Inhaltsverzeichnis

Einleitung   1

   1

Ausgew  ählte Konfliktfelder im Krankenhaus  3

   2

2.1  Organisationskonflikte  4

2.2  Rollenkonflikte  5

2.3  Teamkonflikte  6

2.4  Konflikte mit Patienten  7

Mediation  als alternatives Konfliktlösungsverfahren  8

   3

3.1  Grundprinzipien und Rolle des Mediators  9

3.2  Ablauf und Phasen der Mediation  11

Nutzungs  - und Umsetzungsmöglichkeiten im Krankenhaus  14

   4

4.1  Chancen  14

4.2  Grenzen  16

4.3  Formen der Umsetzung  17

Zusammenfassung   18

   5

Literaturverzeichnis.   20

I

Einleitung

1 Einleitung

Seit einigen Jahren befindet sich das Gesundheitswesen im ständigen Wandel geprägt durch Ökonomisierungsprozesse und Kostensenkungsprogramme als Folge gestiegener politisch „verordneter“ Sparmaßnahmen. Dies zwingt auch das bis dato nicht primär wirtschaftlich ausgerichtete oder sogar karitative System der Krankenhäuser zunehmend zu wettbewerbsorientierten Umstrukturierungen. Der Druck von Umwelt, Politik und Gesellschaft, der auf den Krankenhäusern und seinem Mitarbeitern lastet, ist hierbei in den letzten Jahren überproportional gestiegen. Begriffe wie Kostenexplosion im Gesundheitswesen, Qualitätsmanagement und -sicherung, Effizienz, Wirtschaftlichkeit und Bettenabbau rücken im Krankenhaussystem mehr und mehr in den Fokus. In einigen Fällen führt dies sogar soweit, dass Krankenhausbetriebe eine Schließung in Betracht ziehen, wenn nicht durch Umstrukturierungen, Spezialisierungen oder Fusionen entsprechende Lösungen gefunden werden.

Der hierdurch wachsende und teilweise erzwungene Anspruch nach Wirtschaftlichkeit und Qualität verlangt nach marktwirtschaftlichen und qualitätsgeleiteten Prozessen. Somit treten nicht selten Kriterien wie ökonomische Zweckmäßigkeit sowie Konkurrenz- und Kostendenken in den Vordergrund und werden sozialen Gesichtspunkten vergleichend gegenübergestellt. Dies kann gerade vor dem Hin-tergrund des gestiegenen Selbst- und Informationsbewusstseins der Patienten nicht zuletzt negative Auswirkungen auf das sehr subjektiv wahrgenommene Produkt bzw. die Dienstleistung „Gesundheit“ haben.

Ebenso können die aus dem Kostensenkungsdruck resultierenden immer kürzeren Verweildauern bei gleichzeitig steigenden Patientenzahlen zu einer größeren Arbeitsbelastung der Verwaltung, der Ärzte und der Pflegekräfte führen und sich zunehmend negativ auf die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter niederschlagen.

Zusätzlich ist das Krankenhaus als Organisation durch eine starke Hierarchie gekennzeichnet, bei der die Arbeitsabläufe und Verantwortungsbereiche durch unterschiedliche Machtverhältnisse klar voneinander abgegrenzt werden. Die Füh- rungskräfte haben häufig einen medizinischen Bildungsweg hinter sich und müs-

Einleitung

sen sich zunehmend mit betriebswirtschaftlichen Problemstellungen auseinandersetzen, woraus nicht selten Rollenkonflikte entstehen. Ebenso sind auf Stationsebene Konflikte innerhalb der (interdisziplinären) Teams aufgrund der gestiegenen Anforderungen durch z.B. moderne Medizintechnik und Umstrukturierungen mehr und mehr allgegenwärtig. Dies führt neben der bereits bekannten emotionalen Belastung durch Krankheit und Tod zu einer weiteren besonderen psychischen und physischen Belastungen der Mitarbeiter. Hinzu kommt, dass die Personalkosten im Durchschnitt nahezu 60 Prozent der Gesamtkosten ¹ umfassen und nicht selten der Versuch unternommen wird, die erforderliche Kostenoptimierung über eine Reduzierung dieser zu erreichen. Dies führt häufig zu Auslagerungen, neuen Personalmodellen oder Nicht-Nachbesetzungen und damit zu weiterem Konfliktpotenzial.

All diese Faktoren und Gegebenheiten sind Nährboden für Spannungsfelder und Auseinandersetzungen, die naturgemäß einen negativen Einfluss auf die Zusammenarbeit und damit auf die Qualität der Dienstleistung bzw. des Produktes „Ge-sundheit“ haben können. Dabei treten diese nicht nur zwischen Mitarbeitern, zwischen Patienten und Mitarbeitern, sondern auch als Konflikt der Mitarbeiter mit sich selbst auf.

Diese Arbeit beschäftigt sich daher in den folgenden Ausführungen nicht mit der Problematik der Ökonomisierung des Krankenhaussystems. Sie wird sich vielmehr der Frage widmen, inwieweit die Wirtschaftsmediation einen Beitrag zur Lösung und Bewältigung der oben angedeuteten Konflikte innerhalb des Krankenhauses leisten und damit zur Kostenreduzierung im Vergleich zu anderen Verfahren der Streitbeilegung sowie einem positiven Miteinander beitragen kann.

¹ Vgl. Statistisches Bundesamt (2008), S.11.

2

Ausgewählte Konfliktfelder im Krankenhaus

2 Ausgewählte Konfliktfelder im Krankenhaus

Überall dort, wo Menschen zusammentreffen, können Konflikte und Konfliktfelder entstehen. Dies gilt insbesondere in Beziehungen, welche starken psychischen als auch physischen Belastungen ausgesetzt sind.

Als Konflikt wird umgangssprachlich jede Form einer schwer lösbaren Fragestellung bezeichnet und nicht selten sehr inflationär benutzt. Die Wissenschaft hingegen ist sich in vielen Teilen uneins über eine genaue Definition oder Abgrenzung. Was jedoch überwiegend einheitlich gesehen wird, ist die Erkenntnis, dass in nahezu allen Konflikten die sachliche Ebene und das entsprechende Verhalten maßgeblich durch die darunterliegende emotionale oder Beziehungsebene beeinflusst werden. 2

Der Krankenhausbereich zählt mit rund 1,1 Mio. Beschäftigten und einem Gesamtvolumen von ca. 64 Mrd. Euro zu einem der größten, aber auch dynamischsten Wirtschaftszweige Deutschlands. ³ Gerade in solchen, von ständigen Veränderungen und Weiterentwicklungen betroffenen Sektoren sind Konflikte allgegenwärtig, meist sehr komplex und die Ursachen vielfältig. Verstärkt wird dies durch eine historisch gewachsene starke Hierarchie und starre Organisationsstrukturen (ärztlicher, pflegerischer und verwaltungstechnischer Bereich) innerhalb des Krankenhauses. Unterschiedliche Aufgabenfelder, Tätigkeiten und Kompetenzen können zu einer Vielzahl unterschiedlicher Konfliktarten führen. Dies kann von Interessens-, Wert- und Zielkonflikten über Beurteilungs- und Verteilungskonflikte bis hin zu Konflikten über Rollen, Strukturen und Beziehungen reichen. Wobei diese wiederum auch eng miteinander verknüpft sein können und damit die besondere Komplexität von Konfliktursachen und -bedingungen dieses Systems verdeutlichen.

Im Folgenden werden nun beispielhaft einige ausgewählte Konfliktfelder im Krankenhaus dargestellt. Dabei sollte erwähnt werden, dass diese nicht, wie oft

² Vgl. Hanschitz (2005), S.73f.

3

Ausgewählte Konfliktfelder im Krankenhaus

exemplarisch aufgeführt, nur auf den Arzt oder das Teilsystem Krankenhaus, sondern auch auf viele andere Berufsgruppen und Bereiche des Gesundheitswesens übertragbar sind.

2.1 Organisationskonflikte

Als Organisationskonflikte werden Konflikte, also Interessengegensätze zwischen Einzelpersonen als auch zwischen Gruppen innerhalb von Organisationen bezeichnet. 4

Diese Konfliktart ist in nahezu allen Organisationen anzutreffen, wobei die Häufigkeit und Intensität mit zunehmender Größe und Komplexität einer Organisation sowie in Veränderungsprozessen meist zunimmt.

Beobachtet man gerade die Ablaufprozesse in großen Universitätskliniken, sind diese von einer hohen Komplexität der Organisationsstrukturen, starken Hierarchien und hohen Mitarbeiterzahlen gekennzeichnet. ⁵ Ebenso sind im Krankenhaussystem die Arbeitsabläufe und Verantwortungsverhältnisse klar abgegrenzt und weisen ein starkes Machtgefüge auf. ⁶ Es treffen verschiedene Berufsstände mit unterschiedlichen Kulturmustern aufeinander: von traditionell hierarchischen Strukturen der Mediziner, des Pflegepersonals und der medizinisch-technischen Helfer über die Verwaltung bis hin zu den Technikern und Hilfsdiensten. ⁷ Die Zunahme solcher Konflikte zeigt sich in der Gegenwart speziell im gestiegenen Effizienz-, Effektivitäts-, Kosten- und Qualitätsbewusstsein, welche sich vermehrt zu Konflikten zwischen Verwaltung und dem Primat der „Heilung des Patienten“, also der Medizin entwickeln. Ebenso führt der durch die stetige Verminderung öffentlicher Mittel gestiegene Kostendruck in vielen Bereichen zu betriebswirtschaftlich notwendigen Veränderungen aber im Gegenzug auch zu erhöhter Anspannung innerhalb der Organisationen und seinen Mitgliedern und damit zu einem hohen Konfliktpotenzial.

Ähnliche Ursachen sind auch bei Rollenkonflikten innerhalb des Krankenhaussystems zu beobachten. ³ Vgl. Statistisches Bundesamt (2008), S.16.

⁴ Vgl. Werpers (1999), S.7.

⁵ Vgl. Fuchtmann (2007), S.51.

⁶ Vgl. Poje (2004), S.1.

⁷ Vgl. Fuchtmann (2007), S.51.

4