Ausgew  ahlte Theorien der Organisationspsychologie im Lehrerberuf  1

Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  2

1.1  Begriffskl arung und Definition  2

2  Drei Schwerpunkte der Organisationspsychologie  3

2.1  Organisationskultur  3

2.2  Organisationale Ver anderungen  5

2.3  Gruppen / Teams in Organisationen  9

3   

Ubertragung  auf den Lehrerberuf  12

3.1  Organisationskultur in der Schule  12

3.2  Organisationale Ver anderungen im Lehrerberuf  13

3.3  Arbeitsgruppen oder Teams in der Schule  15

4  Zusammenfassung  17

Quellenverzeichnis   18

2 Ausgew¨ ahlte Theorien der Organisationspsychologie im Lehrerberuf

1 Einleitung

Die Organisationspsychologie besch¨ aftigt sich haupts¨ achlich mit psychologischen zwischenmenschlichen Aspekten in Betrieben und Organisationen. Wo immer verschiedene Menschen miteinander zu tun haben (m¨ ussen), kann es Freundschaften, Stress und Spannungen jeglicher Art geben, die verschiedensten psychologischen Ursache-Wirkungs-Verh¨ altnisse sind denkbar. In der vorliegenden Arbeit werden drei Hauptbereiche, mit denen sich die Organisationspsychologie besch¨ aftigt, erl¨ autert und auf das System Schule und den Lehrerberuf ¨ ubertragen. Es sind nicht notwendigerweise die drei wichtigsten Faktoren, aber es sind solche, die sich sinnvoll auf den Alltag eines Lehrers anwenden lassen.

1.1 Begriffskl¨ arung und Definition

Organisation

Das Wort selbst stammt vom griechischen Wort organon ab, welches Werkzeug bedeutet. Der Begriff der Organisation wird als Institutioneller Begriff verstanden. Er wird von F.J. Landy folgendermassen definiert: “A group of people who have common goals and who follow a set of operating procedures to develop products and services” ¹ . Im Deutschen w¨ urde diese Definition sinngem¨ ass so lauten: “Eine Gruppe von Personen, die gemeinsame Ziele verfolgen und mit Hilfe von festgelegten Arbeitsabl¨ aufen Produkte und Dienste entwickeln”. Eine weitere Definition stammt von A. Kieser und H. Kubicek: “... soziale Gebilde, die dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen, mit deren Hilfe Aktivit¨ aten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollen.” 2

Organisationspsychologie

Das Forschungsfeld der Organisationspsychologie setzt sich aus drei Disziplinen zusammen: die Ebene der Organisation selbst, Gruppen, die innerhalb von Organisationen existieren und dem Individuum innerhalb von Organisationen.

¹ Landy, F.J. & Conte, J.M.: Work in the 21st century (2. Auflage), McGraw-Hill, New

York, 2007; Seite 571

² Kieser, A. und Kubicek, H.: Organisation (3. Auflage); De Gruyter, Berlin, 1992; Seite 4

3 Ausgew¨ ahlte Theorien der Organisationspsychologie im Lehrerberuf

Die Ebene der Organisation dreht sich um den Aufbau einer Organisation, um das Management und das Gestalten, sowie das Ver¨ andern vor Organisationen. Organisationskultur und -klima sind ebenfalls in diesem Bereich angesiedelt.

Bei Gruppen in Organisationen spielen vor allem Themen wie F¨ uhrung, Macht, Einfluss und interne Konflikte eine Rolle. Ebenso geht es um Teams und Arbeitsgruppen.

Der Bereich des Individuum in Organisationen befasst sich haupts¨ achlich mit dem Human Resource Management ³ und der Bindung des Individuums an eine konkrete Organisation.

2 Drei Schwerpunkte der Organisationspsychologie

2.1 Organisationskultur

Der Begriff Kultur bezeichnet allgemein wie Menschen bestimmter Gruppen denken, handeln, sich und ihre Umwelt wahrnehmen. Eine Firma liesse sich z.B. als Gruppe bezeichnen, deren Kultur sich als Organisationskultur beschreiben l¨ asst. Ebenso ist es aber auch m¨ oglich, Untergruppen zu finden, etwa eine Abteilung, eine Etage oder auch ein Team, die jeweils eine eigene Kultur besitzen oder entwickeln.

Wissenschaftler gehen seit vielen Jahren dem Ph¨ anomen der Organisationsbzw. Unternehmenskultur nach, doch f¨ allt es teilweise sehr schwer, sich dem zu n¨ ahern. Dennoch hat jeder in etwa ein Gef¨ uhl, was gemeint es, wenn es um die Kultur eines Unternehmens geht. Es wurden oft Geschichten und Anekdoten erz¨ ahlt um eine solche Kultur zu beschreiben. Das folgende Beispiel der Robert Bosch GmbH versucht ebenfalls, das Gef¨ uhl einer Kultur der Firma zu vermitteln: Beispiel aus der Robert Bosch GmbH

Fr¨ uher hiess es, wer eine Niederlassung der Robert Bosch GmbH betrat, hatte sofort das Gef¨ uhl von schw¨ abischer Sparsamkeit. So fand der alte Herr Bosch

³ Personalwesen, Personalmanagement

4 Ausgew¨ ahlte Theorien der Organisationspsychologie im Lehrerberuf

(1861-1942) bei einem Werksrundgang eine B¨ uroklammer auf dem Boden liegen. Er hob sie auf, hielt sie dem dabei stehenden Mitarbeiter vor die Nase und fragte: “Wissen Sie was das ist?” Dieser antwortete erstaunt, etwas ¨ angstlich und unsicher: “Eine B¨ uoklammer?”. Darauf der alte Herr Bosch: “Nein! Das ist mein Geld!”

Orginalzitat: “Was dappsch du auf meim Geld rum, des han i ja zahlt!” Ob diese Geschichte nun der Wahrheit entspricht, ist nicht sicher, jedoch liefert sie in jedem Fall eine Vorstellung dessen, wie die Kultur der Robert Bosch GmbH ausgesehen haben muss: streng, direkt und kostenorientiert. Der Begriff der Organisationskultur wurde von dem Professor f¨ ur Psychologie Edgar H. Schein im Jahre 2003 wie folgt definiert: “Organisationskultur ist das Muster von Grundannahmen, die eine Gruppe erfunden, entdeckt oder entwickelt hat ... und die sich soweit bew¨ ahrt haben, dass sie als g¨ ultig betrachtet werden und deshalb neuen Mitgliedern als die richtige Haltung gelehrt werden sollen, mit der sie ... wahrnehmen, denken und f¨ uhlen sollen. ... Organisationskultur l¨ asst sich als eine Art gemeinsam akzeptierte Realit¨ atsinterpretation darstellen, die im Austausch mit der Umwelt ¨ uber das t¨ agliche Tun entsteht ... und die das Unternehmensgeschehen nachhaltig, aber unsichtbar ... beeinflusst.” 4

Nach Schein l¨ asst sich jede Organisationskultur in drei Ebenen unterteilen: Artifacts (die Artefakte), Espoused beliefs and values (die Werte) und Underlying basic assumptions (Grundannahmen).

Mit den Artefakten sind Strukturen und Prozesse im Betrieb gemeint, die sichtbar, aber schlecht interpretierbar sind. Hierunter fallen o.g. Anekdoten, Geschichten und Firmenmythen. Auch der Vergleich zwischen offiziellen und inoffiziellen Geschichten und interne Witze geben oft einen Hinweis auf die Kultur des Unternehmens. In vielen Organisationen werden regelm¨ assig gewisse Br¨ auche und Traditionen gepflegt, wie z.B. Betriebsausfl¨ uge oder besondere Riten bei Feiern oder Geburtstagen. Konkrete Gegenst¨ ande wie Troph¨ aen, Statussymbole oder Firmenlogos sind auch oft Indiz einer Firmenkultur. Bei den Werten handelt es sich nach Schein um Firmenphilosophien, Strategien und gesteckte Ziele, die es in dem Unternehmen zu erreichen gilt. Diese

⁴ Edgar H. Schein: Organisationskultur; Edition Humanistische Psychologie, 2003

5 Ausgew¨ ahlte Theorien der Organisationspsychologie im Lehrerberuf

Abbildung 1: Die drei Ebenen der Organisationskultur nach Schein

werden teilweise bewusst wahrgenommen und sind messbar, aber nicht in jedem Fall. Der Grad der Innovation, gegenseitige Unterst¨ utzung oder Aggressionsbereitschaft unter Mitarbeitern sind hier konkrete Beispiele. Die Ebene der Grundannahmen besteht zumeist aus unbewussten Anschauungen, pers¨ onlichen Empfindungen oder subjektiv wahrgenommenen Gef¨ uhlen. Die Inhalte dieser Ebene werden als gegeben angenommen, die nicht oder nur selten aktiv bearbeitet werden. Jedes Mitglied einer Gruppe bringt hier seine eigenen Vorstellungen in eine Organisation mit. Die jeweils benachbarten Ebenen korrelieren miteinander, was dazu f¨ uhrt, dass Bedingungen oder Ereignisse innerhalb der Organisation im Laufe der Zeit die Ebene wechseln k¨ onnen. Verfremdung und ¨ Ubertreibung ist dabei

nicht ausgeschlossen. So werden aus festen Annahmen Zielvorstellungen und aus Ereignissen Mythen...

2.2 Organisationale Ver¨ anderungen

So gut wie die Strukturen einer Organisation auch sind, sie unterliegen st¨ andigem Wandel um erfolgreich zu bleiben. Menschen ¨ andern sich, Mentalit¨ aten, Regierungen und Umweltbedingungen ebenso, daher bleibt es nicht aus, gewisse Ver¨ anderungen in einem Betrieb oder einer Organisazion zuzulassen. Dass diese Ver¨ anderungen nicht immer reibungslos vonstatten gehen, wissen