III

INHALTSVERZEICHNIS

Abk  ürzungsverzeichnis  V

Abbildungsverzeichnis.   VI

1  Einleitung  1

2  Theoretische Grundlagen  2

2.1  Begriff Personalentwicklung und Qualifikation.  2

2.2  Ziele der Personalentwicklung  2

2.3  Personalentwicklungsprozess  3

2.4  Bedarfsanalyse.  5

2.4.1  Prozess der Bedarfsanalyse  5

2.4.2  Probleme und Grenzen.  9

2.5  Methoden der Personalentwicklung  10

2.5.1  Training „on the job“  11

2.5.2  Training „off the job“  13

2.5.3  Neuere methodische Ansätze  15

3  NH-Hoteles  16

3.1  Entwicklung.  16

3.2  Kultur.  17

4  Personalentwicklung der NH-Hoteles  18

4.1  Ziele.  18

4.2  Analyse des Qualifizierungsbedarfs  19

4.3  Angewandte Methoden.  21

5  Schlussbetrachtung  24

Anhangsverzeichnis   25

Quellenverzeichnis   26

Literaturverzeichnis.   26

Websites  - Verzeichnis  27

Sonstiges .....................................................................................................................28 Anhang ........................................................................................................................... 29

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Seite

Abb. 1 Funktionszyklus systematischer Personalentwicklung 3

Abb. 2

Abb. 3 NH University, ihr Fundament und ihre drei Säulen 21

1 EINLEITUNG

Die dynamische Umwelt, der Strukturwandel des Dienstleistungssektors, demographische Herausforderungen als auch steigender Wettbewerbsdruck machen die systematische Personalentwicklung immer stärker zu einer zentralen Aufgabe eines Unternehmens. Es liegt bei den Mitarbeitern die externen Erwartungen der Kunden erfüllen zu können. Dies ist nur mit ausreichend Qualifikationen und qualifikatorischen Elastizitätspotential der Mitarbeiter möglich, die mittels der Personalentwicklung erreicht werden sollen. Eine Anpassung an die ständigen Veränderungen ist Grundlage für das Unternehmen und macht Lernen zu einer strategischen Notwendigkeit.

Die systematische Bedarfsanalyse und der Einsatz der richtigen Methoden der Personalentwicklung sollen als wichtiges Kriterium für den Erfolg der Personalentwicklung herausgearbeitet werden. Die Bedarfsanalyse stellt häufig eine Schwachstelle in den Unternehmen dar. ¹ Sie ist jedoch die Basis für eine effiziente und effektive Personalentwicklung. Außerdem kann die unsystematische Auswahl der Personalentwicklungsmethoden dazu führen, dass die erwünschten Entwicklungsziele nicht erreicht werden. An dem konkreten Beispiel der NH Hotels sollen diese Kriterien analysiert werden. Hat die systematische Bedarfsanalyse stattgefunden? Wurden die richtigen Methoden eingesetzt? Und haben die NH Hotels die Herausforderungen der heutigen Personalentwicklung angenommen?

Nach einer kurzen Einführung im ersten Punkt, werden im zweiten Teil die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung dargestellt. Neben der Klärung der Begrifflichkeiten, über die Ziele, sowie den genauen Prozessablauf der Personalentwicklung, werden hier die Bedarfsanalyse und die Methoden der

Personalentwicklung erläutert. Im dritten Abschnitt werden die Entwicklung und das Grundkonzept der NH Hotels beleuchtet, um diese Hotelkette im vierten Teil als Beispiel für die Personalentwicklung zu nutzen. Der letzte Punkt der Arbeit gibt eine zusammenfassende Beurteilung.

¹ Quelle: Becker/Günther, 1998, S. 762.

2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN

2.1 Begriff Personalentwicklung und Qualifikation

Für den Begriff der Personalentwicklung existiert in der Literatur eine Vielzahl an Definitionen. Es herrscht eine große Heterogenität und Unschärfe. Die Annahme, dass sich Qualifikationen der Mitarbeiter verändern und gezielt verändert werden können, steht als übereinstimmende Basis fest. Jedoch gibt es Unstimmigkeiten im Umfang der Personalentwicklungsteilaufgaben und in ihrer Klassifizierung. ² So bezieht sich die Personalentwicklung im engen Sinne nur auf die Bildung, umfasst Bildungs- und Förderungsmaßnahmen in der erweiterten Definition und beinhaltet in der weiten Definition die Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung. ³ Nach Becker umfasst Personalentwicklung somit „alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“ 4

Da die Personalentwicklung an der Qualifikation ansetzt ist es wichtig auch diesen Begriff zu bestimmen. Die Qualifikation ist demnach „ein individuelles Arbeitsvermögen … welches einem Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt zur Verfügung steht und von dem er gewillt ist, es im Betrieb zur Aufgabenerfüllung einzusetzen“ ⁵ .

2.2 Ziele der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung verfolgt viele verschiedene betriebliche als auch individuelle Ziele. Aus Sicht des Betriebes soll die Wettbewerbsfähigkeit erhalten und verbessert werden. Das kann durch Konkurrenzvorteile am Arbeitsplatz und durch schnellere

² Vgl.: Becker/Günther, 1998, S. 758.

³ Vgl.: Becker, 2005, S. 7.

⁴ Quelle: Becker, 2005, S. 8.

⁵ Quelle: Becker/Günther, 1998, S. 756.

Anpassungsfähigkeit geschehen. Die Mitarbeitermotivation, die durch Verbesserung der Zufriedenheit, der Anstrengungserwartungen und der Identifikation erreicht werden kann, möchte man ebenfalls verbessern und erhalten. Die Erhöhung der Flexibilität wird als weiteres Ziel formuliert und mittels Teamarbeit, erhöhter Innovationsfähigkeit oder Mehrfachqualifikationen realisiert. Außerdem wird die Sicherung des qualitativen und quantitativen Personalbestands als notwendig angesehen. Hierzu zählt die Anpassung von Mitarbeiterqualifikationen an Technologie- und Markterfordernisse, die Entwicklung von Nachwuchskräften und Spezialisten und die Unabhängigkeit von externen Arbeitsplätzen. 6

Die Mitarbeiter hingegen verfolgen nachstehende Ziele. Sie möchten das Qualifikationspotential aktivieren, ihre Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz verbessern, Karrierevoraussetzungen schaffen und immaterielle Motive befriedigen. Ebenfalls steht die Erhöhung der individuellen Mobilität, die Minderung der Risiken des Verlustes vom Arbeitsplatz oder die Minderung des Entgeltes, als auch die Verbesserung und Erhaltung der individuellen Qualifikation im Vordergrund. 7

2.3 Personalentwicklungsprozess

Der Ablauf der Personalentwicklung wird von Fred G. Becker und Günther in vier Phasen beschrieben, die Analysephase, Planungsphase, Qualifizierungsphase und die

Die erste Phase des Funktionszyklus befasst sich mit der Bedarfsanalyse, in der der

⁶ Vgl. Becker/Günther, 1998, S. 760.

⁷ Vgl. Becker/Günther, 1998, S. 760.