Inhaltsverzeichnis

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1.  Einleitung  2

2.  Organisationslernen  3

3.  Gemeinsamkeiten und Unterschiede  7

4.  Fazit  8

Literaturverzeichnis   9

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1. Einleitung

„Wer glaubt etwas zu sein, hat aufgehört, etwas zu werden“. ¹ Das aufgeführte Zitat von Philip Rosenthal, ein bekannter Industrieller und Politiker des 20. Jahrhunderts, leitet die vorliegende Arbeit zum Thema Organisationslernen ein und verweist implizit auf ein grundlegendes Problem, mit dem sich in Bezug auf die Thematik dieser schriftlichen Ausarbeitung selbst Organisationen auseinandersetzen müssen. Der Begriff Organisationslernen beschreibt, dass ein soziales System im Umgang mit sich selbst und seinem Kontext zur Effizienzsteigerung seine gemeinsame Wirklichkeit, sein Wissen und seine Erfahrungen ebenso weiterentwickelt wie seine Problemlösungsfähigkeit und Handlungsmöglichkeiten. ² Im Grunde beinhaltet diese Definition des Organisationslernens die im Zitat von Rosenthal aufgeführte allgemeine Annahme, sich stetig weiterentwickeln zu müssen und sich seinen Problemen zu stellen. Auch Organisationen müssen lernen und sich mit ihrer Umwelt auseinandersetzen. Doch wie und auf welche Weise geschieht das?

Diese Arbeit hat nicht das Ziel, eine deskriptive Ausarbeitung zum Thema Organisationslernen zu liefern. Allerdings soll ein konzeptioneller Vergleich von drei ausgewählten Artikeln zum Organisationslernen dargestellt werden. Die differenzierten Ansichten sowie Theorien der jeweiligen Autoren zur Thematik des Organisationslernens sollen demzufolge offengelegt und miteinander verglichen werden. Der Fokus liegt allerdings nicht auf einer detaillierten Beschreibung der drei Theorien oder auf der Aufführung aller Facetten sowie Inhalte jener theoretischen Überlegungen zum Organisationslernen. Dies würde den Umfang der vorliegenden Arbeit sprengen. Viel wichtiger erscheint die Herausarbeitung bestimmter Schnittstellen bzw. die Kennzeichnung von Unterschieden sowie Gemeinsamkeiten.

Die in dieser Arbeit aufgeführten Theorien stammen aus den Aufsätzen von Gherardi, Nicolini (The Sociological Foundations of organizational Learning/ 2001), Miner, Ciuchta sowie Gong (Organizational Routines and Organizational Learning/ 2008) und Pawlowsky, Forslin sowie Reinhardt, (Practices and Tools of Organizational Learning/ 2001).

¹ Rosenthal, P. (o. J.), [online].

² Vgl. Kaiser, F.-J. 2006, S. 386.

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2. Organisationslernen

Um ein Verständnis über das Organisationslernen im Zusammenhang mit den hier aufgeführten drei Aufsätzen zu erhalten, ist es unabdingbar, direkt auf jene einzugehen.

Gherardi & Nicolini (2001) definieren Organisationslernen als „learning-in-organizing“, weil die Arbeit, das Lernen und die Organisation als solches innerhalb der alltäglichen Praxis nicht voneinander getrennt sind. ³ Organisationslernen ist demnach in Arbeits- und Organisationsprozesse integriert und fest verankert. Weiterhin heben Gherardi & Nicolini (2001) das „Konzept der Partizipation“ hervor. Nach diesem findet Lernen nicht im einzelnen Individuum statt, sondern ergibt sich aus der Beteiligung von Einzelpersonen an sozialen Aktivitäten. ⁴ Damit ist impliziert, dass sich Organisationslernen aus der Beteiligung der Organisationsmitglieder am Organisationsgeschehen ergibt. In diesem Zusammenhang ist besonders die Sprache zu erwähnen, da sie als Medium der Organisationsmitglieder agiert und nicht ausschließlich eine private, sondern vielmehr eine soziale Tatsache darstellt. Somit ist es durch Kommunikation möglich, Meinungsbildungen zu vollziehen, was auch als Organisationsverhalten bezeichnet werden kann. ⁵ Darüber hinaus ist Organisationslernen abhängig vom impliziten Wissen einer Organisation, im engeren Sinne vom organisationalen Wissen, welches die Menschen einer Organisation weiterhin und stetig ausbildet sowie formt. ⁶ Das Konzept der Reflexivität ist ein weiteres Merkmal, auf das Gherardi & Nicolini (2001) in ihren Ausführungen eingehen. Reflexion ist damit ein wichtiger Bestandteil, die ferner selbst als Organisationslernen angesehen wird. ⁷ Der Fluss der Erfahrungen wird dabei beim Menschen unterbrochen („the flow of experience is interrrupted“), sodass dieser sein eigenes Wissen reflektiert. Subjekt und Objekt werden durch die „reflexivity“ voneinander getrennt. Somit wird die Welt, wie es Gherardi & Nicolini (2001) beschreiben, verständlicher und das Kollektiv kann ebenfalls einen Nutzen daraus ziehen. Implizites Wissen wird demnach explizit und ist für andere

³ Vgl. Gherardi, S.; Nicolini, D. 2001, S. 35.

⁴ Ebd.

⁵ Vgl. Gherardi, S.; Nicolini, D. 2001, S. 50.

⁶ Vgl. Gherardi, S.; Nicolini, D. 2001, S. 39.

⁷ Ebd.

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