Kompetenzentwicklung  im betrieblichen Kontext - durch arbeitnehmerorientiertes Coaching auf der Basis  

der  Ergebnisse des KomNetz-Projektes  

Inhaltsverzeichnis   

1.  Einleitung  2

2.  Begriffserklärungen  3

a.  Coaching  3

b.  Kompetenzentwicklung  4

3.  KomNetz: Kompetenzentwicklung in vernetzten Lernstruk-turen  6

a.  Zielsetzung KomNetz  6

b.  Das Konzept „Arbeitnehmerorientiertes Coaching“  7

c.  Umfang und Methoden KomNetz  9

d.  Einsatzmöglichkeiten für arbeitnehmerorientiertes Coaching  10

e.  Ergebnisse des Arbeitsbereiches „Arbeitnehmerorientiertes Coaching“  11

4.  Diskussion der Einsatzmöglichkeiten von arbeitnehmer-orientierten Coaching  13

a.  Einschätzung durch das KomNetz-Projekt  13

b.  Untersuchung der DGB-Arbeitsgruppe zum Thema  13

c.  Weitere Aspekte aus der neueren Literatur zum Thema  14

5.  Fazit und Ausblick  16

Anhang   18

Abbildungsverzeichnis   20

Tabellenverzeichnis   20

Literaturverzeichnis   21

Ute  Halbritter Seite  1

Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext - durch arbeitnehmerorientiertes Coaching auf der Basis

1. Einleitung

Die sich schnell verändernde Arbeitswelt mit neuen Ansprüchen und Herausforderungen bringt den Arbeitnehmer oft an seine Grenzen. Arbeitnehmerorientiertes Coaching möchte eine Antwort auf die neuen Herausforderungen geben und eine Begleitung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber darstellen. So ist die Zielsetzung der vorliegenden Arbeit folgende Frage auf der Basis des KomNetz-Projektes zu beantworten: In welchen betrieblichen Situationen kann der Einsatz von arbeitnehmerorientiertem Coaching hilfreich sein? Coaching ist im betrieblichen Kontext als ein neues Mittel der Personalentwicklung seit einigen Jahren stark im Fokus. Es hat sich heraus gestellt, dass Kompetenzentwicklung allein durch Teilnahme an Seminaren nicht erreicht wird. Einzelförderung in Form von Coaching hat hier bessere Ergebnisse gezeigt. Doch Coaching ist kein „Allheilmittel“ für alle Probleme der Mitarbeiterkompetenzentwicklung. Die Arbeit soll Hinweise auf Einsatzmöglichkeiten geben, aber auch auf Grenzen hinweisen. Dabei werden aktuelle Ergebnisse aus dem KomNetz Projekt und weiteren Fallstudien berücksichtigt. Die Begriffsklärung des weit gefassten Coaching- und Kompetenzbegriffs steht zu Beginn. Dann wird das von der Helmut-Schmidt-Universität wissenschaftlich durchgeführte KomNetz-Projekt mit Unterstützung zahlreicher Gewerkschaften, u.a. Verdi, bei dem u.a. das Thema „arbeitnehmerorientiertes Coaching“ untersucht wurde, vorgestellt. Im Anschluss werden innerhalb einer Diskussion die Untersuchungsergebnisse und die Ausrichtung des KomNetz Projektes mit dem Abschlussbericht einer Arbeitsgruppe des DGB zu Leben und Arbeiten (LeA) verglichen.

Im letzten Schritt werden im Bezug auf aktuelle Literatur und Fallberichte Aspekte der Einsatzmöglichkeiten vorgestellt. Ein Fazit und Ausblick auf mögliche zukünftige Entwicklungen im Bereich arbeitnehmerorientiertes Coaching schließen diese Arbeit ab. Theodor Adorno hat eine treffende Formulierung für die Verbindung von Praxis und Theorie gefunden, die sich ohne Probleme auf das Coachingverständnis des KomNetz-Projekes anwenden lässt: „Die Legitimation dessen, was wir versuchen, liegt in der Einheit von Theorie und Praxis, die weder an den freischwebenden Gedanken sich verliert noch in die befangene Betriebsamkeit abgleitet.“ (Adorno, zit. n. Backhausen / Thommen, 2004, S. 18) Für die Lesbarkeit wurde auf die Ausformulierung der weiblichen Form verzichtet.

Ute Halbritter Seite | 2

Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext - durch arbeitnehmerorientiertes Coaching auf der Basis

2. Begriffserklärungen

Die Begriffe Coaching und Kompetenzentwicklung werden in verschiedenen Kontexten oft unterschiedlich verstanden. Gerade der Begriff Coaching wird auch in der Wissenschaft nicht einheitlich definiert. Der folgende Abschnitt widmet sich einer Begriffsbestimmung für Coaching und Kompetenzentwicklung unter Berücksichtigung der wissenschaftlichen Definitionen des KomNetz-Projektes.

a. Coaching

Der Begriff Coaching und damit als ausführende Person der „Coach“ kommt aus dem Sport, insbesondere den USA. Hier wird der Trainer „Coach“ genannt. Heute versteht man unter Coaching meist die Unterstützung von Führungskräften durch einen externen Berater. Der Begriff hat sich allerdings inflationär entwickelt, so findet man auch den Kommunikations-Coach, Projekt-Coaching oder Zen-Coach, um nur einige Beispiel zu nennen. (Walter, 2010, S. 206)

Aus Sicht von psychologisch geschulten Beratern wird Coaching meist als die professionelle Beratung und Begleitung von Klienten, Teams, Gruppen und Organisationen auf dem Weg zu einem vorher definierten Ziel verstanden. Whitworth et al. (2005, S. 21) beschreiben Coaching als eine Begleitung, die „von Anfang an auf das fokussiert (ist), was die Klienten wollen“. Fischer-Epe (2009, S. 16) weist in ihrer Definition auf die Ursprünge des Wortes hin, die auf „Kutsche“ zurück gehen und greift das Bild der Kutschfahrt auf: „Die Kutsche ist ein Hilfsmittel, ein Beförderungsmittel, um sich auf den Weg zu machen und ein Ziel zu erreichen.“. Dieses Bild wird für Coaching oft bis heute verwendet. So schreibt Fischer-Epe (2009, S. 19), dass sie unter Coaching „eine Kombination aus individueller Beratung, persönlichem Feedback und praxisorientiertem Training“ versteht. Es geht im- merdarum, dass der Klient am Ende eines Coachings an einem vorab festgelegten Ziel angekommen ist und Coaching zur Zielerreichung als das Hilfsmittel bzw. das Beförderungsmittel zur Ziellinie verstanden wird.

Der Deutsche Bundesverband für Coaching e.V. (DBVC) sieht Coaching klar im Bereich der Weiterbildung von Mitarbeitern als professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung. Als konkrete Zielgruppe werden Mitarbeiter mit sog. Führungs- und Steuerungsfunktion werden genannt, die individuell durch Coaching Weiterentwicklung erfahren. Zur Erreichung der Zielsetzung von Coaching werden individuelle und kollektive Lern- und Leistungsprozesse verfolgt. Der DBVC sieht Coaching als ergebnis- und lösungsorientierte Beratungsform an, die der Steigerung und dem Erhalt der Leistungsfähigkeit dient. „Als

Ute Halbritter Seite | 3

Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext - durch arbeitnehmerorientiertes Coaching auf der Basis

ein auf individuelle Bedürfnisse abgestimmter Beratungsprozess unterstützt ein Coaching die Verbesserung der beruflichen Situation und das Gestalten von Rollen unter anspruchs- vollenBedingungen.“ (Stand: 10.01.2011) Dieser Ausrichtung von Coaching schließen sich auch Backhausen und Thommen (2004, S. 18) an.

Dehnbostel (2007, S. 85), der das KomNetz-Projekt verantwortlich leitete, bestätigt, dass Coaching die am weitverbreitetste Form der betrieblichen Weiterbildungsbegleitung darstellt. Dabei unterscheidet er zwei Coaching-formen: Einzel- und Gruppen-Coaching. Das Einzel-Coaching ist die systematische Begleitung eines Mitarbeiters zur Kompetenzverbesserung und unter Gruppen-Coaching versteht er die systematische Begleitung einer Gruppe zur Verbesserung der Kompetenz der gesamten Gruppe. So kann zusammenfassend festgehalten werden, dass Coaching eine Ausrichtung auf die berufliche Entwicklung von Mitarbeitern, insbesondere von Führungskräften anstrebt. Die Autoren des KomNetz-Projektes führen den Begriff des „Arbeitnehmerorientierten Coachings“ ein. Darunter verstehen sie die „professionelle Begleitung und Beratung beruflicher Entwicklungen für Beschäftigte, Personen in Transfersituationen und Erwerbslose als externe Dienstleistung“. (Skroblin, 2007, S. 22) Skroblin setzt damit einen neuen Akzent in der Ausrichtung von Coaching als Personalentwicklungsinstrument. Es ist nicht explizit nur für Führungskräfte, sondern richtet sich klar an alle Mitarbeiterebenen und auch Personen, die aktuell in keinem Beschäftigungsverhältnis stehen. Im Glossar von KomNetz wird dieser Ansatz als eine spezifische Form von Coaching verstanden, mit dem Schwerpunkt der Reflexion und Weiterentwicklung des individuellen und beruflichen Bildungsweges, d.h. einer kontinuierlichen Unterstützung der Kompetenzentwicklung. Coaching wird hier im verallgemeinernden Sinne als die Begleitung von Maßnahmen der betrieblichen Bildungsarbeit verstanden. Vier Punkte werden als Zielsetzung des Coachings genannt (Dehnbostel, 2006 in: Glossar, S. 2.42): x Individuelle und kollektive Entwicklungen zu reflektieren, x Veränderungs- und Selbsterkenntnisprozesse zu ermöglichen, x Handlungsweisen zu verändern und x Selbststeuerungsprozesse zu erhöhen.

b. Kompetenzentwicklung

Sehr umfassend definiert Weinberg den Begriff Kompetenz: „Unter Kompetenzen werden alle Fähigkeiten, Wissensbestände und Denkmethoden verstanden, die ein Mensch in sei- nemLeben erwirbt und betätigt.“ (Weinberg, 1996, S. 3., zit. nach Karg, 2006, S. 39) Be-

UteHalbritter Seite | 4

Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext - durch arbeitnehmerorientiertes Coaching auf der Basis

triebe haben Kompetenzanforderungen an ihre Mitarbeiter. Hier wird meist nach Fach-, Sozial-, Methoden- und Selbstkompetenz unterschieden. (Karg, 2006, S. 45) Mitarbeiter stehen heute mehr als früher unter dem Anspruch der Kompetenzentwicklung, der durch die starken wirtschaftlichen und technologischen Veränderungen der vergangenen Jahre sehr angestiegen ist. Hoher Wettbewerbsdruck, Forderung nach mehr Kundennutzen, Zunahme internationaler Mobilität und allgemein die Internationalisierung der Wirtschaft fordern Unternehmen wie Mitarbeiter. Veränderte Arbeitssituationen allein erreichen jedoch keine Kompetenzentwicklung. (Karg, 2006, S. 17.22) Dehnbostel (2007, S. 32) sieht Kompetenzentwicklung immer bestimmt vom Subjekt und dessen Fähigkeiten und Interessen in handlungsorientierter Absicht. Kompetenzen entwickeln sich durch lebensbegleitende individuelle Lern- und Entwicklungsprozesse und finden in unterschiedlichen Lernformen in der Arbeit- und Lebenswelt statt. In den aktuellen Sozialwissenschaften wird dies als ein aktiver Prozess gesehen, der vom Individuum selbst gestaltet wird und viel selbstgesteuertes Lernen erfordert. Weiter weist Dehnbostel darauf hin, dass es ein aktiver Prozess des Individuums ist, der in Wechselwirkung mit seiner Umwelt steht. Im Bezug auf die Arbeits- und Unternehmenswelt, bedeutet dies, dass Kompetenzentwicklung immer in Wechselwirkung mit den vorherrschenden Arbeits- und Organisationsbedingungen steht. Dehnbostel hat dies in folgender Abbildung übersichtlich dargestellt (2007, S. 34):

Abb. 1: Konstituierte Elemente beruflichen Handelns in der Wechselwirkung von Struktur und Handlung

Durch die Abbildung wird deutlich, dass Kompetenzentwicklung für den Einzelnen durch die starke Abhängigkeit von betrieblichen Bedingungen nicht immer positiv verläuft. Rahmenbedingungen, die Kompetenzerwerb möglich machen, sind nicht in allen Betrieben gegeben.

Um Kompetenzentwicklung zu messen, bedarf es genau definierter Kriterien. Seeber und Nickolaus (2010, S. 247-257) haben dies ausführlich dargestellt.

Ute Halbritter Seite | 5