzeitbeschäftigung dienen. Die Betonung einer anerkennungsstiftenden und identitätsbildenden Funktion von Arbeit stellt deren kommunikative Integrationsfunktion in den Vordergrund. Ein großer Vorteil der Honneth'schen Systematisierung von Anerkennungs-formen nach Liebe, Recht und sozialer Wertschätzung wird auch darin gesehen, dass durch diese Systematisierung die verschiedenen Anerkennungsmomente in Organisationen verstanden und integriert betrachtet werden können. Auch wenn es in Organisationen zunächst einmal um die Wertschätzung von Leistungen geht, finden sich Momente von Liebe, beispielsweise in Form von Anerkennung von Wünschen und Bedürfnissen, und des Rechts, beispielsweise in Form von Arbeitsverträgen. Bei qualifizierter Teilzeitbeschäftigung als besonderem Arbeits- und Anerkennungsverhältnis kommen alle drei Anerkennungsmomente in unterschiedlichen Nuancen und Abstufungen zum Tragen. Erst unter Berücksichtigung dieser verschiedenen und sich verändernden Anerkennungsmomente können Potentiale, Chancen und Risiken dieser Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahme angemessen analysiert werden.

Bevor der konkrete Untersuchungsgegenstand, qualifizierte Teilzeitbeschäftigung, analysiert wird, werden in Kapitel 4 (Teil B) der Kontext, der Strukturwandel der Erwerbsarbeit und dessen empirische Relevanz, zusammenfassend dargestellt. Es gilt zu bedenken, dass qualifizierte Teilzeitarbeit nicht losgelöst von einer Reihe gesellschaftlicher und arbeitsweltlicher Entwicklungen und Einflussfaktoren diskutiert werden kann. Die Analyse des Wandels der Erwerbsarbeit wird hierbei auf das Thema Flexibilisierung und insbesondere Arbeitszeitflexibilisierung zentriert.

Flexibilisierung als eine auf unternehmensinterne Prozesse bezogene Entwicklung wird in diesem Kontext als Oberbegriff für die Implementierung verschiedener Organisations- und Managementkonzepte verstanden. Die Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen setzt hinsichtlich ihrer inhaltlichen Gestaltung sowie der ihnen zugrunde liegenden hierarchischen

Einleitung 18

Befehlsstruktur eine Entwicklung in Gang, in der sich ein verändertes Verständnis des Zusammenhangs von Organisation und Markt sowie von Zeit und Leistung artikuliert (vgl. Sauer 2006). Diese Veränderungen sind auch für die Analyse und Evaluation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung von herausragender Bedeutung, da sie für qualifizierte und hochqualifizierte Belegschaftsmitglieder weitreichende Folgen hinsichtlich der an sie gestellten Anforderungen und Leistungsbewertungen mit sich bringen.

Auf diese grundsätzlichen Erkenntnisse zum Thema Flexibilisierung, Destandardisierung und Entgrenzung aufbauend, wird in Kapitel 5 (Teil B) qualifizierte Teilzeitbeschäftigung detailliert analysiert. Aus unterschiedlichen Perspektiven wird gefragt, ob, wie und in welche Richtung sich die Situation und Anerkennung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung verändert hat. Auf Basis einer detaillierten Analyse empirischer Befunde zur aktuellen Situation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung wird es sodann möglich sein, Teilzeitpräferenzen von Fach- und Führungskräften sowie Diskrepanzen zwischen dem Wunsch nach Teilzeitarbeit, dem Angebot und der Nachfrage ausfindig zu machen sowie speziell für Fach- und Führungskräfte geeignete Teilzeitarbeitsmodelle abzubilden. Es wird sich zeigen, dass die optimistische Ausgangsthese dieser Arbeit in der Praxis auf massive Barrieren und Hemmnisse trifft, die einer erfolgreichen und anerkannten Realisation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen. Innerbetriebliche Gründe für diese Barrieren werden in unterschiedlichen Bedingungs- und Wirkungszusammenhängen zwischen Person, Aufgabe und Arbeitsumfeld gesehen. Diese werden abschließend in Kapitel 5 ausführlich und integriert diskutiert.

Im letzten Kapitel 6 (Teil C) dieser Arbeit werden die in Teil A und Teil B generierten Erkenntnisse und Untersuchungsergebnisse zusammengeführt. In chronologischer Reihenfolge werden zunächst die Überlegungen zur Subjektivierung von Arbeit (Kapitel 2) mit dem Untersuchungsgegenstand qualifizierte Teilzeitbeschäftigung verknüpft und daran anschließend die Erkenntnisse zum Zusammenhang von Identität, Anerkennung und Arbeit (Kapitel 3). Diese Analysen liefern die Ausgangsbasis, um qualifizierte Teilzeitarbeit im makrosoziologischen Zusammenhang von Anerkennung und Arbeit zu diskutieren. Die in Kapitel 5 dargestellten subjekt- und unternehmensspezifischen Einflussfaktoren auf die Potentiale von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung werden an dieser Stelle um lebensweltliche, konjunkturelle, gesellschaftliche und geschlechtsspezifische Einflussfaktoren ergänzt.

Erst auf dieser arbeitssoziologisch und anerkennungstheoretisch fundierten Grundlage wird es sodann möglich sein, Perspektiven und mögliche Entwicklungstendenzen für qualifizierte Teilzeitarbeit aufzuzeigen.

Subjektivierung von Arbeit 20

2. Subjektivierung von Arbeit

2.1 Einleitung

Der „subjektive Faktor“ hat seit den 90er Jahren sowohl im Arbeitsprozess als auch in der industrie- und arbeitssoziologischen Diskussion zunehmend an Bedeutung gewonnen (vgl. Kleemann, Matuschek, Voß 2003: 53). Die Bezeichnung „Subjektiver Faktor“ weist auf den Umstand hin, dass auf unternehmerischer Seite die Anforderungen an die Mitarbeiter hinsichtlich ihrer individuellen Eigenschaften, Handlungen und Deutungen zunehmen und auf Seiten der Belegschaftsmitglieder der Anspruch, mehr „Individuelles“ in die Arbeit einzubringen, wächst. Diese Entwicklungen werden nach Baethge (1991) als „Subjektivierung von Arbeit“ bezeichnet.

Die Subjektivierung von Arbeit, die in der soziologischen Diskussion zum Strukturwandel von Erwerbsarbeit und zur Zukunft der Arbeit allgemein thematisiert wird, rückt eine „neue Rolle" des Subjekts in der Erwerbsarbeit in den Fokus. Diese neue Rolle kann eine intrinsische Arbeitsmotivation bei den Subjekten auslösen, wird aber auch seitens der Unternehmen als Anforderung an den Mitarbeiter herangetragen.

In der arbeits- und industriesoziologischen Diskussion finden die Prozesse einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit große Beachtung, werden jedoch ambivalent bewertet. Kaum jemand stellt in Frage, dass es Prozesse einer Subjektivierung von Arbeit gibt. Die Diskussionen brechen sich vielmehr an der Frage, ob dies Anzeichen eines ganzheitlichen Strukturumbruchs sind oder Anzeichen von Entwicklungen, die letztlich in der Kontinuität des klassischen Produktions- und Sozialmodells verbleiben (vgl. Kleemann et al. 2003). Noch kaum geklärt ist auch die Frage der Heterogenität dieser Prozesse und wie sich diese zu vertrauten Segmentationslinien und Differenzierungskriterien verhalten. Klärungsbedarf besteht ebenfalls hinsichtlich der

„qualitativen“ Aspekte einer Subjektivierung von Arbeit, so insbesondere:  Welche - neue oder veränderte - „Logik“ der Organisation von Arbeit kommt hier zum Ausdruck?

 Wie korrespondiert diese mit gesellschaftlichen Entwicklungstendenzen?  Mit welchen Chancen oder Risiken insbesondere für Arbeitskräfte verbindet sie sich und wie verändert sich vor diesem Hintergrund das Verhältnis von Arbeit und Lebensweisen (vgl. Kratzer 2002; Moldaschl, Voß 2002; Zilian 2000)?

Vor allem die qualitativen und subjektbezogenen Aspekte und Fragen sind von großer Bedeutung für diese Arbeit. Bisherige Diagnosen und Analysen gehen tendenziell von einer ambivalenten Entwicklung aus, die sowohl „Modernisierungsgewinner“ als auch „Modernisierungsverlierer“ hervorbringt, insgesamt jedoch zu höheren Anforderungen an die Subjekte führt (vgl.

Subjektivierung von Arbeit 21

Holtgrewe 2007: 76ff.). Es ist davon auszugehen, dass mehr „(…)agency, kreatives und innovatives Handeln, aktivere Strukturierung, und Orientierung auf die Zukunft gefordert sind - dass die Erwerbsorganisationen im Tausch gegen diese Leistungen weniger Sicherheiten und Garantien anbieten“ (Holtgrewe 2007: 75).

Die Arbeit möchte herausfinden, ob die Veränderungen und möglichen Folgen einer zunehmenden Subjektivierung auch für qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte eher Chancen auf eine bessere individuelle Entfaltung von Arbeits-und Lebensweisen als Risiken enthalten oder ob auch für diese Personengruppe gilt, was für subjektivierte Arbeitsverhältnisse grundsätzlich gilt, nämlich, dass vielfältige, sehr unterschiedliche, teils konfligäre Faktoren Einfluss darauf haben, ob die Subjektivierung von Arbeit als Chance oder als Risiko anzusehen ist bzw. von den Betroffenen so empfunden wird. Diese Einflussfaktoren als Handlungskontexte herauszuarbeiten und die Chancen und Risiken der Wahrnehmung neuer, subjektivierter

Arbeitssituationen seitens der Betroffenen deutlich zu machen, scheint ein erster wesentlicher Schritt, will man die besondere Situation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung in subjektivierten Arbeitsverhältnissen erkenntnisversprechend analysieren.

Im folgenden einleitenden Kapitel dieser Arbeit wird als erste Annäherung an diese Überlegungen zunächst festgestellt, unter welchen Bedingungen die als „Subjektivierung von Arbeit“ formulierte neue Quantität an

Handlungsmöglichkeiten für qualifizierte und hochqualifizierte Individuen auch mit einer neuen Qualität des Arbeitshandels im Sinne von

„echter“ Handlungsfreiheit einhergeht. Es ist zu vermuten, dass Subjektivität dann in einen Widerspruch gerät, wenn sie nur unter ökonomischen Aspekten (Produktivitätsgewinne) seitens der Unternehmen an die Individuen formuliert wird. Da Subjektivität die ganze Person einschließt, lassen sich jedoch kaum nur die unternehmerisch relevanten (Subjektivitäts-) Aspekte abstrahieren. Die Subjekte tragen zwangsläufig auch ökonomisch nicht (unmittelbar) verwertbares „Subjektives“ in ihre Arbeit und damit in die Unternehmen hinein.

2.2 Begriffsklärung und Ursachen

2.2.1 Begriffsklärung

In Anlehnung an Kleemann et al. (2003: 53f.) wird bei der Bestimmung dessen, was mit „Subjektivierung“ gemeint ist, in dieser Arbeit beim Konzept der „Subjektivität“ angesetzt. Das Kleemann‘sche Konzept der Subjektivität geht auf die Vermittlung von Subjekt und Gesellschaft zurück, wobei Subjektivität in zwei gegenläufigen Verständnissen verwendet wird: 1. Subjektivität als Selbstbestimmung (des handelnden Subjekts) 2. Subjektivität als Produkt von Gesellschaft und als Summe der kulturellen und sozialen Prägungen (z.B. einer Epoche, eines Milieus oder einer

Subjektivierung von Arbeit 22

Klassenlage). Die Gesellschaft gibt in diesem Sinne den Rahmen dafür vor, was in einer bestimmten gesellschaftlichen Konstellation ein individuelles „Subjekt“ ist, kann und darf.

Eine umfassende Definition von Subjektivität muss jedoch beide Aspekte berücksichtigen - sowohl das handelnde Subjekt mit seinen individuellen Ressourcen und Dispositionen als auch die jeweiligen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen für die Entfaltungen bestimmter individueller Subjektivitätsmuster.

Um beide Aspekte angemessen zu berücksichtigen, wird dieser Arbeit im Anschluss an Kleemann et al. (2003) eine phänomenologische Bestimmung von Subjektivität zugrunde gelegt, die um einen interaktionistischen Zugang ergänzt wird. Das Selbst- und Umweltverhältnis von Personen wird in Auseinandersetzung mit ihrer sozialen Umwelt hergestellt. Diese Relationalität von Subjektivität zu Anderen (und Anderem) verweist auf die soziale Geprägtheit von Personen als Träger von Subjektivität; auf Intersubjektivität im Sinne eines wechselseitigen Konstitutionsverhältnisses zwischen Individuen und darauf, dass Subjektivität ein Produkt der Verbindung zwischen Person und Gesellschaft ist (vgl. Wagner 2004). Subjektivität ist diesem Verständnis nach kein exklusives Produkt von Individuen im Sinne isolierter

Bewusstseinsleistungen (vgl. Kleemann et al. 2003). Vielmehr wird hier das Verhältnis von einer Person zu sich selbst sowie zu ihrer Umwelt in Auseinandersetzung mit ihrer sozial hergestellten Identität im Sinne eines handlungstheoretischen, interaktionistisch relationalen Zugangs fokussiert. In diesem Verständnis ist Subjektivität ein historisch wie lebensgeschichtlich wandelbares soziales Produkt, das die Person in und als Teil der Gesellschaft positioniert.

Subjektivität als soziologischer Untersuchungsgegenstand verweist auf zwei Fragekomplexe: „Zum einen auf die Genese von Subjektivität, also die Frage nach der Entstehung bestimmter handlungsleitender Ressourcen und Dispositionen; zum anderen auf die Funktionen von Subjektivität, also auf die Verwendungs- bzw. Wirkungsweise solcher personaler Ausstattungen zum Handeln in bestimmten Interaktionssituationen (Kleemann et al. 2003: 57). Bei dem zugrunde liegenden Untersuchungsgegenstand „Subjektivierung von Arbeit“ steht der zweite Fragekomplex nach der Verwendungs- und Wirkungsweise von Subjektivität in der (Erwerbs-)Arbeit im Mittelpunkt.

Im Begriff „Subjektivierung von Arbeit“ sind nach Geulen (1999) zwei formalsprachliche Bezüge enthalten:

 Zum einen der „genitivus objectivus“, der beschreibt, dass die Arbeit aufgrund sich vollziehender struktureller Wandlungstendenzen eine Subjektivierung bewirkt. Dies bedeutet, dass sie qualitativ und/oder

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quantitativ mehr Handlungen und Deutungen der Individuen fordert bzw. erzwingt.

 Zum anderen der „genitivus subjectivus“, der ausdrückt, dass die Subjekte in höherem Maße Subjektivität in die Arbeit hineintragen und diese dadurch zunehmend subjektivieren.

Der Prozessbegriff „Subjektivierung“ beschreibt eine Intensivierung der Wechselbeziehung zwischen Arbeit und Individuum: Auf der einen Seite bringen und tragen die Subjekte immer mehr Subjektives in die Arbeit hinein. Auf der anderen Seite fordern die Arbeit bzw. die Unternehmen auch immer mehr Subjektives von den Individuen, da traditionelle bzw. bekannte Strukturen, kulturelle Normierungen etc. mehr und mehr entgrenzt, destrukturiert und verändert werden. In beiden Fällen ist der zunehmende Stellenwert von Subjektivität mit einem relativen Rückgang von eindeutig vorstrukturierten, Subjektivität beschränkenden Situationen verbunden.

Nach Kleemann et al. (2003) unterliegt Erwerbsarbeit einem doppelten Subjektivierungsprozess: „Veränderte betriebliche Strukturen erhöhen den funktionellen Bedarf nach subjektiven Leistungen (...). Individuen betreiben dagegen eine Subjektivierung der Arbeit, wenn sie verstärkt subjektive Ansprüche an die Arbeit herantragen“ (ebd.: 60).

Fokussierter Blickwinkel dieser Arbeit ist eine „subjektorientierte Perspektive“, die, z.B. in Anlehnung an Voß und Pongratz (1998), nach Erscheinungen einer „Subjektivierung von Arbeit“ auf der Ebene der arbeitenden Person fragt, sich also nicht primär mit dem strukturellen betrieblichen Wandel im Rahmen dieses Prozesses befasst. Natürlich dienen diese betrieblichen Wandlungen in strukturationstheoretischer Perspektive als grundlegende Bedingungen zur Erfassung und Bewertung von Veränderungen auf der Subjektebene. Eine so verstandene Subjektorientierung ist aber weder auf subjektive Sichtweisen von Personen noch auf individuelle, personenspezifische Handlungen beschränkt. Intention bei dieser Perspektive ist es vielmehr, mittels der Analyseebene der Individuen einen Blickwinkel zu gewinnen, der primär die sozial geprägten aktiven Strukturierungs- und Herstellungsleistungen betrachtet.

2.2.2 Ursachen einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit

Als Auslöser des Bedeutungszuwachses an subjektivem Arbeitshandeln können vor allem Wandlungsprozesse der gesellschaftlichen Organisation von Arbeit und Beschäftigung angesehen werden (vgl. Wagner 2004). Diese Wandlungsprozesse fördern in der Regel eine Komplexitätssteigerung

technischer und organisatorischer Strukturen und machen damit in erweiterter Form subjektive Eingriffe zur Aufrechterhaltung des Arbeitsprozesses erforderlich. Zeitlich parallel dazu vollziehen sich diverse institutionelle und soziokulturelle Wandlungen, die zu veränderten Ansprüchen und Orientierungen der Subjekte gegenüber der Erwerbsarbeit führen: „Auf Seiten

Subjektivierung von Arbeit 24

der Erwerbstätigen sind vor allem - die seit Mitte der siebziger Jahre zu beobachtenden - Tendenzen eines generellen Wertewandels sowie die Individualisierung der Lebensformen als maßgebliche Einflussfaktoren zu nennen“ (Pongratz, Voß 2003: 10). Veränderte Ansprüche an die Arbeit treten mit den funktionalen Erfordernissen der Arbeitsorganisation in eine komplexe, Wechselwirkung. Trotz der Ungewissheit der Entwicklungen ist weitgehend akzeptiert, dass dem einzelnen Subjekt in diesen Prozessen eine zentrale Bedeutung zukommt und dass das Erbringen subjektiver Leistungen und Fähigkeiten in den Arbeitsprozess entscheidend an Bedeutung gewinnt (vgl. u.a. Holtgrewe 2006:13). Diese Bedeutungszunahme darf jedoch nicht mit erhöhter Selbstbestimmung und Autonomie gleichgesetzt werde. Durch die steigenden Anforderungen an individuelle Leistungen wird auch die Biographieleistung des Einzelnen berührt. Dies zeigt sich daran, dass sich mit der Erosion des institutionalisierten Lebenslaufes die individuelle Selbstzurechnung von Verantwortung für die biographischen Aspekte der Lebensgestaltung erhöht. Durch diese ständigen Herstellungsleistungen des eigenen Lebenslaufes wird die gesamte Biographie zunehmend - und das tagtäglich - vergegenwärtigt und zu einem unterschiedlich chancen- oder risikoreichen Unterfangen.

Hinweise auf eine zunehmende Subjektivierung von Arbeit und entsprechend auf deren Ursachen und Auslöser finden sich in Anlehnung an Kratzer et al. (2003: 37ff.) in verschiedensten arbeits- und lebensweltlichen Kontexten:

 Im Kontext neuer Organisationskonzepte und Steuerungsformen (Dezentralisierung, indirekte Steuerung) oder aktueller Tendenzen der Leistungspolitik (Ergebnisorientierung, Vertrauensarbeitszeit) wird die aktive Beteiligung der Beschäftigten zu einem zentralen Rationalisierungspotential (vgl. Haipeter u.a. 2002; Glißmann, Peters 2001).

 Arbeits- und industriesoziologische Untersuchungen verweisen darauf, dass mit neuen Arbeitsformen (beispielsweise Netzwerk und

Gruppenarbeitsstrukturen) die Anforderungen an die Selbstorganisation und Selbststeuerung der Subjekte steigen (vgl. Moldaschl 1999; Kratzer 2003).  Konzepte wie „Interaktionsarbeit“ oder „Gefühlsarbeit“ verweisen auf die steigende Bedeutung emotionaler und subjektiver Aspekte für das Arbeitshandeln. Diese erhalten mit der weiteren Verbreitung von personenbezogenen Dienstleistungen und kundenorientierten Tätigkeiten eine wachsende Bedeutung (vgl. Büssing, Glaser 1998).  Einige aktuellere Forschungsansätze zum Zusammenhang von technischer Entwicklung (Automatisierung, Informatisierung) und Arbeitshandeln gehen nicht mehr von einer Verdrängung, sondern von einer wachsenden Bedeutung „subjektivierenden Arbeitshandelns“ aus (vgl. Böhle 2002; Schmiede 1999).

Subjektivierung von Arbeit 25

 Die zunehmende Bedeutung von Qualifikation und lebenslanger Weiterbildung führt in der Tendenz zu einer „Subjektivierung der Weiterbildungsplanung und -steuerung“ (Baethge-Kinsky 2002: 85).  Die Flexibilisierung und „Entgrenzung“ von Arbeit führt insgesamt zu wachsenden Anforderungen an die subjektive Gestaltung des Verhältnisses von Arbeit und Leben (vgl. Hildebrandt 2006; Kratzer 2003).  Die Individualisierung und Pluralisierung von Haushalts- und Familienstrukturen, von Lebensformen und Lebensstilen (vgl. Beck 1986; Wagner 2004) verweist auf eine zunehmende Subjektivierung auch lebensweltlicher Kontexte.

 Tendenzen einer „normativen Subjektivierung“ im Zusammenhang mit veränderten Orientierungen („Wertewandel“) und Individualisierungsprozessen verweisen auf wachsende subjektive Ansprüche auch an die Selbstentfaltung und Selbstverwirklichung in der und durch die Arbeit (vgl. Baethge 1991; Heidenreich 1996).

Diese Push- und Pull-Prozesse sind in der einschlägigen, arbeitssoziologischen Literatur in den letzten Jahren bereits viel und ambivalent diskutiert worden. Mit Verweis hierauf soll an dieser Stelle lediglich deutlich werden, dass im Gefolge von Globalisierung und Neoliberalismus eine Aufweichung jener Bedingungen des Normalarbeitsverhältnisses zu verspüren ist, welche die Stabilität des Typus des klassischen Arbeitnehmers ausmachen. Doch nicht in allen Punkten laufen diese Entwicklungen aufeinander zu. Gegentendenzen einer verstärkten direkten Kontrolle werden nicht nur für einige Produktionsbereiche beschrieben (Springer 1999), sondern machen auch vor neu geschaffenen Dienstleistungsaufgaben (z. B. im Call-Center) nicht Halt (vgl. Holtgrewe 2003, 2006) und führen „dort zum Teil sogar zu frühkapitalistisch anmutenden Arbeitsbedingungen“ (Pongratz/Voß 2003: 12).

2.3 Subjektivierung von Arbeit: Ambivalente Einschätzungen

Auf Basis der zugrunde gelegten allgemeinen Definition werden nun

differenzierend und vertiefend verschiedene Sichtweisen betrachtet, die sich mit den Auswirkungen des dargestellten Strukturwandels auf die Situation der Subjekte beschäftigen. Diese Einschätzungen der Entwicklungen unterscheiden sich zum Teil gravierend voneinander. So stehen die Thesen Baethges hinsichtlich einer Subjektivierung von Arbeit in deutlichem Gegensatz zu Sennetts Überlegungen zum Thema „flexibler Mensch“ bzw. Subjektivierung von Arbeit, während die Ansätze von Pongratz und Voß et al. mit der terminologischen Entwicklung des Begriffes des „Arbeitskraftunternehmens“ im Kontext subjektivierter Arbeit eher einen Mittelweg zwischen den beiden vorher genannten Ansätzen einschlagen.

Alle drei Ansätze lassen jedoch einen wesentlichen Aspekt der Subjektivierung von Arbeit bzw. eine wesentliche Folge mehr oder weniger unberücksichtigt: die

Subjektivierung von Arbeit 26

zunehmende Bedeutung von Unplanbarem sowohl für Unternehmen als auch für insbesondere qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte.

„Unplanbarkeit“ kann die Anforderungen seitens der Unternehmen und die Ansprüche seitens der Subjekte in subjektivierten Arbeitsverhältnissen verbinden. Der Ansatz von Böhle et al. hat daher besondere Bedeutung für die Analyse von Teilzeitbeschäftigung. Eine detaillierte Auseinandersetzung mit diesem Ansatz folgt in Teil C dieser Arbeit.

2.3.1 Martin Baethge - Subjektivierung als Entfaltung

Die Argumentationslinie Baethges geht davon aus, dass nicht die Unternehmen diejenigen sind, von denen aktiv eine Forcierung organisationaler Wandlungsprozesse ausgeht, sondern diese vielmehr gezwungen werden mit entsprechenden Organisationsformen auf gesellschaftliche Modernisierungsprozesse sowie wohlfahrtsstaatliche Entwicklungen zu reagieren. Baethge sieht demnach die Ursachen für neue Organisationsformen, die schließlich auf die Lebenswelten der Individuen zurückwirken, in extern auf die Unternehmen einwirkenden Faktoren (vgl. Baethge 1991: 260). Das Phänomen der gesellschaftlichen Modernisierungsprozesse verdichtet Baethge auf die Entwicklung eines neuen Arbeitsbewusstseins und die hieraus folgenden Ansprüche der betroffenen Individuen an die Erwerbsarbeit. Die „normative Subjektivierung von Arbeit“ bringt ein neues Bewusstsein der Subjekte hervor, welches sich dadurch auszeichnet, dass sie nicht mehr sich selbst auf die Arbeit, sondern die Arbeit auf sich selbst beziehen. Aufgrund dieses neuen Anspruchsdenkens der arbeitenden Menschen sieht Baethge die Unternehmen gezwungen, neue Produktions- und Organisationskonzepte zu entwickeln und zu implementieren. Er befürchtet sogar eine „strukturelle Falle“, in die die Unternehmen geraten könnten, falls sie diesen neuen subjektiven Ansprüchen nicht gerecht werden, da sie zunehmend abhängiger von den individuellen Ressourcen ihrer Belegschaftsmitglieder werden. Entsprechend bleiben nur diejenigen Unternehmen wettbewerbsfähig, die in der Lage sind, Humankapital zu binden. Die Beschäftigten machen nach Baethge jedoch im Zuge einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit die Erfahrung, immer unabhängiger zu werden, da sie die von ihnen geleistete Arbeit primär auf die eigene Person, anstatt auf das Unternehmen, beziehen (Baethge 1991: 264). Diese veränderte Selbstwahrnehmung begründet Baethge damit, dass das vorhandene subjektivierte Humankapital (Wissen, Lernbereitschaft, intellektuelle Flexibilität etc.), dessen sich die arbeitenden Menschen mehr und mehr bewusst sind, in vorberuflichen Lernprozessen entwickelt wird und somit personen- und nicht (mehr) unternehmensgebunden ist (vgl. Baethge 1991: 269).

Obwohl erhebliche Zweifel an der relativ eindimensionalen

Ausgangskonstellation Baethges angebracht sind und vor allem an seiner Auffassung, dass die Entwicklungen einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit durch den „Eigensinn“ der arbeitenden Menschen angestoßen werden,

Subjektivierung von Arbeit 27

pointiert er einige wesentliche Aspekte des Phänomens „Subjektivierung von Arbeit“. Durch seine Argumentationslinie fokussiert er die Individualisierungsdimension gesellschaftlicher Modernisierungsprozesse und diagnostiziert eine zunehmende Sinnsuche, die sich sowohl im Kontext von Arbeitsverhältnissen zeigt als auch lebensweltliche Kontexte und neue Formen des Zusammenlebens berücksichtigt. Dies scheint zutreffend zu sein, lenkt die Individualisierungsdimension doch den Blick auf die Grenzen eines Arbeitsbegriffs, der sich allein auf Erwerbsarbeit bezieht: Aus der veränderten Bedeutung von Arbeit (hier bei Baethge im Schwerpunkt aus Sicht des Individuums) - sowohl in zeitlicher als auch in identifikatorischer und identitätsstiftender Art - folgt deshalb ihre Entgrenzung sowohl gegenüber Nicht-Erwerbsarbeit als auch gegenüber weiteren lebensweltlichen Zusammenhängen (vgl. Baethge 1994: 254).

Die Thematisierung personengebundener Ressourcen in subjektivierten Arbeitsprozessen hat zusätzlich einen zunehmenden Bedeutungsgewinn von Kommunikation in Unternehmen zur Folge. Baethge sieht in diesem Bedeutungsgewinn Ansätze, um den von Habermas (1981: 522ff) in seinen frühen Arbeiten betonten fundamentalen Gegensatz von Arbeit und Kommunikation zu widerlegen. Über die Einbindung personengebundener Ressourcen in den Arbeitsprozess werden kommunikative Strukturen nach Baethge unwillkürlich in die Erwerbsarbeit hinein getragen, woraus er eine „Rache der Lebenswelt“ folgert, da durch die „Subjektivierung von Arbeit“ normative Strukturen nun nicht mehr ausnahmslos an die Lebenswelt gekoppelt seien. Die in der tayloristischen Arbeitswelt durch ökonomisches Kapital und Machtressourcen „kolonialisierte Lebenswelt“ „rächt“ sich nach Baethge, indem ihre nicht befriedigten Bedürfnisse durch subjektivierte Individuen aktiv in das Erwerbssystem hineingetragen werden (vgl. ebd.: 255). Zu ergänzen ist in diesem Zusammenhang, dass sich auch bei Habermas in jüngeren Arbeiten „Tendenzen einer gesellschaftlichen Entwicklung herausschälen, die (...) auf eine „Entkopplung der Entkopplung von System und Lebenswelt“, also auf eine zunehmende, über eine vitale Öffentlichkeit vermittelte Integration von materieller und symbolischer Reproduktion hindeuten“ (Jäger/Pfeiffer 2006: 11).

Die Bilanz Baethges, in den Entwicklungen einer Subjektivierung von Arbeit „nur“ Chancen und Positives für die Subjekte zu sehen, scheint zumindest überdenkenswert.

Gerade aufgrund der zunehmenden psychischen und physischen Leiden der Subjekte muss angezweifelt werden, dass ein Bewusstsein seitens der Unternehmen vorhanden ist, welches sich durch die Wahrnehmung eines expliziten Angewiesenseins auf die je individuellen Eigenschaften seiner Mitarbeiter ausdrückt und diese anerkennt.

Subjektivierung von Arbeit 28

Vielmehr ist anzunehmen, dass die Verschiebung der Machtverhältnisse innerhalb der Erwerbsarbeit nicht oder zumindest nicht in dem Maße zugunsten der Mitarbeiter verläuft, wie Baethge (1999) attestiert.

Trotz der zuvor genannten Kritikpunkte zeigt Baethge mit seinem Ansatz das Potential einer Subjektivierung von Arbeit für die Subjekte auf. Er hebt den Wunsch nach Selbstverwirklichung in und durch Arbeit bei den Subjekten hervor und betont beispielsweise emotionale Aspekte der Persönlichkeiten, die über die Erwartungen dessen hinausweisen, welche das Unternehmen an den Mitarbeiter heranträgt. Das Ausmaß der Abhängigkeit bzw. des Angewiesenseins auf einen spezifischen Mitarbeiter bzw. dessen subjektives Potential ist jedoch eng verbunden mit der Arbeitsmarktsituation und der je individuellen Wahrnehmung der Individuen hinsichtlich der „Macht“ und der Einzigartigkeit ihres personengebundenen Kapitals. Dabei stehen diese beiden Faktoren vermutlich in Wechselwirkung: In Zeiten hoher Massenarbeitslosigkeit werden Subjekte sich selbst vermutlich aufgrund von

austauschbarer nachfragebestimmten Arbeitsmarktes. Insofern bleibt es aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation fragwürdig, ob sich aus dem emanzipatorischen Potential subjektivierter Arbeit auch eine tatsächliche Verschiebung der

Kräfteverhältnisse zugunsten der Mitarbeiter ergeben kann. Bezogen auf die fokussierte Untersuchungsgruppe qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte wird dem Ansatz von Baethge besondere Aufmerksamkeit geschenkt, weil vermutet wird, dass diese Personengruppe noch am ehesten (im Vergleich mit andern Beschäftigungsgruppen niedrigerer Hierarchieebenen) die veränderten Bedingungen durch die Subjektivierung von Arbeit für die Verwirklichung eigener Ziele und Ansprüche nutzbar machen kann.

2.3.2 Richard Sennett - Subjektivierung als Unterwerfung

In den Ausarbeitungen Sennetts (2000) findet sich nichts von den Hoffnungen und Potentialen, die Baethge mit einer Subjektivierung von Arbeit für die arbeitenden Menschen verbindet. Vielmehr befürchtet Sennett eine innere Zersetzung des Charakters („the corrision of character“) als Folge einer zunehmenden zeitlichen und räumlichen Ausdehnung der Arbeit sowie einer ständigen Anpassung der Mitarbeiter an die Unternehmensanforderungen und -ziele (vgl. Sennett 2000). Im Gegensatz zu Baethge scheint es für Sennett keinen Zweifel daran zu geben, dass der Ausgangspunkt für die Transformation der Erwerbsarbeit von den Unternehmen ausgeht, die neue und umfassendere Anforderungen an die Mitarbeiter formulieren.

Für Sennett bedeuten flexible Organisationsstrukturen nicht einen Zugewinn an Macht für die Beschäftigten, sondern, dass die Machtverhältnisse durch Netzwerkstrukturen und vermeintlich gleichberechtigte Gruppen- und

Subjektivierung von Arbeit 29

Teammodelle subtiler werden (vgl. Sennett 2000: 59ff.). Für ihn ergeben sich durch solche Organisationsmodelle durchweg negative Folgen für die Subjekte, die durch zunehmende Unsicherheit und Diskontinuität unter dem „Deckmantel“ einer scheinbaren Partizipation, Autonomie und

Freiheitsgewinnung geprägt sind. Das sichtbarste Merkmal dieser neuen Organisationsstrukturen ist für Sennett die Flexibilisierung der Arbeitszeit (vgl. Sennett 2000: 132f.). „Da in der Art und Weise ihrer Umsetzung die skizzierten formlosen Machtstrukturen eingelassen sind, wird sie mehr als ein vom Unternehmen verliehenes Privileg gehandhabt denn als allgemeines Recht“ (Kropf 2005: 75). Teamstrukturen und dezentrale

Netzwerkorganisationen bedeuten für Sennett nur vermeintlich ein Mehr an Macht, da sie nicht mit Autorität verknüpft sind. Nur eine Autoritätsfigur kann, darf und muss für ihre Macht Verantwortung übernehmen und dies ist in modernen Arbeitsorganisationsstrukturen nicht der Fall (ebd.: 153). Tatsächlich verliert der Mitarbeiter durch zunehmende Diskontinuitäten und die sich daraus ergebende Unsicherheit zunehmend Kontrolle über den eigenen Arbeitsprozess (ebd.: 74). Dies macht Sennett beispielsweise daran fest, dass die neuen (Computer-)Technologien es ermöglichen, die abwesenden Mitarbeiter zu überwachen, indem beispielsweise ihre E-Mails gelesen werden. Auch die ständige Erreichbarkeit über das Firmen-Handy entspricht einem

Kontrollverlust der Mitarbeiter. Wegen der mangelnden Kontrolle über das eigene Handeln aufgrund unklarer Leistungsbewertungsmaßstäbe und Zielvorgaben werden die Entscheidungen Einzelner riskanter. Es kommt hinzu, dass die ehemals seitens der Unternehmen übernommenen ökonomischen Risiken heutzutage durch Verantwortungsverlagerungen in erster Linie Risikoverlagerung auf die Belegschaftsmitglieder sind. Die Instabilität flexibler Ordnungen macht es nahezu unmöglich, Situationen prospektiv einzuschätzen. Bei Sennett ist der Gegenbegriff zu Risiko die Routine bzw. routiniertes Handeln. Vor dem Hintergrund, dass der Mitarbeiter in aktuellen Arbeitssituationen gezwungen ist, sich auf einem stets instabilen und nicht planbaren Terrain immer aufs Neue zu bewähren, verlieren ehemals routinierte Arbeitshandlungen ihren Orientierungsrahmen. Die Gegenüberstellung von Routine und Risiko erweist sich als diskussionswürdig (vgl. Kropf 2005: 76f.), da nicht jede nicht riskante Entscheidung eine Routinehandlung ist. „Wenn Routine eine durch Übung gewonnene Gewandtheit bezeichnet, dann setzt das die Wiederkehr gleicher oder zumindest ähnlicher Konstellationen voraus. Demgegenüber bedeutet Risiko, dass die Parameter einer Entscheidungssituation gar nicht eingeschätzt werden können“ (Kropf 2005: 76). Das eigentliche Komplement zu Risiko liegt vielmehr in Situationen, deren Parameter aufgrund der Leistung des Akteurs berechenbar sind. Dies gilt nicht zwangsläufig (nur) für wiederkehrende Situationen. Der Zugriff auf relevante Informationen für die

Entscheidungsfindung kann ebenso risikominimierend sein, indem diese ermöglichen, sich in neue Gebiete einzuarbeiten und somit einzuschätzen, ob

Subjektivierung von Arbeit 30

für eine bestimmte Entscheidung überhaupt Verantwortung übernommen werden kann. Nicht allein die Tatsache immer neuen Risiken ausgesetzt zu sein und zum Teil keinen Zugang zu relevanten Informationen zu haben, hat für die Subjekte eine unzureichende Einschätzung der Situation zur Folge. Zusätzlich verlieren sie den Maßstab zur Beurteilung ihrer eigenen Fähigkeiten, da heute anderes zählt als gestern und morgen wieder andere Leistungs- und Zielbewertungsmaßstäbe gelten: „Der Imperativ, Risiken auf sich zu nehmen, hat sich in der modernen Gesellschaft ungeheuer erweitert, Riskantes zu tun, ist eine Charakterprobe geworden: das Entscheidende ist, die Anstrengung auf sich zu nehmen, den Sprung zu wagen, selbst wenn man weiß, dass die Erfolgschancen sehr gering sind“ (Sennett 2000: 120).

Die permanente flexible Anpassung an die Situation, eine Anpassung, deren, Ausgangspunkt darin liegt, auf unbeständige Nachfragen reagieren zu können, führt - legt man die Befunde Sennetts zugrunde - zu einer deutlichen Leistungssteigerung des Unternehmens und damit auch der Mitarbeiter. Formen des Scheiterns werden dadurch tabuisiert. Mehr noch, Scheitern kann ursächlich gar nicht mehr identifiziert werden, weil der entsprechende Begriff dafür verflüssigt wird. Diese Auflösungstendenzen werden in der arbeitssoziologischen Diskussion von den sogenannten postmodernen Theorien aufgearbeitet, indem diese den menschlichen Lebenslauf als Collage und/oder Patchwork-Lebenslauf beschreiben und jegliche Stringenz und Kontinuität in Frage stellen. Auf diese Weise wird es zunehmend schwieriger das Scheitern einer Karriere überhaupt als solches zu begreifen und damit umzugehen. Aus der Flexibilisierung von Unternehmensstrukturen folgt nach Sennett nicht allein die Fragmentierung der individuellen Lebensform, sondern letztlich die Fragmentierung des Charakters der Subjekte. Er begründet dies mit einem für den modernen Kapitalismus typischen Konflikt zwischen Charakter und Erfahrung, den er mit dem Terminus „Drift“ charakterisiert (Sennett 2000: 37): „Die Erfahrung einer zusammenhanglosen Zeit bedroht die Fähigkeit der Menschen, ihre Charaktere zu durchhaltbaren Erzählungen zu formen“ (Sennett 2000: 37). Die Konsequenz hieraus ist der Verlust eines einheitlichen Erzählrahmens und dieser Verlust nimmt den Subjekten jene Selbstachtung, die aus dem Gefühl resultiert, aktiv gestaltender Autor des eigenen Lebens zu sein (vgl. Sennett 2000).

Historisch betrachtet konstatiert Sennett (2000), dass sich der „flexible Mensch“ in seinen Ansprüchen an die Arbeit von seinen Eltern und Großeltern zwar mehr oder weniger unterscheidet, im Grunde jedoch den gleichen Wunsch nach einem „Zuhause in der Berufstätigkeit“ (Sennett 2000: 215) hat. Das Problem des „flexiblen Menschen“ ist jedoch, dass es heute diese Art von Berufstätigkeit nicht mehr gibt. Der „flexible Mensch“ driftet vielmehr als „Job-Nomade“ mit „portable skills“ im Gepäck mehr oder weniger unplanbar von einem Patchwork-Berufstätigkeits-Mosaik zum nächsten.

Subjektivierung von Arbeit 31

2.3.3 Günter G. Voß und Hans J. Pongratz - Der Arbeitskraftunternehmer

Mit ihren Überlegungen zum „Arbeitskraftunternehmer“ haben Günter G. Voß und Hans J. Pongratz seit Mitte der 80er Jahre eine kontroverse Fachdiskussion ausgelöst, die über die Industriesoziologie hinaus Beachtung fand und findet. Die These vom unternehmerischen Umgang mit der eigenen Arbeitskraft, ausgearbeitet zum Analysekonzept des Arbeitskraftunternehmers (Voß/Pongratz 1998, Pongratz/Voß 2000, Voß 2001), versucht positive wie negative Elemente der aufgezeigten Entwicklungen für die arbeitenden Menschen deutlich zu machen. Der Begriff „Arbeitskraftunternehmer“ ist dabei Sinnbild eines „neuen Typus von Arbeitskraft“ (Pongratz/Voß 2000) und betont den bewussten Einsatz und die Nutzung des Faktors Arbeit an sich. Hiermit unterscheiden sich Pongratz und Voß deutlich von Sennetts Ansatz. Bei dessen Überlegungen steht vor allem der durch Technologisierung und Betriebsorganisation instrumentalisierte Mitarbeiter, der sich einer

Dekonstruktion seines individuellen Erzählrahmens ausgesetzt sieht, im Fokus. Pongratz und Voß attestieren demgegenüber dem neuen Typus von Arbeitskraft, dass er immer weniger der Erfüllung fremdgesetzter Anforderungen bei geringen Gestaltungsspielräumen und fixen Ressourcen ausgesetzt ist, sondern im Sinne aktiver Selbststeuerung allgemeine Unternehmenserfordernisse antizipieren muss, die oft erst post ex im Detail definiert werden und für die nicht selten Ressourcen erst beschafft werden müssen (Pongratz/Voß 2000). „Aus dem eher reaktiv agierenden bisherigen „Arbeitnehmer” (so die zentrale Kategorie des Arbeitsrechts) wird ein neuer aktiver Typus von Arbeitskraft, der sich nicht nur auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch innerhalb des Betriebs kontinuierlich zur Leistung anbietet und im Arbeitsprozess gezielt selbst organisiert. Wir bezeichnen diesen neuen Typus als „Arbeitskraftunternehmer”, weil er eine quasi-unternehmerische Entwicklung und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft als Ware erfordert“ (Voß/Pongratz 2001: 3).

Dieser Typus zeichnet sich dadurch aus, dass in ihm „... die Marktbedingungen des Verkaufs der Ware Arbeitskraft mit all ihren Risiken und Gefahren (...) sehr viel direkter zur Geltung kommen“ (Pongratz/Voß 2000: 133). Während auf der einen Seite die Autonomie der Arbeitenden steigt, wird auf der anderen Seite der Leistungsdruck durch die direktere individuelle Einbindung in das Marktgeschehen erhöht. Durch die Übertragung der Kontrolle in den Aufgabenbereich der Mitarbeiter externalisieren die Unternehmen jene Kontrollkosten, die von den Arbeitnehmern im Zuge von

Selbstorganisationskonzepten internalisiert werden (müssen). Das Ergebnis ist eine „explizite und verstärkte aktive Selbststeuerung und Selbstüberwachung der eigenen Arbeit im Sinne allgemeiner Unternehmens-erfordernisse“ (Voß/Pongratz 1998: 139). Dass mit der damit einhergehenden Fokusverschiebung erheblich mehr „echte“ Freiheit und Entfaltungs-

Subjektivierung von Arbeit 32

möglichkeiten für die Mitarbeiter realisiert werden, wird in dieser Arbeit jedoch bezweifelt. Denn die Reduzierung der unmittelbaren Kontrolle geht einher mit einer zunehmenden Leistungsdrucksteigerung, die sowohl ideologisch und organisatorisch als auch technisch umgesetzt werden kann (vgl. Pongratz/Voß 2000: 232).

Aus dem Bewusstsein heraus für Unternehmen als Produktionsfaktor angesehen und bewertet zu werden, verändert das Subjekt den Umgang mit seiner eigenen Arbeitskraft in Richtung Selbstökonomisierung und zwar nach Pongratz und Voß in doppelter Hinsicht: „Zum einen muss die eigene Arbeitskraft unter Nutzung aller persönlichen Potentiale effizienzorientiert von den Betroffenen aktiv entwickelt, d.h. bewusst und gezielt individuell produziert werden. Zum anderen ist es (inner- wie überbetrieblich) erforderlich, das persönliche Arbeitsvermögen mit aufwendigem Selbstmarketing immer wieder potenziellen Arbeitsauftraggebern anzubieten und unter wechselnden Bedingungen möglichst gewinnbringend zu verkaufen“ (Pongratz/Voß 2000: 232f.). Wenn sich die hier erwähnten „persönlichen Potenziale“ jedoch auf die spezifischen Charakteristika subjektivierten Arbeitshandelns beziehen, wie sie bei Baethge dargestellt wurden, stellt sich die Frage, ob überhaupt noch von einer „Selbstökonomisierung in doppelter Hinsicht“ gesprochen werden kann. Die Darstellungen von Pongratz und Voß lassen den Begriff vom „subjektivierten Handeln“ unangemessen erscheinen. Kann tatsächlich noch von subjektivierter Selbst-Ökonomisierung gesprochen werden, wenn permanente Anpassungsprozesse vom Subjekt an die unternehmerischen Anforderungen gestellt werden? Dieser Unterschied zwischen subjektiviertem Handeln in Baethge‘schem Sinne und der strategischen Vermarktung individueller Ressourcen in der Lesart von Voß und Pongratz wird im Konzept des „Arbeitskraftunternehmers“ nur bedingt deutlich (vgl. Kropf 2005).

Insgesamt führen die Autoren die Tendenzen in der Erwerbsarbeit zwar auch auf eine Wechselseitigkeit von gesellschaftlichem Wertewandel und flankierenden Ermöglichungsbedingungen auf politischer und ökonomischer Seite zurück. Im Gegensatz zu Baethge und im Einklang mit Sennett stellen sie jedoch resümierend die Unternehmen als „Gewinner“ der Entwicklungen heraus. Ähnlich der „Macht ohne Kontrolle“ (Sennett) wird die dem

Arbeitskraftunternehmer korrespondierende Form der Herrschaft als wesentlich subtiler angesehen als in tayloristischen Arbeitssystemen, da die Arbeitskraftunternehmer diese über sich und ihre Leistungen selbst ausüben müssen: „Sie haben in systematisch erweiterter Weise zu lernen, im Sinne des über ihre Arbeitskraft verfügenden Unternehmens zu denken und zu handeln und entsprechenden disziplinierenden Zwang über sich selbst auszuüben. Herrschaft durch Selbst-Beherrschung ist besonders wirkungsvoll, weil sie äußere Abhängigkeiten verschleiert und innere Zwänge

intensiviert“ (Pongratz/Voß 2000: 235). An dieser Stelle wird ein zentraler Unterschied zu Sennetts Ansatz deutlich: Die von Sennett beschriebene

Subjektivierung von Arbeit 33

Herrschaft beruht vor allem auf der Zersetzung etablierter (zeitlicher, räumlicher, technischer) Strukturen, die beim Individuum zu einer „corrosion of character“ (Sennett 2000a) führen und eine strukturelle Anpassungsleistung erforderlich machen. Dies hat einen Verlust formaler Kontrolle zur Folge. Im Gegensatz hierzu stellen Voß und Pongratz die Nutzung personeller Ressourcen in den Vordergrund und stellen eine Zunahme inhaltlicher Selbstkontrolle fest. Aus dieser resultiert jedoch, wie gezeigt, eine Zunahme an individuellem Risiko. Zwar wird, wie bei Baethge, von der grundsätzlichen Möglichkeit erweiterter Handlungsspielräume und Selbstverwirklichungsmöglichkeiten ausgegangen, aber insgesamt sehr viel skeptischer als bei Baethge. Von einem Rückschlag der „kolonialisierten Lebenswelt“ ist im Ansatz von Voß und Pongratz jedoch nichts zu finden.

2.3.4 Fritz Böhle et al. - Die Bewältigung des Unplanbaren

Böhle et al. setzen nicht an der Frage an, wer die eigentlichen Initiatoren der Subjektivierung von Arbeit sind und ob die Subjektivierung von Arbeit eher neue Anforderungen bzw. Risiken für die Subjekte oder die Unternehmen mit sich bringt. Für Böhle et al. steht vielmehr im Vordergrund, dass die Subjektivierung von Arbeit sowohl Unternehmen als auch Subjekte insgesamt in eine reaktive Haltung zwingt, da sich beide Seiten zunehmend den Unplanbarkeiten des Marktes permanent und kompensatorisch entgegenstellen müssen.

Zunehmende Unsicherheiten, Ungewissheiten, Uneindeutigkeiten und Unplanbarkeiten scheinen wesentliche Charakteristiken der aktuellen Arbeitssituation zu sein: „Die Möglichkeit der Planung wird nun vollends als Illusion ausgewiesen“ (Böhle et al. 2004: 14). Die Wechselwirkungen im Unternehmen sind zu vielfältig geworden, sodass niemand die Auswirkungen seines Handels mehr vorhersehen kann. Hinzu kommen unzählige und unkalkulierbare Umwelteinflüsse und die Tatsache, dass es keine objektive Wahrnehmung (mehr) gibt und jeder Mensch in seiner eigenen Welt lebt (vgl. Bittermeyer 2003: 20). Trotz aller Radikalität ist nach Böhle et al. (2002, 2004) jedoch nicht immer klar, ob die traditionelle Trennung von Materiell-Technischem und Sozial-Kulturellem in neuen Ansätzen der Organisationsentwicklung wirklich überwunden wird und inwieweit

Organisationen primär als „soziale Gebilde“ angesehen werden. Dennoch scheint es, dass auch das Vertrauen in die Berechenbarkeit von Technik und Ökonomie zunehmend in Frage gestellt wird und Störfälle auch in diesen Bereichen mehr und mehr als „normale Katastrophen“ angesehen werden. Diese Einsicht ist jedoch sehr neu. Bisher wurde unter Rückgriff auf Webers Modell der zweckrationalen Organisation die Anerkennung des Nicht-Planbaren von Ökonomisch-Technischem als Defizit und Rückfall in vormoderne Verhaltens- und Handlungsmuster gesehen (vgl. Böhle et al. 2004: 16). Ein neuer Umgang mit Nicht-Planbarem ist gefordert, der sich sowohl von der

Subjektivierung von Arbeit 34

Strategie, Nicht-Planbares in Planbares zu transformieren, als auch von einer (vormodernen) fatalistischen Anpassung an das Nicht-Planbare unterscheidet. Die aktuelle Situation des Umgangs mit Unplanbarem in betrieblichen Kontexten ist hiervon noch weit entfernt. Durch die seit den 90erJahren massiv einsetzenden betrieblichen Reorganisations- und Informatisierungsprozesse werden zwar zunehmend die Grenzen zentralistischer Organisation, Automatisierung und Technisierung erkannt, aber damit ist keineswegs auch das Leitbild der Planung und Automatisierung betrieblicher Abläufe verabschiedet. Was durch neue Organisationsmodelle und Flexibilisierungsmaßnahmen eingesetzt hat, ist vielmehr eine Suche nach Wegen, Flexibilität und Offenheit mit Planung und Technisierung zu verbinden, um die Planung an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen und zu optimieren (vgl. Bolte et al. 2002: 46ff.). Die Dezentralisierung betrieblicher Organisation richtet sich dementsprechend darauf, Entscheidungen „nach unten“ zu verlagern und die ursprünglichen, auf das Management konzentrierten Planungsaufgaben zur Aufgabe unterer Hierarchiestufen zu machen. So richten sich Konzepte der „strategischen Dezentralisierung“ (Hirsch-Kreinsen 1997: 112f.) oder Konzepte des Business Reengineering (Hammer, Champy 1996) beispielsweise vornehmlich „nur“ darauf, durch die Schaffung von Teileinheiten

und -prozessen deren jeweilige interne Planbarkeit zu optimieren (vgl. Bolte et al. 2002).

Festzuhalten bleibt also, dass in Unternehmen nach wie vor geplant wird und die Planung auch nach wie vor als eine wesentliche Voraussetzung für technische Effizienz und ökonomische Kalkulation gilt. Die Optimierung der Planung und die Erschließung immer neuer Bereiche des Planbaren sind sogar nach wie vor zentrale Leitbilder, nach denen nicht nur das Management, sondern tendenziell alle im Unternehmen Tätigen beurteilt werden. Trotz - oder gerade wegen - des Bestrebens, die Planung mit den Erfordernissen einer Flexibilisierung zu verbinden und zu optimieren, zeigt sich das Unplanbare nun auf neue Weise: Es wird gerade dort virulent, wo geplant wird und die Herstellung von Planbarkeit als notwendig und möglich eingeschätzt wird. Die traditionelle Trennung zwischen geplanten und nicht vollständig geplanten, technisierten und nicht oder nur gering technisierten Prozessen wird damit aufgeweicht: das Unplanbare zeigt sich zunehmend als ein immanenter Bestandteil des Geplanten (vgl. Bolte et al. 2004). Deutlich wird aktuell, dass mit fortschreitender Verwissenschaftlichung technisch-organisatorische

Prozesse sich zwar planen lassen und Planbarkeit herstellbar ist, zugleich aber immer ein Rest von Unwägbarkeiten bleibt - „... nicht abgegrenzt, außerhalb des Geplanten, sondern in dem, was geplant wird und planbar erscheint“ (Böhle et al 2004: 19).

Böhle et al. (2004: 19) folgern aus diesen Entwicklungen, dass je weiter das Bestreben zu planen und die Erfolge der Planung voranschreiten, umso mehr

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die Grenzen der Planbarkeit sichtbar werden. So wird das Unplanbare zu einer „kritischen Situation“ (Schulze 2001: 67ff.). Das bedeutet, dass gerade Situationen und Ereignisse, die Planbarkeit implizieren, kritische Situationen aufweisen. Und zwar unerwartet sowohl hinsichtlich ihrer sachlichen Ausprägung als auch hinsichtlich ihres Zeitpunktes. Das wesentliche Merkmal von „kritischen Situationen“ ist, dass diese gerade dort auftreten, wo Planung als möglich angesehen wird und auch weiterhin erfolgreich ist. Und hieraus resultiert auch die eigentliche Brisanz des Nicht-Planbaren in Unternehmen: Gerade weil in Unternehmen das Nicht-Planbare in weiten Bereichen eher verdeckt als „Begleiterscheinung“ von geplanten Prozessen und Strukturen auftritt, wird es leicht unterschätzt, wenn nicht gänzlich verdrängt (vgl. Böhle 2004).

Dieses Nebeneinander von Planbarem und Nicht-Planbarem in übergreifenden betrieblichen Abläufen und hier insbesondere bei neuen Arbeits- und Organisationsformen, wie sie im Zuge der Subjektivierung von Arbeit eingeführt und erprobt werden, ist bisher weitgehend unerforscht. „Hier stehen sich in der Diagnose technokratische Konzepte, die sich am Modell der Planung orientieren, human orientierte Ansätze, die menschliche Bedürfnisse, Interessen und Kultur ins Spiel bringen, und systemtheoretische Ansätze, die Planung als Illusion ausweisen, weitgehend unvermittelt gegenüber" (Böhle et al. 2004: 21).

Diese Einsicht in die prinzipielle Nicht-Reduzierbarkeit von Unbestimmtheiten, Unsicherheiten und Ungewissheiten auch in den Bereichen Technik, Ökonomie und Arbeit liefert qualifizierten Beschäftigten neue Argumente für die Durchsetzung ihrer individuellen Ansprüche an „gute Arbeit“. Sozial-kulturell Erlerntes und Erfahrungen aus lebensweltlichen Kontexten werden zunehmend zu einer elementaren Qualifikation, um in Betrieben Unplanbarem angemessen zu begegnen.

Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeits- und Lebenswelt kommt nicht nur den Bedürfnissen der Beschäftigten entgegen, sondern mehr und mehr auch wesentlich für einen angemessenen Umgang mit den neuen Anforderungen zu sein, die in Organisationen an die oberen Hierarchieebenen gestellt werden. Spontan, flexibel und erfahrungsgeleitet mit unkalkulierbaren Veränderungen und Anforderungen zurechtzukommen, erfordert, dass man den Umgang mit solchen Situationen bereits gelernt und gelebt hat. Diese Lernerfahrungen generiert man vor allem in lebensweltlichen Kontexten, in denen sozial-kulturelle Unplanbarkeiten an der Tagesordnung sind. Voraussetzung dafür, dass sich aus diesen Erkenntnissen von Böhle et al. Potentiale für die Beschäftigten ergeben, ist jedoch, dass den Unternehmen die Notwendigkeit und der Nutzen eines neuen Umgangs mit Unplanbarkeit bewusst ist. Hierfür ist es zunächst erforderlich, dass auch die Unternehmensführung zu der Einsicht gelangt, dass auch Ökonomisch- Technisches - im Prinzip - nicht (mehr) vollends berechenbar und planbar ist.

Subjektivierung von Arbeit 36

2.3.5 Implikationen für die Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung

Während Baethge die Subjekte gerade wegen ihrer subjektiven Kompetenzen als Auslöser für neue Ansprüche an die Arbeit sieht und hieraus zumindest emanzipatorisches Potential ableitet, sind diese Fähigkeiten bei Sennett eher eine fremdbestimmte Anpassungsleistung an die Unternehmens- und Markterfordernisse. Während also der Erkenntnisgewinn Baethges darin liegt, die Charakteristika subjektivierten Arbeitshandelns und dessen prinzipielle Möglichkeit der Selbstverwirklichung durch Arbeit zu betonen, warnt Sennett vor einer Instrumentalisierung jener subjektiven Fähigkeiten und deren Verschleierung im Zuge von Flexibilisierungsprozessen, die allein ökonomischen Zielen dienen und nur zur Erreichung dieser implementiert werden.

Die Ansätze von Baethge und Sennett erfassen trotz ihrer aus den jeweiligen Blickwinkeln interessanten und berücksichtigungswürdigen Inhalte für die Diskussion einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit, die Sachlage nicht ausreichend. Im Rahmen dieser Arbeit wird deshalb auf Basis der Überlegungen von Pongratz und Voß die Ansicht vertreten, dass die derzeitigen Entwicklungen weder nahelegen, durchgängig von einer neuen Stufe der Emanzipation arbeitender Menschen zu sprechen (Baethge), noch davon ausgegangen werden kann, dass die Ansprüche der Subjekte an ihre Arbeit stets konstant bleiben und sie allein durch wirtschaftliche Erfordernisse zum Umdenken und Anpassen gezwungen werden (Sennett). In Anlehnung an Voß et al. wird vielmehr davon ausgegangen, dass das spezifisch neue Spannungsverhältnis innerhalb der Erwerbsarbeit gerade durch das Aufeinandertreffen von Selbstansprüchen und Fremdanforderungen und den daraus resultierenden Wechselwirkungen entsteht. Voß et al. schaffen durch diese Sichtweise die Verbindung zwischen den beiden Extrempositionen Entfremdung/Kontrolle versus Entfaltung/Aufwertung.

Die folgenden Überlegungen zum Thema Subjektivierung von Arbeit lehnen sich an den beschriebenen „Mittelweg“ zwischen den beiden Extrem-Positionen damit tendenziell an die Position von Voß et al. an. Gerade in der Widersprüchlichkeit und Ambivalenz des Arbeitskraftunternehmer-Bildes bündeln sich die Probleme, die die Unterwerfungs- und die Entfaltungsthesen gemeinsam haben. Beide unterstellen einen tendenziell einlinigen Prozess sozialen Wandels, in dem es zwar Ungleichzeitigkeiten und sogar Widersprüche gibt, die den Prozess vorantreiben, aber Richtung und/oder Ergebnis des Prozesses liegt bereits fest. Wenn man in soziologischen Auseinandersetzungen zu gesellschaftlichem Wandel einlinige Prozesse mit Ausschluss von Alternativen konstruiert, begibt man sich in die Gefahr, Ergebnisse von Prozessen bereits implizit vorauszusetzen, indem man sie

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rekursiv unterstellt (vgl. Ortmann 1995). Holtgrewe befürchtet hierbei „den Diskurs mit der Praxis zu verwechseln“ (2003: 10).

Alle drei Ansätze (Baethge, Sennett, Voß/Pongratz) vertreten die Auffassung, dass die aktuell stattfindenden Flexibilisierungsmaßnahmen zu einem strukturellen Kontrollverlust führen können. Die verschiedenen Instrumente zur Dezentralisierung des Arbeitsprozesses (Netzwerkstrukturen, Gruppen- oder Teamarbeit) gehen dabei vielfach mit einer wachsenden inhaltlichen Selbstkontrolle einher. Gemeinsam mit dem beschriebenen erhöhten Leistungsdruck werden Entscheidungsprozesse für Subjekte zunehmend riskanter, weil weniger plan- und vorausschaubar (vgl. Kropf 2005: 83). Hier setzt das Konzept von Böhle et al. (2004) an. Ihre Auseinandersetzungen mit der Subjektivierung von Arbeit zeigen keine einlinigen Prozesse und damit einhergehende prognostizierte Ergebnisse sozialen Wandelns auf, sondern fokussieren eine gemeinsame neue Herausforderung für Unternehmen und Subjekte. Die Berücksichtigung der Tatsache, dass auch bzw. gerade in geplanten und technisch-ökonomischen (Arbeits-)Prozessen das Unplanbare immanent vorhanden ist, verweist auf einen anderen Schwerpunkt bei der Diskussion um die Subjektivierung von Arbeit: nämlich darauf, dass die Subjektivierung von Arbeit weitreichender ist als ein Anspruch seitens der Subjekte und eine Anforderung seitens der Unternehmen. Subjektivierung muss in einer anderen Dimensionalität wahrgenommen werden, um einen angemessenen Umgang mit Unplanbarem zu generieren. Aus dem neuen Zusammenspiel von Planbarem und Nicht-Planbarem ergeben sich - so die These - spezifische neue Anforderungen sowohl für die Unternehmen als auch für die Mitarbeiter in subjektivierten Arbeitsverhältnissen. Rekursiv betrachtet, schafft die Subjektivierung von Arbeit mehr Unplanbares und es steigt in subjektivierten Arbeitsverhältnissen der Bedarf, Unplanbares zu bewältigen. Gleichzeitig steigen bei einem angemessenen Umgang mit Subjektivität, der weder die Entfremdungs- (Sennett) noch die Ermöglichungsseite (Baethge) überbetont, die Chancen, Unplanbares zu bewältigen.

2.4 Mögliche Folgen für qualifizierte Individuen

2.4.1 Mögliche Folgen für (qualifizierte) Individuen

Innerhalb der Erwerbsarbeit kann die Subjektivierung von Arbeit für einen Teil der Erwerbstätigen - für qualifizierte und hochqualifizierte Personen - neue Möglichkeiten für anspruchsvollere Tätigkeiten eröffnen (vgl. Baethge 1991, Pongratz/Voß 2000). Dies korrespondiert mit der zu beobachtenden rationalen Verschiebung von Pflicht- und Akzeptanzwerten zu einer verstärkten Orientierung auf Werte der Selbstentfaltung und -verwirklichung sowie auf Anerkennung für individuelle Lebenskonzepte und subjektive Erfolge.

Vor allem von Hochqualifizierten werden eigene Erwartungen an die Arbeit herangetragen und in einem wechselseitigen Anpassungsprozess mit den

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beruflichen Erfordernissen abgeglichen. Bei zunehmender Selbstorganisation ergeben sich für diese Gruppe steigende Entfaltungsspielräume in der Arbeit. Diese Chancen werden zunehmend abhängiger von den individuellen Durch-und Umsetzungsleistungen der Subjekte (vgl. Voß/Pongratz 2003). Als neue kulturelle Norm des Arbeitens inzwischen akzeptiert, verlangt die „eigensinnige Einforderung von Sinn- und Selbstverwirklichungsansprüchen“ (Egbringhoff et al. 2003: 12) an die Arbeitstätigkeit jedoch eine enorme Passfähigkeit gegenüber den post-tayloristischen Formen der Arbeitsorganisation. So entsteht aus den Chancen zugleich auch die Gefahr des Scheiterns aufgrund steigender Anforderungen an eigenständige Koordinationsleistungen. Auf der anderen Seite ergibt sich durch die zunehmende Technisierung von Produktions- und Dienstleistungstätigkeiten in vielen Bereichen und die rigide Festlegung von Arbeitsprozessen eine Reduktion von subjektiven Entfaltungsspielräumen bei gleichzeitig hohen Qualifikationsanforderungen. Hier müssen die Individuen in hohem Maße durch kompensatorische subjektive Leistungen den arbeitsteiligen Betriebsablauf sicherstellen. Damit steigen die durch die Arbeit hervorgerufenen Belastungen für die Arbeitenden, die nicht über entsprechende Verwirklichungsmöglichkeiten und -ressourcen verfügen (Wagner 2004).

Chancen und Gefahren, die sich aus den dargestellten Entwicklungen für die Subjekte ergeben, bleiben eng verknüpft mit bekannten Ungleichheitsfaktoren, insbesondere mit dem je individuellen ökonomischen, sozialen und kulturellen Kapital (vgl. Bourdieu 1992: 49; vgl. Kap. 3) sowie mit Faktoren wie Bildung, Besitz, sozialen Beziehungen, nationaler oder sozialer Herkunft und Geschlecht. Als wichtige neue Ungleichheitsdimension könnte sich nach Voß und Pongratz (2003) die Verteilung von Fähigkeiten zur Bewältigung der spezifischen Dilemmata selbstorganisierten Arbeitens erweisen.

Zusammenfassend lassen sich die Konsequenzen einer zunehmenden Subjektivität von Arbeit für die Individuen als sehr ambivalent beschreiben, da sie einerseits die Chancen für Individualität erhöhen und sich andererseits aber zugleich gestiegene Gefahren des Scheiterns abzeichnen. Ergänzend kommt hierzu, dass die Subjektivierung von Arbeit nicht nur ambivalente Folgen innerhalb der Erwerbsarbeit mit sich bringt, sondern das gesamte Leben der Individuen tangiert. Denn technologisch unterstützte flexible Arbeitsorganisation führt tendenziell zu einer Wiederannäherung der in der Industriegesellschaft traditionell getrennten Erwerbs- und Privatsphäre oder, um in Jägers (2004) Worten in Auseinandersetzung mit Habermas zu sprechen, zu einer „Entkopplung der Entkopplung von System- und Lebenswelt“. Tragfähige neue Strukturen bedürfen der individuellen Gestaltung des Verhältnisses von Arbeit und Leben. Die Arbeitenden müssen beide Bereiche effizienzorientiert aufeinander abstimmen, was ein rationales Selbstmanagement der beiden „Alltage“ voraussetzt. Langfristig wird dieser ökonomisch ausgelöste und sozio-

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kulturell beeinflusste Prozess wahrscheinlich den Trend zu einer wachsenden Rationalisierung und Selbstdisziplinierung der Handelnden forcieren (vgl. Holtgrewe 2006).

Im Zuge dieses Prozesses wird die vormals weitgehend übliche Normalerwerbsbiographie in immer stärkerem Maße unterhöhlt und durch Patchwork-Karrieren und Modelle deinstitutionalisierter Lebensläufe ersetzt oder zumindest weitreichend ergänzt werden. Die Prozesse des Wandels der Arbeitsorganisation haben nicht nur innerhalb der Erwerbsarbeit Folgen für die Individuen, sondern es ergeben sich auch Auswirkungen auf die Relation von Arbeit und Leben, denn einer erweiterten Flexibilität in der Gestaltung steht die Aufweichung fester Strukturen gegenüber. Insgesamt bedeutet das einen wachsenden Organisationsaufwand in der alltäglichen Lebensführung, denn auch hier werden in höherem Maße als bisher strukturierende subjektive Leistungen zur erfolgreichen Alltagsbewältigung erforderlich.

2.4.2 Neue Anforderungen an qualifizierte Individuen

Die dargestellten Ansätze zur Subjektivierung von Arbeit und die hieraus abgeleiteten möglichen Folgen für die Individuen verweisen bei aller Ambivalenz insgesamt darauf, dass die Anforderungen an die Subjekte steigen. Es zeichnen sich Konturen eines neuen Anforderungsprofils ab, welches all jene notwendigen Kompetenzen in sich vereint, über die der flexible Mitarbeiter idealiter verfügen muss, will er den an ihn gerichteten Erwartungen gerecht werden.

Dieses neue Anforderungsprofil bedeutet für qualifizierte Beschäftigte eine Integration und Ausweitung planend-dispositiver Aufgaben und die Anforderung, Friktionen und Unwägbarkeiten in betrieblichen Prozessen auszugleichen (vgl. Deutschmann 2003: 484). Damit wird nicht nur die Planung, sondern vor allem auch die Bewältigung des Unplanbaren in betrieblichen Prozessen zu einer zentralen Anforderung an qualifizierte

Belegschaftsmitglieder, auch wenn diese Anforderung offiziell vielfach weder als solche definiert noch überhaupt registriert wird. Hierdurch entsteht ein Mehr an planend-dispositiven Aufgaben und auch ein Mehr an Verantwortung für die Bewältigung der in laufenden Prozessen auftretenden Unwägbarkeiten. Neue Anforderungen und Aufgaben entstehen somit vor allem für Fach- und Führungskräfte in zweifacher Hinsicht: Zum einen wird ein fachübergreifendes Arbeiten gefordert, und zum anderen ergeben sich hieraus nicht nur neue planerisch-dispostive Aufgaben, sondern vor allem auch die Verantwortung für die Bewältigung des Unplanbaren in betrieblichen Prozessen. Die hier angestellten Überlegungen zu fach- und tätigkeitsübergreifenden Anforderungen an qualifizierte Belegschaftsmitglieder knüpfen an die methodisch-konzeptionelle Vorgehensweise von Böhle et al. (2004) an, die ein prozessorientiertes Vorgehen präferieren. Im Unterschied zu einem personen- und handlungsbezogenen Vorgehen orientiert sich eine prozessbezogene

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Bestimmung an den Zielen und Funktionen, die durch das Arbeitshandeln im Rahmen betrieblicher Prozesse erfüllt werden. Eine solche prozessorientierte Bestimmung von Anforderungen richtet sich - im Unterschied zur fachlichen Qualifikation - auf fachübergreifende, prozessorientierte Kompetenzen. Fachübergreifenden Anforderungen sind jedoch nicht etwas Abgetrenntes und Eigenständiges, sondern werden durch ihre Einbindung in die jeweiligen fachlichen Kontexte bestimmt. So erfordert die Fähigkeit zu kooperieren und zu kommunizieren zwar allgemeine „soziale Kompetenzen“ - ebenso wie etwa die Fähigkeit zur Lösung von Problemen allgemeine methodische Kompetenz (analytisches Denken u. Ä.) erfordert. Im praktischen Handeln müssen diese Fähigkeiten jedoch im Bezug auf unterschiedliche Praxisfelder und deren Inhalte gefüllt werden (vgl. Böhle et al. 2004: 31). Fachübergreifende Kompetenzen lassen sich daher nur begrenzt ohne Bezug auf konkrete Anwendungszusammenhänge erwerben und vermitteln. Ein solches Verständnis von fachübergreifender Kompetenz knüpft an das Konzept von Arbeitsprozesswissen (vgl. Fischer 2002: 65 zitiert nach Böhle 2004) an. Mit Arbeitsprozesswissen ist im Unterschied zu wissenschaftlich fundiertem Fachwissen ein „Wissen um die Elemente betrieblicher Arbeitsprozesse und deren Zusammenwirken“ gemeint (Fischer 2002: 66 zitiert nach Böhle 2004). Mit dem Konzept des Arbeitsprozesswissens wird zum einen das Verständnis des Gesamtprozesses, an dem die jeweilige Person beteiligt ist, in seinen produktbezogenen, technischen, arbeitsorganisatorischen, sozialen und systembezogenen Dimensionen abgebildet und zum anderen wird ein solches Arbeitsprozesswissen als eine wichtige Grundlage für die selbstbewusste Orientierung im Arbeitsprozess begriffen (vgl. Kruse 2002: 100ff.). Das Arbeitsprozesswissen ist in diesem Sinne nicht nur eine Grundlage für die funktionale Bewältigung von Arbeitsanforderungen, sondern enthält auch Potentiale für autonomes berufliches Handeln und die Möglichkeit zur Einflussnahme auf die Gestaltung von Arbeitsprozessen. In der Perspektive eines solchen Verständnisses von Arbeitsprozesswissen und entsprechenden fachübergreifenden Kompetenzen ergeben sich neue Anforderungen an qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte (vgl. Böhle et al. 2004: 33f, Kruse 2002: 100f):

1. Kooperationskompetenz

Kooperationskompetenz war zwar auch schon in der Vergangenheit notwendig, wurde jedoch nicht als ein systemischer Bestandteil der Arbeitsanforderungen an Fach- und Führungskräfte betrachtet. Erst in letzter Zeit werden demgegenüber Kooperation und Kommunikation als wesentliche Anforderungen gerade auch an mittlere Managementpositionen stärker beachtet.