Inhaltsverzeichnis

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Tabellenverzeichnis V   

Abk  ürzungsverzeichnis.  VI

1  Einleitung.  1

1.1  Problemstellung.  1

1.2  Gang der Untersuchung  3

2  Talente - Bedeutung und Überblick.  6

2.1  Talent und Talentmanagement - zentrale Themen in unserer Zeit  6

2.2  Der Einfluss von Anlage und Umwelt auf das Talent.  8

2.2.1  Die Anlage-Umwelt-Problematik.  8

2.2.2  Ein interaktionistischer Ansatz.  11

2.3  Talent als Entwicklungsprozess.  12

2.3.1  Differenzierung zwischen Begabung und Talent.  12

2.3.2  Die Facetten des Einflussfaktors Person  15

2.4  Heutiges Begriffsverständnis von Talent.  18

2.4.1  Talent als Kompetenzentwicklungspotenzial  18

2.4.2  Der Ansatz von Heyse Ortmann.  19

3  Selbstkompetenzen - Bedeutung und Überblick.  23

3.1  Der Kompetenzkontext - Standortbestimmung.  23

3.1.1  Abgrenzung Kompetenz, Wissen, Qualifikation  27

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Inhaltsverzeichnis

3.1.2  Die Handlungen des Selbst  28

3.2  Die fundamentale Bedeutung der Selbstkompetenzen  34

3.2.1  Übersicht und Definitionen  34

3.2.2  Auswirkungen auf andere Kompetenzklassen  35

3.2.3  Persönlichkeitsimmanente Facetten der Selbstkompetenz.  39

3.3  Selbstkompetenz und Selbstorganisation  41

3.3.1  Systemische Perspektiven  43

3.3.2  Humanistische Perspektiven  46

3.3.3  Bedeutung der Selbstorganisation für die Selbstkompetenz.  48

4  Perspektiven der Metakompetenz.  50

4.1  Metakompetenzen als systemmübergreifende Kompetenzen  50

4.2  Metakompetenz als Weisheit  51

4.2.1  Bedeutung des Lebensalters.  52

4.2.2  Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen.  53

4.3  Metakompetenz als universelle Problemlösungsfähigkeit  54

4.3.1  Positiver Kreislauf explorativen Verhaltens.  54

4.3.2  Genetische Aspekte explorativen Verhaltens  55

4.4  Metakompetenz als Kompetenzentwicklungskompetenz  56

4.4.1  Bedeutung der Außenperspektive  57

4.4.2  Der Ansatz von Briscoe Hall  59

4.5  Eigenschaften metakompetenter Personen  61

5  Wechselwirkungen von Talenten, Selbst- und Metakompetenzen  64

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Inhaltsverzeichnis

5.1  Zusammenfassende Gegenüberstellung  64

5.2  Schnittmengen, Zusammenhänge und Unterschiede.  70

5.2.1  Talent und Selbstkompetenz  70

5.2.2  Selbstkompetenz und Metakompetenz.  73

5.2.3  Metakompetenz und Talent konzeptübergreifende Zusammenhänge  74

6  Resümee und Ausblick  77

Literaturverzeichnis   79

Anhang   86

Anhang A:  Lernfähigkeit und ihre Messung  86

Anhang B:  Drei Ringe Modell von Renzulli (1975)  87

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Abbildungsverzeichnis   

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Definition von Talentmanagement  

Abbildung  2: Denkmodell zur Begabung nach Schiefele Krapp (1975)  

Abbildung  3: Differenziertes Begabungs- und Talentmodell nach Gagné (1995)  

Abbildung  4: Faktoren der Talententwicklung/ Hochbegabung.  

Abbildung  5: Komponentenmodell der Talententwicklung  

Abbildung  6: Talent als Kompetenzentwicklungspotenzial  

Abbildung  7: Kompetenzentwicklungsfähigkeit als Teilmenge von Talent  

Abbildung  8:Die Bestandteile von Kompetenzen.  

Abbildung  9: Strukturalistisches Kompetenzmodell nach Brohm (2006)  

Abbildung  10:Grad der Selbstorganisation als Abgrenzungskriterium  

Abbildung  11: Differenzierung zwischen Kompetenz und Wissen  

Abbildung  12: Kodex-Kompetenzatlas nach Heyse Erpenbeck (2008)  

Abbildung  13: Selbstkompetenzen  

Abbildung  14: Selbstkompeteznfacetten in verschiedenen Kompetenzklassen  

Abbildung  15: Persönlichkeitsimmanente Facetten der Selbstkompetenz  

Abbildung  16: Positiver Kreislauf explorativen Verhaltens.  

Abbildung  17: Die Außenperspektive  

Abbildung  18: AT T Leadership Modell  

Abbildung  19: Selbstkompetenzen und Talent, Integrative Perspektive  

Abbildung  20: Synaptische Gegenüberstellung Talent und Selbstkompetenz  

Abbildung  21:Synaptische Gegenüberstellung Selbstkompetenz-Metakompetenz.  

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Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Differenzierung zwischen Qualifikation und Kompetenz.................................. 27 Tabelle 2 Definitionen von Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz ............................... 30

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Abkürzungsverzeichnis

HR Human Ressources LMI Leistungsmotivationsinventar SWE Selbstwirksamkeitserwartung S-O-R Stimulus-Organismus-Response

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1 Einleitung

"Also bei uns…in unserem Land, kommt man woanders hin- ich meine, wenn man so schnell läuft wie wir eben." "Was für ein seltsames Land", erwiderte die Königin.

"Bei uns, verstehst du, muss man laufen, laufen was man kann, nur um auf der Stelle zu bleiben.“

(Lewis Caroll: Alice hinter den Spiegeln)

1.1 Problemstellung

Innovation bzw. Innovationsfähigkeit haben sich in den letzten Jahren zu einem entscheidenden Faktor für die Wettbewerbs- und somit Überlebensfähigkeit von Organisationen entwickelt (vgl. Elke, (2007)S.752); Guldin, (2007) S.767). In den vergangenen Jahren erfuhr das Wort „Globalisierung“ in diesem Zusammenhang einen wahrlich inflationären Gebrauch und es fällt schwer, diesen Begriff ein weiteres mal zu gebrauchen. Gleichwohl ist es geboten, zentralen Verwerfungen und Herausforderungen des neuen Jahrtausends auf den Ebenen Markt, Organisation und Individuum kurz zu skizzieren:

™ Die Liberalisierung des Welthandels (vgl. Fäßler (2007) S. 51) hat den Wettbewerbsdruck auf dem heimischen Markt deutlich erhöht, gleichzeitig müssen in den Schwellenländern neue Märkte erschlossen werden

™ Die „neuen Medien“ haben den Informationsfluss geradezu explodieren lassen. Die Märkte werden transparenter, Kunden aber auch Mitarbeiter sind besser informiert und zeigen, auch durch den parallel einhergegangenen

™ Wertewandel ¹ , weniger Loyalität und eine höhere Wechselbereitschaft (vgl. von Rosenstiel (2007) S.55ff)

™ Der demographische Wandel wird einen Fachkräftemangel nach sich ziehen und die Belegschaft durch spezifische Probleme, die das älter werden mit sich bringt, kennzeichnen (vgl. Miller & Rößler (2009) S.12)

Die skizzierten Verwerfungen halten weiter an und erfordern ein hohes Maß an Flexibilität und Erschließung nachhaltiger Potenziale (vgl. Elke (2007) S.752)

¹ Von Akzeptanz und Anpassungswerten hin zu Selbstentfaltung und Individualisierung.

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Das Personalmanagement bleibt von den Herausforderungen, die das neue Zeitalter mit sich bringt, natürlich nicht unberührt: Dynamische Märkte erfordern flexible, interaktive Arbeitsstrukturen, an die Stelle fester Organisationen werden zunehmend offene Systeme und Adhoc Netzwerke treten. In virtuellen Organisationsstrukturen müssen zusätzliche Schnittstellen zwischen Mensch und Maschine optimiert werden. Diese Organisationsformen stellen ganz neue Anforderungen an Führung und Mitarbeiter (Miller & Rößler, (2009) S.12) Parallel wird sich der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter dramatisch verschärfen. Ein Grund hierfür ist der Fachkräftemangel der sich (insbesondere in den westlichen Industrienationen) aus der demographischen Entwicklung ergibt. Der damit einhergehende, unbedingt notwendige Wissenstransfer zwischen älteren, erfahrenen Mitarbeitern und nachrückenden „Young Professionals“ erfordert Offenheit, Lernfähigkeit und Lernbereitschaft bei den Betroffenen. Mitarbeiter und Unternehmen müssen sich in Zukunft in einem stetig dynamischer werdenden Umfeld behaupten.

„Wir haben die Vernetzungsdichte im System „Welt“ explodieren lassen“ (Kruse (2008b) Videoquelle) das bedeutet automatisch eine Erhöhung der Veränderungsdynamik im System. Der Vergleich mit dem berühmten Zauberlehrling bietet sich an: „Es ist relativ leicht, eine vernetzte Welt zu erzeugen, aber es ist bei weitem nicht so leicht, mit den Wirkungen dieser Vernetzung hinterher auch angemessen umzugehen“ (Kruse (2008b) Videoquelle)). „Nimmt man den Gedanken der Dynamik auf Seiten der Anforderungen und auf Seiten der Person ernst“ (von Rosenstiel (2007) S.169), so ist die Diagnose der Berufseignung im herkömmlichen Sinn zu ersetzen, und zwar durch ein alternatives Konzept, welches nicht zeitpunkt- sondern zeitspannen- und zukunfts-bezogen ist. Der Lerngewinn bzw. die Lernfähigkeit und Lernbereitschaft erscheinen dabei zunehmend als die wesentlichen Erfolgskriterien (vgl. von Rosenstiel (2007) S.153).

In Stellenanzeigen wird seit Jahren Selbständigkeit, Initiative, Leistungsstreben und Durchsetzungsfähigkeit gefordert, die Leistungsmotivation gilt heute neben der Intelligenz als zweites generelles Eignungskriterium für den Berufserfolg. Seit einiger Zeit ist auch hier und da von einer „offenen Persönlichkeit“ oder ähnlichem zu lesen und zu hören. In einer Welt, die sich mit dieser Geschwindigkeit neu vernetzt und dabei solch eine Dynamik erzeugt, steht die Entwicklung der Kern- und Schlüsselkompetenzen im Vordergrund, die „klassische“ hierarchische Karriereentwicklung tritt in den Hintergrund: „Wenn wir Karriereentwicklung machen, dann über Kompetenzentwicklung…wir brauchen Menschen die Bereit und in der Lage sind, das Risiko der persönlichen Krise immer wieder zu durchleben“ (Kruse (2008a) Videoquelle).

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In Anbetracht dieser Tatsachen, fällt der Blick schnell auf die Konstrukte Selbstkompetenz, Metakompetenz und Talent, da dies doch Bezeichnungen für Personen selbst, oder für Merkmale von Personen sind, welche ihren Besitzer befähigen sollen, den heutigen Anforderungen gerecht zu werden und sich, in Organisationen, Unternehmen, aber auch auf das ganze Leben bezogen, erfolgreich zu entwickeln.

Demnach liegt die Vermutung nahe, dass Talente- Selbst- und Metakompetenzen als solche Kern- und Schlüsselkompetenzen bezeichnet werden können.

Es ist festzustellen, dass über diese Konzepte jedoch kaum ein einheitliches Begriffsverständnis herrscht. So fällt ein schneller Vergleich auch vergleichsweise schwer. Deshalb besteht das Ziel dieser Arbeit darin, zu erforschen, was genau sich hinter den Begriffen Talent(e), Selbstkompetenz(en) und Metakompetenz(en) verbirgt und welche Bedeutung den Konstrukten in dem skizzierten Kontext generell zukommt. Die wesentlichen Merkmale sollen herausgearbeitet werden, wo möglich, soll auf Aspekte der Entwicklung kurz eingegangen werden. Das weitere Ziel besteht in der Offenlegung von Wechselwirkungen zwischen den Konstrukten. Wechselwirkungen werden hier als Berührpunkte und Überschneidungen verstanden, aber auch Unterscheidungspunkte sollen deutlich werden.

1.2 Gang der Untersuchung

Zunächst wollen wir uns den Talenten bzw. dem Talent zuwenden und mit einen Blick auf die sog. „Anlage-Umwelt-Problematik“ beginnen, da es uns nicht anders geht wie der Menschheit generell, die sich unermüdlich für die Frage interessiert, „Wo kommt es her?“. Sicherlich böte alleine diese Thematik genug Stoff für eine eigenes Buch, was dazu führt, dass wir uns mit Überblick wesentlicher Punkte begnügen müssen. Darüber hinaus interessiert uns in diesem Kapitel die Frage, aus welchen Komponenten sich Talent, historisch und aktuell, im wesentlichen zusammensetzt, wie es sich vom Begriff der Begabung differenzieren lässt und aufgrund welcher weiteren, in der Person und in der Umwelt liegenden Faktoren, eine Talententwicklung stattfinden kann. Das Kapitel abschließen, wird eine Talentbetrachtung, welche heutige Anforderungen, aus einer sich dynamisch entwickelnden Arbeitswelt einbezieht.

Der nächste Untersuchungspunkt beschäftigt sich mit den Selbstkompetenzen. Wer sich mit dem Begriff der Selbstkompetenz beschäftigen will, wird sich diesem in der Regel über den Weg der Kompetenzdiskussion annähern, so dass es geboten erscheint, zunächst eine Klärung dieses Begriffskontextes vorzunehmen. Hierzu gehört z.B., dass ein Überblick über

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die Kompetenzthematik allgemein gegeben wird, zu welchem auch eine Differenzierung zwischen Kompetenz, Wissen und Qualifikation gehört. Darüber hinaus, soll näher auf das Phänomen der Handlung eingegangen werden, ohne die Kompetenz und folglich auch Selbstkompetenz kaum vorstellbar ist.

Mit der fundamentalen Bedeutung der Selbstkompetenz beschäftigen wir uns schließlich im nächsten Kapitel. Nachdem zunächst die Begrifflichkeit Selbstkompetenz definitorisch geklärt werden soll, wird versucht, die eigene Vermutung zu belegen, dass die Selbstkompetenz nicht als „gleichberechtigt“, neben den anderen Kompetenzklassen her agierend, angesehen werden kann, sondern eine besondere Rolle einnimmt.

Diese Kapitel abschließend, wird auf das Thema der Selbstorganisation eingegangen, welches einen basalen Faktor in der Kompetenzdiskussion darstellt. Da das Thema der Selbst-organisation in den letzten Jahren quer durch die Wissenschaft zum „Shooting Star“ avanciert ist, steht insbesondere die Frage im Raum, in welcher Beziehung Selbstorganisation und Selbstkompetenz zueinander stehen. Aktuelle Forschungsfragen berücksichtigend, wollen wir uns mit systemischen Perspektiven der Selbstorganisation beschäftigen, aber auch Humanistische Ansätze sollen Berücksichtigung finden.

Die Metakompetenz ist das letzte Konstrukt welches in dieser Arbeit untersucht wird. In der praxisorientierten Kompetenzforschung hat ein pragmatisches Modell hierzu bereits Beachtung gefunden, die Metakompetenz soll jedoch eine qualitativ-ganzheitlichere Betrachtung erfahren. Hierzu bietet sich die Herangehensweise über vier Perspektiven der Metakompetenz an. Der interdisziplinäre Charakter der Metakompetenz wird durch die Systemübergreifende Perspektive (1) der Metakompetenz betont. Metakompetenz als Weisheit (2) ist eine weitere Möglichkeit sich der Thematik zu nähern. Hier soll sich mit der Frage beschäftigt werden, welche Merkmale Weisheit charakterisieren, bzw. aufgrund welcher Begebenheiten (Lebensalter und Persönlichkeit) Weisheit erlangt wird.

Im HR Bereich ist die Fähigkeit, komplex und ganzheitlich vernetzte Problemstellungen zu lösen, heute zu einer zentralen Anforderung für Mitarbeiter geworden. Es wird versucht, die Entwicklung universeller Problemlösungsfähigkeit (3) über das Verhaltensmerkmal „Exploration“ zu erklären und es wird Hinweisen nachgegangen, welche die Ursache und Entwicklung des explorativen Verhaltens erklären können. Bei der Betrachtung der Perspektive Metakompetenz als Kompetenzentwicklungsfähigkeit (4) wird sich auf oben angesprochenes Modell bezogen, welches in der HR-Praxis bereits Beachtung gefunden hat, sowie ein weiterer Ansatz zu dieser Perspektive untersucht. Diese Kapitel abschließen, wird die Beschreibung wesentlicher Eigenschaften metakompetenter Personen.

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Im letzten Kapitel dieser Arbeit werden die zentralen Merkmale der untersuchten Konstrukte vergleichend und zusammenfassend gegenübergestellt. Zusammenhänge und Berührungspunkte sollen dargestellt, Redundanzen identifiziert werden.

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2 Talente - Bedeutung und Überblick

2.1 Talent und Talentmanagement - zentrale Themen in unserer Zeit

Es ist zu beobachten, dass heute in der HR-Praxis häufig von Talent und Talentmanagement gesprochen wird (vgl. Heyse et al. (2010) S.11).

Die Anforderungen an Wissen und überfachliche Kompetenzen ändern sich schnell“ (Heyse und Ortmann, (2008) S. 7). Deshalb scheint sich in vielen Unternehmen Talentmanagement immer mehr als Werkzeug etablieren, um entsprechende Potenziale von Mitarbeitern zu identifizieren und nachhaltig zu erschließen.

Dabei ist zu beobachten, dass Talentmanagement in der Praxis zwar meistens ähnliche Ziele verfolgt, jedoch trotzdem kaum ein einheitliches Begriffsverständnis vorherrscht. Jedes Unternehmen verfolgt hier eine eigene Philosophie (vgl. Personalmagazin (10/2009) S. 24)

Abbildung 1: Definition von Talentmanagement Quelle: Personalmagazin (10/2009, S.24)

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Obwohl „Der Krieg um die besten Köpfe“ bereits Anfang des Jahrtausends begonnen hat, gewinnt das Thema durch die aktuelle öffentliche Diskussion weiter an Fahrt: Die Schlagworte heißen Demographieentwicklung und Fachkräftemangel. Die Anzahl der Bewerber für anspruchsvolle Stellen wird abnehmen (vgl. Kienbaum (2007)).

Politik und Wirtschaft ² sehen hier berechtigterweise das zentrale Zukunftsthema für die Unternehmen, Organisationen und die ganze Gesellschaft. Es leuchtet ein, dass viele Betriebe deshalb erstens daran interessiert sind, talentierte und qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren und zweitens, unter voller Potenzialausschöpfung möglichst lange im Unternehmen zu halten.

Es geht also nicht nur darum, offene Stellen zu besetzen, es muss auch sichergestellt sein, für die wichtigen Jobs stets die richtigen Leute zu haben (vgl. WELT ONLINE (2010)). Die richtigen Leute werden heute häufig als Talente bezeichnet.

Die heutige Diskussion um Talente und Talentmanagement unterscheidet sich dabei durch zwei zentrale Aspekte von früheren Beschäftigungen mit diesem Thema (vgl. Heyse und Ortmann, (2008) S.15). Zum einen ist der „War of Talents“ (vgl. hierzu auch Michaels et al. 2001) in Verbindung mit dem überproportionalen Anstieg des Wissens (bzw. der Information) und der Globalisierung ein Thema, welches bei Nichtbeachtung das Überleben des Unternehmens gefährdet. Zum anderen hat die Kompetenzforschung in den letzten 10-15 Jahren „wichtige theoretische und praktisch-instrumentelle Durchbrüche zur Kompetenzerkennung und Kompetenzentwicklung“ (Heyse und Ortmann (2008) S. 15) erzielt, wodurch sich ganzheitliche Formen und Inhalte eines betrieblichen Talentmanagements nun durchsetzen können.

Natürlich stellt sich die Frage, was genau einen talentierten Mitarbeiter auszeichnet, bzw. welche Eigenschaften und Merkmale sich hinter dem Begriff Talent verstecken. In der Praxis wird jedes Unternehmen und jede Organisation eigene spezielle Kriterien definieren, welche einen Mitarbeiter als Talent auszeichnen. Aus wissenschaftlicher Sicht lassen sich, wenn man die Talentdiskussion der letzten Jahrzehnte zurückverfolgt, jedoch generelle Merkmale identifizieren, die Talent charakterisieren.

Nachfolgend werden wir uns mit der Frage beschäftigen, welche Merkmale dies sind, und welche Faktoren bei der Entstehung dieser Merkmale beteiligt sind.

² Vgl. DIHK (2011), BMWi (2011)

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2.2 Der Einfluss von Anlage und Umwelt auf das Talent

Laut Brockhaus (2010) ist Talent eine „Angeborene Anlage zu guten Leistungen auf bestimmten Gebieten“. Neuere Erkenntnisse lassen jedoch die Vermutung aufkommen, dass der Einfluss der Gene auf Talente zu relativieren ist (s.u.). Deshalb soll nachfolgend der Einfluss von Anlagen und Umwelt auf das Talent näher untersucht werden.

2.2.1 Die Anlage-Umwelt-Problematik

In der frühen Psychologie, war man, je nachdem welcher Denkschule man angehörte, davon ausgegangen, dass entweder die genetische Veranlagung oder die Erziehung bzw. Schulung allein verantwortlich für den Ausbildungsgrad einer Begabung ³ sei (vgl. Stein (2003) S. 41).

Auch heute noch sind gegenläufige Tendenzen zu erkennen: Während die Eignungsdiagnostik bemüht ist, die Person mit den „passenden“ Merkmalen für eine Stelle auszuwählen und somit eher (wenn vielleicht auch implizit) an eine Stabilität der Eigenschaften glaubt, basiert die Arbeit eines Personalentwicklers auf der Annahme, dass die Merkmale einer Person wandelbar seien (vgl. von Rosenstiel (2007) S. 146).

Ein aktueller Trend in der populärwissenschaftlichen „Community“ postuliert, dass im Bezug auf die Erbringung von Spitzenleistungen für fast jeden alles möglich sei (z.B. Siefer (2009), Coyle & Neubauer (2009), Syed & Kretzschmar (2010)). Man beruft sich auf neue neurowissenschaftliche Erkenntnisse, welche sich mit der Entstehung von Talent und Intelligenz beschäftigen und kommt zu dem Schluss, dass Spitzenleistungen nicht auf Veranlagungen beruhten, sondern das Ergebnis von Fleiß, Motivation und einem leistungsförderlichen Umfeld seien.

So gesehen befinden sich die Vertreter dieses Paradigmas nahe bei den „millieutheoretischen Optimisten“, welche vorwiegend im Lager der Lerntheoretiker zu finden sind (z.B. Watson (1913), Skinner (1938), zitiert nach von Rosenstiel (2007) S. 146) und „von einer nahezu unbegrenzten Möglichkeit der Formung menschlichen Verhaltens ausgehen“ (von Rosenstiel (2007) S. 146).

³ Der Begabungsbegriff ist dabei zunächst als synonym für den Talentbegriff zu verstehen, eine Differenzierung der erfolgt in Kapitel 2.2

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Während für die Intelligenz als gesichert gelten darf, dass der genetische Faktor eine wichtige Determinante ist, ist beim Arbeits- und Sozialverhalten davon auszugehen, dass dies in starkem Maße durch die Umwelt bzw. den Sozialisierungsprozess geprägt wird (v. Rosenstiel (2007) S. 148).

Friedman und Schustack ((2004) S. 197) führen aus, dass bereits zum Zeitpunkt der Geburt individuelle unterschiede im Temperament und bei den Sinneswahrnehmungen erkennbar seien. Der Terminus Temperament bezieht sich dabei auf die (im weiteren Lebenslauf) stabilen individuellen Unterschiede in der emotionalen Reaktivität. Trotz abweichender Meinungen und Modellen zum Thema Temperament, herrscht weitgehende Übereinstimmung, was die vier grundlegenden Faktoren des Temperaments betrifft. Hierbei lassen sich Aktivität, Emotionalität, Kontaktfreudigkeit (Extraversion) und Aggressivität/Impulsivität unterscheiden. Ebenfalls als angeboren wird die Tendenz zur Selbstverwirklichung bezeichnet, auf welche in Kapitel 3.3.2 näher eingegangen wird.

Heyse und Ortmann ((2008) S. 10) führen aus, dass der Verweis auf die genetischen Anlagen als Argument immer mehr an Bedeutung verliere, da die festen Persönlichkeitsmerkmale sich vor allem bis zum dritten Lebensjahr herausbildeten.

Als feste Persönlichkeitsmerkmale stehen heute insbesondere die Faktoren des sog. „Big-Five“-Ansatzes (vgl. Costa & McCrae (1999)) im Zentrum der Betrachtung. Unterschieden werden 5 bipolar angelegte Persönlichkeitseigenschaften von denen angenommen wird, dass sie über die Zeit hinweg stabil seihen (vgl. Zimbardo & Gerrig (2004) S.607ff). Diese sind:

™ Neurotizismus (Ängstlich, Unsicher vs. emotional Stabil)

™ Extraversion ( Kontaktfreudig, nach außen gekehrt vs. verschlossen, nach innen gekehrt)

™ Offenheit (Interessiert, intellektuell, neugierig vs. Einfach, unintelligent, oberflächlich) ™ Verträglichkeit ( Mitfühlend, freundlich, herzlich vs. Kaltherzig, streitsüchtig) ™ Gewissenhaftigkeit ( Organisiert, vorsichtig, verantwortungsbewusst vs. leichtsinnig, verantwortungslos)

Jedes Persönlichkeitsmerkmal lässt sich dabei in einen Zusammenhang mit speziellen Leis- ⁴ . Für diese Arbeit und den weiteren Verlauf, wird jedoch vor allem tungsindikatoren bringen

das Persönlichkeitsmerkmal Offenheit von besonderer Bedeutung sein.

⁴ Gewissenhaftigkeit z.B. steht im Zusammenhang mit kontraproduktiven Verhalten (vgl. Nerdinger et. al. (2008) S. 457), Verträglichkeit steht im Zusammenhang mit Teamarbeit (vgl. von Rosenstiel (2007) S. 164) usw.

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„Die Theorie des „Fetal Programming“ geht davon aus, dass bereits im Mutterleib eine Programmierung von späteren Erkrankungen erfolgt“ (vgl. Heilpraktikerschule Kreativität & Wissen (2004)). Der Stressfaktor der Mutter z.B., kann Persönlichkeit und Begabung des un-geborenen Kindes mitprägen. Das bedeutet nicht, dass ausgeglichene Eltern immer ausgeglichene Säuglinge haben müssen (vgl. Friedmann & Schustack (2004) S. 198). Ein erhöhter ⁵ während der Schwangerschaft hat aber z.B. einen negativen Einfluss auf Kortisolspiegel

den Testosteronspiegel (und somit unter Umständen auf die körperliche Ausdauer oder Kraft) des Nachkömmlings (Quelle nicht mehr bekannt, Information stammt aus einem Wissenschaftsmagazin). Andere Quellen sprechen in diesem Fall von einer Zunahme der Herz-Kreislauf-Erkrankungen und psychischen Störungen (vgl. Oberhoffer (2010) S. 83). Treten während der Schwangerschaft Angstgefühle auf, häufen sich bei den Kindern Erkrankungen wie Aufmerksamkeitsdefizite, Hyperaktivität und Angststörungen (vgl. Heilpraktikerschule Kreativität & Wissen (2004))

Zu einem späteren Zeitpunkt, und zwar zwischen dem sechsten und zehnten Lebensjahr, wird Ausprägungsgrad und Richtung des Leistungsmotivs gebildet. Das Leistungsmotiv ist eine zentrale Motivkategorie, welche eine signifikante Auswirkung auf Lebensweg, beruflichen Erfolge und die Talententwicklung hat. Primären Einfluss auf die Entwicklung des Leistungsmotivs scheint die Erziehung in dieser Zeit zu haben (vgl. Heckhausen & Heckhausen (2010) S.244).

Derzeit ist keine verbindliche Aussage darüber zu tätigen, ob für das Verhalten in Organisationen nun Anlage- oder Umweltfaktoren wichtiger sind. Was gesagt werden kann, ist, dass gewisse genetische Determinanten, wie z.B. eine niedrig ausgeprägte Intelligenz oder körperliche Defizite Ihren Besitzer für gewisse Einsatzgebiete mit hoher Wahrscheinlichkeit disqualifizieren, während andere wichtige Faktoren, wie z.B. das Sozialverhalten oder die Leistungsmotivation durch die Umwelt geprägt wurden und so prinzipiell als entwickelbar und trainierbar erscheinen.

Auch wenn es kontroverse Diskussionen darüber gegeben hat, was nun wichtiger sei - die Anlagen oder die Umwelt- wurde bereits vor über drei Jahrzehnten ein Ansatz vorgelegt, der davon ausgeht dass beide Faktoren wechselseitig von Bedeutung sein können.

⁵ Indikator für die Stressbelastung.

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2.2.2 Ein interaktionistischer Ansatz

Schiefele und Krapp (1975) gehen davon aus, dass Begabung sich teils aus den angeborenen Anlagen (den Genen/ dem Erbe), teils aus den Umwelteinflüssen (Erziehung, Erfahrungen) sowie Teils aus deren Interaktion ergibt (vgl. Abb.2)

Abbildung 2: Denkmodell zur Begabung nach Schiefele & Krapp (1975) Quelle: Eigene Darstellung, zitiert nach Stein ((2003) S.42)

Gerade aus der die Interaktion von Anlagen und Umweltfaktoren ergeben sich eine Fülle von Wechselwirkungen, die m.E. kaum systematisch beschreibbar sind, aus denen jedoch offensichtlich Fähigkeit resultieren kann. Dem Fähigkeitsbegriff wird sowohl eine Leistungskomponente (Lernfähigkeit, „Können“) wie auch eine motivationale Komponente (Leistungsbereitschaft „Wollen“) zugesprochen.

Die untere Ebene „stellt die Analyse deskriptiver Begabungsdefinitionen in den Mittelpunkt. Begabung wird als potentielle Leistungsbereitschaft in bestimmten Verhaltensbereichen beschrieben, deren individuelle Verhaltensweisen oder Ereignisse zu beobachten sind. Dem mehrdimensionalen Begabungsbegriff entsprechend können diese Verhaltensweisen oder

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Ereignisse im kognitiven, schöpferischen, psychomotorischen oder sozialen Bereich liegen“ (Holzinger (2010) S. 22).

Das Denkmodell zur Begabung von Schiefele und Krapp ist relevant, weil Lernfähigkeit und Leistungsbereitschaft wie bereits erwähnt, heute in der Praxis generell und speziell im Talentmanagement, Eigenschaften darstellen, die für den individuellen wie auch den organisationalen Erfolg in Zeiten dynamischen Wandels unabdingbar sind. Schiefele und Krapp helfen dabei, sich ein Bild über die Entstehung von Begabung zu machen. Die von Holzinger beschriebenen beobachtbaren Verhaltensweisen würden in dem Modell, welches nachfolgend betrachtet wird als Talente bezeichnet werden.

2.3 Talent als Entwicklungsprozess

„Die Stimme wurde mir in die Wiege gelegt, etwas daraus gemacht habe ich selbst.“ (Ben Becker, Schauspieler und Synchronsprecher)

Die Begriffe Begabung und Talent werden in der wissenschaftlichen Diskussion oftmals synonym verwendet. Als Grund hierfür wird z.B. vorgetragen, dass (schlummernde) Begabungen nicht beobachtbar seien, wenn sie sich nicht zur Spitzenleistung entwickelten. Beobachtbar und somit messbar sei nur Ergebnis nicht die Ursache (vgl. Heese (1998) S. 71). Die Entwicklung von Spitzenleistungen weist jedoch in jedem Fall einen Prozesscharakter auf, was die Sinnhaftigkeit einer entsprechenden Darstellung begründet. Weiterhin ist anzumerken, dass nicht nur die Beobachtung, sondern insbesondere auch die Erklärung von Phänomenen das Ziel wissenschaftlicher Forschung wie auch menschlicher Kognition generell ist.

2.3.1 Differenzierung zwischen Begabung und Talent

Gagné’s (1991) Ansatz, stellt den Prozess der Entwicklung von einer Begabung zu einem Talent dar und bietet damit Möglichkeit, die Begriffe voneinander Abzugrenzen (vgl. Abb. 3).

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