„Der  Fortschritt lebt vom Austausch des Wissens“  

  (Einstein)  

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Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis  S.  4

Tabellenverzeichnis  S.  4

Abk  ürzungsverzeichnis  4

1.  Einleitung  5

2.  Auswirkungen des demographischen Wandels auf den  

Arbeitsmarkt  S.  6

3.  Bedeutung für die Personalentwicklung  7

4.  Relevanz von Wissensmanagement  8

4.1  Begriffsklärungen  9

4.1.1  Wissen  9

4.1.2  Wissensmanagement  12

4.2  Der Nutzen von Wissensmanagement  13

4.3  Das Münchner Modell  13

4.4  Teilprozess: Wissenskommunikation  15

5.  Mit Wissensmanagement Wissen kommunizieren -  

Erfolgsbeispiele  für Bildungseinrichtungen  16

5.1  Paten- und Mentoring- Modell bei der AGG Schweiz AG  17

5.2  Communities of practice (CoPs) bei Xerox  18

5.3  Kommunikationsförderung bei der Knoblauchunter-  

nehmensgruppe  S.  19

6.  Erfolgsfaktoren für die Umsetzung von  

Wissensmanagementprojekten  S.  21

7.  Fazit  22

Literaturverzeichnis  S.  25

Verwendete  Internetseiten  25

Verwendete  Studienmaterialien  25

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Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Wissenstreppe  

Abbildung  2: Implizites und explizites Wissen  

Abbildung  3: Münchner Modell des Wissensmanagements  

Abbildung  4: Instrumente zur Kommunikationsförderung  

Tabellenverzeichnis   

Tabelle 1:  Entwicklung der Anzahl der Erwerbspersonen in Deutschland  

Abk  ürzungsverzeichnis  

CoP  Communitiy of practice  

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1. Einleitung

Das Thema Wissensmanagement ist derzeit sehr brisant. Möchte man der fachkundigen Literatur Glauben schenken, liegt der Anteil von Wissen in Unternehmen in Bezug auf die Gesamtwertschöpfung bei mindestens 60 Prozent (Kühner, König, 2005, S. 25). Insofern ist es kein Wunder, dass die Bandbreite an Publikationen zu dieser Thematik stetig zunimmt, da Wissen als entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen gilt. Der Grund hierfür liegt in der Entwicklung unserer Gesellschaft und somit auch der Arbeitswelt. Von einer Industriegesellschaft fand eine Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft statt, die durch ein hohes Maß an spezialisiertem Wissen charakterisiert ist. Damit einhergeht die wachsende Abhängigkeit von diesem Wissen sowie von komplexen Technologien. Wissen wird als wertvolles Gut betrachtet, welches für Unternehmen zum Wettbewerbsvorteil wird, wenn es in einer strategisch ausgerichteten Art und Weise gemanaged wird (Bellinger, Krieger, 2007, S.9).

Setzt man den beschriebenen Wandel mit der demographischen Entwicklung unserer Gesellschaft in Verbindung, scheint eine Handlungsnotwendigkeit für die Personalentwicklung von Organisationen jedweder Art erforderlich. Statistiken über die Entwicklung der Erwerbsbevölkerung zeigen sehr deutlich, dass die Belegschaft zunehmend altert und der Teil der arbeitenden Menschen kontinuierlich abnimmt. Infolge dessen müssen sich Manager von Unternehmen die zentrale Frage stellen, wie sie das Wissen einer alternden Mitarbeiterschaft sichern und den Transfer auf nachkommende Generationen gestalten können. Das bezeichnende Schlagwort hierfür lautet „Wissensmanagement“, womit diese Herausforderung erfolgreich bewältigt werden kann.

Der Blick in einschlägige Literatur zeigt zahlreiche Beispiele, wie Wissensmanagementsysteme und -projekte aussehen und umgesetzt werden können. Überragend ist vor allem die Vielfalt der Publikationen, die die Umsetzung auf profitorientierte Unternehmen darstellen. Da es vergleichsweise wenige Schriften zum Wissensmanagement in Bildungseinrichtungen gibt (vgl. Reinmann-Rothmeier, u.a., 2001, S.9), soll die vorliegende Arbeit einen Beitrag für Bildungseinrichtungen leisten. Nach einem kurzen Überblick über

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den demographischen Wandel und seine Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt, erfolgen Ausführungen über die Folgen auf die Personalentwicklung sowie den daraus resultierenden Handlungsbedarf. Vor dem Hin-tergrund der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen wird das theoretische Münchner Modell des Wissensmanagements in seinen einzelnen Prozessen erläutert. Bezogen auf einen Teilprozess, die Wissenskommunikation, werden drei Erfolgsbeispiele aus der Wirtschaft dargestellt, die erfolgreich den Wissenstransfer (nicht nur) zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern gestalteten. Die Übertragung auf Bildungseinrichtungen jedweder Art kann ohne Weiteres empfohlen werden, wenn bestimmte Rahmenbedingungen berücksichtigt werden. Da der Erfolg von Wissensmanagement von vielen Einflüssen abhängt, werden abschließend Faktoren aufgeführt, die zum Gelingen von Wissensmanagementprojekten beitragen.

2. Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt

Die demographische Entwicklung unserer Gesellschaft ist hinlänglich bekannt. Zu den Hauptdeterminanten zählen eine zurückgehende Fertilitätsra-te ¹ , die steigende Lebenserwartung ² bedingt durch den medizinischen Fortschritt sowie Migrationsbewegungen (Rump, Eilers, in: Loebe, Severing, S.39).

Derzeit leben in Deutschland knapp 50 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter. Laut der Studie von McKinsey&Company „Deutschland 2020“ (www.mckinsey.de) wird sich die erwerbsfähige ³ Bevölkerung bis 2020 insgesamt reduzieren und die Zahl der über 50-jährigen Erwerbsfähigen wird rund die Hälfte der Bevölkerung ausmachen („Deutschland 2020“, S. 8). Der Anteil der jüngeren Erwerbstätigen wird kontinuierlich sinken, so dass immer mehr ältere Arbeitnehmer der jüngeren Erwerbsgeneration gegenüber stehen werden. Folgende Darstellung verdeutlicht die drastische Entwicklung:

¹ Zurzeit 1,4 Kinder je Frau. Notwendig zur Kompensation der Entwicklung wären 2,1 (Egeler, R. 2009, S. 2).

² Zurzeit durchschnittliche Lebenserwartungen neugeborene Jungen 87,7 Jahre, neugeborene Mädchen 91,2 Jahre (Egeler, R. 2009, S.4).

³ Gemeint sind hier die 20-65-Jährigen.

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Tabelle 1: Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren nach Altersgruppen (Quelle: Statistisches Bundesamt 2009)

Die Konsequenzen liegen schon lange auf der Hand: Der drohende Fachkräftemangel stellt eine Gefahr für den wirtschaftlichen Erfolg dar und wird Auswirkungen auf das gesamte Bildungssystem haben. Ein Umdenken wird insbesondere für das Personalmanagement notwendig sein, da die explizite Förderung älterer Erwerbspersonen einen hohen Stellenwert einnehmen wird.

3. Bedeutung für die Personalentwicklung

Personalentwicklung ist eine Teildisziplin des Personalmanagements. Sie zielt darauf ab, Unternehmen wettbewerbsfähig zu erhalten und die Beschäftigung Einzelner zu sichern (Lehner, 2008, S. 140). Es gibt eine große Vielfalt an Definitionen, was Personalentwicklung alles sein kann. An dieser Stelle sollen jedoch nur die Kernaufgaben dargestellt werden. Dazu gehören im engeren Sinne die Aus- Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter und die generelle Förderung einzelner Mitarbeiter. Eine strategische Personalentwicklung leistet (im weiteren Sinne verstanden) zudem einen wichtigen Beitrag zur Organisationsentwicklung (Beck, Schwarz, 2004, S. 17), im Sinne einer lernenden Organisation (Lehner, 2008, S. 121).

Im Wesentlich geht es also darum, das Personal eines Unternehmens so zu entwickeln, dass es den gegenwärtigen und zukünftigen betrieblichen Anforderungen entspricht. Dies kann in im Rahmen der Personalentwicklung nur

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