Inhalt:

Abk  ürzungsverzeichnis  3

1.  Einleitung  5

2.  Wichtige Begriffe  11

2.1  Arbeitsklima  11

2.2  Arbeitsleistung  12

2.3  Arbeitsplatz  12

2.4  Betrieb  13

2.5  Humor  13

2.6  Mitarbeiter  15

3.  Geschichte und Entwicklung des Humors  15

4.  Aktuelle interdisziplinäre Forschungsaspekte  18

4.1  Betriebswirtschaftlich  18

4.2  Evolutions- und Sozialbiologisch  19

4.3  Medizinisch  20

4.4  Pädagogisch  21

4.5  Psychologisch  22

4.6  Soziologisch  23

5.  Humor als emotionale Intelligenz  24

5.1  Unterschied zwischen EQ und IQ  26

5.2  Die emotionale Intelligenz in der Arbeitswelt  28

6.  Humorsituation in Deutschland/Deutschen Betrieben  32

6.1  Humor in Deutschland  32

6.2  Humor in deutschen Betrieben  35

7.  Wirkungen des Humors im Arbeitsalltag  38

7.1  Humor und Kommunikation  38

7.2  Humor und Arbeitsklima  42

7.3  Stressabbau durch Humor  44

7.4  Konfliktbewältigung mit Humor  46

7.5  Bessere Arbeitsleistungen durch Humor  48

7.6  Humor als Wettbewerbsfaktor  49

8.  Fazit  51

Literaturverzeichnis   54

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Abkürzungsverzeichnis: bzw. beziehungsweise Dr. Doktor EQ Emotionaler Quotient IQ Intelligenz-Quotient Prof. Professor RZ Randziffer USA United States of America usw. und so weiter www. world wide web z.B. zum Beispiel

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„Der Humor ist keine Gabe des Geistes, sondern des Herzens.“ Ludwig Börne

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1. Einleitung

Diese Arbeit soll eine nutzvolle Grundlage zur Erkennung des positiven Wirkens von Humor bei der Arbeit bieten. Humor und Spaß sind grundsätzliche Eigenschaften des Menschen, die er schon als kleines Kind beherrscht und kennt.

Sie kann er jedoch im Laufe seines Lebens zunehmend verlieren, wenn er sich zu sehr den gesellschaftlichen Zwängen unterordnet. Diese sehr starre Haltung kann durch Humorerlebnisse aufgelockert werden und dadurch zu einem angenehmen Lebensgefühl führen. Empirische Untersuchungen zeigen, dass der Mensch 60 % seiner reinen erlebten Zeit ohne die Schlafenszeit an seinem Arbeitsplatz verbringt. Der Arbeitnehmer verbringt somit mehr Zeit mit seinen Kollegen am Arbeitsplatz als zuhause mit seinen Familienangehörigen und Freunden. Er verschwendet somit den weitaus größeren Teil seines Wachzustandes, wenn er keine lebendige, menschliche Beziehung zu seinen Kollegen führen würde. (Koeder, 2003, S. 56) Damit eine gewisse Lebendigkeit in den Arbeitsalltag durch Humor entsteht, werden mittlerweile aus professioneller Hand so genannte Humortrainings für Unternehmen angeboten. Ziel solcher Veranstaltungen ist es, dass durch Humor schwierige Situationen in Betrieben entschärft werden und sich mit einer möglichst ungezwungenen, entspannten Atmosphäre Problemlösungen finden lassen.

Leider wird der Spaß und das Lachen bei der Arbeit als geeignetes Führungsinstrument von den meisten Unternehmen überhaupt nicht oder nur ganz selten eingesetzt.

Dies liegt zumeist auch daran, dass Spaß am Arbeitsplatz als störend empfunden wird. Es werden dabei immer noch Assoziationen wie Nichtstun oder Undiszipliniertheit angeführt.

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Doch Disziplin und Humor polarisieren sich nicht, sondern Humor gilt als anthropologische Voraussetzung für Disziplin. (Koeder, 2003, S. 54)

Der amerikanische Psychologe Martin Seligman kommt dabei zu dem Schluss, dass die Deutschen selten lächeln. Ihr Lebensplan basiert eher auf den Glückskomponenten gut und vor allem sinnvoll zu leben. (Koeder, 2003, S. 57)

Der Deutsche strebt somit nach dem Sinn des Lebens, lässt jedoch dabei den Spaß bzw. Humor am Wegesrand unbeachtet liegen. Dabei ist es doch gerade der Humor, der uns Lebensfreude und Lebenswillen beschert, denn wer Spaß hat, will auch leben. Und Leben ist geprägt von Emotionen, wozu der persönliche Humor eindeutig dazu gehört.

In einem späteren Abschnitt dieser Arbeit wird deshalb auch die emotionale Intelligenz des Menschen beschrieben, mit der sich der bekannte amerikanische Psychologe Daniel Goleman wissenschaftlich befasst.

Denn neben der fachlichen und methodischen Kompetenz wird auch zunehmend die soziale Kompetenz des heutigen Arbeitnehmers gewünscht. Dies ist mittlerweile auch von der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb losgelöst. Auf allen Ebenen in Unternehmen ist es in der heutigen Zeit unumgänglich in Teams zusammenzuarbeiten. Ein hoher und weiterhin zunehmender Kommunikationsgrad machen auch zukünftig eine ausgeprägte soziale Kompetenz bei den Arbeitnehmern zur Verrichtung der Arbeiten notwendig. Die Eigenschaft des Humors ist dabei als ein Teil, wie auch die Kommunikationsfähigkeit und -bereitschaft der sozialen Kompetenzen zu verstehen. Wobei der Humor ebenfalls als hervorragendes Kommunikationsmedium dient.

Wo es an richtiger Kommunikation fehlt, kann nach einer Gallup-Studie aus dem Jahr 2003 auch keine emotionale Bindung zwischen Arbeitnehmer und seiner Arbeit sowie zum Arbeitgeber aufgebaut werden.

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Diese Gallup-Engagement-Studie wird von der Gallup GmbH alljährlich in den größten Industrieländern der Welt durchgeführt. Wenn man sich die Studie lediglich über den Zeitraum 2001 - 2003 anschaut, stellt man fest, dass die emotionale Bindung der Arbeitnehmer in Deutschland rückläufig ist. Waren es im Jahr 2001 noch 16 % der Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber empfanden, so waren es im Jahr 2003 nur noch 12 %. Im gleichen Zeitraum erhöhte sich dementsprechend die Zahl der Arbeitnehmer, die keine emotionale Bindung zur Arbeit empfanden, von 15 % im Jahr 2001 auf 18 % in 2003.

Diese regelmäßig im Juni und Juli durch computergestützte Telefoninterviews durchgeführten Befragungen umfassten im Jahr 2003 immerhin 2001 Arbeitnehmer, die mindestens 18 Jahre alt waren und gelten als repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in der Bundesrepublik Deutschland.

Durch diese regelmäßig durchgeführte Studie können statistisch nachweisbare Verbindungen von Emotionalität zu Produktivität, Kapitalertrag, Kundenbindungswerten, Fehltagen, ungewollter Mitarbeiterfluktuation sowie Arbeitssicherheit und Inventurdifferenzen dargelegt werden.

Grundsätzlich konnten folgende Erkenntnisse aus diesen Studien gezogen werden:

1. Leistungs- und Erfolgsorientierung ergeben sich eher aus einer emotionalen Bindung von Arbeitnehmern zu ihrer Arbeit und zum Arbeitgeber, als aus der Zufriedenheit von Mitarbeitern. 2. Direkte Vorgesetzte haben den größten Einfluss auf die emotionale Bindung von Mitarbeitern (Mitarbeiterauswahl, Anerkennung/Lob, Entwicklung, Vertrauen, Verständnis sowie Perspektive). In dieser Aufzählung fehlt allerdings als Einflussfaktor der Humor durch den Vorgesetzten.

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Das Humor am Arbeitsplatz jedoch eine immense Bindungskraft bei den Mitarbeitern erzeugen kann, lässt eine Leserbefragung der Zeitschrift managerSeminare deutlich erkennen. (Holtbernd, 2003, S. 25)

Als Antworten gaben 62 % der Befragten an, dass Humor konstruktiv eingefahrene Regeln in Frage stellt und die Möglichkeit bietet, Tabus anzusprechen. 68 % der Interviewten sehen im Humor ein Instrument zur Steigerung der betrieblichen Kreativität. Ebenfalls 68 % sehen im Humor ein Mittel zur Konfliktschlichtung, um zur sachlichen Gesprächsebene zurück zu kehren. Und immerhin 25 % der Befragten glauben, dass Humor die Identifikation mit dem Unternehmen verbessert, was der obigen Gallup-Erhebung hinsichtlich der notwendigen emotionalen Bindung der Mitarbeiter zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens hilft. (Holtbernd, 2003, S. 25)

3. Die emotionale Bindung der Mitarbeiter bildet die Grundlage für eine erfolgreiche Kundenbindung und dem damit erzielbaren Unternehmenswachstum.

Weiterhin konnte durch diese Studien festgestellt werden, dass in der Regel der direkte Vorgesetzte letztlich der Kündigungsgrund der Mitarbeiter ist, weil ein mangelndes Interesse der Vorgesetzten bezüglich des Arbeitsplatzumfeldes und den Mitarbeitern eine geringe Motivation fördert.

Der Schlüssel zu einer funktionierenden emotionalen Bindung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit und dem Arbeitgeber liegt unmittelbar im Arbeitsumfeld. Die Beziehungen der Mitarbeiter untereinander und zu ihren Vorgesetzten hat eine deutlich größere Gewichtung als imaginäre Unternehmensleitbilder oder die Maßnahmen außen stehender Abteilungen wie die Personalabteilung. Im Ländervergleich belegt Deutschland mit einem Anteil von 12 % Arbeitnehmer mit hoher emotionaler Bindung einen Platz im unteren Mittelfeld. Die Vereinigten Staaten erreichen auf dem ersten Platz derweil einen Wert von 30 %, was einen nicht unerheblichen

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Wettbewerbsvorteil im internationalen Wirtschaftsgeschehen beschert. Da die Ergebnisse der alljährlichen Gallup-Studien eine kontinuierliche Verschlechterung der emotionalen Bindung der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen aufzeigt, ist es wichtiger denn je, soziale Faktoren wie den Humor als sinnvolles Führungsinstrument in die tägliche Arbeit mit einzubeziehen. (Wood, 2004, S. 27-29) Bisher wurde der Faktor Humor zur Verbesserung des Arbeitsklimas, der Arbeitsleistung der Mitarbeiter und zum erfolgreichen Umgang mit Kunden und Lieferanten wissenschaftlich kaum untersucht. Die Wissenschaft hat in erster Linie Zusammenhänge zwischen Humor und Gesundheit erforscht.

Der Humorforscher William Fry begann 1960 mit seinen Studien übers Lachen und konnte viele positive Wirkungen des Lachens auf die Gesundheit nachweisen.

William Fry ist auch der erste Wissenschaftler, der seinem Forschungskind einen eigenen Namen gab. Damit die Lach- bzw. Humorforschung eine namentliche Institution innerhalb der Wissenschaft wurde, nannte er sie aus dem Griechischen abgeleitet Gelotologie. Gelotologie setzt sich aus dem Griechischen Gelos = Lachen und Logos = Lehre zusammen. (Holtbernd, 2003, S. 136 + 211)

Als weiterer Urvater der Gelotologie bzw. Humorforschung wird der amerikanische Wirtschaftsjournalist Norman Cousins genannt, der im Jahr 1976 seinen berühmt gewordenen Erfahrungsbericht über die eigene Genesung seiner Erkrankung an Spondylitis rheumatica ankylosans veröffentlichen ließ.

Diese sehr schmerzhafte Krankheit, die den progressiven Abbau des Bindegewebes beschleunigte, besaß zur damaligen Zeit lediglich eine Heilungschance von 1:500. Mit dieser äußerst schlechten Heilungsprognose der behandelnden Ärzte konnte sich Norman Cousins nicht abfinden und entschloss sich, nicht im Krankenhaus zu bleiben, sondern es sich stattdessen in einem Hotel gemütlich zu machen.

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Aus dem sterilen Umfeld eines Krankenhauses entfernt, konnte sich Cousins in einer wohnlichen Atmosphäre des Hotels ganz auf die Wiederherstellung seiner körperlichen Fähigkeiten und die fortschreitende Zerstörung seines Bindegewebes konzentrieren. Er ließ alle Medikamente von seinem Hausarzt absetzen und beschloss von nun an der Krankheit mit Heiterkeit entgegen zu treten. Grund hierfür waren wissenschaftliche Berichte, die er über den unheilvollen Einfluss von negativen Gemütszuständen auf einen möglichst positiven Krankheitsverlauf berichteten. Im Umkehrschluss bemühte er sich, sich systematisch zum Lachen zu bringen, indem er sich lustige Filme ansah oder lustige Bücher vorlesen ließ. Dabei stellte Norman Cousins fest, dass seine Schmerzen weitgehend nachließen, nachdem er etwa zehn Minuten lang intensiv gelacht hatte.

Diese Schmerzlinderung erzeugte bei Cousins zusätzlich, dass er mindestens zwei Stunden problemlos schlafen konnte. Was als fast unmöglich erschien, trat ein, Norman Cousins wurde gesund und veröffentlichte seine Heilungsgeschichte in einer medizinischen Fachzeitschrift. (Holtbernd, 2003, S. 136-137) Alle genannten Aspekte machen deutlich, welche maßgebliche Bedeutung der Humor für unser tägliches Leben haben kann, wenn man ihn zulässt und er auch Zugang in unserem Arbeitsleben erhält. Humor ist in einer sich durch wirtschaftliche Globalisierungsaktivitäten rasch verändernden Unternehmensumwelt unabdingbar, wenn man notwendige Wettbewerbsvorteile gegenüber den Konkurrenten erzielen will.

Weiter unten werden auch die positiven Wettbewerbsfaktoren wie Kreativität, Teamarbeit, Empathie, Optimismus usw. im Zusammenspiel mit Humor betrachtet.

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2. Wichtige Begriffe

2.1 Arbeitsklima

Als Arbeitsklima, welches auch häufig als Betriebsklima bezeichnet wird, spiegelt die gegenwärtige Stimmungslage innerhalb der Belegschaft eines Unternehmens wider. Diese sehr allgemein gehaltene Erklärung kann dahingehend noch erweitert werden, dass die Mitarbeiter zu Beginn ihrer Tätigkeit konkrete Erwartungen in den Betrieb mitbringen und diese mit den tatsächlichen Gegebenheiten verglichen werden.

Klafft eine zu große Lücke zwischen den Erwartungen des Mitarbeiters und den betrieblichen Gegebenheiten, wird sich dies höchstwahrscheinlich dauerhaft nachteilig auf das Arbeitsklima auswirken.

Ziel sollte es sein, möglichst eine weitgehende Übereinstimmung zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter auf der einen Seite und den betrieblichen Gegebenheiten auf der anderen Seite zu erreichen. Einflussfaktoren, die sich möglicherweise auf das Arbeitsklima nachhaltig auswirken, können sein: Das Vorgesetztenverhalten, die Mitarbeiterbeziehung, die Informationsmöglichkeiten, Mitwirkungsmöglichkeiten, die Arbeitsorganisation usw.

Wobei ein, bis heute noch nicht allzu sehr berücksichtigter, Einfluss-faktor auf das betriebliche Arbeitsklima mit dem humorvollen Umgang der Unternehmens- beziehungweise Abteilungsmitglieder untereinander hinzu zu rechnen ist.

Denn das Arbeitsklima beeinflusst die Mitarbeiter im Wesentlichen in ihrer Arbeitszufriedenheit, ihrer Leistungsbereitschaft und in ihrer Identifikation mit dem Unternehmen, welches auch unter dem neudeutschen Begriff Corporate Identity bekannt ist. (Olfert/Rahn, 1997, RZ 146)

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