Inhalt

1.  Einleitung  3

2.  Das ganzheitliche Verständnis von Gesundheit  4

3.  Definition und rechtliche Rahmenbedingungen von Vertrauensarbeitszeit  5

4.  Arbeitsbedingte Belastungen und gesundheitsförderliche Ressourcen der  

Arbeits  (zeit)gestaltung  6

5.  Gesundheitsförderliche Ressourcen und krankheitsverursachende Faktoren von  

Vertrauensarbeitszeit   10

6.  Fazit und Ausblick  14

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1. Einleitung

Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ¹ werden im Zuge des zunehmenden internationalen Wettbewerbs zu zentralen Humanressourcen, von denen die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen maßgeblich abhängt. In zeitgemäßen Management-und

Innovationskonzepten kommt somit den Aspekten des Leistungsvermögens, des Engagements, der Flexibilität und der Selbststeuerungsfähigkeit der Mitarbeiter eine bedeutende Rolle zu (vgl. BARMER-Gesundheitsreport 2007: 4). Ein wichtiges Gestaltungselement, auf welches immer mehr Betriebe vor dem Hintergrund eines modernen und flexiblen Verständnisses von Arbeits(zeit)gestaltung zurückgreifen, ist dabei die Vertrauensarbeitszeit. Sie soll einerseits für die Unternehmen unproduktive Anwesenheitszeiten reduzieren und andererseits den Mitarbeitern ermöglichen, die betrieblichen Arbeitszeiten an ihre jeweiligen Lebensrhythmen und Freizeitbedürfnisse anzupassen (vgl. Haipeter/Lehndorff/Schilling/Voss-Dahm/Wagner 2002: 362). Bei einer arbeitnehmerzentrierten Umsetzung des Modells kann die flexible und autonome Handhabung von Arbeitszeit eine wichtige gesundheitliche Ressource für die Arbeitnehmer darstellen. Auf der anderen Seite sind jedoch vor allem von Seiten der Gewerkschaften durchaus kritische Stimmen zur Vertrauensarbeitszeit zu hören. Diese befürchten, dass die formalen Kontrollmöglichkeiten der betrieblichen

Interessenvertretungen ausgehebelt werden könnten und somit Arbeitszeitkonflikte und Aushandlungsprozesse auf individueller Ebene ausgetragen werden müssten (vgl. Herrmann 2005: 62f). Darüber hinaus kann die „neue Selbstständigkeit“ (Pickshaus 2000: 89) im Extremfall auch zur „Selbstausbeutung“ führen und damit schwerwiegende gesundheitliche Folgen und einen negativen Einfluss auf die Lebensentfaltung haben (vgl. Herrmann 2005: 63; Pickshaus 2000: 89).

Die vorliegende Hausarbeit soll den Zusammenhang zwischen Gesundheit und Vertrauensarbeitszeit genauer erörtern. Dabei wird zunächst das dieser Arbeit zugrunde liegende, ganzheitliche Gesundheitsverständnis skizziert. Des Weiteren wird eine Definition und Einordnung des Begriffs Vertrauensarbeitszeit vorgenommen und es werden kurz die geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen dargestellt. Anschließend werden sowohl gesundheitsförderliche als auch krankheitsverursachende Faktoren der Arbeitsgestaltung diskutiert und schließlich auf das Modell der Vertrauensarbeitszeit übertragen. Im abschließenden Fazit werden die zentralen Ergebnisse der Arbeit noch einmal zusammenfassend dargestellt.

¹ Im Folgenden wird in der vorliegenden Arbeit lediglich die männliche Form verwendet, wobei die weibliche stets gedanklich eingeschlossen wird. Dies dient einzig den Gründen der sprachlichen

Vereinfachung und schließt jegliche Form der Diskriminierung aus.

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2. Das ganzheitliche Verständnis von Gesundheit

In den Gesundheitswissenschaften sowie im betrieblichen Gesundheitsmanagement dominiert seit den 80er Jahren ein umfassendes Verständnis von Gesundheit als „körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden“, welches maßgeblich durch die Ottawa-Charta der World Health Organisation beeinflusst wurde (vgl. Ottawa-Charta 1986). Im Zuge der Einführung dieses positiven Gesundheitskonzepts erfolgte ein Paradigmenwechsel von dem bislang pathogenen Ansatz hin zur Salutogenese. Das salutogene Verständnis betrachtet nicht mehr länger nur krankheitsverursachende Faktoren sondern fokussiert die Ursachen guter Gesundheit und zielt so nicht mehr nur auf die Verhinderung von Krankheiten, sondern auf die aktive Förderung von Gesunderhaltung und Wohlbefinden ab (vgl. Walter 2007: 47ff). Neben der Betrachtung des Individuums rückt nun auch die soziale Umwelt als beeinflussbare Größe in den Mittelpunkt. Unternehmen, die im Sinne des salutogenen Verständnisses zu einer guten Gesundheit ihrer Arbeitskräfte beitragen wollen, müssen neben dem körperlichen und psychischen Wohlbefinden ihrer Beschäftigten auch deren Leistungs- und Handlungsfähigkeit fördern (vgl. Faltermaier 2006: 188). Nur so können sie sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter durch Qualifikation und Motivation zu gesundheitsförderlichem Handeln befähigt werden (vgl. Badura/ Hehlmann 2003: 35). Darüber hinaus kann ein positiver Gesundheitszustand nur erreicht werden, wenn ein „Gleichgewicht zwischen externen (sozialen) Anforderungen und psychophysischen Bedürfnissen“ besteht (Faltermaier 2006: 188). Die Schaffung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen erfordert von Unternehmen somit, neben der Vermeidung krankheitsverursachender Faktoren, gleichzeitig die Förderung interner und außerbetrieblicher Ressourcen der Beschäftigten.

Ein wichtiger Aspekt, dem aus Sicht der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang zentrale Bedeutung zukommt, ist die Gestaltung der Arbeitszeit (vgl. Oppolzer 2010). Dabei kann das Modell der Vertrauensarbeitszeit, welches dem Arbeitnehmer eine gewisse Autonomie und Zeitsouveränität einräumt, sowohl gesundheitsförderliche Potenziale als auch krankheitsverursachende Risiken für die Gesundheit der Beschäftigten haben. Bevor der ambivalente Charakter der Vertrauensarbeitszeit in Bezug auf die Gesundheit der Mitarbeiter näher erläutert wird, soll zunächst eine kurze Definition und Erläuterung des Begriffs und der rechtlichen Rahmenbedingungen vorgenommen werden.

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3. Definition und rechtliche Rahmenbedingungen von Vertrauensarbeitszeit

Eine genaue und einheitliche Definition des Begriffs Vertrauensarbeitszeit existiert bislang nicht. Stattdessen werden unter der Bezeichnung unterschiedliche Varianten flexibler Arbeitszeitmodelle zusammengefasst (vgl. Wingen/Hohmann/Bensch/Plum 2004:55). Der Kern der Vertrauensarbeitszeit lässt sich dabei wie folgt beschreiben:

„‚Vertrauensarbeitszeit‘ ist (...) der Sammelbegriff für flexible Arbeitszeitsysteme, in denen der Arbeitgeber nicht nur auf die Fixierung der Arbeitszeitlage (also auf starre Arbeitszeiten und Kernzeiten mit persönlicher Anwesenheitspflicht) verzichtet, sondern auch auf die Kontrolle der Einhaltung der Vertragsarbeitszeit.“ (Hoff/Priemuth 2002:1)

Nach einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin arbeitete im Jahr 2002 bereits in 31 Prozent der deutschen Betriebe zumindest ein Teil der Beschäftigten in Vertrauensarbeitszeit (vgl. Wingen et al. 2004: 62). In der betrieblichen Praxis haben sich dabei verschiedene Formen entwickelt, die je nach Ausgestaltung mehr oder weniger gesundheitsförderliche Potenziale für die Beschäftigten haben können. Dabei spielen neben dem Verzicht der Arbeitszeitkontrolle durch den Arbeitgeber in den meisten Betrieben die folgenden Elemente eine Rolle (vgl. Wingen/Schulze 2003: 1):

• Die Steuerung der Arbeitszeit erfolgt dezentral durch Arbeitsgruppen oder die einzelnen Mitarbeiter selbst

• Die Arbeitsleistung wird anstatt durch Zeitvorgaben mit Hilfe von Zielvereinbarungen und Ergebnisorientierung gesteuert

• Den Beschäftigten werden erweiterte Handlungs- und Entscheidungsspielräume zugestanden

Weitere mögliche Elemente, die ergänzend eingeführt werden können, sind die Flexibilisierung des Arbeitsortes durch die Einführung der Telearbeit, die Vereinbarung von speziellen Servicezeiten und die Einführung von „Vertrauensurlaub“ (vgl. Wingen/Schulze 2003: 1; Klein-Schneider 2007: 99). Auf diese Besonderheiten wird in den folgenden Ausführungen jedoch nicht weiter eingegangen. Die Bestimmungen der Arbeitnehmerschutzgesetze als rechtlicher Rahmen sind auch im Falle der Einführung von Vertrauensarbeitszeit zu beachten. Somit regeln §§ 3 - 7 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) Höchstarbeitszeiten, Ausgleichszeiträume sowie

Pausenzeitenregelungen. Darüber hinaus bedeutet die Abkehr von arbeitgeberseitiger Arbeitszeitkontrolle keineswegs die Implementierung eines vollständig

zeiterfassungsfreien Arbeitszeitsystems. So legt § 16 Abs. 2 ArbZG fest, dass die über § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehenden Arbeitszeiten aufzuzeichnen sind, wobei die konkrete Form dieser Zeiterfassung nicht rechtlich geregelt ist. Somit besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, die individuelle Arbeitszeiterfassung auf den Arbeitnehmer zu delegieren (vgl. Weidinger/ Schlottfeldt 2002:11ff).

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